Einleitung
„Wissensintensive“ bzw. „humankapitalintensive“ Unternehmen, also Unternehmen die dadurch gekennzeichnet sind, dass sie nur über ein verhältnismäßig geringes bilanziertes Anlagevermögen verfügen und deren Mitarbeiter als wichtigster Produktionsfaktor gelten, gewinnen stetig an gesamtwirtschaftlicher Relevanz. Dies spiegelt sich auch in der Tatsache wieder, dass auf der einen Seite der immaterielle Vermögensanteil bei der betrieblichen Leistungserstellung steigt, auf der anderen Seite dieser jedoch bisher nicht gesondert bilanziert und bewertet wird. Traditionelle Unternehmensbewertungsverfahren beziehen sich vornehmlich auf die Bewertung von (Industrie-) Unternehmen, also mit einem Fokus auf das materielle Vermögen und nicht auf das Humankapital1. Wissensintensive bzw. humankapitalintensive Unternehmen, deren Leistungserstellungspotenzial, wie zuvor schon erwähnt, zum größten Teil aus dem Wissen und den Fähigkeiten ihrer Mitarbeiter, also deren Human Capital besteht, sind durch einen immer geringer werdenden Anteil an materiellen Vermögensgegenständen gekennzeichnet. In diesem Fall beteiligen sich an der Leistungserstellung nur geringfügige Anteile des Anlagevermögens, was, aufgrund schwerer zu beziffernden Erfolgen, wiederum zu einer erhöhten Unsicherheit bei Investoren führt. Dabei stellen die von Außen schwer zu analysierenden immateriellen Vermögenswerte von Unternehmen ohne bilanzielle Ansatzmöglichkeit einen entscheidenden Faktor bei der Generierung zukünftiger Cash Flows dar.2 Möglichkeiten einer standardisierten Bewertung von Humankapital werden daher mit immer größerem Interesse seitens der Stakeholder verfolgt.3
Dem voran werden im Wettbewerb zwei Dinge immer wichtiger:
a) Wer hat die besseren Mitarbeiter
b) Wer kann seine Mitarbeiter am besten einsetzen und motivieren
Qualifizierte und motivierte Mitarbeiter stellen daher den ganz entscheidendenWettbewerbsvorteil für das Unternehmen dar.
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1 vgl. Dreyer, Dirk (2004), S. 1
2 vgl. Dr. Lukas, Andreas (2004), S. 147-152
3Scholz, Christian u.a. (2004) deckt in einer Umfrage unter Investoren auf, dass diese schon heute durchschnittlich 35% nicht-finanzielle Kriterien in ihre Entscheidungen einbringen und somit einen unmittelbaren Einfluss auf den Aktienkurs eines börsennotierten Unternehmens nehmen.
Inhaltsverzeichnis
1. Einleitung
1.1. Problemstellung und Zielsetzung
1.2. Aufbau der Arbeit
2. Begriffliche und theoretische Grundlagen
2.1. Definition von Humankapital
2.1.1. Der Unterschied von HRM und HCM
2.1.2. Werttreiber im Bereich von Humankapital / Was ist HC?
2.1.3. Werttreiber des allgemeinen HC
2.1.4. Werttreiber des spezifischen HC
2.1.5. Betrachtung von HC aus der Individualperspektive
2.1.6. Betrachtung von Human Capital aus der Unternehmensperspektive
2.2. Grundlagen der Unternehmensbewertung
2.2.1. Der Wert eines Unternehmens
2.1.2. Möglichkeiten und Grenzen der HC-Bewertung / HC-Erfassung durch die aktuelle externe Unternehmensrechnungslegung
3. Bewertung und Bedeutungen von Investitionen in Human Capital
3.1. Anforderungsprofil an ein Bewertungsmodell für wissensintensive Unternehmen
3.2. Investitionsbewertung von Human Capital aus der Individualperspektive / Mitarbeiterperspektive
3.2.1. Grundlegender Modellansatz
3.2.2. Ausbau um individuelle Berechnungsansätze
3.3. HC-Bewertung aus der Unternehmensperspektive
3.3.1. HC-Bewertung in der externen Unternehmensrechnungslegung
3.3.1.1. Marktwertorientierte Ansätze
3.3.1.2. Accountingorientierte Ansätze
3.3.1.3. Economic-Value-Added Ansatz (EVA)
3.3.2. HC Bewertung in der internen Unternehmensrechnungslegung
3.3.2.1. Methode der zukünftigen Entgeltzahlungen
3.3.2.2. Kritische Würdigung
3.3.3. Alternative Ansatzpunkte zur Erfassung von Human Capital
3.3.3.1. Wertorientierte Berichtserstattung
3.3.3.2. HC-spezifische Anfordernisse / Anwendung der wertorientierten Berichtserstattung
3.4. Unsicherheiten / Risiken in der Human Capital Investitionsrechnung
3.5. Schlussbetrachtung
4. Entwicklung und Integration eines Modells zur Bewertung der Investitionen in Human Capital
4.1. Die Human Capital Formel
4.1.1. Der 1. Baustein: Die Elemente und Werttreiber
4.1.2. Der 2. Baustein: Analyse der Intensitäten von Wirkungsbeziehungen
4.1.3. Die HC-Formel: Darstellung der HC Investitions- und Veränderungsmöglichkeiten
4.2. Was gibt die Human Capital Formel wieder? Eine kritische Betrachtung
5. Fazit und Ausblick
Zielsetzung und Themen der Arbeit
Ziel der Arbeit ist es, ein Bewertungstool – die „HC-Formel“ – zu entwickeln, mit dem Investitionen in Humankapital in wissensintensiven Unternehmen messbar und steuerbar gemacht werden können. Dabei wird untersucht, wie Humankapital als wertvoller Vermögenswert definiert, erfasst und durch Managemententscheidungen beeinflusst werden kann, um eine transparente Grundlage für die Allokation knapper Ressourcen zwischen Sach- und Humankapital zu schaffen.
- Analyse der theoretischen Grundlagen und Abgrenzung von HRM zu HCM.
- Untersuchung von Werttreibern des allgemeinen und spezifischen Humankapitals.
- Kritische Analyse traditioneller Unternehmensbewertungsverfahren bezüglich ihrer Eignung für Humankapital.
- Entwicklung eines Modells zur ganzheitlichen Bewertung von Humankapital unter Berücksichtigung von Wirkungszusammenhängen.
- Aufzeigen von Risiken in der Humankapital-Investitionsrechnung und deren Management.
Auszug aus dem Buch
4.1. Die Human Capital Formel
Zur Darstellung von HC eines Unternehmens darf nicht nur der einzelne Mitarbeiter mit seinem HC, welches er in die Organisation einbringt, betrachtet werden, sondern auch die Prozesse der Zusammenarbeit sowie die Systeme und Strukturen, die die Mitarbeiter unterstützt und fördert.
Nachfolgend werden einzelne, entscheidende Werttreiber und Elemente der HC-Formel beschrieben und untersucht:
a) Pflicht- und Zugehörigkeitsgefühl eines Mitarbeiters zu seinem Unternehmen. Davenport unterscheidet in drei verschiedene Arten.
„Attitudinal“ bedeutet, dass sich ein Mitarbeiter motiviert fühlt, für eine bestimmte Firma zu arbeiten. „Loyalty Based“ heißt, dass ein Mitarbeiter aus einem Pflichtgefühl heraus seine Leistung dem Unternehmen zur Verfügung stellt. Bleibt dagegen ein Individuum in einer Firma und leistet ‚Dienst nach Vorschrift’ so spricht man von „programmatic Commitment“.
b) Wissensmanagement: Wie wirkt sich Wissensmanagement auf die Summe der HC-Werte im Unternehmen aus? In den folgenden Szenarios wird von einer Mitarbeiterzahl von 100 ausgegangen, wobei jeder Mitarbeiter 1 HC Punkt hat.
Szenario 1) Exakt 100 Punkte: Dies wäre theoretisch der Fall, wenn alle HC Werte jedes einzelnen Mitarbeiters addiert würden. Dies bedeutet, dass jeder Mitarbeiter isoliert betrachtet wird, Synergieeffekte durch Interaktionen dieser bleiben unberücksichtigt.
Zusammenfassung der Kapitel
1. Einleitung: Diese Einleitung führt in die Relevanz von wissensintensiven Unternehmen ein und benennt die Problemstellung, dass Humankapital trotz seiner strategischen Bedeutung bisher kaum adäquat bewertet wird.
2. Begriffliche und theoretische Grundlagen: In diesem Kapitel werden Begriffe definiert, der Unterschied zwischen HRM und HCM herausgearbeitet sowie Werttreiber des Humankapitals kategorisiert.
3. Bewertung und Bedeutungen von Investitionen in Human Capital: Hier werden Anforderungen an Bewertungsmodelle definiert und Ansätze zur Investitionsbewertung aus Individual- sowie Unternehmenssicht kritisch analysiert.
4. Entwicklung und Integration eines Modells zur Bewertung der Investitionen in Human Capital: Dieses Kapitel widmet sich der Entwicklung der "Human Capital Formel" als Management-Tool zur Abbildung von Wirkungszusammenhängen und Investitionsfolgen.
5. Fazit und Ausblick: Das Fazit fasst die Erkenntnisse zusammen und betont die Notwendigkeit, Humankapital künftig als strategisches Vermögen statt als bloßen Kostenfaktor zu betrachten.
Schlüsselwörter
Humankapital, Human Capital Management, HCM, Investitionsbewertung, Werttreiber, Wissensmanagement, Unternehmenswert, immaterielle Vermögenswerte, Motivationsfaktoren, Personalmanagement, Humankapitalformel, strategische Steuerung, Mitarbeiterführung, Humankapitalintensive Unternehmen, Wissensbilanz.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit beschäftigt sich mit der Herausforderung, Humankapital in wissensintensiven Unternehmen nicht nur als Kostenfaktor zu sehen, sondern es als strategischen Vermögenswert messbar und bewertbar zu machen.
Was sind die zentralen Themenfelder?
Die zentralen Themen sind die Definition von Humankapital, die Abgrenzung von klassischem HRM zum modernen HCM, die Untersuchung von Werttreibern sowie die Entwicklung eines Modells zur Bewertung von Investitionen in das Potenzial der Mitarbeiter.
Was ist das primäre Ziel der Arbeit?
Das primäre Ziel ist die Entwicklung der "HC-Formel". Dieses Modell soll Managern helfen, die Auswirkungen ihrer Entscheidungen auf den Wert des Humankapitals besser zu verstehen und zu simulieren.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Die Arbeit stützt sich auf Investitionstheorien, betriebswirtschaftliche Bewertungsverfahren und die Szenariotechnik, um komplexe Wirkungszusammenhänge in einem Werttreibernetzwerk abzubilden.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Der Hauptteil behandelt die theoretischen Grundlagen der Humankapital-Definition, bestehende Schwächen bei der bilanziellen Erfassung sowie die detaillierte Konstruktion und Validierung der HC-Formel durch Werttreiber und Multiplikatoren.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Die Arbeit wird maßgeblich durch Begriffe wie Humankapital, Werttreiber, Human Capital Management, Investitionsbewertung und strategische Steuerung charakterisiert.
Warum reicht die bloße Addition von Mitarbeiter-Werten nicht aus?
Laut dem Autor entstehen Synergieeffekte durch Kommunikation und Zusammenarbeit, die den Wert des Humankapitals über die reine Summe der Einzelwerte hinausheben, was in einem isolierten Modell nicht abgebildet würde.
Welche Rolle spielt die "Motivation" in der HC-Formel?
Motivation wird als wesentlicher Multiplikator in der Formel identifiziert, da sie darüber entscheidet, in welchem Ausmaß ein Mitarbeiter sein Potenzial tatsächlich für das Unternehmen zur Verfügung stellt.
Wie kann das Modell bei Managemententscheidungen helfen?
Durch die Szenariofunktion können Manager im Voraus durchspielen, wie sich der Wegfall oder die Änderung bestimmter Werttreiber (z. B. durch Kosteneinsparungen beim Karrieremanagement) auf den Gesamtwert des Humankapitals auswirkt.
- Quote paper
- Simon Müller (Author), 2004, Bewertung von Investitionen in Human Capital im wissensintensiven Unternehmen, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/42461
