Ende 2016 hat das Bundesministerium für Arbeit und Soziales (BMAS) das Weißbuch „Arbeiten 4.0“ veröffentlicht. Darin sollen Fragen zur Arbeit von morgen beantwortet werden, die in einem vorangegangenen Grünbuch aufgeworfen worden sind und danach in einem breiten gesellschaftlichen Dialog diskutiert wurden. Gesichert kann gesagt werden, dass die Arbeitswelt der Zukunft anders als die heutige sein wird. Laut dem BMAS wird Arbeiten zukünftig vernetzter, digitaler und flexibler sein. Die Frage, mit der sich diese Arbeit beschäftigt, ist daher ob sich durch die aktuellen technischen, wirtschaftlichen und gesellschaftlichen Veränderungen hin zur Arbeitswelt 4.0 auch Veränderungen innerhalb der Aufgaben der Führungskräfte ergeben, durch die Führungskräfte auch andere Kompetenzen als heute benötigen, um erfolgreich im Unternehmen agieren zu können.
Dabei soll auch herausgearbeitet werden, wie die Veränderungen in den genannten Bereichen konkret aussehen könnten, da die Personalentwicklung möglichst frühzeitig die Veränderungen im Blick haben muss, um die Kompetenzentwicklungsmaßnahmen frühzeitig darauf auszurichten. Dazu wird im ersten Teil ein kurzer Überblick zur historischen Entwicklung bis hin zur gerade beginnenden vierten industriellen Revolution gegeben und in diesem Kontext erklärt, was unter der Arbeitswelt 4.0 zu verstehen ist. Daran anknüpfend werden die Treiber der Entwicklung zur Arbeitswelt 4.0 betrachtet und beschrieben welche konkreten Veränderungen durch sie in der zukünftigen Arbeitswelt zu erwarten sind.
Im zweiten Teil wird dann analysiert in welcher Form aufgrund der erwarteten Veränderungen in der Arbeitswelt 4.0 auch Veränderungen innerhalb der Aufgaben von Führungskräften zu erwarten sind, die Einfluss auf die Führungsarbeit im Unternehmen haben werden. Damit die Führungskräfte die zukünftigen Veränderungen innerhalb Ihrer Aufgaben auch in Ihrer Führungsarbeit im Sinne des Unternehmenserfolgs erfüllen können bedarf es vermutlich neuer oder weiterentwickelter Kompetenzen. Das abgeleitet Kompetenzprofil einer zukünftigen Führungskraft 4.0 ist daher Gegenstand des dritten Kapitels. Daran anschließend wird noch ein kurzer Blick auf die Rolle der Personalentwicklung im Kontext der beschriebenen Kompetenzveränderungen geworfen und welche Aufgaben sich daraus für die Personalentwickler im Unternehmen ergeben werden.
Inhaltsverzeichnis
1. Einleitung
2. Welche Veränderungen und Einflüsse prägen die Arbeitswelt 4.0
2.1 Historische Entwicklung hin zur Arbeitswelt 4.0
2.2 Einflussfaktoren auf die Arbeitswelt 4.0
2.2.1 Digitalisierung
2.2.2 Globalisierung
2.2.3 Demografischer Wandel
2.2.4 Individualisierung und Wertewandel
3. Veränderungen innerhalb der Führungsaufgaben
3.1 Was ist Führung?
3.2 Aufgaben von Führungskräften
3.3 Veränderungen innerhalb der Aufgaben durch die Arbeitswelt 4.0
3.3.1 Veränderungen innerhalb der am Managementprozess orientierten sachbezogene Aufgaben
3.3.2 Veränderungen innerhalb der mitarbeiterbezogenen Führungsaufgaben
3.3.3 Selbstführung
4. Kompetenzen der Führungskraft 4.0
4.1 Der Kompetenzbegriff
4.2 Notwendige Kompetenzen von Führungskräften in der Arbeitswelt 4.0
5. Bedeutung und Aufgaben der Personalentwicklung im Rahmen der Führungskräfteentwicklung der Zukunft
6. Schlussfolgerungen und Ausblick
Zielsetzung & Themen der Arbeit
Die Hausarbeit untersucht, inwiefern die durch die "Arbeitswelt 4.0" ausgelösten technischen, wirtschaftlichen und gesellschaftlichen Veränderungen neue Anforderungen an Führungskräfte stellen und welche Kompetenzen für den zukünftigen Unternehmenserfolg notwendig sind.
- Historische Einordnung der industriellen Revolutionen und Definition der Arbeitswelt 4.0
- Analyse zentraler Treiber wie Digitalisierung, Globalisierung und demografischer Wandel
- Untersuchung der Auswirkungen auf klassische Management- und Führungsaufgaben
- Ableitung eines spezifischen Kompetenzprofils für die "Führungskraft 4.0"
- Rolle der Personalentwicklung bei der zukunftsorientierten Führungskräfteentwicklung
Auszug aus dem Buch
3.3.1.2 Organisieren und koordinieren
Die Anforderungen in Bezug auf Organisation und Koordination werden sich ebenfalls durch die Arbeitswelt 4.0 erhöhen. Führungskräfte sind vermehrt mit flexiblen und mobilen Arbeitszeiten, -formen und -orten konfrontiert. Die entstehenden zeitlichen und örtlichen Differenzen erfordern dann andere Informations- und Kommunikationswege von Seiten der Führungskraft. Allgemein kann gesagt werden, dass die Arbeit und die Aufgaben durch die Führungskraft anders und oftmals auch schwieriger organisiert und koordiniert werden müssen. (vgl. DIHK 2016: 6; Bartz/Gnesda/Schmutzer 2017: 11; Schwarzmüller/Brosi/Welpe 2017: 3) Auch nimmt die Arbeit in Projekten bzw. Arten von Projektorganisation in Unternehmen zu, die es von Seiten der Führung klar zu organisieren und koordinieren gilt, um „Konflikten zwischen Projekt und Linie zu vermeiden“ (vgl. Bartz/Gnesda/Schmutzer 2017: 12f). Und mitunter gibt es auch ein größeres Ausmaß an Arbeitsteilung und Spezialisierung, die es als Führungskraft zu organisieren und koordinieren gilt (DIHK 2016: 6).
Zusammenfassung der Kapitel
1. Einleitung: Die Einleitung skizziert den Wandel der Arbeitswelt durch die Digitalisierung und definiert die Fragestellung bezüglich veränderter Führungsaufgaben und Kompetenzen.
2. Welche Veränderungen und Einflüsse prägen die Arbeitswelt 4.0: Dieses Kapitel beschreibt die historischen Entwicklungen und die treibenden Einflussfaktoren wie Digitalisierung, Globalisierung, demografischen Wandel sowie den Wertewandel.
3. Veränderungen innerhalb der Führungsaufgaben: Hier wird der Begriff der Führung definiert und analysiert, wie sich sachbezogene, mitarbeiterbezogene und selbstbezogene Führungsaufgaben durch die Arbeitswelt 4.0 konkret verändern.
4. Kompetenzen der Führungskraft 4.0: Das Kapitel definiert den Kompetenzbegriff und leitet daraus ein spezifisches Anforderungsprofil für Führungskräfte in der Arbeitswelt 4.0 ab.
5. Bedeutung und Aufgaben der Personalentwicklung im Rahmen der Führungskräfteentwicklung der Zukunft: Es wird die zentrale Rolle der Personalentwicklung bei der Gestaltung und Begleitung von Kompetenzentwicklungsprozessen unter Berücksichtigung notwendiger Rahmenbedingungen erörtert.
6. Schlussfolgerungen und Ausblick: Das Fazit fasst die Ergebnisse zusammen und diskutiert die Evolution der Führung hin zur Partizipation sowie die mögliche Ablösung der Einzel-Führungskraft durch Führungsteams.
Schlüsselwörter
Arbeitswelt 4.0, Führungskraft 4.0, Digitalisierung, Führungskompetenzen, Personalentwicklung, Mitarbeiterführung, Transformation, Industrie 4.0, VUKA, Selbstorganisation, Veränderungsmanagement, Teamarbeit, Flexibilisierung, Wertewandel, Agilität
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit befasst sich mit den Auswirkungen der digitalen Transformation auf die Rolle, Aufgaben und notwendigen Kompetenzen von Führungskräften.
Welche zentralen Themenfelder werden behandelt?
Zentrale Themen sind die Einflussfaktoren der Arbeitswelt 4.0, der Wandel von Führungsaufgaben, Kompetenzprofile und die strategische Bedeutung der Personalentwicklung.
Was ist das primäre Ziel der Forschungsarbeit?
Ziel ist es zu ermitteln, wie sich Führungsaufgaben verändern und welche Kompetenzen Führungskräfte benötigen, um in der vernetzten und komplexen Arbeitswelt 4.0 erfolgreich zu agieren.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Die Arbeit stützt sich auf eine Literaturanalyse und die Extraktion aktueller Erkenntnisse aus wissenschaftlichen Studien und Fachpublikationen.
Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Der Hauptteil analysiert die Treiber der Arbeitswelt 4.0, die konkreten Veränderungen von Management- und Führungsaufgaben sowie die Ableitung eines Kompetenzprofils für Führungskräfte.
Durch welche Schlüsselwörter lässt sich die Arbeit charakterisieren?
Wichtige Schlagworte sind Arbeitswelt 4.0, Führungskompetenzen, Digitalisierung, Transformationsprozesse und Personalentwicklung.
Was bedeutet das VUKA-Umfeld für Führungskräfte?
Es beschreibt ein von Volatilität, Unsicherheit, Komplexität und Ambiguität geprägtes Umfeld, das Führungskräfte zwingt, agiler zu planen und schneller zu entscheiden.
Welche Rolle spielen Führungsteams in der Arbeitswelt 4.0?
Die Arbeit deutet an, dass aufgrund der Komplexität möglicherweise das "Führungsteam 4.0" als partizipative Lösung die klassische Einzel-Führungskraft ergänzen oder ablösen könnte.
- Citation du texte
- Isabell Schuller (Auteur), 2018, Arbeitswelt 4.0. Veränderung der Aufgaben und notwendige Kompetenzen der Führungskraft 4.0, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/423539
