Nach einer Darstellung der Gründe für den Einsatz von betriebsfremdem Personal und der derzeit bestehenden rechtlichen Rahmenbedingungen hierfür, werden die typischen Formen des Fremdpersonaleinsatzes erörtert. Anschließend erfolgt eine Abhandlung, welche Aspekte bei einem grenzüberschreitenden Fremdpersonaleinsatz zu beachten sind und welches Konfliktpotenzial – zumindest im Hinblick auf eine Harmonisierung innerhalb der EU – hierbei besteht. Abschließend wird ein zusammenfassender Ausblick hinsichtlich des Fremdpersonaleinsatzes gegeben und die voraussichtlich künftige Entwicklung aufgezeigt. In Anbetracht der großen Bandbreite von fallspezifischen Aus-gestaltungen beschränkt sich die Arbeit auf die Darstellung der Grundformen des gren-züberschreitenden Fremdpersonaleinsatzes.
Inhaltsverzeichnis
Abkürzungsverzeichnis
1 Einleitung
1.1 Problemstellung und Zielsetzung
1.2 Gang der Untersuchung
2 Grundlagen des Fremdpersonaleinsatzes
2.1 Motive für einen Fremdpersonaleinsatz
2.2 Rechtlicher Rahmen
3 Formen des Fremdpersonaleinsatzes
3.1 Abgrenzung der Arbeitnehmerentsendung von der Arbeitnehmerüberlassung
3.2 Gewerbsmäßige Arbeitnehmerüberlassung
3.3 Werkverträge
3.4 Dienstverträge
3.5 Sonstige Formen des Fremdpersonaleinsatzes
4 Grenzüberschreitende Fremdpersonaleinsätze
4.1 Regelungen innerhalb der EU bzw. des EWR
4.1.1 Gewerberechtliche Zulässigkeit
4.1.2 Sozialversicherungsrechtliche Aspekte
4.1.3 Arbeitsrechtliche Aspekte
4.1.4 Steuerrechtliche Aspekte
4.1.5 Regelungen in Bezug auf die MOE-Staaten
4.2 Regelungen in Bezug auf Drittstaaten
5 Bestehende Probleme im Falle eines grenzüberschreitenden Fremdpersonaleinsatzes innerhalb der EU
5.1 Allgemeine Probleme
5.2 Internationales Steuer- und Sozialversicherungsrecht
6 Zusammenfassende Betrachtung und Ausblick
Literaturverzeichnis
Abkürzungsverzeichnis
Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten
1 Einleitung
1.1 Problemstellung und Zielsetzung
Im Hinblick auf die schwache konjunkturelle Lage überdenken Unternehmen ihre Strukturen. Ziel ist, neben einer Erhöhung der unternehmensinternen Flexibilität, eine Kostensenkung. Derartige Überlegungen haben zwangsläufig Auswirkungen auf die Mitarbeiterstruktur. In diesem Zusammenhang kommt es zu einem Umdenken in der bisherigen Arbeitswelt, wobei auch Aspekte des Fremdpersonaleinsatzes eine wesentliche Rolle spielen.[1]
Durch den Einsatz von externen Mitarbeitern erhöht sich die marktbezogene Flexibilität, weil für anfallende Arbeitsleistungen kein eigenes Personal in Form kostenintensiver Mehrarbeit eingesetzt oder zusätzliche Mitarbeiter eingestellt werden müssen. Ermöglicht wird also eine schlankere Personalstruktur (im Sinne einer „Lean Production“). Da zunehmend die ökonomischen Grenzen zwischen den Ländern, vor allem innerhalb der Europäischen Union, abgebaut werden, gewinnt der grenzüberschreitenden Personaleinsatz zunehmend an Bedeutung.
Dies geht jedoch auch mit Kollisionen zwischen nationalem und ausländischem Recht einher. Ziel dieser Arbeit ist es, neben der Darstellung der grundsätzlichen Formen des grenzüberschreitenden Fremdpersonaleinsatzes aus deutscher Sicht diese rechtlichen Kollisionen zu analysieren.
1.2 Gang der Untersuchung
Nach einer Darstellung der Gründe für den Einsatz von betriebsfremdem Personal und der derzeit bestehenden rechtlichen Rahmenbedingungen hierfür, werden die typischen Formen des Fremdpersonaleinsatzes erörtert. Anschließend erfolgt eine Abhandlung, welche Aspekte bei einem grenzüberschreitenden Fremdpersonaleinsatz zu beachten sind und welches Konfliktpotenzial – zumindest im Hinblick auf eine Harmonisierung innerhalb der EU – hierbei besteht. Abschließend wird ein zusammenfassender Ausblick hinsichtlich des Fremdpersonaleinsatzes gegeben und die voraussichtlich künftige Entwicklung aufgezeigt. In Anbetracht der großen Bandbreite von fallspezifischen Ausgestaltungen beschränkt sich die Arbeit auf die Darstellung der Grundformen des grenzüberschreitenden Fremdpersonaleinsatzes.
2 Grundlagen des Fremdpersonaleinsatzes
2.1 Motive für einen Fremdpersonaleinsatz
Der wesentliche Beweggrund aus Sicht der Arbeitgeber ist die Möglichkeit die Personalkosten flexibler zu gestalten. Durch eine schlankere Personalstruktur sinken in einem ersten Schritt die Kosten für das eigene Personal und in einem zweiten Schritt lässt sich eine Kostenreduktion in anderen, sekundären Bereichen erzielen. So sinken langfristig die Organisations- und Personalbetreuungskosten. Die sekundären Kosten werden zusätzlich gemindert, indem der zeitintensive und kostenträchtige Prozess der Personalsuche ausgelagert wird. Es müssen nicht mehr adäquate Arbeitnehmer für eine bestimmte Stelle oder eine bestimmte Tätigkeit gefunden werden. Vielmehr übernimmt diesen Teil eine Zeitarbeitsfirma oder eine andere externe Dienstleistungsgesellschaft, die mit einer bestimmten Tätigkeit betraut ist.[2] Darüber hinaus steigt die Flexibilität des Unternehmens. Die Zahl eigener Arbeitnehmern kann geringer gehalten und auftretende Leistungsspitzen können flexibel mit Fremdpersonal abgedeckt werden.[3] Zudem spielt in diesem Zusammenhang der Kündigungsschutz eine wesentliche Rolle. Dieses Schutzinstrument für Arbeitnehmer ist vor allem in der Bundesrepublik Deutschland stark ausgeprägt. Je wirksamer der Kündigungsschutz jedoch ist, desto stärker ist das Bestreben der Unternehmen mit möglichst wenig Personal auszukommen, da man die Mitarbeiterzahl nur mit wesentlichen Kosten wieder vermindern kann. Zu berücksichtigen ist ferner, dass ein Arbeitgeber gerade bei der Arbeitnehmerüberlassung die Möglichkeit hat einen Arbeitnehmer in seinem eigenen Betrieb zu erproben bevor er ihn gegebenenfalls übernimmt.[4]
2.2 Rechtlicher Rahmen
Die rechtlichen Rahmenbedingungen für einen Fremdpersonaleinsatz, lassen sich in zwei Ebenen, die europäische und die nationale, gliedern.
Auf EU-Ebene sind hinsichtlich des Primärrechts für den grenzüberschreitenden Fremdpersonaleinsatzes insbesondere die Artt. 43 bis 55 EG[5], die zum einen die Niederlassungsfreiheit und zum anderen den freien Dienstleistungsverkehr innerhalb der EU garantieren, zu beachten. Relevant in diesem Zusammenhang ist zudem das Grundrecht auf Freizügigkeit (Artt. 39 bis 42 EG).[6]
Im Hinblick auf die Dienstleistungsfreiheit ist zusätzlich die Richtlinie 96/71/EG (Sekundärrecht) des Europäischen Parlaments und des Rates vom 16. Dezember 1996 über die Entsendung von Arbeitnehmern im Rahmen der Erbringung von Dienstleistungen von Bedeutung.[7] Hinzu tritt die Verordnung Nr. 1408/71, die hinsichtlich des Sozialversicherungsrechts Wirkung entfaltet.
Auf nationaler Ebene findet sich eine Vielzahl von Normen, die die einzelnen Arten des Fremdpersonaleinsatzes erfassen. So sind der Dienst- und der Werkvertrag im BGB geregelt. Für die Arbeitnehmerüberlassung gilt mit dem AÜG eine eigene Kodifikation. Kommt es zu einem grenzüberschreitenden Personaleinsatz ist zusätzlich das AEntG zu beachten, sofern es sich um eine Entsendung nach Deutschland handelt. Darüber hinaus muss das Internationale Privatrecht beachtet werden, das im EGBGB kodifiziert ist. Des Weiteren ist das SGB IV hinsichtlich des Sozialversicherungsrechts einschlägig.
3 Formen des Fremdpersonaleinsatzes
3.1 Abgrenzung der Arbeitnehmerentsendung von der Arbeitnehmerüberlassung
In allen Fällen in denen ein Arbeitnehmer zeitlich begrenzt in einem anderen Staat als seinem eigentlichen Anstellungsstaat tätig wird, spricht man von Arbeitnehmerentsendung. Hierbei handelt es sich um „einen zeitlich begrenzten, beschäftigungsbedingten Ortswechsel eines Arbeitnehmers aus einem Staat in einen anderen“.[8] In der Richtlinie 96/71/EG heißt es, dass jeder Arbeitnehmer als entsandter Arbeitnehmer gilt, „der während eines begrenzten Zeitraums seine Arbeitsleistung im Hoheitsgebiet eines anderen Mitgliedstaats als demjenigen erbringt, in dessen Hoheitsgebiet er normalerweise arbeitet“.[9] Somit fallen der Dienst-, der Werkvertrag und die Arbeitnehmerüberlassung im Falle der Grenzüberschreitung unter die Entsendung.[10]
3.2 Gewerbsmäßige Arbeitnehmerüberlassung
Bei der gewerbsmäßigen Arbeitnehmerüberlassung ergibt sich ein Dreiecksverhältnis. Ein Arbeitgeber (Verleiher) überlässt eigene Arbeitnehmer leihweise an einen Dritten (Entleiher). Hierfür schließen Ver- und Entleiher einen Arbeitnehmerüberlassungsvertrag. Daneben besteht ein Leiharbeitsverhältnis zwischen dem Arbeitgeber und Leiharbeitnehmer. Schließlich besteht zwischen Entleiher und Leiharbeitnehmer kein vertragliches Beschäftigungsverhältnis gegeben ist.[11]
Im Gegensatz zur nichtgewerbsmäßigen Arbeitnehmerüberlassung besteht für die gewerbsmäßige Arbeitnehmerüberlassung eine Kodifikation durch das AÜG. Die Gewerbsmäßigkeit einer Verleihung wird unterstellt, wenn „nicht nur gelegentlich und unentgeltlich an Dritte“ Arbeitnehmer überlassen werden.[12] Die gewerbsmäßige Arbeitnehmerüberlassung ist erlaubnispflichtig.[13] Inhalt dieser Vorschrift ist es, den arbeits- und sozialrechtlichen Schutz des Arbeitnehmers sicher zu stellen.[14] Der Entleiher kann den Leiharbeitnehmer nach seinen Vorstellungen in seinem Betrieb einsetzen. Die Arbeitnehmer bleiben beim Arbeitgeber angestellt und erhalten von diesem ihre Bezüge, unterliegen jedoch einem arbeitsplatzbezogenem Weisungsrecht des Dritten.[15] Während der Überlassung muss der Verleiher den Leiharbeitnehmer zu den wesentlichen Arbeitsbedingungen und zu einem Entgelt beschäftigen, die für einen vergleichbaren Arbeitnehmer im entleihenden Unternehmen gelten.[16] Dem Verleiher stehen während der Verleihung die üblichen Rechte und Pflichten des Arbeitgebers zu.[17] Der Entleiher entrichtet für die Entleihung eine Gebühr an den Verleiher[18], die über die Kosten des Verleihers hinausgeht, jedoch üblicherweise unter den Vollkosten des Arbeitgebers für einen vergleichbaren Mitarbeiter liegt. Bezeichnend für die Arbeitnehmerüberlassung ist, dass jeweils nur zwischen Verleiher und Entleiher (Arbeitnehmerüberlassungsvertrag) und zwischen Arbeitnehmer und Verleiher (Leiharbeitsvertrag) Vertragsbeziehungen bestehen.[19] Das Tätigkeitsverhältnis zwischen Entleiher und Leiharbeitnehmer gründet ausschließlich auf dem Überlassungsvertrag. Nur wenn es an einer Erlaubnis gem. § 1 AÜG fehlt, wird ein Arbeitsverhältnis zwischen Entleiher und Leiharbeitnehmer gem. § 10 Abs. 1 AÜG fingiert.[20]
3.3 Werkverträge
Nach § 631 Abs. 1 BGB wird der Hersteller durch den Werkvertrag zur Herstellung des versprochenen Werkes, der Besteller zur Entrichtung der vereinbarten Vergütung verpflichtet.[21] Es handelt sich hierbei um einen entgeltlichen, gegenseitigen Vertrag.[22] Ein Unternehmer kann mit Hilfe dieser Vertragsform also bestimmte Leistungen einkaufen, die sonst selbst zu erbringen wären. Der Hersteller verpflichtet sich zur Herbeiführung eines bestimmten Arbeitserfolges. Der Werkvertrag stellt dann eine Form des Fremdpersonaleinsatzes dar, wenn der Werkunternehmer in der Sphäre des Bestellers tätig wird und zur Herbeiführung des geschuldeten Erfolgs eigene Arbeitnehmer als Erfüllungsgehilfen (§ 278 BGB) einsetzt.[23]
[...]
[1] Vgl. Niebler/Biebl/Ross (2003), S. 19.
[2] Vgl. Peipp (1995), S. 70; Thüsing, in: Thüsing (2005), S. 24.
[3] Vgl. BT-Drucksache 14/4220 (2000), S. 14.
[4] Vgl. Thüsing, in: Thüsing (2005), S. 24 – 26.
[5] Früher EGV.
[6] Vgl. Brand (2004), S. 11; Herdegen (2003), S. 261 f.
[7] Vgl. Urban-Crell/Schulz (2003), S. 36.
[8] Vgl. Müller (1997), S. 81; Ulber (2002), S. 237.
[9] Vgl. Art. 2 Abs. 1, Richtlinie 96/71/EG; anders: Kort (2002), S. 1248 f.
[10] Vgl. Art. 1 Abs. 1 in Verbindung mit Abs. 3, Richtlinie 96/71/EG; Hamann (2003), S. 92.
[11] Vgl. Hamann (2003), S. 14 f.; Urban-Crell/Schulz (2003), S. 1 – 3, Rn. 1 – 12; Kaufmann (1998), S. 7.
[12] Vgl. Thüsing, in: Thüsing (2005), S. 31, Rn. 21; Urban-Crell/Schulz (2003), S.19-20.
Da die gewerbsmäßige Arbeitnehmerüberlassung in der Praxis von größerer Bedeutung ist, soll diese der Analyse zugrunde gelegt werden.
[13] Vgl. Marschall (1994), S. 13; Urban-Crell/Schulz (2003), S. 1, Rn. 2; Dütz (2004), S. 67.
[14] Vgl. Ulber (2002), S. 331-332.
[15] Vgl. Urban-Crell/Schulz (2003), S. 2, Rn. 4; Niebler/Biebl/Ross, (2003), S. 23.
[16] Vgl. Dütz (2004), S. 67, Rn. 129; Urban-Crell/Schulz (2003), S. 100.
[17] Vgl. Niebler/Biebl/Ross (2003), S. 23.
[18] Vgl. Urban-Crell/Schulz (2003), S. 54 f.
[19] Vgl. Sandmann/Marschall (2005), S. 5; Schüren, in Schüren (2003), S. 50; Hamann (2003), S. 14 f.
[20] Vgl. Dütz (2004), S. 57 f.
[21] Vgl. § 631 Abs. 1 BGB.
[22] Vgl. Putzo, in: Palandt (2001), S. 733.
[23] Vgl. Walle (1998), S. 38.
- Arbeit zitieren
- Stefan Schoon (Autor:in), 2005, Grenzüberschreitender Fremdpersonaleinsatz, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/42983
