Die kommunikative Leitung von Arbeitsgruppen. Personalführung, Teamführung und Gesprächsführung


Essay, 2014

9 Seiten, Note: 1,7

Anonym


Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

1. Vorstellung des Vertiefungsschwerpunktes Personalführung
1.1 Definition von Führung
1.2 Definition von Motivation

2. Das Führungsstilkontinuum nach Tannenbaum/Schmidt
2.1 Kritik am Führungsstilkontinuum

3 Übertragung der Fakten auf das Fallbeispiel

4 Literaturhinweise

1. Vorstellung des Vertiefungsschwerpunktes:

Das folgende Essay wurde im Rahmen des E3 Seminars: „Personalführung, Teamführung, Gesprächsführung – Kommunikative Leitung von Arbeitsgruppen“ verfasst und befasst sich mit dem Thema und Vertiefungsschwerpunkt Personalführung.

Im Folgenden werde ich diesen Schwerpunkt versuchen vorzustellen um einen ersten Einstieg in die Thematik zu schaffen. Anschließen werde ich auf mögliche Modelle, Theorien und Techniken, die zu effizienter Führung beitragen können eingehen und diese erklären.

1.1 Definition von Führung:

Betrachtet man den Begriff „Führung“ in seiner ursprünglichen Bedeutung so steht dieser für „fahren machen“, „in Bewegung setzen“ oder „Richtung weisen“. Synonym dazu wird unter Führung beispielsweise auch „anregen“, „beeinflussen“, „steuern“ oder „überzeugen“ verstanden. In der Theorie gibt hierzu unterschiedlichste Ansätze und Definitionen von „Führung“. Hierbei ist der jeweilige Betrachungswinkel ausschlaggebend. Im Allgemeinen kann man „Führung“ aber als einen „Sammelbegriff für alle Interaktionsprozesse, bei denen sich Personen im organisationalen Kontext gegenseitig beeinflussen“ ansehen. Diese sehr allgemein gefasste Definition lässt sich auf vielfältige Weise einordnen. Zum Beispiel im Verhältnis zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber, aber auch im Kontext der Familie, zwischen Eltern und Kind.

Weitergehend stellt sich nun die Frage: Wodurch ist Führung begründet?

Wenn man den Begriff „Führung“ im Kontext Herrschaft betrachtet, unterscheidet man zwischen drei Arten von Herrschaft/Führung. Zum einen die legale Herrschaft bei der der jeweilige Herrscher oder Führer gewählt und somit legitimiert ist. Zum anderen die traditionelle Herrschaft, bei der die Führungsperson erblich bedingt den jeweiligen Posten bekleidet. Sowie die charismatische Herrschaft bei der die geführten einer charismatischen Person aus freiem Willen folgen. Aus anthropologischer Sicht lässt sich „Führung“ so begründen, dass Fähigkeiten, Begabungen und die Bereitschaft zur Verantwortung unterschiedlich verteilt sind und somit eine Hierachie gewünscht ist. Andern Falls würde Chaos herrschen. Die funktionale Begründung hingegen setzt voraus, dass viele Probleme sich nur gemeinschaftlich lösen lassen und folglich Koordinationsbedarf besteht. Dieser erfordert wiederum Kooperation bzw. Konsens oder Führung.

Was genau soll denn nun „Führung“ bewirken. Im Kontext von Personalführung im Unternehmen soll „Führung“ in erster Linie Leistung produzieren. Dies geschieht optimaler weise durch Training, Weiterbildung und Motivation der eigenen Mitarbeiter sowie einer sinnvollen Delegierung und Organisation der Aufgaben.

1.2 Definition von Motivation:

Doch wie motiviere ich als Führungskraft meine Mitarbeiter zu einem optimalen Leistungsniveau. Menschliches Verhalten resultiert zunächst aus einem relativ komplexen Wirkungsgefüge von Individualund Kontextvariablen. Per Definition lässt sich der Begriff wie folgt erklären: „ Motivation ist der Zustand einer Person, der sie dazu veranlasst, eine bestimmte Handlungsalternative auszuwählen, um ein bestimmtes Ergebnis zu erreichen und der dafür sorgt, dass diese Person ihr Verhalten hinsichtlich Richtung und Intensität beibehält.“ Der Begriff setzt also zweckmäßig an dem Begriff „Motiv“ (Beweggrund, Antrieb) an. Motivation lässt sich auf vielfältige Weise schaffen. Eine Möglichkeit ist die Verhaltensweisen der eigenen Mitarbeiter durch ein sogenanntes Anreizsystem zu beeinflussen. Beispielsweise könnte man hier die höhe der Vergütung der Leistung des jeweiligen Mitarbeiters anpassen oder in einem anderen Beispiel Provisionen oder Boni für erfolgreiche Zielerreichung auszuschütten. Gleichzeitig lässt sich auch aus der anderen Richtung motivieren. Das heißt, dass bei nicht Erreichung festgelegter Ziele (Management by Objectives), dem Mitarbeiter Sanktionen drohen. Wie zum Beispiel keine Provision, Lohneinbußen oder der Tadel des Chefs. Es handelt sich hierbei also um eine Motivation durch „Zuckerbrot und Peitsche“.

2. Das Führungsstilkontinuum nach Tannenbaum/Schmidt

Das Führungsstilkontinuum nach Tannenbaum/Schmidt ist 1958 entwickelt worden. Es handelt sich hierbei um eine siebenstufige Typologie alternativer Führungsstile. Die Spannweite des Modells reicht von Autoritär bis Autonom im Bezug auf die Partizipation der Mitarbeiter im Entscheidungsprozess und Entscheidungssituationen. Beim rein autoritären Führungsstil entscheidet er Vorgesetzte ohne Konsultation der Mitarbeiter. Der patriarchalische Stil hingegen sieht vor, dass der Vorgesetzte zwar alleine entscheidet, jedoch versucht seine Mitarbeiter von seiner Entscheidung zu überzeugen bevor er sie anordnet. Auf Position drei in Tannenbaum und Schmidt’s Modell befindet sich der informierende Führungsstil. Hierbei entscheidet der Vorgesetzte, gestattet jedoch Fragen zu seinen Entscheidungen, um dadurch Akzeptanz zu erreichen. Der beratende Führungsstil auf Position vier beinhaltet, dass der Vorgesetzte seine Mitarbeiter über beabsichtigte Entscheidungen informiert und diese ihre Meinung zum jeweiligen Sachverhalt äußern können bevor der Vorgesetzte seine endgültige Entscheidung trifft. Auf Position fünf befindet sich der kooperative Führungsstil. Dieser beinhaltet, dass Mitarbeiter bzw. Gruppen von Mitarbeitern Vorschläge für die jeweilige Entscheidung ausarbeiten und sich der Vorgesetzte für die von ihm favorisierte Alternative entscheidet. Der delegative Führungsstil schließt sich auf Position sechs an und unterscheidet sich wesentlich von den davor genannte. Hier entscheiden die Mitarbeiter nachdem der Vorgesetzte die Probleme aufgezeigt hat und die Grenzen des Entscheidungsspielraums festgelegt hat. An letzter Stelle auf Position sieben befindet sich der autonome Führungsstil. Mitarbeiter entscheiden. Der Vorgesetzte tritt hier nur als Koordinator nach innen und außen auf.

[...]

Ende der Leseprobe aus 9 Seiten

Details

Titel
Die kommunikative Leitung von Arbeitsgruppen. Personalführung, Teamführung und Gesprächsführung
Hochschule
Universität Duisburg-Essen
Note
1,7
Jahr
2014
Seiten
9
Katalognummer
V419476
ISBN (eBook)
9783668681835
Dateigröße
453 KB
Sprache
Deutsch
Schlagworte
Personalführung, Teamführung, Gesprächsführung, Kommunikation, Arbeitsgruppen, Organisation, Leitung, Führung
Arbeit zitieren
Anonym, 2014, Die kommunikative Leitung von Arbeitsgruppen. Personalführung, Teamführung und Gesprächsführung, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/419476

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