Entschieden habe ich mich für das Thema Mentoring, da es stark an Bedeutung in Deutschland gewinnt und weil es ein persönlicherer Weg der Karriereförderung ist. Interessant bei der heutigen Entwicklung ist, welche Rolle Mentoring, das im Grunde doch so einfach ist, mittlerweile bei der Gleichstellung von Frauen spielt.
Mentoring ist nichts anderes als eine Beziehung zwischen zwei Personen: Eine erfahrene, zumeist ältere Person (Mentor) unterstützt eine jüngere (Mentee) dabei, ihre Persönlichkeit weiter zu entwickeln und ihre beruflichen Kompetenzen auszubauen. Es geht vor allem um die Weitergabe von Lebens- und Berufserfahrung.
Mentoring wird seit Jahrhunderten praktiziert (Im Anhang 6 sind bekannte Metoringbeziehungen aus der Geschichte aufgelistet.). In den USA wurde das Konzept in den 70er Jahren wiederentdeckt und heute ist es dort üblich einen Mentor zu haben. Mentoring ist zu einem wichtigen Instrument der Personalentwicklung geworden. In den 80er Jahren kam das Konzept nach Nordeuropa (Skandinavien und England). Die Unternehmen dort erwarten mittlerweile von ihren Führungskräften, dass sie sich als Mentoren engagieren und dadurch qualifizieren. Seit einigen Jahren wird Mentoring auch in deutschen Unternehmen, Organisationen und Universitäten erfolgreich angewandt. Zuerst war Mentoring sozialstrukturell nicht festgelegt. Im Vorreiterland USA zeigte sich aber, das Mentoringprogramme, insbesondere bei strukturell diskriminierten Gruppen (Frauen, Farbige, Behinderte) große Erfolge verzeichnen konnten. In Europa gilt Mentoring mittlerweile als vielversprechendes Instrument, um Frauen den Zugang zu Führungspositionen zu erleichtern. Trotzdem ist es ein noch relativ unbekanntes Konzept, es wird oft mit Coaching in einen Topf geworfen und Firmen und Institutionen die es einsetzen sind schnell aufgezählt.
In dieser Hausarbeit beschäftige ich mich damit, was Mentoring eigentlich ist, welchen Nutzen es bringt, der Bedeutung als Personalentwicklungsinstrument und warum es eine Rolle bei der Gleichstellung der Frau spielt. Zum Ende werde ich Beispiele von Mentoring-Programmen in Organisationen geben.
Inhaltsverzeichnis
1. Einleitung
2. Was ist Mentoring?
2.1 Definition
2.2 Abgrenzung zu ähnlichen Konzepten
2.3 Phasen des Mentoring - Prozesses
2.4 Mentoringtypen
2.5 Der Nutzen für die einzelnen Gruppen sowie ihre Motivation
2.6 Schwierigkeiten bei und durch Mentoring-Programme
3. Das Personalentwicklungsinstrument
4. Frauen und Mentoring
5. Mentoring-Projekte aus der Praxis
6. Schlussteil
Zielsetzung & Themen
Die vorliegende Arbeit untersucht das Mentoring als effektives Instrument der Personalentwicklung und dessen spezifische Bedeutung für die berufliche Förderung und Gleichstellung von Frauen. Die zentrale Forschungsfrage befasst sich mit der Wirkungsweise von Mentoring-Beziehungen, dem Nutzen für die beteiligten Akteure sowie den Voraussetzungen für eine erfolgreiche Implementierung in modernen Organisationen.
- Grundlagen und Definitionen des Mentoring-Konzepts
- Differenzierung des Mentoring von verwandten Ansätzen wie Coaching
- Analyse des Nutzens für Mentor, Mentee und Unternehmen
- Herausforderungen und Erfolgsfaktoren bei der Programmgestaltung
- Mentoring als Strategie zur Förderung von Frauen in Führungspositionen
Auszug aus dem Buch
2.1 Definition
Eine allgemeingültige Definition zu Mentoring existiert nicht, denn die Bedeutung hat sich im Laufe der Geschichte verändert. Auch heute steht der Begriff für verschiedene Dinge. Den Kern bildet die sogenannte „One-to-One-Beziehung“, in der beide Personen, Mentor (der „Betreuer“) und Mentee („der Betreute“), über einen längeren Zeitraum regelmäßig Gespräche miteinander führen.
Mentoring ist der gezielte Aufbau einer Beratungs- und Unterstützungsbeziehung zwischen einer (betriebs-)erfahrenen Führungskraft und einer Nachwuchsführungskraft der Führungs und Entwicklungspotential zugeschrieben wird. Der Mentor unterstützt den Mentee außerhalb der normalen Vorgesetzten-Untergebenen Beziehung. In Gesprächen werden Fragen aus dem Unternehmensalltag ebenso wie allgemeine Themen besprochen. Die Schlüsselrollen, die Mentoren einnehmen sind Ratgeber, Vertrauter, Helfer und Netzwerker.
Mentoring bedeutet auch, eine Person zu Bestleistungen zu bringen in dem sie sich die Erfahrungen des Mentors nutzbar macht. Aus der beruflichen Beziehung zwischen zwei Menschen wird so auch eine persönliche Beziehung und ohne gegenseitigen Respekt und Wohlwollen wird ein solches Gespann keine Zukunft haben. Das Besondere des Mentoring ist, das beide über ihre eigenen Fehler und Schwächen sowie über persönliche Dinge in einer vertraulichen Atmosphäre sprechen können ohne, dass dies weitergetragen wird. Das ist der Grund, warum direkte Vorgesetzte und Untergebene kein Tandem bilden können. Diese verbindliche Beziehung ist idealerweise formalisiert und in ein qualifizierendes Rahmenprogramm eingebettet.
Mentoring ist außerdem ein gezieltes Förderungsinstrument für Frauen im beruflichen Leben und als angehende Führungskräfte sowie Entscheidungsträgerinnen, es ist eine Personalentwicklungs- und ein Weiterbildungsinstrument. In anderen Ländern gilt Mentoring schon lange als anerkannte Personalentwicklungsstrategie zur Nachwuchsförderung.
Zusammenfassung der Kapitel
1. Einleitung: Die Einleitung beleuchtet die steigende Relevanz von Mentoring als persönliches Karriereinstrument und dessen wachsende Rolle bei der Gleichstellung von Frauen in der Arbeitswelt.
2. Was ist Mentoring?: Dieses Kapitel definiert den Mentoring-Begriff, grenzt ihn von anderen Konzepten ab und beschreibt den Prozess, die Typen sowie den Nutzen für Mentor, Mentee und Organisation.
3. Das Personalentwicklungsinstrument: Hier wird erläutert, wie Mentoring als spezifische Methode zur Nachwuchsförderung eingesetzt wird und welche Voraussetzungen für den Unternehmenserfolg entscheidend sind.
4. Frauen und Mentoring: Das Kapitel analysiert die Unterrepräsentanz von Frauen in Führungsebenen und untersucht, wie Mentoring-Programme als Instrument der Gleichstellungspolitik genutzt werden können.
5. Mentoring-Projekte aus der Praxis: Anhand konkreter Beispiele, wie der Berliner Verwaltung oder dem „Cross-Mentoring München“, wird der praktische Ablauf und die Gestaltung von Mentoring-Programmen verdeutlicht.
6. Schlussteil: Der Schlussteil resümiert die vielseitige Einsetzbarkeit von Mentoring und betont, dass der Aufbau von Netzwerken und informeller Wissenstransfer für den zukünftigen beruflichen Erfolg essenziell sind.
Schlüsselwörter
Mentoring, Personalentwicklung, Karriereförderung, Gleichstellung, Frauen in Führungspositionen, Nachwuchsförderung, Mentor, Mentee, Coaching, Networking, Gender Mainstreaming, Gläserne Decke, Organisationsentwicklung, Personalmanagement, Tandem-Beziehung.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit befasst sich mit der theoretischen Einordnung und praktischen Bedeutung des Mentorings als Personalentwicklungsinstrument sowie dessen spezifischer Funktion bei der Förderung weiblicher Fach- und Führungskräfte.
Was sind die zentralen Themenfelder?
Die Schwerpunkte liegen auf der Definition und Abgrenzung des Mentoring-Konzepts, dem Nutzen für beteiligte Akteure, den Phasen der Beziehung sowie der Anwendung von Mentoring als Maßnahme zur Steigerung der Chancengleichheit.
Was ist das primäre Ziel der Untersuchung?
Das Ziel ist es, einen fundierten Überblick über die Möglichkeiten des Mentorings zu geben und aufzuzeigen, wie Unternehmen dieses Instrument nutzen können, um Talente gezielt zu fördern und den Frauenanteil in Führungsebenen zu erhöhen.
Welche wissenschaftliche Methode wurde verwendet?
Die Arbeit basiert primär auf einer systematischen Literaturanalyse und einer Zusammenstellung bewährter Praxisbeispiele, ergänzt durch die Auswertung statistischer Daten zur Frauenbeteiligung in Unternehmen.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Im Hauptteil werden neben den theoretischen Grundlagen, Mentoring-Typen und Prozessphasen auch die konkreten Vorteile für alle Beteiligten sowie Schwierigkeiten und Gelingensfaktoren in der Praxis ausführlich analysiert.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Wichtige Begriffe sind Mentoring, Karriereförderung, Gleichstellung, Personalentwicklung, Netzwerke, Mentee-Mentor-Beziehung und organisationale Rahmenbedingungen.
Wie unterscheidet sich Mentoring von Coaching?
Mentoring ist in der Regel eine längerfristige Beratungs- und Unterstützungsbeziehung zwischen einer erfahrenen Führungskraft und einer Nachwuchskraft, während Coaching meist ein zeitlich begrenzter, fachlich orientierter Beratungsprozess ist, der häufig gegen Bezahlung stattfindet.
Warum spielt Mentoring eine besondere Rolle für Frauen?
Da Frauen häufig keinen Zugang zu informellen, männlich geprägten Netzwerken haben, fungiert Mentoring als gezieltes Instrument, um diese Barrieren zu überwinden, strategisches Denken zu fördern und den Zugang zu Führungspositionen zu erleichtern.
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- Sandra Krüger (Author), 2005, Mentoring - Die Bedeutung des Mentoring als Instrument der Personalentwicklung und bei der Gleichstellung der Frau, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/41593
