Schon in den fünfziger Jahren wurde die Wissenschaft der „Künstlichen Intelligenz“ (im Folgenden KI genannt) bzw. „Artificial Intelligence“ ins Leben gerufen und stets weiter entwickelt. Es handelt sich hierbei um einen Versuch, den Menschen zu verstehen, indem eine Technik geschaffen wird, die fähig ist, eine von Intelligenz gezeugte, dem Menschen gleiche Leistung zu erbringen.
Heute ist KI in aller Munde und findet sich in sämtlichen Bereichen des Lebens wieder. Es wird vielfältig eingesetzt und hat das Potential, einen Paradigmenwechsel zu entfachen und einen enormen Einfluss auf die digitale Gesellschaft hervorzubringen. Bereits heute preschen immer mehr intelligente Systeme in vielzählige Lebens- und Arbeitsbereiche vor.
Stets wachsende Märkte, die demografische Entwicklung oder zunehmende Globalisierung bewirkten, dass eine ausschließlich operative Ausrichtung des Personalmanagements nicht mehr zum Erfolg führte. Mit Blick auf den Wettbewerb konkurrierender Unternehmen um talentierte Fachkräfte bedarf es eines Personalmanagements, dass einer klaren Unternehmensstrategie folgt und bereit ist, personalpolitische Maßnahmen zu begleiten. Ein signifikanter Bestandteil ist die gesamte sogenannte „Employee Journey“ eines Mitarbeiters – vom Recruiting, über das Onboarding, Weiterentwicklung bis zum Ausstieg – positiv zu begleiten und zu untermauern. Dies stellt das Human Resource Management vor eine große Aufgabe - hier kann KI ansetzen und unterstützend tätig werden.
Inhaltsverzeichnis
1. Einleitung
2. Grundlagen der Künstlichen Intelligenz
2.1. Definition und Begriffe
2.2. Historische Entwicklung
2.3. Anwendungsbereiche der Künstlichen Intelligenz
2.4. Suchverfahren
2.5. Philosophische Betrachtungen
2.6. Ziele der Künstlichen Intelligenz
2.7. Spezielle Anwendungsbereiche im Human Resource Management
2.7.1. Künstliche Intelligenz im Online Recruiting
2.7.2. Künstliche Intelligenz in der Personalarbeit am Beispiel des Programms IBM Watson Talent
2.7.3. Steuerung des Personalcontrollings durch KI
3. Kritische Betrachtung und Evaluation
3.1. Chancen und Potentiale
3.1.1. Optimierung der Bewerberauswahl durch den Einsatz von Chatbots
3.1.2. Unterstützung durch Robotrecruiting
3.1.3. Erhöhung der Candidate Experience und Employer Branding
3.1.4. Entlastung der Personalmitarbeiter durch den Einsatz von Chatbots für allgemeine Personalangelegenheiten
3.1.5. Individuelle und gezielte Personalentwicklung
3.1.6. Analyse von Daten im Personalmanagement
3.1.7. Kosteneinsparpotentiale
3.2. Gefahren und Risiken
3.2.1 Arbeitsplatzverlust durch Verdrängung von Maschinen
3.2.2 Benachteiligung der Digital Immigrants
3.2.3. Steigerung der Kriminalitätsrate
3.2.4. Risiken für den Datenschutz
3.3. Rechtliche Herausforderungen
4. Schlussbetrachtung
Zielsetzung & Themen
Das Hauptziel der Arbeit ist es, einen Überblick über das Themengebiet der Künstlichen Intelligenz (KI) zu geben und kritisch zu hinterfragen, ob deren Anwendung im Human Resource Management zum aktuellen Zeitpunkt sinnvoll ist. Dabei wird untersucht, wie KI-Systeme Prozesse im Personalwesen effizienter gestalten können, welche Chancen und Risiken dabei entstehen und wie diese unter Berücksichtigung rechtlicher und ethischer Aspekte zu bewerten sind.
- Grundlagen und historische Entwicklung der Künstlichen Intelligenz
- Einsatzmöglichkeiten von KI im Recruiting und Personalmanagement
- Evaluation von Chancen wie Prozessoptimierung und Kosteneinsparungen
- Analyse von Risiken wie Arbeitsplatzverlust, Datenschutz und Haftungsfragen
Auszug aus dem Buch
2.7.1. Künstliche Intelligenz im Online Recruiting
Ein Bewerbungsverfahren ist für das Personalwesen mit enormem Aufwand verbunden. Unternehmen müssen nicht nur Ausschreibungen von vakanten Stellen vornehmen, sondern auch aktiv auf potentielle Mitarbeiter zugehen – sog. Active sourcing. Darüberhinaus gehen über sämtliche Kanäle Bewerbungen ein, die bearbeitet werden müssen. Bis zum direkten Bewerbungsgespräch dauert es aufgrund der Vorarbeiten häufig sehr lange. Mit dem Einsatz selbstlernender und intelligenter Software aus dem Bereich der KI könnten die Personalmitarbeiter effizienter arbeiten. Als Beispiel sei hierfür das Active-Sourcing-Tool für Personaler genannt. Bei dem Begriff „Sourcing“ wird ursprünglich an eine Beschaffungsstrategie in der Materialwirtschaft gedacht. Hier steht im Fokus, dass die Unternehmen mit möglichst niedrigen Kosten mit Ressourcen jeglicher Art versorgt werden sollen. Im Personalwesen sprechen wir jedoch von Menschen anstatt von Material. Die Tools sollten in der Lage sein, Kandidaten für die Direktansprache herauszufiltern. Im Hintergrund laufen Anwendungen, die zeitgleich große Datenmengen im Internet nach nützlichen Informationen durchsuchen und für den Personaler aufbereiten. Es werden Datenbanken sowie Social Media Bereiche wie Facebook, Xing, Twitter oder Linkedin nach genau festgelegten Kriterien durchkämmt, die zu dem Profil einer offenen Stelle passen. Mithilfe dieser Active Sourcing Tools entdecken die Recruiter Bereiche im Netz, die Ihnen bei einer manuellen Suche möglicherweise verborgen geblieben wären. Im Anschluss folgt ein Matching der erlangten Informationen mit den erforderlichen Skills für eine vakante Stelle. Das digitale Tool stellt dem Personaler ein Ranking mit den besten Treffern vor. Dieser Suchaufwand des Tools erfolgt innerhalb weniger Sekunden – im Gegensatz dazu benötigt ein Recruiter hierfür mehrere Tage.
Zusammenfassung der Kapitel
1. Einleitung: Diese Einleitung führt in das Thema Künstliche Intelligenz ein, erläutert die Relevanz für das moderne Personalmanagement und umreißt die Zielsetzung sowie den Aufbau der Bachelorarbeit.
2. Grundlagen der Künstlichen Intelligenz: Das Kapitel bietet einen fundierten Überblick über Definitionen, die historische Entwicklung, verschiedene Suchverfahren sowie philosophische Betrachtungen und allgemeine Ziele der KI.
3. Kritische Betrachtung und Evaluation: Hier werden detailliert die Chancen und Potentiale wie auch die Gefahren und Risiken beim Einsatz von KI im Personalmanagement analysiert, ergänzt um eine Untersuchung der rechtlichen Herausforderungen.
4. Schlussbetrachtung: Dieses Kapitel fasst die zentralen Erkenntnisse der Arbeit zusammen und bewertet kritisch den Einsatz von Künstlicher Intelligenz im Personalwesen unter Abwägung der Chancen und Risiken.
Schlüsselwörter
Künstliche Intelligenz, Human Resource Management, Recruiting, Chatbots, Personalarbeit, Digitalisierung, Datenschutz, Algorithmen, Robotrecruiting, Arbeitsplatzverlust, Prozessoptimierung, Candidate Experience, Employer Branding, Haftung, People Analytics
Häufig gestellte Fragen
Was ist das zentrale Thema dieser Arbeit?
Die Arbeit beschäftigt sich mit der Künstlichen Intelligenz und deren Anwendungsmöglichkeiten sowie den damit verbundenen Chancen und Risiken speziell im Bereich des Human Resource Managements.
Welche Themenfelder werden in der Arbeit behandelt?
Die Arbeit deckt die Grundlagen der KI ab, untersucht konkrete Einsatzbereiche wie das Online-Recruiting, Personalcontrolling und Talent Development und beleuchtet kritisch Themen wie Datenschutz, Rechtssicherheit und die Auswirkungen auf Arbeitsplätze.
Was ist das primäre Ziel der Untersuchung?
Das Ziel ist es, den Leser über das Thema KI zu informieren und herauszuarbeiten, ob der Einsatz von KI im Personalwesen unter Abwägung der Vor- und Nachteile zum aktuellen Zeitpunkt als sinnvoll erachtet werden kann.
Welche wissenschaftliche Methode liegt der Arbeit zugrunde?
Die Basis der Arbeit beruht auf einer umfassenden Literatur- und Internetrecherche, die zur Analyse der aktuellen Forschungslage und der praktischen Anwendung von KI-Systemen genutzt wurde.
Welche Aspekte stehen im Hauptteil der Arbeit im Fokus?
Im Hauptteil liegt der Fokus auf der Evaluation der Auswirkungen von KI-Systemen, insbesondere Chatbots, auf Recruiting-Prozesse, die Candidate Experience, die Personalentwicklung sowie auf die notwendige Datenanalyse im Personalmanagement.
Durch welche Schlüsselwörter lässt sich die Arbeit charakterisieren?
Die Arbeit lässt sich durch Begriffe wie Künstliche Intelligenz, Human Resource Management, Recruiting, Datenschutz, Prozessoptimierung und algorithmische Entscheidungsfindung charakterisieren.
Wie bewertet der Autor den Einsatz von Chatbots im Recruiting?
Der Autor bewertet Chatbots für die Kommunikation im Vorfeld von Bewerbungsverfahren grundsätzlich als sinnvoll, da sie Routineaufgaben effizient übernehmen können, betont jedoch, dass die finale Entscheidung bei einem Menschen liegen sollte.
Welche ethischen Bedenken bestehen bei der Datenanalyse im Personalbereich?
Der Autor äußert Bedenken hinsichtlich der Privatsphäre, insbesondere wenn KI-Systeme dazu genutzt werden, sehr persönliche Daten oder Verhaltensmuster zu analysieren, was über das notwendige Maß für betriebliche Entscheidungen hinausgehen kann.
Wie steht der Autor zur Haftung von KI-Systemen?
Der Autor sieht hier großen Klärungsbedarf. Er schlägt vor, die Einführung einer "elektronischen Person" sowie eine obligatorische Versicherung für KI-Maschinen zu diskutieren, um bei Fehlverhalten oder Schäden eine klare Haftungsgrundlage zu schaffen.
- Arbeit zitieren
- Anonym (Autor:in), 2018, Künstliche Intelligenz im Human Resource Management, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/426995
