Maßnahmen zur Steigerung der Mitarbeitermotivation

Inhaltsverzeichnis

1. Einleitung.

2. Motivation.
2.1 Motivationstheorie nach Maslow..
2.2 Motivationstheorie nach Herzberg.

3. Motiviert Geld einen Mitarbeiter?.

4. Wie lässt sich die Motivation von Mitarbeitern beeinflussen?.
4.1 Motivation aus Anerkennung.
4.2 Motivation aus der Aufgabe.
4.3 Motivation aus Zielsetzung.

5. Fazit

Literaturverzeichnis.

Bild- und Abbildungsverzeichnis.

1. Einleitung

„Der Gang der Wirtschaft wird von handelnden Menschen getragen. Für deren Handeln aber ist die Motivation entscheidend.“^[1]

Anhand des oben aufgeführten Zitats zeigt sich, dass die Motivation entscheidend ist für das Handeln der Menschen, weshalb ich mich in dieser Arbeit mit dem Thema Motivation näher auseinandersetzen möchte und klären werde, inwiefern diese zu beeinflussen ist.

Bevor ich mich mit der Beeinflussung der Motivation von Mitarbeitern näher beschäftige, gilt es zu klären, was Motivation ist, indem ich verschiedene Theorien und Modelle der Motivationspsychologie genauer betrachten werde.

Doch mit welchen Faktoren kann die Motivation von Mitarbeitern beeinflusst werden?

Diese Frage bildet die Grundlage für den zweiten Teil, der sich darauf konzentriert, wie die Motivation der Mitarbeiter durch verschiedene Methoden beeinflusst werden kann. Anschließend möchte ich die Frage aufgreifen, ob Geld einen Mitarbeiter motiviert.

Ziel und Kern dieser wissenschaftlichen Arbeit ist aufzuzeigen, was Motivation bedeutet und durch welche Aspekte die Motivation der Mitarbeiter beeinflussbar ist.

Für alle personenbezogenen Formulierungen in der folgenden Arbeit gilt die gewählte Form immer für beide Geschlechter.

2. Motivation

Zuerst wird der Frage „Was ist Motivation?“nachgegangen.

Motivation geht auf das lateinische Verbmoverezurück und bedeutet übersetzt bewegen oder antreiben.^[2]

„Motivation ist also das, was uns in Bewegung setzt.

Ein Mangel an Motivation dagegen führt dazu, dass wir uns eben nicht in Bewegung setzen.“^[3]

Die Übersetzung aus dem lateinischen und das oben aufgeführte Zitat verdeutlichen, dass Motivation den Menschen antreibt und ihn zum Handeln bewegt.

2.1 Motivationstheorie nach Maslow

Der amerikanische Psychologe Abraham Maslow stellte 1954 in seinem Werk „Motivation and Personality“ seine Bedürfnispyramide (Abb.1) vor.^[4]

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abb.1: Die Bedürfnispyramide nach Maslow

Mithilfe von Abbildung 1 lässt sich zeigen, dass Maslow in fünf menschliche Bedürfnisse unterscheidet und diese verschiedenen Bedürfnisse in eine Pyramide zusammenfasst.

Die fünf in der Pyramide dargestellten Bedürfnisse sind prinzipiell bei jedem Menschen angelegt, doch die unteren Bedürfnisse sind zunächst die fundamentalsten. Zuerst müssen diese befriedigt werden damit der Mensch nach den nächst höheren Bedürfnisse strebt.^[5]

Die unterste Hierarchiestufe der Pyramide stellt die essenziellsten Bedürfnisse dar, denn die Missachtung von Nahrung oder Schutz vor Gesundheitsschäden wird schlussendlich zum Tod führen. Ist das Bedürfnis des körperlichen Wohlbefindens gedeckt bedeutet dies nicht, dass der Mensch im Zustand der Zufriedenheit dauerhaft bleibt, auch in Zukunft will er diese Bedürfnisse decken. Er macht sich Gedanken darüber, wie er diesen Zustand auch in Zukunft erreichen kann und möchte deshalb vorsorgliche Maßnahmen treffen, indem er zum Beispiel Sparguthaben ansammelt oder Versicherungen abschließt.^[6]

Darauf bauen die sozialen und idealistischen Bedürfnisse auf.

Hat der Mensch sein Überleben und Wohlbefinden abgesichert sucht er die Gesellschaft anderer und knüpft soziale Kontakte. Fühlt sich der Mensch in die Gesellschaft eingebunden, strebt er danach Lob und Ansehen zu erreichen und möchte als Mitglied der Gesellschaft Wert geschätzt werden. Die Spitze der Pyramide verdeutlicht das idealistische Bedürfnis, die Selbstverwirklichung. Hierbei geht es darum auf sich selbst stolz sein, ohne aber dabei die Bestätigung von anderen zu erwarten zu wollen. All diese Bedürfnisse liefern Ansätze für die Wahl von Motivationsanreizen.^[7]

2.2 Motivationstheorie nach Herzberg

Herzbergs Theorie ist eine sogenannte „Zwei-Faktoren-Theorie“. Sie ist im Gegensatz zu Maslows Motivationstheorie durch empirische Erhebungen entwickelt worden. Herzberg befragte im Jahr 1959 mithilfe seiner Mitarbeiter circa 200 Buchhalter und Ingenieure durch Interviews. In diesen wurden die Angestellten nach Arbeitssituationen befragt, die ihnen entweder angenehm oder unangenehm in Erinnerung geblieben sind. Herzberg kommt zu dem Ergebnis, dass es zwei Klassen von Faktoren geben muss, da ein Faktor nur selten mit guten und gleichzeitig schlechten Arbeitssituationen in Verbindung gebracht wird.^[8]

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abb.2: Einflussfaktoren auf Arbeitseinstellung nach Herzberg

Aus Abbildung 2 lässt sich entnehmen, dass Herzberg die Faktoren, die zu Unzufriedenheit am Arbeitsplatz führten, als Hygienefaktoren bezeichnet. Faktoren, die wiederum zu Zufriedenheit führten nennt er Motivatoren. Des Weiteren fällt auf, dass die Hygienefaktoren sich vor allem auf das Arbeitsumfeld beziehen, während die Motivatoren die Arbeit selbst betreffen.

Fehlende oder nicht genügend vorhandene Hygienefaktoren ziehen eine Unzufriedenheit der Mitarbeiter mit sich, jedoch bedeutet dies nicht im Umkehrschluss, dass Ihr Vorhandensein eine Zufriedenheit der Mitarbeiter mit sich bringt. Nur die Motivatoren können die Mitarbeiter zufrieden stellen und motivieren zur Leistung.^[9]

3. Motiviert Geld einen Mitarbeiter?

Wie in Abbildung 2 erkenntlich wurde, ist nach Herzberg Geld beziehungsweise die Bezahlung ein Hygienefaktor also eine Ursache für Unzufriedenheit. Für den Fall, dass die Bezahlung jedoch hoch ist bedeutet dies im Umkehrschluss nicht, dass dies Zufriedenheit oder Motivation bei dem Mitarbeiter verursacht. Herzberg kam zu der Erkenntnis, dass eine Ursache eindeutig den Hygienefaktoren oder den Motivatoren zugeordnet werden kann deshalb unterscheidet er in nur zwei Faktoren. Jedoch ist in Abbildung 2 zu erkennen, dass Herzberg zwar die Bezahlung zu den Hygienefaktoren zählt, die Zuordnung allerdings nicht eindeutig ist, da einige Mitarbeiter die Bezahlung auch mit Zufriedenheit in Verbindung setzen.

Angenommen ein Mitarbeiter ist durch monetäre Mittel motiviert und ein Unternehmen bietet finanzielle Arbeitsanreize an, müsste das Unternehmen das Einkommen allerdings regelmäßig erhöhen um das erhöhte Mitarbeiterengagement langfristig zu erhalten, was sich jedoch ein Unternehmen kaum leisten kann.^[10]

Finanzielle Anreize wirken daher nur kurzfristig und werden mit der Zeit selbstverständlich. Die Mitarbeiter, die in der empirischen Untersuchungen von Herzberg angaben, dass sie die Bezahlung mit Zufriedenheit in Verbindung setzen, werden dies folglich wohl nicht langfristig behaupten.

Nach Maslow ist die Bezahlung wichtig um das körperliche Wohlbefinden zu sichern, also die Bezahlung sollte reichen um die Grundbedürfnisse wie Wohnen und Nahrung zu befriedigen. Auch für die nächste Stufe in der Pyramide könnte Geld eine Rolle spielen, zum Beispiel um Versicherungen abzuschließen, die für die Sicherheit des Menschen dienen. Doch für die nächsten Stufen in der Pyramide reicht Geld alleine nicht mehr aus um den Mitarbeiter zu motivieren, da er für das Erreichen der nächsten Stufen in der Pyramide keine monetären Mittel benötigt.

Ein angemessener Lohn ist allerdings auch ein Zeichen von Anerkennung, welche wiederum den Mitarbeiter motiviert.

4. Wie lässt sich die Motivation von Mitarbeitern beeinflussen?

Da monetäre Anreize nur kurzfristig wirken, sollte sich der Vorgesetzte an weiteren Maßnahmen bedienen, die im Folgenden aufgezeigt werden.

Wie in Abschnitt 2.2 schon genannt wurde, beziehen sich die Motivatoren, die den Mitarbeiter zur Leistung motivieren, nach Herzberg auf die Arbeit selbst. Dies ist der Grund, weshalb bei der Fragestellung „Wie lässt sich die Motivation von Mitarbeitern beeinflussen?“ der Fokus auf der Arbeit selbst liegt und nicht auf dem Arbeitsumfeld, da vorhandene Hygienefaktoren als Voraussetzung gelten.

4.1 Motivation aus Anerkennung

Das beste Beispiel dafür, dass Anerkennung motiviert sind die Ergebnisse von Fußballspielen. Bei Heimspielen ist die Gewinnrate deutlich höher bei Fußballmannschaften im Vergleich zu Auswärtsspielen. Die anerkennenden Zurufe und der Jubel des Publikums motivieren die Fußballmannschaft.

Dieses Beispiel der Fußballmannschaft lässt sich auf Mitarbeiter übertragen. Wenn der Vorgesetzte seine Mitarbeiter mit anerkennenden Worten oder Gesten lobt, motiviert er damit seine Mitarbeiter bedeutender, als jener, der seinen Mitarbeitern keine Beachtung schenkt.^[11]

Die Betonung der Wichtigkeit des Einzelnen wirkt sich positiv auf die Motivation des Mitarbeiters aus.

Ein weiteres Beispiel, dass Anerkennung einen Mitarbeiter motiviert, ist die Bedürfnispyramide nach Maslow. Die Anerkennung und Würdigung, die von dem Vorgesetzten aus geht, befriedigt das Bedürfnis nach Wertschätzung, nach dem der Mensch strebt.

4.2 Motivation aus der Aufgabe

Die Motivation aus der Aufgabe erfolgt dadurch, dass der Mitarbeiter die Aufgabe gern macht, weil sie ihm zum Beispiel erfüllt, seine Interessen befriedigt oder eine Herausforderung für Ihn darstellt. Ein Mitarbeiter kann sich selbst motivieren, da er gerne seine Arbeit erledigt und einen Sinn darin erkennt. Die Verfolgung einer Aufgabe sollte deshalb keinen Anreiz oder Druck von Außen durch einen Vorgesetzten benötigen.^[12]

Ob ein Mitarbeiter durch eine Aufgabe motiviert ist, hängt also maßgeblich davon ab, wie sie gestaltet ist. Gleichzeitig kann die Aufgabe für einen Mitarbeiter bedeuten, dass er seine eigenen Ideen einbringen und verwirklichen kann, wodurch er motiviert wird.

Außerdem bekommt der Mitarbeiter Verantwortung übertragen, dass er die Aufgaben selbstständig oder in einer Gruppe bewältigt, wodurch er ebenfalls motiviert ist, da Verantwortung ein Motivator nach Herzberg ist.

4.3 Motivation aus Zielsetzung

Ziele bei der Arbeit sind Ziele des Unternehmens, der Abteilung, der Arbeitsgruppe, für die ein Mitarbeiter gewonnen werden soll.^[13]

Der Mitarbeiter wird durch Ziele motiviert, denn das gesetzte Ziel wird für Ihn zu einer Herausforderung, die er bewältigen möchte. Darüber hinaus kann der Mitarbeiter ein Erfolgserlebnis verspüren, wenn er das Ziel erreicht hat.^[14]

Erfolg zählt nach Herzberg zu dem bedeutendsten Motivator, weshalb durch die Zielsetzung der Mitarbeiter Motivation verspürt, da er danach strebt das Ziel zu erreichen, damit das Erfolgserlebnis eintritt.

Allerdings ist es wichtig, dass das Ziel für den Mitarbeiter realistisch und erreichbar bleibt, sonst könnte die Motivation in Frustration umschlagen. Umgekehrt darf das Ziel auch nicht unterfordernd sein, da es sonst keine Herausforderung für den Mitarbeiter ist.

[...]

^[1]Comelli/ von Rosenstiel/ Nerdinger (2014) S.1

^[2]Vgl. Rudolph (2013) S.14

^[3]Rudolph (2013) S.14

^[4]Vgl. Wehrlin (2014) S.39

^[5]Vgl. Comelli/ von Rosenstiel/ Nerdinger (2014) S.13

^[6]Vgl. Laufer (2013) S.41

^[7]Vgl. Laufer (2013) S. 42

^[8]Vgl. Staehle (1999) S.224

^[9]Vgl. Wunderer (2011) S.114

^[10]Vgl. Laufer (2014) S.59

^[11]Vgl. Comelli/ von Rosenstiel/ Nerdinger (2014) S.96

^[12]Vgl. Schmitt (2016) S.88

^[13]Vgl. Comelli/ von Rosenstiel/ Nerdinger (2014) S.60

^[14]Vgl. Comelli/ von Rosenstiel/ Nerdinger (2014) S.87