Geschlechterrollenvorstellungen von Frauen. Ein Vergleich der Generationen X und Y zu den Auswirkungen auf die subjektive Bedeutung des Berufs


Bachelorarbeit, 2017

120 Seiten, Note: 1,7


Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

1 Einleitung

2 Theorieteil
2.1 Begriffsklärung Generationen
2.1.1 Babyboomer und Generation X 6
2.1.2 Generation Y 7
2.2 Begriffsklärung Soziale Rolle
2.3 Begriffsklärung Geschlechtsstereotype
2.4 Begriffsklärung Geschlechterrolle
2.5 Frauen im Beruf
2.5.1 Work-Life Balance von Frauen 17
2.5.2 Virtuelle Zwillinge 18
2.5.3 Vertikale Segregation 20
2.5.4 Ursachen der Unterschiede zwischen Männern und Frauen 21
2.6 Frauen im Haushalt

3 Fragestellung und Hypothesen

4 Methodik
4.1 Beschreibung der Stichprobe
4.2 Datenerfassungsinstrumente
4.3 Versuchsablauf
4.4 Methoden zur Testauswertung

5 Ergebnisse
5.1 Methoden zur Datenprüfung
5.2 Deskriptive Ergebnisse

6 Interpretation und Schlussfolgerungen

7 Diskussion

8 Abbildungsverzeichnis

9 Tabellenverzeichnis

10 Abkürzungsverzeichnis

11 Literaturverzeichnis

12 Anhang

Abstract

Zwischen den Generationen X und Y bestehen nachweislich Unterschiede in verschiedensten Bereichen. Ob diese Unterschiede auch bei den Geschlechterrollenvorstellungen der Frauen aufzufinden sind, ist die Hauptfrage dieser Arbeit. Des Weiteren wird die Auswirkung der Geschlechterrollenvorstellungen auf die subjektive Bedeutung des Berufs beleuchtet.

Überprüft wird dies anhand eines Online-Fragebogens, welcher sich an der Geschlechtsrollen-Orientierungs-Skala von Krampen orientiert. 174 Frauen aus Deutschland mit einem Durchschnittsalter von etwa 27 Jahren haben an der Befragung teilgenommen. Die Reliabilität weist einen Wert von a > .7 auf.

In den Auswertungsergebnissen können in geringem Maß Unterschiede der Geschlechterrollenvorstellungen zwischen den Generationen festgestellt werden. Bezüglich der beruflichen Situation wird ebenfalls ein Unterschied sichtbar. Auch bei 2 von 7 Gründen für die Berufswahl zeigt sich eine unterschiedliche Verteilung der Generationen. Zwischen dem Grund des Inhalts der Tätigkeit und einem Teil der Geschlechterrollenvorstellungen besteht ein Zusammenhang. Insgesamt sind allerdings nicht so starke Unterschiede und Zusammenhänge festzustellen wie erwartet.

1 Einleitung

Trotz des Versuchs, die Gleichberechtigung von Frauen zu erhöhen, haben diese in unserer Gesellschaft nach wie vor eine schwierige Position, weshalb es gilt, ihre Lebenssituation im rechtlichen, politischen, wirtschaftlichen und beruflichen Bereich weiter zu verbessern. Dies gilt beispielsweise für Führungspositionen, diese sind noch heute kaum mit Frauen besetzt. Auch durch gesetzliche Maßnahmen wie die Einführung der Frauenquote konnte dies bislang nicht wesentlich verändert werden.

Umso spannender ist es, die Einschätzung von Frauen selbst zu ihrer Situation zu erfragen. Hierbei ist nicht nur der vollzogene Wandel, sondern auch der gegenwärtige und zukünftige Wandel zu beleuchten. Die resultierenden Aussagen aus den Einschätzungen der Frauen können Ursachen und Lösungsansätze für die Situation liefern.

Als Frau beschäftigt sich die Autorin dieser Arbeit ebenfalls ausführlich mit ihrer zukünftigen Situation, besonders in beruflicher Hinsicht. Bezogen auf die Einschätzung der Situation von Frauen durch andere Frauen ist auffällig, dass Unterschiede zwischen den Generationen erkennbar sind. Ob diese Unterschiede auch tatsächlich in der Gesellschaft festzustellen sind soll überprüft werden.

Es ergibt sich also die in dieser Arbeit zu klärende Frage, ob es einen Unterschied zwischen den Geschlechterrollenvorstellungen der Generationen X und Y gibt. Zusätzlich gilt es zu untersuchen, ob die Geschlechterrollenvorstellungen Auswirkungen auf die subjektive Bedeutung des Berufs haben und somit auch hier ein Unterschied besteht.

Um diese Fragen zu beantworten, wird zunächst ein einheitlicher theoretischer Hintergrund durch die Klärung der wesentlichen Begriffe geschaffen. Im Weiteren folgt die Skizzierung der aktuellen Situation von Frauen im Beruf sowie von Frauen im Haushalt. Es folgt in Kapitel drei die Ausführung der mit der Fragestellung verbundenen Hypothesen sowie in Kapitel vier die Methodik, inklusive der Beschreibung der Stichprobe. Die sich daraus ergebenden Ergebnisse und deren Interpretation folgen in den sich anschließenden Kapiteln fünf und sechs. Zuletzt wird das Vorgehen diskutiert und ein Ausblick für zukünftige Untersuchungen gegeben.

2 Theorieteil

2.1 Begriffsklärung Generationen

Definitionen zu dem Begriff der Generation sowie Theorien bauen stets auf den Annahmen von Mannheim (1970) auf, weshalb diese zunächst dargelegt werden. Er beschreibt, dass die Verbindung von einzelnen Mitgliedern einer Generation zu einer Gruppe eigentlich gar nicht angestrebt wird. Die einzelnen Mitglieder einer Generation gehören dieser an, ohne in irgendeiner Weise darauf einwirken zu können. Auch ist es nicht nötig, dass ein Bewusstsein über die Zugehörigkeit besteht. Der Generationszusammenhang ist fundiert durch den biologischen Rhythmus der Geburten und des Todes, allerdings ist aus diesen der Generationszusammenhang nicht ableitbar. Genauer bedeutet dies, dass Kulturschöpfung und –akkumulation stets durch neue Individuen und deren Jahrgänge geschieht. Frühere Kulturträger, also Generationen, müssen dazu zu einem gewissen Zeitpunkt abtreten, bzw. sterben irgendwann. Durch diese Prozesse geschieht es, dass die nahestehenden Generationen in einem Ausgleich stehen, nicht etwa die älteste und die jüngste Generation. Es gibt in diesen Prozessen Zwischenstufen, welche den Übergang von der einen zur nächsten Generation überhaupt erst möglich machen. Die Generationen grenzen sich ab durch gemeinsame Gehalte, sprich Inhalte, Grundintentionen und Gestaltungsprinzipien. Besonders ist an den gemeinsamen Gehalten ist, dass sie fortsetzbar sind, durch die Generation, aber auch durch Folgegenerationen. Durch die Fortsetzbarkeit der Gehalte sowie die Veränderung der Kultur sind Generationen grundlegender Faktor für das Zustandekommen von historischen Dynamiken. Es kann letztlich auch festgehalten werden, dass durch die dargestellten Merkmale eine Abgrenzung der unterschiedlichen Generationen möglich ist, wenn auch nicht mit starren zeitlichen Grenzen für die jeweilige Generation (Mannheim, 1970).

Das Zuordnen von Menschen zu bestimmten Generationen ist eine Art der Kategorisierung und führt so zu einer sinnvollen Komplexitätsreduzierung. Tendenzen und Entwicklungen in der Gesellschaft werden auf diese Weise zusammengefasst und sollen zum Verständnis beitragen. Wichtig ist, dass dadurch eine Orientierung geschaffen wird, aber individuelles Verhalten nicht verstanden und vorhergesagt werden kann. Die Einordnung erfolgt aufgrund zugrundeliegender gemeinsamer Werte. Diese Werte entwickeln sich durch die Sozialisation und spiegeln so die Bedingungen dieser Zeiträume wider. Gemeinsame und wichtige Erlebnisse durch große Ereignisse sind besonders prägend. Da sich diese häufig mit den Vor- und oder Nachgenerationen überschneiden, kann auch gesagt werden, dass die Grenzen zwischen den Generationen nicht so eindeutig und klar zu ziehen sind. So wird es stets Ausnahmen oder Grauzonen geben (Parment, 2013). Durch die so entstehenden Gemeinsamkeiten ergeben sich allerdings auch Unterschiede, welche in verschiedenen Bereichen entstehen.

Gleiches stellen auch Jureit und Wildt in ihrem Herausgeberwerk „Genrationen“ (2005) fest. Sie betonen nochmals die Wichtigkeit Mannheims für den Begriff der Generation und stellen als ein besonders wichtiges Merkmal zur Abgrenzung der einzelnen Generationen gemeinsam erlebte historische Großereignisse heraus (Jureit & Wildt, 2005). Lüscher (2005) geht in seiner Veröffentlichung noch weiter. Er ergänzt zu der Definition von Mannheim noch weitere Umschreibungen des Definitionsbegriffs. Es wird jedoch erwähnt, dass Mannheim auf eine dieser Umschreibungen deutlich eingeht, die anderen zwei nennt er implizit und nennt sie als Voraussetzung. Es handelt sich um die genealogischen, die pädagogischen und die soziokulturell-historischen Generationenumschreibungen. Unter den genealogischen wird verstanden, dass Kinder auf die Hilfe von Älteren angewiesen sind. Dies führte bereits zur Bildung der Rollen der Mutter und des Vaters. Zwischen der individuellen und der gesellschaftlichen Entwicklung werden hier Analogien verstanden, welche durch Familie und Verwandtschaft vermittelt werden. Dieser Generationenbegriff kann dadurch als grundlegend angesehen werden. Die pädagogischen Generationenumschreibungen umfassen Erfahrungen, Wissen und Normen, die durch die Älteren an die Jüngeren weitergegeben werden. So entsteht ein Aufbruch in eine neue und offene Zukunft, wozu der Begriff in diesem Sinne auch vor allem verwendet wird. Die Mitglieder der Generation werden als Pulsgeber für diesen Fortschritt gesehen. Der soziokulturell-historische Generationsbegriff, welcher auch von Mannheim besonders betont wird, sieht Generationen als gesellschaftliche Einheit. Es werden gegenseitige Beeinflussungen eingeschlossen. Ausschlaggebend für die Aufteilung der Generationen ist die altersspezifische Verarbeitung von Ereignissen (Lüscher, 2005).

2.1.1 Babyboomer und Generation X

Aufgrund dieser nicht eindeutigen Grenzen für die Generationen werden die Babyboomer zum einen als die Jahrgänge von 1946 bis 1964 bezeichnet (Reisenwitz & Iyer, 2009). Zum andern werden Babyboomer als die geburtenstarken Jahrgänge der 1955er bis 1965er Jahre beschrieben. Sie weisen eine hohe Leistungsorientierung, einen hohen Berufsbezug und die Suche nach Beständigkeit als wesentliche Merkmale auf. Ursache dafür sind die Einflüsse der Nachkriegszeit. Warenknappheit zeichnete diese Zeit aus und führte zu rational begründeten Kaufentscheidungen. Die Sicherheit und Funktionalität stehen somit sehr im Vordergrund. Diese Generation wurde stark durch das Wirtschaftswunder der 1950er und 60er Jahre beeinflusst. Und als wesentliches Ziel hat sich der Kollektivismus entwickelt, gleiches gilt für die Generation X (Parment, 2013).

Der Begriff Generation X geht auf den Roman von Coupland „Generation X – Tales for an Accelerated Culture“ zurück. Die schneller werdende Kultur und die Vorgängergeneration werden in diesem Roman kritisiert und die Werte der beiden Generationen, beispielsweise anhand der Diskussion über die hohen Scheidungsraten der Babyboomer Generation, dargestellt (Coupland, 1991).

Zur Generation X gehören die in den Jahren 1965 bis 1976 geborenen Menschen (Reisenwitz & Iyer, 2009). Sie werden aber auch als die Jahrgänge der 1960er bis 1970er Jahre bezeichnet. Sie sehen Eltern, Familie und Arbeit nicht mehr als Pflicht an, sondern lediglich als eine Möglichkeit, das Leben zu gestalten. Der Wandel zu emotionaler und ästhetischer Wichtigkeit hat bereits bei der Generation X begonnen (Parment, 2013). Nach Bickel und Brown wird die Generation X als von 1963 bis 1981 geboren definiert. Sie zeichnet sich dadurch aus, dass sie hart arbeiten, viel Arbeitssuche erwarten, Zahlungen nicht so relevant sind, Autorität in Frage stellen und Selbstaufopferung gelegentlich ertragen werden muss. Hierin unterscheiden sie sich bereits eindeutig von der loyalen und autoritätsachtenden Generation der Babyboomer. Dies ist unter anderem darin begründet, dass es die erste Generation ist, deren beide Eltern außer Haus arbeiten konnten. Häufig war es in der Jugend dieser Generation auch der Fall, dass sich die Eltern scheiden ließen. Dies hat zur Folge, dass die Familie deutlich wichtiger ist und der Beruf als weniger wichtig erachtet wird als Familie, Freunde oder andere Interessen. Ganz im Gegensatz zu vorherigen Generationen. Die abnehmende Wichtigkeit des Berufs geht damit einher, dass eine deutlich geringere Loyalität aufgefunden wird. Die Generation X wird lediglich als loyal zu sich selbst beschrieben (Bickel & Brown, 2005). Hier findet im Weiteren die Definition nach Bickel und Brown (2005), der Jahre 1963 bis 1981 Anwendung, da sie eine große Bandbreite an Personen erfasst. Dies ist nötig aufgrund der nicht deutlichen Grenzen zwischen den Generationen.

2.1.2 Generation Y

Der Begriff Generation Y wurde 1993 das erste Mal verwendet und beschreibt die Generation der Menschen, die zwischen 1984 und 1994 geboren sind. Es gibt jedoch auch andere Vorschläge, die beispielsweise die Jahre 1978 bis 2000 umfassen (Parment, 2013). Ähnlich beispielsweise bei Bickel und Brown (2005), in ihrer Abhandlung bezeichnen sie die Generation Y als Millennials, welche von 1982 bis 2000 geboren wurden. Häufig ist es der Fall, dass der Begriff Millennials statt Generation Y verwendet wird. Es ist jedoch dieselbe Generation damit gemeint. Reisenwitz und Iyer (2009) benennen den Geburtszeitraum der Generation Y von 1977 bis 1988. Als besondere Eigenschaften werden den Zugehörigen beispielsweise der Umgang mit dem Internet oder der Wunsch, sich von der Umwelt zu unterscheiden zugeschrieben. Durch die vielfältigen Möglichkeiten, die sich jedem Einzelnen bieten, gibt es neue Perspektiven, das Leben zu planen. In der Studie von Parment (2013) zeigt sich, dass besonders dem Angebot von Wahlmöglichkeiten Bedeutung zugeschrieben wird. Denn diese Generation ist viele Wahlmöglichkeiten gewöhnt, und diese Wahlmöglichkeiten fördern den angestrebten Individualismus. Des Weiteren ist die Generation Y mit hoher Transparenz und ständiger Kommunikation aufgewachsen. Es ist auch festzuhalten, dass das Bedürfnis nach Feedback sehr groß ist. In Bezug auf den Konsum kann festgehalten werden, dass den Emotionen beim Kauf und der damit verbundenen Rechtfertigung eine besonders wichtige Rolle zu kommt, anders als bei vorherigen Generationen. Auch die Einstellungen gegenüber Autoritäten haben sich geändert und Wissen und Kompetenz wird auch außerhalb des Unternehmens gesucht. Auch die Loyalität gegenüber Unternehmen nimmt ab. Zu diesen Veränderungen haben auf gesellschaftlicher Ebene vor allem die Internationalisierung, das Internet und mediale Angebote geführt. Die Internationalisierung wird als Chance gesehen, zum einen um selbst internationale Erfahrungen zu sammeln und zum anderen für unsere Gesellschaft, durch die Entwicklung der kulturellen Vielfalt. Auch die Umwelt und die darauf gerichtete Aufmerksamkeit sind Folge der Internationalisierung. Im Internet, dessen Nutzung immer mehr zunimmt, sind für die Generation Y die Social Media wichtig. Diese führten zu einem Wunsch nach Partizipation und Vernetzung, diese Wünsche zeigen sich auch in Bereichen der Arbeit. Beim medialen Angebot hat eine Kommerzialisierung stattgefunden. Serien und Magazine suggerieren die Chancen des Lebens zu nutzen und vielseitig Erfolge zu erzielen. Auf der individuellen Ebene haben sich viele veränderte Ansichten in Bezug auf Lebensformen gebildet. Ein weiterer wichtiger Faktor ist hier die Veränderung der Geschlechterrollen, beispielsweise übernehmen Männer häufiger die Kinderbetreuung. Dies führt dazu, dass die Betreuung der Kinder und somit auch die Dauer und Häufigkeit der Arbeit vermehrt zwischen beiden Geschlechtern aufgeteilt wird (Parment, 2013).

An den Untersuchungen von Parment ist jedoch kritisch anzumerken, dass lediglich Personen, die ab 1980 geboren sind, berücksichtigt wurden. Er hat sich somit auf die recht enge Definition der Generation Y bezogen. Die Definition der Eigenschaften und Besonderheiten ist so anzuwenden wie zuvor definiert. Die zeitliche Definition der Generation Y wird in dieser Arbeit jedoch nicht so eng gefasst. Daher wird im Folgenden wie bei der Generation X die Definition von Bickel und Brown verwendet, die die Jahrgänge 1982 bis 2000 umfasst. Besonders passend ist diese Auswahl, neben den genannten Faktoren, da sich die beiden Definitionen ergänzen. Das bedeutet, da es sich um dieselben Autoren handelt, dass sich die Definitionen nicht überschneiden, aber auch keine Lücke zwischen den Generationen entsteht.

In einer Studie von Reisenwitz und Iyer (2009) konnten zwischen der Generation X und der Generation Y bereits Unterschiede, aber auch Gemeinsamkeiten festgemacht werden. Die Studie bezog sich auf die Bereiche Internet, Freiwilligenarbeit, Markentreue, Arbeitsorientierung und der Abneigung von Risiken. Es wurde bestätigt, dass Mitglieder der Generation Y zufriedener mit dem Internet sind und risikofreudiger sind als die Generation X. Dieser wurde eine stärkere Markentreue nachgewiesen. Die Vermutung der beiden Autoren bezüglich der Freiwilligenarbeit wurde bestätigt. Hier besteht kein Unterschied zwischen den beiden Generationen. Lediglich die Hypothese, dass die Orientierung der Generation Y an der Arbeit größer ist, konnte nicht bestätigt werden. Grund hierfür ist, dass angenommene Unterschiede nicht so eine starke Auswirkung haben, da die allgemeine Orientierung bzw. Ethik der Arbeit gleich ist (Reisenwitz & Iyer, 2009).

2.2 Begriffsklärung Soziale Rolle

In dem herkömmlichen Rollenkonzept wird die soziale Rolle als „ein aus speziellen Normen bestehendes Bündel von Verhaltenserwartungen, die von einer Bezugsgruppe oder mehreren Bezugsgruppen an Inhaber bestimmter sozialer Positionen herangetragen werden“ (Bahrdt, 2003, S. 67; Peuckert, 2006, S.242) verstanden. Von den Inhabern der Position wird die Erfüllung der Normen erwartet. So kann von anderen das Verhalten vorhergesagt werden und das eigene Verhalten daraufhin angepasst werden. Dadurch entsteht eine regelmäßige und planbare Interaktion. Diese Vorschriften zur Sicherstellung des Verhaltens werden durch negative Sanktionen unterstützt, aber vor allem durch den Sozialisationsprozess angeeignet. Die Verhaltenserwartungen werden an das Individuum herangetragen, richten sich jedoch an seine soziale Position. Es ist zu beachten, dass es eine Vielzahl von Rollen gibt. Unter diesen Rollen gibt es einige, die in Abhängigkeit zu einander stehen. Einige dieser Rollen werden erst so mit den Erwartungen verbunden. Unter der vorhandenen Vielzahl von Rollen kann es vorkommen, dass eine Person unterschiedliche soziale Rollen ausfüllt, beispielsweise die der Mutter und die der Führungskraft. Dies kann zu Interrollenkonflikten führen, wenn sich die Rollen überschneiden und dadurch verschiedene Erwartungen an eine Person gestellt werden. Die Personen müssen somit versuchen die Rollen aufeinander abzustimmen oder diese räumlich und zeitlich trennen (Bahrdt, 2003; Peuckert, 2006).

Die Definition der Rolle von Ralf Dahrendorf ist ähnlich der des herkömmlichen Rollenkonzepts. Die Rolle gibt die Art der Beziehung zwischen Trägern einzelner Positionen an. Soziale Rollen sind somit die Ansprüche der Gesellschaft an die Träger der Positionen. Diese Ansprüche können sich entweder auf das Verhalten beziehen, das Rollenverhalten oder auf das Aussehen und den Charakter in Verbindung mit den Rollenattributen. Es kann so zwar nicht das tatsächliche Verhalten vorhergesagt werden, aber die Erwartungen sind bekannt. Alleinig diese Erwartungen sind durch die soziale Rolle vorgegeben. So sind die Rollen auch ohne das Beispiel eines Einzelnen definierbar. Wird ein Einzelner den Erwartungen an seine Rolle nicht gerecht, muss er mit negativen Sanktionen rechnen. Soziale Rollen stellen folglich einen durch die Gesellschaft ausgeübten Zwang dar. Anhand der Sanktionen, die bei Verletzung der Gesetze bzw. Erwartungen drohen, können die unterschiedlichen Rollen anhand ihrer Verbindlichkeit klassifiziert werden. Soziale Rollen und die damit einhergehenden Zwänge sind allerdings einem Wandel unterzogen. Gewohnheiten werden zu Sitten und diese wiederum irgendwann zu Gesetzen. Das Individuum als Teil der Gesellschaft beeinflusst somit die Gesetze, wird jedoch auch von diesen beeinflusst. Dennoch wird nicht die Gesellschaft als solche als Einfluss auf Erwartungen und Sanktionen gesehen, sondern die Bezugsgruppe. Bezugsgruppen sind Gruppen, mit denen die Person durch die Rolle in Verbindung steht. Diese Gruppen fungieren als Wertskalen individuellen Handelns und bilden das Bezugssystem, innerhalb dessen der Einzelne sein Verhalten und das von anderen bewertet. Durch unterschiedliche Bezugsgruppen und Rollen sowie deren Beziehungen ist ein Konflikt innerhalb von Rollen möglich. Da jede Person durch ihre Position mehrere Rollen innehat, welche wiederum jeweils mit mehreren Erwartungen verbunden sind, kann es auch zu Konflikten zwischen den unterschiedlichen Rollen einer Person kommen. Erworben werden diese Rollen durch die Sozialisation und sind daher umso mehr von der Gesellschaft geprägt (Dahrendorf, 1974).

Im interaktionistischen Rollenkonzept wird die soziale Rolle wie folgt definiert: „Unter sozialer Rolle ist eine situationsübergreifende in relevanten Situationen aktualisierte, erlernte Verhaltensfigur zu verstehen, die in der Gesellschaft bekannt und anerkannt ist.“ (Bahrdt, 2003, S. 73). Unter einer Verhaltensfigur ist eine Einheit von Verhaltensweisen zu verstehen, die zum großen Teil aus Handlungen besteht. Diese Verhaltensfigur muss jedoch zunächst erlernt und übernommen werden. Sie entspricht den typisierten Erwartungen durch ihre Aktualisierung, allerdings ist die Typisierung nicht immer ausreichend. Es sind zusätzlich Interpretationen und Verständigungen nötig, um zwischen Personen eine übereinstimmende Einschätzung der Situation sowie der jeweils zu spielenden Rollen zu erlangen. Die Einschätzung muss konkreter sein als die Typisierungen, und Rollenvorschriften müssen möglicherweise angepasst werden. Ohne die beschriebene Reflexion der eigenen Rolle und der Rolle des anderen sowie die Kommunikation über diese, ist eine der Rolle entsprechende Interaktion nicht möglich. Eine Person hat mehrere Rollen, die sich jedoch in der Beanspruchung unterscheiden. Die Rollen können sich auch darin unterscheiden, wie viel inneres Engagement gefordert wird. Dies ist der Fall, wenn innerhalb der Rolle entschieden werden muss, was das Richtige ist. Denn so entstehen Spannungszustände, deren Beseitigung einen hohen Aufwand und Identifizierung mit der Rolle erfordern. Das Engagement kann jedoch auch dazu führen, dass in einer anderen Rolle versagt wird. Ergänzend ist zu erwähnen, dass aus den Verhaltensfiguren Gewohnheiten entstehen, welche wiederum zur Bildung von Normen beitragen (Bahrdt, 2003). Wesentlich für das interaktionistische Rollenkonzept ist die Verbindung mit Problemen der Identität sowie die Auffassung der sozialen Interaktion als Prozess wechselseitiger Wahrnehmung, Typisierung und Rollenübernahmen. Die Rollenübernahmen sind von besonderer Bedeutung, denn diese sind die Fähigkeit, sich in andere hineinversetzen zu können, um Verhalten vorherzusagen. Die Bedeutung zeigt sich vor allem darin, dass diese Fähigkeit mit einer der drei, für das Rollenhandeln notwendigen Kompetenzen gleichzusetzen ist. Denn die drei Kompetenzen lauten Rollendistanz, Empathie und Ambiguitätstoleranz. Das Hineinversetzen in Personen ist auch dem Einfühlungsvermögen, also der Empathie gleichzusetzen. Des Weiteren werden die Rollenhandlungen durch Wiederholung zu normierten Verhaltenserwartungen. Diese Erwartungen stammen von Individuen, welche nach diesem Handlungskonzept zusammen mit den Interaktionen zwischen den Individuen die Gesellschaft bilden (Peuckert, 2006).

Im Modell der Ich-Identität von Goffmann wird das Rollenspiel genutzt, um eine Balance zwischen personaler und sozialer Identität herzustellen. Personale Identität beschreibt die Einzigartigkeit eines Menschen. Die soziale Identität hingegen beinhaltet die Rollenerwartungen oder Rollenübernahme eines Menschen und die Auswirkung derer auf die Rollenhaftigkeit. Die Herausforderung des Individuums ist es, die personale und die soziale Identität auszubalancieren und so eine Ich-Identität zu schaffen. Das bedeutet, dass das Individuum seine Einzigartigkeit trotz Anpassung an die Rollenerwartungen beibehält (Peuckert, 2006).

Das herkömmliche Rollenkonzept wird im interaktionistischen Rollenkonzept als mechanistisch kritisiert. Außerdem behandelt es nicht ausreichend die aktiven Beiträge der Individuen zu den Rollen. Das interaktionistische Rollenkonzept hingegen legt einen starken Fokus auf die Aktivität der Beteiligten, was diese als gleichberechtigt erscheinen lässt. Es ist jedoch anzumerken, dass hier nicht auf das Maß der Fremdbestimmung von Rollen eingegangen wird (Peuckert, 2006).

2.3 Begriffsklärung Geschlechtsstereotype

„Geschlechtsstereotype sind kognitive Strukturen, die sozial geteiltes Wissen über die charakteristischen Merkmale von Frauen bzw. Männern enthalten.“ (Eckes, 1997, S. 17). Mit der kognitiven Struktur ist die mentale Repräsentation einer bestimmten Kategorie, hier Mann oder Frau, gemeint. Es gibt unterschiedliche Modelle, wie die kognitiven Strukturen entstehen. Zum einen durch Erfahrungen mit Personen, deren Merkmale abstrahiert werden, wodurch charakteristische Merkmale für die Kategorie entstehen. Zum anderen wird gesagt, dass für jede einzelne Person eine eigene Repräsentation entsteht. Stereotype entstehen so aus einer Zusammensetzung von bestimmten Personen und ihren Merkmalen. Das dritte Modell geht davon aus, dass beide zuvor erwähnten Modelle angewendet werden. Als charakteristische Merkmale werden mit dem Stereotyp verbundene Informationen über Persönlichkeitseigenschaften, äußere Erscheinung, Verhaltensweisen, Interessen, Hobbies etc. verstanden. Es handelt sich hierbei lediglich um eine Wahrscheinlichkeit des Auftretens (Eckes, 1997).

Geschlechtsstereotype sind Überzeugungen und Erwartungen hinsichtlich der typischen Charakteristika von Männern und Frauen. Diese werden durch Zuordnung zu bestimmten Kategorien aktiviert. Die Auswirkungen auf das soziale Erleben und Verhalten sind vielfältig. Stereotype haben zwei Funktionen, sie erleichtern die Wahrnehmung durch die Kategorisierung und rechtfertigen Unterschiede zwischen bestimmten Personengruppen. Geschlechtsstereotype werden schon im Kinderalter durch die Sozialisation entwickelt. Bereits im Alter von sechs Jahren zeigt sich, dass Kinder ausführlich über Geschlechtsstereotype Bescheid wissen. Die Charakteristika von Stereotypen können sich auf die Physiognomie, Persönlichkeitseigenschaften, Fähigkeiten oder anderes beziehen. Geschlechtsstereotype beziehen sich auch auf Emotionen. In der wissenschaftlichen Forschung wird allerdings vornehmlich auf Unterschiede in den Eigenschaften Bezug genommen (Athenstaedt & Alfermann, 2011).

Nach Neuendorff-Bub (1979) ergibt sich folgender positiver Stereotyp der Frau: Sie ist sozial orientiert, aber auch sozial abhängig und orientiert sich an körperlicher Attraktivität. Der Stereotyp der Frau ist besonders durch die Aufgaben und Rolle innerhalb der Familie definiert. Dies führt dazu, dass Frauen Berufe wählen, die sich ebenfalls nach diesem Stereotyp richten. Diese befinden sich meist auf mittlerem Ausbildungs- und Einkommensniveau. Es gibt jedoch immer mehr Frauen, die sich nicht nach diesem Stereotyp verhalten und auch männliche Persönlichkeitscharakteristika aufweisen. Für die weitere Veränderung und den damit verbundenen Abbau der Stereotype ist zunächst ein Bewusstwerden der Rollenzuschreibungen notwendig. Aufgeweicht werden die Rollenstereotype auch durch politische und ökonomische Veränderungen (Neuendorff-Bub, 1979). Es ist fraglich, ob der Stereotyp der Frau auch noch heute fast 40 Jahre nach der Veröffentlichung von Neuendorff-Bub aktuell ist. Durch die für die Aufweichung notwendigen politischen und wirtschaftlichen Veränderungen und Vorgaben der letzten Jahre wurden die Rollenstereotype tatsächlich aufgeweicht. Es hat sich so immer mehr atypisches Verhalten von Frauen ergeben. Jedoch sind noch immer Rollenstereotype vorhanden, weshalb im Folgenden vom zu Beginn definierten Geschlechtsstereotyp die Rede sein wird.

Im Folgenden soll auf die Geschlechterrolle eingegangen werden. Geschlechtsstereotype beschreiben Eigenschaften und deren Wahrscheinlichkeiten. Geschlechterrollen beinhalten darüber hinaus auch normative Erwartungen von Eigenschaften und Handlungsweisen. Geschlechterrollen gehen somit weiter, als es die Geschlechtsstereotype tun. Zwischen den beiden Konstrukten gibt es dennoch, oder gerade deswegen, Überschneidungen. So entstehen Geschlechtsstereotype aus den Geschlechterrollen, unterstützen diese aber auch umgekehrt (Alfermann, 1996).

2.4 Begriffsklärung Geschlechterrolle

Der Begriff der Rolle bedeutet, dass eine Position existiert, an die Rollenerwartungen gerichtet werden. Hierunter sind auch Geschlechterrollen einzuordnen. Im Gegensatz zu anderen Rollen sind Geschlechterrollen jedoch immer zugeschrieben, universal und stets vorhanden (Alfermann, 1996). Geschlechterrollen sind „die Erwartungen hinsichtlich geschlechtstypischer Verhaltensweisen, die andere an uns und die wir an andere mit einem gewissen Maß an Verbindlichkeit richten“ (Eckert, 1979, S. 11). Sie stehen bei Eckert (1979) außerdem im Zusammenhang mit der Arbeitsteilung und finden sich auch in Freundschaften, Liebesbeziehungen, Familien und Arbeitsgruppen wieder. Die zentrale Rolle der Arbeitsteilung ergibt sich durch deren Konsequenzen für Interaktion, Sozialisation und personale Identität der Menschen. Grundlage bilden Traditionen, doch diese sind in den letzten Jahrzehnten dabei aufzubrechen und mit ihnen die Geschlechterrollen (Eckert, 1979). Die Arbeitsteilung ist nach Eckes (1997) noch viel mehr als nur ein zentraler Aspekt. Sie ist Ursache für die unterschiedlichen Rollenvorstellungen und zeigt sich sowohl in den unterschiedlichen Rollen von Mann und Frau als auch in dem damit verbundenen sozialen Status (Eckes, 1997; Neuendorff-Bub, 1979). Ähnliches stellt Eagly in ihrer Theorie zur Entstehung der Geschlechterrollen und deren Folgen dar. In dieser skizziert sie die Folgen die durch die Arbeitsteilung zwischen den Geschlechtern sowie geschlechtstypische Familien- und Berufsrollen und dem sozialen Status, entstehen. Bei den Folgen handelt es sich zum einen um geschlechtsbezogene Erwartungen und zum anderen um geschlechtstypische Fähigkeiten und Einstellungen. Diese wirken sich wiederum auf Geschlechtsunterschiede im Sozialverhalten aus. Die Arbeitsteilung und Geschlechtsunterschiede stehen somit in einem engen Verhältnis durch die Geschlechterrollen (Eagly, 1987).

Geschlechterrolleneinstellungen beziehen sich auf die subjektive Sichtweise von Geschlechterrollen und die damit verbundenen Erwartungen an die Geschlechterrollen. Besonders werden die geschlechtstypische Arbeitsteilung und die Regeln des sozialen Umgangs zwischen den Geschlechtern beleuchtet. Diese zwei Aspekte werden auch als sexistische und normative Einstellungen bezeichnet. Sexistische Einstellungen sind diejenigen, die sich auf den sozialen Umgang beziehen. Normative Einstellungen werden somit als Einstellungen verstanden, welche sich mit der Arbeitsteilung und familiären Rollen auseinandersetzen. Bei der Erfassung von Geschlechtsrolleneinstellungen beziehen sich die Items auch auf diese Aspekte und werden durch Zustimmung oder Ablehnung bewertet. Die normativen Geschlechterrolleneinstellungen können hierbei mit zwei Extrema beschrieben werden, der Traditionalität und dem Egalitarismus. Traditionalität bedeutet, dass die Rollen zwischen Frau und Mann aufgeteilt werden sollten und dem Mann die dominantere Rolle zugeordnet wird. Egalitarismus hingegen bedeutet, dass beide Geschlechter gleichberechtigt sind (Athenstaedt & Alfermann, 2011; vgl. auch Alfermann, 1996). Diese Geschlechterrolleneinstellungen können, angelehnt an Buchebner-Ferstl (2011) auch als Geschlechterrollenvorstellungen bezeichnet werden, in diesem Begriff werden die Erwartungen die an Geschlechterrollen gestellt werden noch deutlicher. Daher wird in dieser Arbeit der Begriff Geschlechterrollenvorstellungen verwendet.

Mit der Geschlechterrolle hängt auch die Geschlechtsrollenidentität zusammen. Diese muss zunächst von der Geschlechtsidentität unterschieden werden. Die Geschlechtsidentität meint die Entwicklung als stabile weibliche oder männliche Identität. Diese ist in der Regel durch das biologische Geschlecht bestimmt. Allerdings muss die Unveränderlichkeit zunächst bei sich selbst erkannt werden. Die Geschlechtsrollenidentität ist psychologisch und sozial determiniert. Beispielsweise mit dem Geschlecht assoziierte Eigenschaften, Berufe oder Rollen bilden die Grundlage. Denn die Geschlechtsidentität ist die Übernahme der Geschlechterrolle und deren Erwartungen in das eigene Selbstbild. Die Geschlechtsrollenidentität kann unabhängig von der Geschlechtsidentität entwickelt werden. Des Weiteren kann die Geschlechtsrollenidentität sich aus weiblichen und männlichen Komponenten zusammensetzen. Eine Frau kann so zum Beispiel auch maskuline Eigenschaften haben, aber dennoch einen weiblichen Beruf ausüben (Alfermann, 1996).

Die Definition nach Rustemeyer, Wilde und Fischer (2006), welche an die von Alfermann (1996) angelehnt ist, betitelt die zuvor beschriebene Geschlechtsrollenidentität als Geschlechterselbstkonzept. Zum Verständnis ist zunächst der Begriff des Selbstkonzepts zu klären. Dieser umfasst die Summe aller selbstbezogenen Eigenschaften und kann beschreibend und bewertend sein. Unter Geschlechterselbstkonzept wird die Beschreibung der selbstbezogenen Eigenschaften als instrumentelle oder expressive Eigenschaften verstanden. Diese sind mit den weiblichen und männlichen Komponenten aus der Definition von Alfermann (2006) zu vergleichen. Instrumentelle Eigenschaften sind beispielsweise Durchsetzungsfähigkeit und Leistungsbereitschaft, welche dem männlichen Stereotyp zuzuordnen sind. Expressive Eigenschaften hingegen beziehen sich auf Emotionalität und Fürsorglichkeit, diese stehen stereotypisch für Frauen. Das Geschlechterselbstkonzept spiegelt somit die in der Gesellschaft herrschenden Stereotype wider. Allerdings wird nicht nur das Selbstkonzept durch die Geschlechtsstereotype beeinflusst. Wie zuvor schon häufiger gibt es auch hier eine Wechselbeziehung. Denn das Selbstkonzept beeinflusst das Handeln und die Lebensgestaltung und trägt so zur Aufrechterhaltung der Geschlechtsstereotype bei (Rustemeyer, Wilde & Fischer, 2006). Beschreiben Alfermann und Rustemeyer, Wilde und Fischer, wenn auch unter anderem Titel, das gleiche, beziehen sie sich jedoch einmal auf die Geschlechterrollen und einmal auf die Geschlechtsstereotype. Dadurch wird erneut die enge Verknüpfung zwischen Geschlechterrolle und Geschlechtsstereotyp deutlich. Weshalb, wie bereits angedeutet, Geschlechterselbstkonzept mit Geschlechtsrollenidentität gleichgesetzt werden kann. Zum leichteren Verständnis wird im Folgenden der Begriff der Geschlechtsrollenidentität beibehalten.

Der Begriff der Geschlechterrollenvorstellungen ist für die Geschlechterrollen von entscheidender Bedeutung und kommt dem im alltäglichen Sprachgebrauch verwendeten Rollenverständnis am nächsten. Denn es versteht nicht nur das eigene Selbstbild in Bezug auf die bestehenden Geschlechterrollen, sondern bezieht sich viel mehr auf die allgemeine Sichtweise der Geschlechterrollen. Deshalb werden im Weiteren die Begriffe Geschlechterrollenvorstellungen und Rollenverständnis synonym verwendet.

2.5 Frauen im Beruf

Eine Veränderung des Rollenbildes von Frauen hat bereits stattgefunden. Seit den 1950er Jahren steigt die Zahl der erwerbstätigen Frauen. Zwar schwankt dieser Anteil in Abhängigkeit vom Familienstand und der Zahl der Kinder, doch nimmt auch der Anteil der erwerbstätigen Mütter stetig zu. Diese Entwicklung verdeutlicht die Veränderung der sozialen Realität in Hinblick auf die Rolle sowie die öffentliche Einstellung zu dieser. Die Vereinbarkeit der Familie und des Berufs stehen allerdings in einem Konflikt. Um diesem Konflikt entgegenzuwirken, wird versucht, durch eine familienfreundliche Arbeitswelt und beispielsweise Teilzeitarbeit die Frauen zu entlasten (Nave-Herz, 2012).

Hinzu kommt die gesetzliche Gleichberechtigung von Mann und Frau im Beruf; besonders die Gleichstellung in Führungspositionen wurde durch die Frauenquote gefördert. Jedoch ist es in der Realität so, dass nach wie vor Unterschiede bestehen. Frauen sind vorwiegend in Erziehungs- und Dienstleistungsberufen zu finden, da diese vom weiblichen Rollenbild unter anderem von Fürsorglichkeit, Hilfsbereitschaft und Dienstbarkeit geprägt sind (Athenstaedt & Alfermann, 2011). Frauen dringen allerdings immer mehr in die klassischen Männerberufe vor, wie z.B. bei der Bundeswehr. Ebenso sind sie auch in akademischen Professionen stark vertreten. Allerdings ist trotzdem festzustellen, dass Frauen am Arbeitsmarkt benachteiligt sind. Beim Einkommen, den Aufstiegsmöglichkeiten und Qualifikationen sind Unterschiede zwischen Männern und Frauen festzustellen. Dies spiegelt sich in der horizontalen und der vertikalen Segregation am Arbeitsmarkt wider. Mit horizontaler Segregation ist gemeint, dass Frauen in anderen Bereichen arbeiten als Männer, aber auch, dass sie bei gleichem Beruf andere Tätigkeiten ausüben. Bei der vertikalen Segregation handelt es sich um das Phänomen, dass mit steigender Hierarchieebene der Frauenanteil abnimmt. (Rustemeyer, Wilde & Fischer, 2006).

2.5.1 Work-Life Balance von Frauen

Zunächst sollen die allgemeinen Bedingungen von Frauen in der Berufswelt und Einflussfaktoren wie die Familie beleuchtet werden. Die Work-Life Balance von Frauen in Führungspositionen wurde hierzu in der 2012 veröffentlichten Studie von Schueller-Weidekamm und Kautzky-Willer betrachtet, unter Work-Life Balance ist der Ausgleich zwischen Arbeit und Freizeit und Familie zu verstehen. Der Weg der Frauen in die Führungspositionen wurde auch eingehend beleuchtet. Als Führungsposition wurde in der Studie jegliche Position ab der Ebene der Abteilungsleitung verstanden. Als Gründe für die Karriere werden wissenschaftliches Interesse und eine interessante Arbeit genannt. Häufig wurden die Frauen zusätzlich von ihren Kollegen, den Mentoren oder dem Partner zu diesem Schritt ermutigt. Der Einfluss anderer auf die berufliche Entwicklung wird auch in weiteren Punkten deutlich. Der Wunsch nach einer Führungsposition entstand bei allen Frauen erst durch berufliche Erfolge und positives Feedback. Die Unterstützung durch Freunde, Familie oder den Partner wurde auch als Schlüssel für die Karriere genannt. Als größtes Hindernis auf dem Weg zur Führungsposition gelten eindeutig Kinder. Denn das Familienleben, Kindererziehung und Versorgung nehmen viel Zeit in Anspruch und beanspruchen Kraft und Energie, welche auch für den Beruf benötigt wird. Weitere Hindernisse, die die Karriere verlangsamten, waren Schikanierungen am Arbeitsplatz und ein fehlendes Netzwerk. Ebenso hinderlich sind fehlende weibliche Mentoren und Vorbilder und ein geringeres Selbstvertrauen von Frauen. Allgemein kann diese Problematik zusammengefasst werden als „das Geschlecht als Hindernis“. Diese Aussage wurde in der Studie bestätigt, nahezu alle Frauen stimmten zu. Aus diesen Hindernissen lassen sich die wichtigsten Fähigkeiten ableiten, die für den beruflichen Erfolg von Frauen nötig sind. Zum einen ist das Organisationsfähigkeit, welche besonders in Form von Zeitmanagement zwischen Arbeits- und Familienaufgaben gefordert wird, und zum anderen Flexibilität. Diese ist ausgesprochen wichtig, um schwierige Situationen und Konflikte zwischen Arbeit und Familie zu lösen. Darin wird des Weiteren die Fähigkeit, Prioritäten zu setzen und Aufgaben zu delegieren, vorausgesetzt. Eine Erweiterung der Beziehung zwischen Beruf und Familie hilft nachweislich zu einer besseren Work-Life-Balance und positiver Energie. Frauen sollten dies für eine bessere Work-Life-Balance in ihrer Karriereplanung berücksichtigen. Abschließend kann festgehalten werden, dass besonders Mentoren-Programme, Coaching, das Netzwerken und die Unterstützung durch den Partner oder andere Personen helfen, die Soft Skills von Frauen zu stärken und ihnen eine gute Work-Life-Balance zu ermöglichen (Schueller-Weidekamm & Kautzky-Willer, 2012). Diese ist besonders wichtig, denn eine nicht vorhandene Trennung zwischen Arbeit und zu Hause kann zu negativen Auswirkungen auf die Gesundheit führen. Eine 2011 veröffentlichte Studie mit 541 Frauen, welche 18 Monate begleitet wurden, maß die Auswirkungen des Konflikts zwischen Arbeit und Familie auf die Gesundheit. Bei einer hohen Auswirkung der Arbeit auf das zu Hause zeigten die Frauen eine eindeutig schlechtere psychische Gesundheit als Frauen mit einer geringen Auswirkung. Bei hohen Auswirkungen des zu Hauses auf den Beruf zeigte sich ebenfalls eine schlechtere psychische Gesundheit als bei niedrigeren Auswirkungen. Bei der Auswirkung von zu Hause auf die Arbeit zeigte sich bei mittleren Werten eine leicht verbesserte physische Gesundheit. Andersherum konnten sich solche Effekte nicht beobachten lassen. Es ist also festzustellen, dass es zwischen dem Konflikt zwischen Arbeit und Familie und der Gesundheit durchaus Zusammenhänge gibt. Eine zu starke Verschiebung Richtung zu Hause, also Familie zeigt jedoch negative psychische Auswirkungen, möglicherweise ist der Grund, dass die Arbeit zu Hause umfangreicher wird, z.B. durch Telearbeit. Ein Gleichgewicht ist somit als aktuell optimalste Lösung zu identifizieren (Grice, McGovern, Alexander, Ukestad & Hellerstedt, 2011). Ein ähnliches Ergebnis zur Arbeit von zu Hause aus liefert auch eine Studie aus den USA von 2016. Die Testpersonen waren 570 Frauen mit Kindern. In der Studie wurden unterschiedliche Variablen der Arbeit und deren Auswirkungen auf die psychische Gesundheit, genauer die depressiven Symptome, gemessen. Durch einen Anstieg der beruflichen Anforderungen zeigte sich auch ein deutlicher Anstieg der depressiven Symptome. Bei der Arbeit von zu Hause wurden die depressiven Symptome allerdings deutlich reduziert (Shepherd-Banigan, Bell, Basu, Booth-LaForce & Harris, 2016). Es zeigt sich somit, dass die Doppelbelastung der Frau zwischen Arbeit und Familie sowohl psychische als auch physische Auswirkungen hat. Eine mögliche Lösung kann durch die Arbeit von zu Hause geboten werden. Allerdings sind an dieser Stelle die Regierung und die Unternehmen gefragt, weiter Vorschriften zu lockern, um eine gute Work-Life-Balance besonders für berufstätige Mütter zu ermöglichen.

2.5.2 Virtuelle Zwillinge

Zur Erforschung der Unterschiede zwischen Männern und Frauen wurde eine Studie mit sogenannten „virtuellen Zwillingen“ durchgeführt. Diese virtuellen Zwillinge setzen sich aus einem Mann und einer Frau zusammen, welche Absolventen der Wirtschaftsuniversität Wien waren. Wichtig für die Zusammensetzung der Zwillingspaare war, dass bestimmte Einflussfaktoren auf die Karriere gleich sein mussten, bzw. keine bedeutenden Unterschiede aufwiesen. Solche Einflussfaktoren waren beispielsweise Alter, soziodemographische Daten, Ausbildung und Persönlichkeit. Durch statistische Vergleiche konnten somit Personen mit gleichen Voraussetzungen gefunden werden. Der Verlauf der Karriere nach Abschluss des Studiums wurde über 10 Jahre in einem jährlichen Abstand erfasst. Dabei wurde zwischen der objektiven und der subjektiven Karriere unterschieden. Die objektive Karriere ist durch die Positionsabfolge bestimmt. Diese wird an der Entwicklung des Bruttojahresgehalts und der Anzahl der unterstellten Mitarbeiter gemessen. Die subjektive Karriere hingegen zielt auf die Zufriedenheit der Personen mit ihrer Karriere und dem vom Umfeld zugeschriebenem Erfolg ab. Auch Karenztage, die Wochenarbeitszeit und die Größe der Organisation bei Berufseinstieg wurden analysiert. Die Ergebnisse zeigten, dass es bei der subjektiven Karriere keine Unterschiede gab. Denn die Werte aus den Untersuchungen hierzu waren sehr ähnlich zwischen Männern und Frauen. Die berufliche Veränderung, was Organisationsgröße betrifft, zeigte auch keine Unterschiede. Es gab nur wenig Unterschied bei den Berufsunterbrechungen. Dort waren ausschließlich Frauen betroffen, welche durch Mutterschaft oder Erziehungsurlaub ausfielen und danach in Teilzeit arbeiteten. Bei der Wochenarbeitszeit zeigte sich eine geringe Differenz, die Frauen arbeiteten etwa 42,4 Stunden und die Männer 46,8 Stunden. Es zeigten sich jedoch Unterschiede bei der objektiven Karriere. So war zu Beginn der Karriere noch kein Unterschied zwischen den Gehältern der Männer und Frauen sichtbar. Doch über die 10 Jahre hinweg zeigte sich bei den Frauen ein Einkommensverlust gegenüber den Männern in Höhe von insgesamt 61.000 €. Bei diesem Betrag sind die Unterschiede durch Berufsunterbrechungen bereits ausgeschlossen. Durch die Berufsunterbrechungen zeigte sich ohnehin kein signifikanter Unterschied bei den Gehältern. Der Verlauf hin zu diesem Unterschied zwischen den Gehältern entwickelte sich wie eine Schere. Das Gehalt der Männer stieg stetig, doch das Gehalt der Frauen stieg ab dem fünften Berufsjahr kaum noch. Diese Schere kann nicht durch die Unterschiede in der Arbeitszeit erklärt werden. Es hat sich gezeigt, dass bei Männern eine längere Arbeitszeit zwar Auswirkungen auf den Karriereerfolg hat, jedoch bei Frauen nicht. Bei der Anzahl der unterstellten Mitarbeiter zeigte sich ähnliches. Die Anzahl der unterstellten Mitarbeiter von Frauen stieg nur in etwa alle drei Jahre. Bei Männern waren es pro Jahr allerdings zwei Mitarbeiter mehr, die ihnen unterstellt waren (Hermann & Strunk, 2012).

2.5.3 Vertikale Segregation

An dieser Stelle setzt die vertikalen Segregation an. Diese besagt, dass besonders in der oberen Führungsebene weniger Frauen zu finden sind. Dies wird auch als Effekt der „gläsernen Decke“ beschrieben. Diese Decke ist eine unsichtbare, undurchdringliche Barriere für Frauen, weshalb sie nur schwer oder gar nicht in die oberen Führungsebenen gelangen (Athenstaedt & Alfermann, 2011). Ein möglicher Grund für dieses Phänomen ist die Doppelrolle, die die Frau zwischen Hausarbeit und Erwerbsarbeit einzunehmen hat. Zwischen diesen beiden bestehen unterschiedliche Anforderungen, welche die Situation der Frau bedingen. So arbeitet man im Beruf für die Bedürfnisse anderer, welche oft unbekannt und weit entfernt sind. Andererseits muss man auch die eigenen Interessen berücksichtigen, welche sich auf soziale und ökonomische Ansprüche beziehen. Dem gegenüber steht die Hausarbeit. Diese richtet sich auf die unmittelbaren Bedürfnisse der Personen selbst oder denen von nahestehenden Personen. Da historisch gesehen die Frau für die Hausarbeit zuständig war, wurde das Element der Sorge für sich selbst auch als wichtiges Element für Frauen in der Erwerbsarbeit beibehalten. Der berufliche Aufstieg steht daher weniger im Fokus (Beck-Gernsheim, 1979).

Eagly und Carli (2007) bezeichnen den Begriff der gläsernen Decke als nicht mehr angebracht, da mittlerweile Frauen in die obere Führungsebene gelangen. Es sind jedoch nur etwa 11% der Führungskräfte und nur 4% der Vorstandsvorsitzenden und Geschäftsführer in Europa weiblich. Weitere unzutreffende Aussagen über den Effekt der gläsernen Decke werden erwähnt. So ist es nicht der Fall, dass Frauen den gleichen Zugang zu Positionen haben wie Männer. Ebenfalls gibt es nicht die eine Barriere auf einer bestimmten Ebene, wie weibliche Führungskräfte zeigen. Diese Barrieren sind außerdem nicht unvorhersehbar, aber dennoch komplex und vielfältig. Daher gibt es auch entgegen den Annahmen viele unterschiedliche Strategien, um die Barrieren zu bewältigen. Und letztlich ist es so, dass durch durchdachtes Problemlösen der Weg nach oben erleichtert werden kann. Daher greifen die beiden Autorinnen zu einer „Labyrinth“-Metapher. Um dieses Labyrinth zu durchdringen, ist Beharrlichkeit, Bewusstsein für den eigenen Fortschritt und eine sorgfältige Analyse der bevorstehenden Rätsel von Nöten. Dies bedeutet somit auch, dass für Frauen, die nach einer Führungsposition streben, Wege bestehen, diese jedoch voller Hindernisse und Sackgassen sind. Jedoch besteht die wichtige Kernaussage dieser Metapher darin, dass das Ziel am Ende des Labyrinths erreichbar ist. Mögliche Einflussfaktoren, welche jedoch sehr gering sind, wurden bereits zuvor anhand der virtuellen Zwillinge erklärt. Außerdem ist es so, dass bestimmte Vorurteile gegenüber Frauen bestehen, weshalb ihnen eine Führungsposition nicht zugetraut wird und sie nicht so gute Bewertungen wie Männer erhalten. Des Weiteren wirken sich diese Vorurteile auf die Einschätzung von Frauen bei Eigenwerbung aus. Im Gegensatz zu Männern werden Ihnen dadurch negative Eigenschaften zugeschrieben. Dadurch ergeben sich auch Probleme beim individuellen Führungsstil, dieser ist schwer zu finden, da das Zuschreiben von negativen Eigenschaften auch bei dominanten Führungsstilen auftritt. Die schwierigsten Barrieren des Labyrinths entstehen allerdings in Zusammenhang mit Verantwortlichkeiten in der Familie. Da Frauen nach wie vor noch Auszeiten für die Familie nehmen, arbeiten sie weniger und verlangsamen so ihre Karriere. Zwar übernehmen Männer mittlerweile immer mehr Hausarbeit, doch Frauen haben laut Studien noch immer den Großteil im Haushalt zu erledigen. So haben sie weniger Zeit, um im Arbeitsleben oder außerhalb der Arbeitszeit Netzwerke mit Kollegen zu bilden. Dies wiederum hat Auswirkungen auf die Karriere. Es zeigte sich, dass das soziale Kapital wichtiger für Führungspersonen ist als ihre Fähigkeiten in traditionellen Führungsaufgaben. Nicht nur die zeitliche Begrenzung zum Netzwerken, sondern auch das Einfinden in die männlich dominierten Netzwerke stellt eine Hürde da. Denn dort finden häufig maskuline Aktivitäten statt und sind Gesprächsthemen, dies macht es Frauen als Minderheit besonders schwer Kontakte zu knüpfen. Um das Überwinden der Hürden zu erleichtern nennen die zwei Autorinnen 12 Interventionen. Beispielhaft sollen an dieser Stelle nur vier genannt werden, da diese vier die relevantesten für die vorliegende Arbeit sind und weitere Nennungen zu weit führen würden. Eine erste Interventionsmöglichkeit stellt das Etablieren von familienfreundlichen Personalmaßnahmen dar, wie etwa Telearbeit oder Gleitzeit. Es sollte vermieden werden, nur eine Frau im Team zu haben. Dies gilt für jede Ebene im Beruf, denn Frauen haben es häufig schwerer, ernst genommen zu werden. Durch eine Verringerung des Ungleichgewichts zwischen den Geschlechtern kann dem jedoch leichter entgegengewirkt werden. Eine weitere Interventionsmöglichkeit ist es, die Leistungsbeurteilung zu objektivieren. Die vierte Intervention ist das Bewusstsein für die psychologischen Prozesse, welche zu Vorurteilen gegenüber weiblichen Führungskräften führen, zu stärken. Es sollten im Zuge dessen auch Maßnahmen zur Vermeidung implementiert werden (Eagly & Carli, 2007). Die Prozesse und Ursachen für diese Vorurteile sollen im Folgenden genauer erläutert werden.

2.5.4 Ursachen der Unterschiede zwischen Männern und Frauen

Bei den Ursachen dieser Unterschiede zwischen Männern und Frauen trifft man oft auf das think-manager-think-male-Phänomen. Es beruht auf den Geschlechtsstereotypen und besagt, dass Frauen, die die gleichen Qualitäten und Verhaltensweisen wie Männer aufweisen, in Bezug auf Führung trotzdem anders wahrgenommen werden als Männer. Grund für dieses Phänomen sind zugeschriebene Merkmale einer Person, welche nicht mit den geforderten Merkmalen der Berufskategorie übereinstimmen. Daraus resultiert schließlich die Erwartung von Misserfolg, welche zu negativen Einstellungsentscheidungen oder Leistungsbeurteilungen führt. Zur Untersuchung, ob dieses Phänomen auch im deutschsprachigen Raum zu finden ist, entwickelten Sczesny und Stahlberg (2002) einen Fragebogen. Dieser erfragt die Selbst- und Fremdwahrnehmung bezüglich der Wahrnehmung von Führungskräften. Die Befragten waren aufgefordert, den Kategorien Führungskräfte im Allgemeinen, männliche Führungskräfte, weibliche Führungskräfte sowie Männern und Frauen im Allgemeinen oder sich selbst Eigenschaften aus dem Führungskontext zuzuordnen. Es war auffällig, dass es bei Führungskräften im Allgemeinen, den männlichen Führungskräften und Männern im Allgemeinen eine hohe Übereinstimmung mit den traditionellen Führungsqualitäten wie Autorität gab. Deutlich seltener wurden ihnen Soft Skills wie Teamfähigkeit zugeschrieben. Bei den weiblichen Begriffen war das Gegenteil zu beobachten. Dies war jedoch nur bei der Fremdwahrnehmung der Fall. Bei der Selbstwahrnehmung waren keine Unterschiede bei der Einschätzung der Führungseigenschaften von Frauen und Männern zu beobachten. Im Weiteren wurde eine Untersuchung zum Einfluss der äußeren Erscheinung auf die Einschätzung der Führungseigenschaften durchgeführt. Die Annahme war, dass typisch maskuline Merkmale ein Hinweisreiz für Führungsqualitäten sind. Diese konnte bestätigt werden. Denn es zeigte sich, dass unabhängig vom Geschlecht, Personen mit maskulinem Aussehen ein höheres Maß an Führungsqualitäten zugeschrieben wurde. Es konnte gezeigt werden, dass dies auf Erinnerungsfehler zurückzuführen ist. Allerdings trat dies nur bei der indirekten Beurteilung auf, nicht jedoch bei der direkten Beurteilung. Ein möglicher Grund ist, dass den Versuchspersonen bei der direkten Beurteilung der Einfluss der Stereotype bewusst ist und sie diesem entgegenwirken. Auch in Bezug auf den Geruch konnte die Annahme bestätigt werden. In Versuchen wurden vermeintliche Bewerber für Führungspositionen mit maskulinem Parfum ebenfalls bevorzugt. Es zeigt sich somit, dass die Beurteilung und Einschätzung auf vielen Ebenen durch die Geschlechtsstereotype beeinflusst wird (Sczesny & Stahlberg, 2002).

Auch die Rollenkongruenztheorie von Eagly und Karau (2002) beleuchtet die Ursachen für Vorurteile gegenüber weiblichen Führungspersonen genauer. Vorurteile gegenüber weiblichen Personen entstehen dadurch, dass die Erwartungen an die Rolle der Frau und die an Führungskräfte nicht übereinstimmen. Es zeigt sich des Weiteren, dass es zwei Arten der Benachteiligung von Frauen gibt. Zum einen besteht die Meinung, dass Frauen weniger Führungsqualitäten besitzen, zum anderen wird das Führungsverhalten von Frauen schlechter bewertet. Die Benachteiligung hängt damit zusammen, dass wie bereits erwähnt, dieses Führungsverhalten nicht mit den Erwartungen an die Rolle der Frau zusammenpasst und anders herum. So weisen Frauen bestimmte Eigenschaften, welche als wichtige Qualifikation für Führung gesehen werden, seltener auf als Männer. Frauen, die jedoch solche Eigenschaften aufweisen, passen nach dem allgemeinen Verständnis nicht in die Frauenrolle. Aus den erwähnten Benachteiligungen ergeben sich drei Konsequenzen: Eine negativere Einstellung gegenüber Frauen in Führungspositionen als gegenüber Männern, größere Schwierigkeiten für Frauen in Führungspositionen zu gelangen und Erschwernisse für Frauen in ihrer Führungsrolle als effektiv wahrgenommen zu werden. Die Ausmaße sind abhängig von der Definition der Führungsrolle sowie der Gewichtung der Frauenrolle in Relation zur Führungsrolle. Letztlich sind diese Ergebnisse besonders für den Effekt der gläsernen Decke von Bedeutung. Denn die zuvor ausgeführten Einflussfaktoren führen dazu, dass Frauen in Rollen mit maskulinen Definitionen, besonders in Führungsrollen, schlechter beurteilt werden (Eagly & Karau, 2002).

Studien zu Ursachen für die gläserne Decke beziehen sich ebenfalls auf Vorurteile. Im genaueren auf die Stereotype, durch die sich die Vorurteile bilden. Zunächst spricht für Geschlechtsstereotype als Beurteilungskriterien, dass das Geschlecht direkt wahrnehmbar ist und somit eine Beurteilung erleichtert. Des Weiteren werden durch Kriterien wie die Ausbildung kaum Unterschiede zwischen Bewerbern für Führungspositionen zu finden sein. In Zusammenhang mit diesem Hintergrund wurde in einer Studie zunächst untersucht, ob es tatsächlich Unterschiede im Fluktuationsverhalten und den Fluktuationsgründen von Frauen und Männern gibt. Stereotypisches wird Frauen unterstellt, sie würden aufgrund familiärer Verpflichtungen häufiger wechseln als Männer. Die Ergebnisse zeigten jedoch, dass die Berufsorientierung von Frauen hoch ist und zu großen Teilen der der Männer entspricht. Unterschiede zeigen sich erst auf der Ebene der beruflichen Gründe. So ist bei Frauen eher das Betriebsklima oder ihre gruppenbezogene Anerkennung im Fokus. Bei Männern hingegen zeigen sich eher karriereorientierte Argumente. Der zweite Stereotyp, der überprüft wurde, war eine geringere Risikobereitschaft von Frauen im Vergleich zu Männern. Auch dieser Stereotyp konnte nicht belegt werden. Unterschiede, die sich während der Untersuchung zeigten, waren zu großem Teil auf unterschiedliche Rahmenbedingungen zurückzuführen. Des Weiteren lassen sich Unterschiede zwischen Männern und Frauen eher auf der Ebene der Ambiguitätsaversion vermuten. Es zeigte sich bei vermuteten Verlusten schließlich sogar, dass Frauen risikofreudiger handeln. Das Problem, das sich trotz dieser Erkenntnisse zeigte, ist, dass Geschlechtsstereotype eine hohe Resistenz haben, da diese unbewusst ablaufen. Eine Veränderung der Stereotype, welche nachgewiesen falsch sind, ist somit nur über die Veränderung der gesellschaftlichen Rollenzuweisung zu erreichen (Littmann-Wernli & Schubert, 2002).

2.6 Frauen im Haushalt

Die zuvor beschriebenen Geschlechterrollen, Geschlechtsstereotype und deren Auswirkungen auf den beruflichen Kontext von Frauen lassen sich ebenfalls auch im Haushalt feststellen. So besteht ein quantitatives und qualitatives Ungleichgewicht zu Lasten der Frau. Allerdings ist nicht nur das Geschlecht ausschlaggebend für den Unterschied zwischen Männern und Frauen, auch soziodemografische Variablen haben einen großen Einfluss. Besonders das Alter, Bildungsniveau, Erwerbstätigkeit der Frau und das Vorhandensein von Kindern spielen eine große Rolle. Ebenso wichtig erscheint die subjektive Bewertung der Hausarbeit selbst, aber auch von Faktoren wie der verfügbaren Zeit. Die dabei erscheinenden Bewertungsmuster, oder auch Präferenzstrukturen werden in der Studie von Buchebner-Ferstl (2011) untersucht. Sie führte diese von 2002 bis 2005 mit 40 österreichischen Paaren mit mindestens einem Kind durch und untersuchte die Verteilung der Hausarbeit, Kinderbetreuung und Erwerbsarbeit sowie die Gründe für diese Aufteilung. Für die Befragung wurden drei unterschiedliche sich ergänzende Erhebungsinstrumente eingesetzt: Ein Fragebogen, die Bewertung von Aussagen und ein Paar-Interaktions-Interview, in welchem die Partner diskutieren konnten. Die Teilnehmer der Stichprobe waren hoch gebildet, bei 25 der 40 Paare hatte mindestens ein Partner einen Hochschulabschluss. Ein Großteil der Frauen war erwerbstätig. Es zeigte sich nach der Geburt des Kindes, auch wenn die Arbeitsaufteilung zuvor ausgeglichen war, dass nach der Geburt des Kindes eine Traditionalisierung stattfand. Es kamen viele Begründungen auf der persönlichen Ebene auf, warum Frauen mehr Hausarbeit übernehmen. Beispielsweise, weil sie sich dafür eher verantwortlich fühlen oder Männer bestimmte Aufgaben verweigern. Des Weiteren hatte sich die Aufteilung implizit ergeben und Debatten fanden lediglich zu bestimmten Anlässen statt. Häufig wurde unausgesprochen eine höhere Kompetenz der Frau angenommen. Dazu, wie die Entscheidungen ablaufen, hat sich im Rahmen dieser Studie ein Entscheidungsprozessmodell ergeben.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 1 . Entscheidungsprozessmodell (Buchebner-Ferstl, 2011, S. 246)

Die unterschiedlichen Präferenzen der Partner können zueinander in Konflikt stehen, im Idealfall aber ergänzen sich diese. Die Präferenzen sind internale Faktoren, die als psychosoziale oder ethische Gründe in der Studie erfasst wurden. Sie sind die zentralen Bestimmungsfaktoren für die Verteilung der Hausarbeit. Sie sind in drei Dimensionen zu unterteilen: Verteilungsüberzeugungen, Kompetenzüberzeugungen und Gestaltungsprinzipien. Diese könne sich wiederum entweder auf den Haushalt im Allgemeinen oder eine spezifische Einzelaufgabe beziehen. Bei der Verteilungsüberzeugung handelt es sich um Meinungen und Einstellungen über die Aufteilung und welche Einflussfaktoren berücksichtigt werden. Die Kompetenzüberzeugungen befassen sich mit den eigenen Kompetenzen bzw. denen des Partners. Der Fokus der Gestaltungsprinzipien liegt auf konkreten Vorstellungen über die Art und Weise der Durchführung. Alle dieser Dimensionen werden durch gesellschaftliche Normen und individuelle Vorlieben und Fähigkeiten bestimmt. In den Ergebnissen zeigte sich, dass alle Begründungen auch tatsächlich einer dieser drei Dimensionen zuzuordnen sind, allerdings kristallisierte sich die Verteilungsüberzeugung als besonders wichtig heraus. Letztlich zeigte sich, dass sich diese im Laufe der Zeit verändern können und so nach der Geburt des ersten Kindes eine traditionelle Aufteilung der Aufgaben entsteht. Jedoch entsteht dadurch nicht unbedingt Unzufriedenheit auf Seiten der Frauen (Buchebner-Ferstl, 2011). In einer Erhebung des Statistischen Bundesamts zum Zeitbudget von Frauen und Männern im Jahr 2001/2002, zeigte sich ähnliches für Deutschland. Sowohl bei der Hausarbeit als auch der Erwerbsarbeit ist etwa jeweils die Hälfte der befragten Frauen und Männer mit der Zeitaufteilung zufrieden. Die andere Hälfte der Frauen ist eher unzufrieden mit dem Zeitaufwand. Bei den Männern hingegen ist die andere Hälfte unentschieden bezüglich ihrer Bewertung. Der Unterschied rührt daher, dass Frauen eher zu viel Zeit für den Haushalt investieren, Männer jedoch eher zu wenig. (Sellach, Enders-Dragässer & Libuda-Köster, 2005).

In Bezug auf die Aufteilung der Hausarbeit zeigen sich ähnliche Ergebnisse in einer ebenfalls in Deutschland durchgeführten Studie von Wengler, Trappe und Christian. Auch hier werden Unterschiede durch die verfügbare Zeit und verfügbaren Ressourcen festgestellt, diese unterscheiden sich jedoch nicht von den Ergebnissen von Buchebner-Ferstl, daher soll auf diese nicht näher eingegangen werden. In dieser Studie kristallisierte sich ebenfalls heraus, dass Frauen einen Großteil der Hausarbeit übernehmen. Die Geburt des ersten Kindes wirkt sich darauf zusätzlich traditionalisierend aus, ein häufiger Grund ist die Unterbrechung der Erwerbstätigkeit seitens der Frau. Die Hausarbeit ist zusätzlich zwischen Routine-Hausarbeit und Elternaufgabe zu differenzieren. Es zeigte sich, dass die Routine-Hausarbeit bereits zum Großteil von Frauen übernommen wird, doch der Anteil der von der Frau übernommenen Elternaufgaben ist noch größer. Reparaturaufgaben fallen überwiegend den Männern zu. In den Haushalten, in denen diese Aufteilung eher ausgeglichen ist, zeigt sich eine deutlich höhere Zufriedenheit als in traditionell nach Mann und Frau aufgeteilten Haushalten. In der Studie werden die Ergebnisse noch weiter unter dem Aspekt der Altersgruppen betrachtet. Jüngere Personen zwischen 18 und 32 Jahren zeigen eine deutlich stärkere egalitäre Aufteilung als Personen zwischen 33 und 48 Jahren sowie Personen zwischen 49 bis 64 Jahren. Dies äußert sich darin, dass viele der Aufgaben gemeinsam erledigt werden. Eine besonders traditionelle Aufgabenaufteilung zeigt sich bei der Gruppe zwischen 33 und 48 Jahren. Einen Einfluss hat die Häufigkeit der Kinder in den Haushalten, welche bei dieser Gruppe besonders hoch ist. Im Weiteren wird der Einfluss der Geschlechterrollenvorstellungen gemessen. Die Geschlechterrollenvorstellungen wurden anhand von sechs verschiedenen Fragen in dem angewendeten Survey erfasst. Es sind eindeutige Unterschiede zwischen traditionellen und egalitären Einstellungen festzustellen. Diese zeigen sich darin, dass in traditionellen Haushalten vornehmlich Frauen die Routine-Hausarbeiten sowie die Elternaufgaben übernehmen. In den egalitär eingestellten Haushalten sind deutlich weniger Frauen allein für die Routine-Hausarbeiten zuständig und die Elternaufgaben werden größtenteils gemeinsam übernommen. Die Geschlechterrollen sind somit sowohl Basis für die Entscheidungen zur Arbeitsteilung als auch die Reflexion der praktizierten Arbeitsteilung (Wengler, Trappe & Christian, 2008).

Diese Ergebnisse sind besonders interessant für diese Arbeit, denn die jüngeren Personen sind der Generation Y zuzuordnen, die Personen zwischen 33 und 48 Jahren der Generation X und die Personen zwischen 49 und 64 den Babyboomern. Ein Vergleich zwischen den Auswirkungen der Geschlechterrollenvorstellungen der einzelnen Generation auf die Arbeit im Haushalt konnte somit bereits hergestellt werden. Es zeigen sich in diesem Bereich bereits deutliche Unterschiede. Ob ebenfalls Unterschiede bezüglich der beruflichen Einstellungen bestehen, gilt es im Folgenden zu klären.

3 Fragestellung und Hypothesen

Aus dem zuvor aufgeführten Forschungsstand ergibt sich folgende Einteilung der Generationen, die Generation X umfasst die Jahrgänge von 1963 bis 1981 und die Generation Y die Jahrgänge 1982 bis 2000.

Weiter kann festgehalten werden, dass die Geschlechterrollenvorstellungen und deren Auswirkungen Unterschiede zwischen den Generationen aufweisen. Dies beruht besonders auf den Rahmenbedingungen der Generationen, welche sich auch auf die jeweiligen Werte auswirken. Durch diese entsteht ein großer Teil der Einflussfaktoren auf die Geschlechterrollen, wie beispielsweise die Arbeitsteilung. Auswirkungen haben diese schließlich auf die berufliche und familiäre Umwelt der Personen. Es lässt sich daher vermuten, dass diese sich nicht nur auf die berufliche Situation der Frauen auswirkt, sondern rückwirkend auch auf deren Einstellung zum und Einschätzung des Berufs. So wie dies bei der Hausarbeit zu beobachten ist. Diese steht, aufgrund der durch den Beruf beeinflussten verfügbaren Zeit, in engem Zusammenhang mit dem Beruf.

An dieser Stelle knüpft die Fragestellung dieser Arbeit an, welche anhand der Messung mit einem Fragebogen geklärt werden soll. Der Schwerpunkt liegt hierbei auf der Untersuchung von Frauen der Generation X und der Generation Y und den Unterschieden, die sich in den Geschlechterrollenvorstellungen und der subjektiven Bewertung des Berufs ergeben. Diese Frage wurde in Teilfragestellungen aufgeteilt. Um diese Fragen zu beantworten sind die folgenden Hypothesen im weiteren Verlauf zu überprüfen. Grundlegend wird ein Zusammenhang zwischen den drei Dimensionen der Geschlechterrollenvorstellungen unterstellt, der Gleichberechtigung der Frauen im Beruf, der Gleichberechtigung der Frauen im Haushalt und den Auswirkungen der Berufstätigkeit von Frauen auf die Familie.

Wie wirkt sich das Alter und die damit verbundene Zugehörigkeit zu einer Generation auf die Geschlechterrollenvorstellungen aus?

- Zwischen den Generationen gibt es Unterschiede bezogen auf die Gleichberechtigung von Frauen im Beruf.
- Zwischen den Generationen gibt es Unterschiede bezogen auf die Gleichberechtigung von Frauen im Haushalt.
- Zwischen den Generationen gibt es Unterschiede bezogen auf die erwarteten Auswirkungen der Berufstätigkeit von Frauen auf die Familie.
- Es ist ein Zusammenhang zwischen einer traditionellen Einstellung zu Frauen im Beruf und dem Alter festzustellen.
- Es ist ein Zusammenhang zwischen einer traditionellen Einstellung zu Frauen im Haushalt und dem Alter festzustellen.
- Es ist ein Zusammenhang zwischen einer traditionellen Einstellung zu den Auswirkungen der Berufstätigkeit von Frauen auf die Familie und dem Alter festzustellen.

Wie wirkt sich das Alter und die damit verbundene Zugehörigkeit zu einer Generation auf die subjektive Bedeutung des Berufs aus?

- Es gibt einen Unterschied zwischen den einzelnen Generationen bezogen auf die aktuelle berufliche Situation.
- Es gibt Unterschiede in den Gründen für die Wahl des Berufs der Genration X und der Generation Y.
Wie wirken sich die Geschlechterrollenvorstellungen auf die subjektive Bedeutung des Berufs aus?
- Es gibt einen Zusammenhang zwischen der Einschätzung der Gleichberechtigung von Frauen im Beruf und den Gründen für die Berufswahl.
- Es gibt einen Zusammenhang zwischen der Einschätzung der Gleichberechtigung von Frauen im Haushalt und den Gründen für die Berufswahl.
- Es gibt einen Zusammenhang zwischen der Einschätzung der Auswirkungen der Berufstätigkeit von Frauen auf die Familie und den Gründen für die Berufswahl.
- Es gibt einen Zusammenhang zwischen der aktuellen beruflichen Situation und der Einschätzung der Gelichberechtigung von Frauen im Beruf.
- Es gibt einen Zusammenhang zwischen der aktuellen beruflichen Situation und der Einschätzung der Gelichberechtigung von Frauen im Haushalt.
- Es gibt einen Zusammenhang zwischen der aktuellen beruflichen Situation und der Einschätzung der Auswirkung der Berufstätigkeit von Frauen auf die Familie.

4 Methodik

4.1 Beschreibung der Stichprobe

Die Stichprobe bestand aus 209 Frauen. Die Anzahl der ausgewerteten Fragebögen reduzierte sich aufgrund des nicht passenden Alters der Teilnehmerinnen oder wegen der nicht vollständigen Beantwortung des Fragebogens auf 174. Diese 174 Frauen waren zwischen 17 und 54 Jahren alt. Sie stammen alle aus Deutschland. Geschlecht und Alter waren die Kriterien zur Auswahl der Testpersonen. Das Geschlecht, da sich diese Arbeit auf die subjektive Wahrnehmung von Frauen bezieht und zusätzliche Einschätzungen von Männern zu weitreichend und nicht gänzlich verwertbar wären. Ähnliches ist beim Alter der Fall. Es werden im Laufe der nächsten Zeit immer weniger Personen in der Berufswelt anzutreffen sein, welche der Generation Babyboomer zu zuordnen sind, auch der Einbezug dieser Personen wäre zu weitreichend gewesen. Der Großteil besteht aus Angehörigen der Generation X, doch in der Berufswelt sind auch immer mehr Personen der Generationen Y anzutreffen. Personen der nachfolgenden Generation sind noch nicht in die Berufswelt eingetreten. Daher ergibt lediglich eine Fokussierung auf die Generationen X und Y, in Anbetracht des Aspekts der beruflichen Bedeutung, Sinn. Von den 174 Frauen der Stichprobe, waren 37 Frauen nach zuvor definierten Kriterien der Generation X zuzuordnen und 137 Frauen der Generation Y. Gefunden wurden die Frauen, indem der Link für den Fragebogen per E-Mail, über meine Netzwerke in Vereinen und Organisationen und in den sozialen Netzwerken verbreitet wurde. Die verbreitete Nutzung der sozialen Netzwerke in der Generation Y ist ein möglicher Faktor für die größere Anzahl dieser an der Gesamtstichprobe.

4.2 Datenerfassungsinstrumente

Zunächst soll das Medium der Online-Befragung dargestellt werden. Letztlich sind Online-Befragungen schriftliche Befragungen, die computergestützt ablaufen und im Internet stattfinden. Sinnvoll ist eine Online-Befragung besonders dann, wenn das Internet und seine Nutzer selbst Forschungsgegenstand sind. Denn das Internet ist Methode, Kommunikationskanal und Forschungsgegenstand zugleich. So ergibt sich nachträglich noch eine Einschränkung für die Grundgesamtheit der Stichprobe, denn es werden lediglich solche Frauen berücksichtigt, welche Zugang zum Internet haben. Dadurch sinkt allerdings auch die Kontrollmöglichkeit der Teilnehmer, denn weltweit besteht somit Zugriff auf den Fragebogen. Eine kleine Einschränkung in dieser Erhebung stellt die Formulierung in deutscher Sprache dar, sowie die Verbreitung per E-Mail nur an weibliche Testpersonen. Ein gleichzeitiger Vorteil ist auch die so entstehende weiträumige Erreichbarkeit von Testpersonen, welche beispielsweise durch eine schriftliche Befragung deutlich eingeschränkt wäre. Ein wesentlicher Vorteil der Online-Befragung ist weiter, dass eine gewisse Kontrolle bei den Antworten besteht. Das Vorgehen der Bewerber wird beobachtet und es ist möglich auf fehlende Antworten hinzuweisen oder nicht oder nur halb bearbeitete Fragebögen zu selektieren und von der Auswertung auszuschließen. Die Ökonomie ist durch die Erreichbarkeit, den geringen Aufwand für die Testpersonen und die kostenfreie Erstellung und Durchführung für Hochschulstudenten sehr hoch (Scholl, 2015).

Gleiches wird auch im Werk von Jacob et al. (2011) deutlich. Die niedrigen Kosten, die schnelle Durchführung, das Ausbleiben von Interviewereffekten und das personalisierte Anschreiben werden auch hier genannt. Weiter können Zusatzinformationen erfasst werden durch die Rücklaufkontrolle, welche es auch ermöglicht, Fragen auszumachen, die eventuell gelöscht werden sollten um beispielsweise die Testreliabilität zu erhöhen. Auch hier wird hervorgehoben, dass es sehr nützlich ist, dass die Software von alleine auf fehlende Antworten hinweisen kann. Scholl nannte das Problem, dass nur Personen mit Internetzugriff die Grundgesamtheit darstellen, dies ist auch hier der Fall. Es ist allerdings auch ein Problem, dass auch viele Personen erfasst werden, die möglicherweise nicht erfasst werden sollen. Dies geht zu Lasten der Repräsentativität. Die methodischen und technischen Vorteile überwiegen allerdings gegenüber der Repräsentativität (Jacob, Heinz, Decieux & Eirmbter, 2011).

Weiter ist bei einer Online-Befragung nach Theobald zu beachten, dass bei einer Einladung per E-Mail oder Link bereits im Vorfeld eine Selektion der Teilnehmer geschieht. Die Inhalte dieser Einladung dürfen sich allerdings nicht mit der Einleitung bzw. Instruktion des Fragebogens überschneiden. Bezüglich der Kontrollmechanismen die vorteilhaft bei einer solchen Befragung sind, stimmen die Aussagen mit den zuvor aufgeführten Aussagen Scholls überein. Er erwähnt darüber hinaus noch den Vorteil, dass Eingaben in offene Felder wie beispielsweise das Alter per Tastatureingabe, auf Plausibilität überprüft werden (Theobald, 2017). Aufgrund all dieser Merkmale fiel die Entscheidung, für diese Arbeit eine Online-Befragung einzusetzen. Insgesamt können sich trotzdem zahlreiche Probleme bei der Befragung ergeben. Beispielsweise durch die Fragenformulierung oder die Antwortvorgaben. Es ist allerdings nicht möglich, Fragen neutral zu formulieren. Weitere Effekte wie Lügen im Sinne der sozialen Erwünschtheit sind zwar möglich, aber bei einer Meinungsumfrage nur gering vorhanden und weniger relevant.

[...]

Ende der Leseprobe aus 120 Seiten

Details

Titel
Geschlechterrollenvorstellungen von Frauen. Ein Vergleich der Generationen X und Y zu den Auswirkungen auf die subjektive Bedeutung des Berufs
Hochschule
Business and Information Technology School - Die Unternehmer Hochschule Iserlohn
Note
1,7
Autor
Jahr
2017
Seiten
120
Katalognummer
V431187
ISBN (eBook)
9783668768710
ISBN (Buch)
9783668768727
Dateigröße
1271 KB
Sprache
Deutsch
Schlagworte
Geschlechterrollenvorstellungen, Gender, Generationen, Frauen, Beruf, Rollenbild, Generation X, Generation Y, Quantitative Forschung, Fragebogen
Arbeit zitieren
Janna Ruiters (Autor), 2017, Geschlechterrollenvorstellungen von Frauen. Ein Vergleich der Generationen X und Y zu den Auswirkungen auf die subjektive Bedeutung des Berufs, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/431187

Kommentare

  • Noch keine Kommentare.
Im eBook lesen
Titel: Geschlechterrollenvorstellungen von Frauen. Ein Vergleich der Generationen X und Y zu den Auswirkungen auf die subjektive Bedeutung des Berufs



Ihre Arbeit hochladen

Ihre Hausarbeit / Abschlussarbeit:

- Publikation als eBook und Buch
- Hohes Honorar auf die Verkäufe
- Für Sie komplett kostenlos – mit ISBN
- Es dauert nur 5 Minuten
- Jede Arbeit findet Leser

Kostenlos Autor werden