Einfluss individueller Resilienz auf das subjektive Stresserleben am Arbeitsplatz. Anwendung von Stressmanagement-Methoden

Eine empirische Untersuchung


Bachelorarbeit, 2018
87 Seiten, Note: 1,0

Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

Tabellenverzeichnis

Abkürzungsverzeichnis

1 Einleitung
1.1 Problemstellung
1.2 Zielsetzung
1.3 Vorgehensweise

2 Theoretische Grundlagen
2.1 Resilienz
2.1.1 Begriffsbestimmung
2.1.2 Risiko- und Schutzfaktoren
2.1.3 Entstehungsprozess und Entwicklung von Resilienz
2.2 Stresserleben und -bewältigung
2.2.1 Stress und arbeitsbedingter Stress
2.2.2 Belastung und Beanspruchung
2.2.3 Arbeitspsychologisches Stressmodell
2.2.4 Stressmanagement

3 Ursprünge und aktueller Forschungsstand

4 Ableitung der Hypothesen

5 Methodik
5.1 Untersuchungsdesign
5.2 Stichprobenkonstruktion
5.3 Messinstrumente
5.3.1 Resilienzskala RS-13
5.3.2 Stress- und Coping-Inventar
5.4 Datenanalyse

6 Ergebnisse
6.1 Allgemeine Angaben zur Befragung
6.2 Beschreibung der Stichprobe
6.3 Güteprüfung der Skalen zur Erfassung von Resilienz und Stresserleben
6.4 Auswertung der Hypothesen

7 Diskussion
7.1 Methodisches Vorgehen
7.2 Interpretation und Diskussion der deskriptiven Ergebnisse
7.3 Interpretation und Diskussion der Hypothesen
7.4 Beitrag der Studie
7.5 Limitationen der Studie

8 Ableitung von Handlungsempfehlungen für Unternehmen hinsicht­lieh des Stressmanagements für Mitarbeiter

9 Fazit und Ausblick für zukünftige Forschung

Literaturverzeichnis

Anhang

Abbildungsverzeichnis

Abbildung 1: Arbeitspsychologisches Stressmodell

Abbildung 2: Mediatoranalyse

Abbildung 3: Geschlechterverteilung in der Stichprobe

Abbildung 4: Verteilung der Beschäftigungsverhältnisse hinsichtlich der Arbeits­zeit

Abbildung 5: Verteilung in der Stichprobe hinsichtlich der Hierarchieebene

Abbildung 6: Anzahl bekannter und angewendeter Stressmanagement­Methoden im Vergleich

Abbildung 7: Häufigkeitsverteilung der Bekanntheit und Anwendung von Stressmanagement-Methoden

Abbildung 8: Anwendungsturnus der Stressmanagement-Methoden

Abbildung 9: Häufigkeitsverteilung der Punktewerte für die Variable Gesamt- resilienz

Abbildung 10: Häufigkeitsverteilung der Punktewerte für die Variable Stresslevel

Abbildung 11 : Häufigkeitsverteilung der Punktewerte für die Variable Stress­Symptome

Abbildung 12: Häufigkeitsverteilung der Punktewerte für die Variable An­Wendung von Stressmanagement-Methoden

Abbildung 13: Streudiagramm der Variablen Gesamtresilienz und Stresslevel

Abbildung 14: Streudiagramm der Variablen Gesamtresilienz und Stress­Symptome

Abbildung 15: Streudiagramm der Variablen Anwendung von Stress­management-Methoden und Gesamtresilienz

Abbildung 16: Streudiagramm der Variablen Berufserfahrung und Gesamt- resilienz

Tabellenverzeichnis

Tabelle 1: Interpretation der Gesamtresilienz mittels RS-13

Tabelle 2: Reliabilitätsanalyse der Resilienzskala RS-13

Tabelle 3: Reliabilitätsanalyse der SCI-Skala zur Erfassung des Stresslevels

Tabelle 4: Reliabilitätsanalyse der SCI-Skala zur Erfassung der Stress­Symptome

Tabelle 5: Regressionsmodell zur Erklärung der Resilienz durch die Anwendung von Stressmanagement-Methoden

Tabelle 6: Regressionsmodell zur Erklärung des Stresslevels durch die An­Wendung von Stressmanagement-Methoden und Resilienz

Tabelle 7: Ergebnisse der Mediatoranalyse für die abhängige Variable Stress­level

Tabelle 8: Regressionsmodell zur Erklärung der Stresssymptome durch die An­Wendung von Stressmanagement-Methoden und Resilienz

Tabelle 9: Ergebnisse der Mediatoranalyse für die abhängige Variable Stress­symptome

Abkürzungsverzeichnis

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

1 Einleitung

1.1 Problemstellung

In den letzten Jahren hat sich die Arbeitswelt, beispielsweise durch Globalisierung und technischen Fortschritt, stark verändert, was sich auch auf die Anforderungen an den Arbeitnehmer[1] auswirkt (vgl. BAuA, 2012, s. 11; vgl. Hurtienne, J., Koch, K., 2018, s. 145). Ständig wechselnde und eine wachsende Anzahl an Aufgaben, zu­nehmender Zeit- und Konkurrenzdruck, Umstrukturierungen und permanente Er­reichbarkeit sind nur ein Teil der Belastung, die verstärkt auf den Erwerbstätigen einwirkt (vgl. Poulsen, /., 2012, s. 13; vgl. Mainka-Riedel, M., 2013, s. 5 ff.). Die ver­änderten Arbeitsanforderungen der heutigen Arbeitswelt beanspruchen die Beschäf­tigten zunehmend psychisch, immer häufigerfühlen sie sich gestresst und kommen an ihre Grenzen (vgl. BAuA, 2012, s. 11 ff.; vgl. Poulsen, /., 2012, s. 13). Dies be­legt auch eine Studie der Techniker Krankenkasse (TK) aus dem Jahr 2016, wo­nach 61% der Erwerbstätigen in Deutschland oft oder zumindest ab und zu unter Stress leiden, während der Anteil im Jahr 2013 noch bei 57% lag (vgl. TK, 2016, s. 6). Stress gilt als Auslöser für viele Krankheiten und gesundheitliche Beschwer­den (vgl. Bamberg, E. et al., 2006, s. 6; vgl. Chandola, T. et al., 2006, s. 524; vgl. Poulsen, /., 2012, s. 13). Die Studie der TK belegte einen Zusammenhang zwi- sehen gesundheitlichen Problemen und Stress. Hierzu zählen unter anderem Schlaf­Störungen, Kopfschmerzen und Migräne, Bluthochdruck, Depressionen und Magen­beschwerden (vgl. TK, 2016, s. 46 ff.). Die Weltgesundheitsorganisation beurteilt Stress sogar als eine der größten Gesundheitsrisiken dieses Jahrhunderts und ver­mutet, dass dieser ab dem Jahr 2020 die Ursache für jede zweite Krankmeldung sein wird (vgl. Poulsen, /., 2012, s. 13). Dies lässt bereits darauf schließen, dass Stress zu hohen Fehlzeiten und eingeschränkter Leistungsfähigkeit führt und demnach nicht nur die Betroffenen darunter leiden, sondern auch Unternehmen und die Wirt­schaft (vgl. Bamberg, E. et al., 2006, s. 6; vgl. Mainka-Riedel, M., 2013, s. 5). So ist beispielsweise die Anzahl von Abwesenheiten aufgrund psychischer Erkrankungen, welche durch arbeitsbezogene Belastung entstehen können, zwischen den Jahren 2004 und 2015 um mehr als 70% gestiegen (vgl. Meyer, M., Meschede, M., 2016, s. 278; vgl. WldO, 2016, s. 5). Die Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsme­dizin (BAuA) gibt an, dass im Jahr 2015 allein die durch psychische Erkrankungen bedingten Fehlzeiten zu Produktionsausfällen im Wert von 9,5 Milliarden Euro ge­führt haben, wodurch 16,8 Milliarden Euro an Bruttowertschöpfung für Deutschland ausblieben (vgl. BAuA, 2017, s. 2).

Es lässt sich nicht leugnen, dass Arbeit und Gesundheit im Konflikt stehen, weil die Belastung mit den sich stetig verändernden Anforderungen steigt und ihr häufig nur die begrenzten, individuellen Ressourcen gegenüberstehen (vgl. Kratzer, N., Dun­kel, Ι/V., 2011, s. 14 ff.). Noch dazu kommt die Tatsache, dass letztere von Mitarbei­ter zu Mitarbeiter unterschiedlich sind und somit nicht jeder Mensch gleichermaßen von Stress und dessen Folgen betroffen ist (vgl. Bamberg, E. etai., 2006, s. 13). Vor diesem Hintergrund stellt sich die Frage, wie Organisationen ihre Mitarbeiter un­terstützen können, um den ״menschlichen und ökonomischen Schäden entgegen­zuwirken“ (Mourlane, D., Hollmann, D., 2016, s. 121).

In diesem Zusammenhang tritt die Resilienzforschung zunehmend in den Vorder­grund und gewinnt an Bedeutung (vgl. Coutu, D. L., 2002, s. 46; vgl. Weiß, M. et al., 2018, s. 13 ff.). Resilienz könnte eine Erklärung für die Unterschiede in der individu- eilen Stressbeanspruchung sowie dem Umgang mit Stress sein (vgl. Scharn­horst, J., 2008, s. 52). Eine mögliche Korrelation zwischen Resilienz und Stress ist besonders aus dem Grund interessant, weil Resilienz durch Interaktion mit der Um­weit erworben und ausgebaut werden kann und somit eine entscheidende Rolle hin­sichtlich des Stressmanagements einnehmen könnte (vgl. Coutu, D. L., 2002, s. 46; vgl. Fröhlich-Gildhoff, K., Rönnau-Böse, M., 2015, s. 10).

1.2 Zielsetzung

Die nachfolgende Befragung verfolgt primär das Ziel, herauszufinden, ob eine nega­tive Korrelation zwischen Resilienz und dem individuellen Stresserleben am Arbeits­platz besteht und ob ein möglicher Zusammenhang Unterschiede in der Belastbar­keit von Mitarbeitern erklären kann. Da Stressmanagement-Methoden im Hinblick auf Prävention und Intervention von Stress zunehmend in den Vordergrund rücken und Resilienz erweiterbar ist, gilt es ebenso zu untersuchen, welche Rolle die An­Wendung von Stressmanagement-Methoden einnimmt und in welcher Beziehung Stressmanagement zu Resilienz und individuellem Stresserleben steht.

Darüber hinaus sollen auf Basis der gewonnenen Erkenntnisse Ansätze zur Stress­bewältigung am Arbeitsplatz abgeleitet werden, um kurz- und langfristige Stress­folgen weitestgehend beseitigen zu können oder gar nicht erst entstehen zu lassen. Diese Handlungsempfehlungen richten sich besonders an Unternehmen bezie­hungsweise Arbeitgeber, da die vorliegende Arbeit sich mit Stress am Arbeitsplatz beschäftigt, welcher primär durch arbeitsbezogene Einflüsse ausgelöst wird. Dem­nach wird es als sinnvoll erachtet, hinsichtlich der Stressbewältigung am Arbeits­platz, dem hauptauslösenden Faktor des Stresses, anzusetzen, übergeordnet las­sen sich daraus folgende Forschungsfragen ableiten:

- Wie wirkt sich Resilienz auf das Stresserleben am Arbeitsplatz aus und was kön­nen Arbeitgeber daraus ableiten?
- Welche Rolle spielen Stressmanagement-Methoden im Hinblick auf die Bezie­hung zwischen Resilienz und dem Stresserleben von Mitarbeitern?

1.3 Vorgehensweise

Um die oben genannten Fragen beantworten zu können, wird zunächst der theore­tische Hintergrund der zu untersuchenden Konstrukte dargelegt, indem die Begriffe Resilienz und Stress definiert und anhand theoretischer Annahmen und Modelle näher erklärt werden. Zudem soll auf den Begriff des Stressmanagements eingegan­gen werden. Basierend auf diesen Erkenntnissen sowie dem aktuellen Forschungs­stand, welcher anschließend dargestellt wird, werden die Hypothesen für die an­schließende Untersuchung abgeleitet. Daraufhin wird die für die Befragung verwen­dete Methodik erläutert. Dabei wird auf das Untersuchungsdesign, die Stichproben­konstruktion, die Instrumente zur Operationalisierung der Konstrukte sowie die Da­tenauswertung eingegangen. Nachfolgend werden die erhobenen Daten zunächst deskriptiv dargestellt und die verwendeten Skalen einer Güteprüfung unterzogen, dann werden die Ergebnisse der Hypothesentestungen präsentiert. Im darauffolgen­den Diskussionsteil wird die Untersuchung kritisch beleuchtet, indem das method- sehe Vorgehen der Untersuchung genauer betrachtet und die Ergebnisse der Befra­gung interpretiert und diskutiert werden. Zudem gilt es an dieser stelle den Beitrag sowie Einschränkungen der Arbeit zu thematisieren. Auf Basis der gewonnenen Er­kenntnisse werden außerdem Handlungsempfehlungen für Arbeitgeber abgeleitet. Den Abschluss der Arbeit bilden ein Fazit sowie ein Ausblick für weitere Forschungs­ansätze.

2 Theoretische Grundlagen

2.1 Resilienz

2.1.1 Begriffsbestimmung

Der Begriff Resilienz hat seinen Ursprung in dem lateinischen Wort resilire, was zu­rückspringen bedeutet (vgl. Rothkegel, A., 2013, s. 126). Zunächst wurde der Aus­druck in der Physik verwendet, um Werkstoffe zu beschreiben, welche verformbar sind, aber trotzdem wieder in ihre Ursprungsform zurückfinden (vgl. Scharnhorst, J., 2008, s. 52). Später fand Resilienz allerdings auch in der Psychologie Verwen­dung (vgl. Scharnhorst, J., 2012, s. 209 f.). Die Nutzung des Wortes Resilienz im Zusammenhang mit der ״Beschreibung von Personen findet ihren Ursprung in der Beobachtung, dass Menschen unterschiedlich auf problematische Lebensumstände, Risiken und Krisen reagieren“ (Henninger, M., 2016, s. 158). Demnach bezeichnet Resilienz die Fähigkeit, schwierige Lebensereignisse positiv zu bewältigen und er­klärt, warum manche Menschen trotz hoher Belastung und Risiken unversehrt blei­ben oder sich zumindest schnell von Krisen erholen, während andere unter ähnli­chen Umständen äußerst anfällig für Erkrankungen sind (vgl. Schuhmacher, J. etai., 2005, s. 17; vgl. Seery, M. D. et al., 2010, s. 1025; vgl. Welter-Enderlin, R., 2012, s. 13). Einfach ausgedrückt handelt es sich bei Resilienz um ״psychische Wider­Standsfähigkeit“ (Schuhmacher, J. et al., 2005, s. 17) gegenüber Entwicklungs­risiken, welche zwei Bedingungen voraussetzt: eine schwierige Situation sowie dessen erfolgreiche Bewältigung (vgl. Fröhlich-Gildhoff, K., Rönnau-Böse, M., 2015, s. 10; vgl. Henninger, M., 2016, s. 158).

2.1.2 Risiko- und Schutzfaktoren

Als wichtige Voraussetzung für resilientes Verhalten werden Risiko- und Schutzfak­toren gesehen. Schutzfaktoren werden dabei nicht nur als Gegenstück zu Risikofak­toren gesehen, sie beeinflussen sich auch gegenseitig. So kann ״ein fehlender Schutzfaktor als Risikofaktor gesehen werden“ (Ball, J., Peters, s., 2007, s. 130), umgekehrt stellt ein nichtvorhandener Risikofaktor aber nicht zwangsweise Schutz dar. Risikofaktoren beinhalten alle inneren und äußeren Umstände, welche die Ge­sundheit und das Wohlbefinden eines Individuums beeinträchtigen können und mit einer erhöhten Wahrscheinlichkeit zu psychischen Störungen und Erkrankungen führen. Schutzfaktoren hingegen können die Auswirkungen der Risikofaktoren redu­zieren und die psychische Widerstandkraft stärken (vgl. Schüssler, G., Brurmauer, A, 2008, s. 248).

Die folgenden Schutzfaktoren wurden in diversen Untersuchungen als Resilienzfak- toren identifiziert (vgl. Bengel, J., Lyssenko, L., 2012, s. 48 ff.; vgl. Fröhlich-Gild- hoff, K., Rönnau-Böse, M., 2015, s. 41 ff.; vgl. Vanhove, A. J. et al., 2016, s. 281):

- Selbst- und Fremdwahrnehmung:

Mit Selbstwahrnehmung wird die angemessene Einschätzung eigener Handlun­gen, Gefühle sowie Gedanken assoziiert. Dabei spielt auch die Fähigkeit zur Selbstreflexion eine wichtige Rolle. Fremdwahrnehmung hingegen umfasst die Wahrnehmung anderer Personen und ihrer Gefühlslage sowie die Gabe, sich in diese hinein zu versetzen (vgl. Rönnau-Böse, M., Fröhlich-Gildhoff, K., 2015, s. 17).

- Selbststeuerung:

Die erfolgreiche Steuerung des Selbst beschreibt angemessene Reaktionen auf eigene innere Spannungszustände und Emotionen (vgl. Fröhlich-Gildhoff, K., Rönnau-Böse, M., 2015, s. 48). Das bedeutet, dass das Individuum fähig ist, seine Handlungen zu kontrollieren und angemessen zu steuern (vgl. Kolo- dej, C. etai., 2013, s. 19).

- Selbstwirksamkeit:

Das Konzept der Selbstwirksamkeit bezeichnet die Zuversicht und das Vertrauen in die eigene Person. Damit ist ״die subjektive Erwartung [gemeint], Anforde- rungssituationen aus eigener Kraft bewältigen zu können“ (Bengel, J., Lys- senko, L., 2012, s. 54). Selbstwirksamkeit wird beispielsweise erzielt, indem Er­folge dem eigenen Können zugeschrieben werden und positive Bewertungen durch andere Menschen erfolgen (vgl. Bengel, J., Lyssenko, L., 2012, s. 54; vgl. Gunkel, L etai., 2014, s. 261 f.).

- Soziale Unterstützung/ Soziale Kompetenz:

Soziale Unterstützung schützt die Gesundheit. Individuen, die jederzeit auf ein soziales Netzwerk zurückgreifen können, haben im Vergleich zu Menschen, die im Alleingang leben, ein geringeres Erkrankungsrisiko (vgl. Bengel, J., Lys- senko, L., 2012, s. 82). Darüber hinaus fördert soziale Unterstützung das sub­jektive Wohlbefinden und wirkt somit protektiv gegen Risiken. Hierbei genügt allein die Auffassung, auf Hilfe zählen zu können, ungeachtet dessen, ob sie wirklich in Anspruch genommen wird (vgl. Bengel, J., Lyssenko, L., 2012, s. 84; vgl. Gunkel, L. etai., 2014, s. 260). Die Möglichkeit, auf ein soziales Netzwerk zurückgreifen zu können, setzt allerdings soziale Kompetenz voraus. Resiliente Menschen werden dadurch charakterisiert, dass sie kontaktfreudig sowie an­passungsfähig sind und anderen Personen offen gegenübertreten (vgl. Kolo- dej, C. etai., 2013, s. 18).

- Problemlösekompetenz:

Schwierige Situationen werden erfolgreich bewältigt, indem Probleme gelöst und gegebenenfalls auch unter belastenden Bedingungen Entscheidungen getroffen werden (vgl. Fröhlich-Gildhoff, K., Rönnau-Böse, M., 2015, s. 54). Hierzu müs­sen Individuen imstande sein, brauchbare Strategien zu entwickeln, wodurch wiederum ihre Resilienz gestärkt wird. Problemlösekompetenz befähigt das Indi­viduum dazu, die eigenen Ressourcen in Bezug auf mögliche Schwierigkeiten zu reflektieren und dadurch realistischer und angemessener auf fordernde Situatio­nen zu reagieren (vgl. Fröhlich-Gildhoff, K., Rönnau-Böse, M., 2015, s. 55).

- Realistischer Optimismus:

Resiliente Menschen sehen Ereignissen grundsätzlich positiver entgegen und haben eine positive, zuversichtliche Grundeinstellung (vgl. Hao, s. etai., 2015, s. 70). In diesem Sinne wird Optimismus nicht mit realitätsferner Naivität bezie­hungsweise Wunschvorstellungen gleichgesetzt, sondern meint die Gewissheit, dass eine Veränderung der Ausgangslage zum Positiven möglich ist (vgl. Frick, J., 2011, s. 225).

2.1.3 Entstehungsprozess und Entwicklung von Resilienz

Eine angemessene Ausprägung der soeben aufgeführten Schutzfaktoren bedeutet noch nicht, dass resilientes Verhalten zwangsweise gezeigt wird. Hierfür sind Pro­zesse von Bedeutung, welche dafür sorgen, dass Schutzfaktoren zu einer positiven Entwicklung führen (vgl. Henninger, M., 2016, s. 159).

Resilienz wird als situationsabhängig betrachtet. Demnach kann es sein, dass sich Individuen in Bezug auf manche Ereignisse resilient verhalten, in Bezug auf andere wiederum nicht. Das jeweilige Verhalten ist nicht nur abhängig von den individuellen Risiko- und Schutzfaktoren, sondern auch davon, wie diese von der Person wahrge­nommen werden (vgl. Henninger, M., 2016, s. 159). Grundsätzlich ist davon auszu­gehen, ״dass Resilienz durch die kontrollierte Auseinandersetzung von Risiken ent­steht und nicht durch deren Vermeidung“ (Henninger, M., 2016, s. 161). Sich mit Risiken und negativen Ereignissen auseinanderzusetzen löst Bewältigungsprozesse aus, welche bei erfolgreichem Ausgang Resilienz fördern können. Daraus folgt, dass bei der Entstehung von Resilienz ״die Risikosituation, die Ressourcen sowie Coping- Prozesse“ (Henninger, M., 2016, s. 161) und die subjektive Wahrnehmung eine zentrale Rolle spielen.

Zunächst ist bei jeder Risikosituation bedeutsam, wie diese von der Person wahrge­nommen wird. In Abhängigkeit davon, wie Stressoren verarbeitet werden, kann eine Situation als belastend empfunden werden oder nicht. Dies hängt auch davon ab, inwieweit ähnliche Ereignisse zuvor bereits erfolgreich bewältigt wurden. Der effek­tive Umgang sowie die Bewältigung der jeweiligen Hürde führen mit hoher Wahr­scheinlichkeit dazu, dass ähnliche Unannehmlichkeiten zukünftig als weniger belas­tend wahrgenommen werden (vgl. Henninger, M., 2016, s. 161).

Darüber hinaus kommen die zur Verfügung stehenden Ressourcen ins Spiel. Diesen individuellen Ressourcen liegen die genetische Ausstattung sowie die Risiko- und Schutzfaktoren zu Grunde (vgl. Henninger, M., 2016, s. 161). In dieser Phase wer­den die verfügbaren Ressourcen, die zur Bewältigung der Situation benötigt werden, hinsichtlich ihrer Brauchbarkeit eingeschätzt. Dabei hat die subjektive Bewertung eine größere Auswirkung als die tatsächliche, objektive Verfügbarkeit an Ressour­cen. Das bedeutet, dass allein der Glaube daran, die Situation bewältigen zu können, die Wahrscheinlichkeit erhöht, diese tatsächlich erfolgreich zu überwinden. Demzu­folge kann das Individuum das in dieser Phase gezeigte Verhalten selbst steuern, indem es sich entweder für eine aktive, resiliente Bewältigung entscheidet, für wel­che die verfügbaren Ressourcen subjektiv als angemessen eingestuft wurden, oder sich passiv und nicht widerstandsfähig zeigt (vgl. Henninger, M., 2016, s. 162).

Letztendlich gilt es, die Situation mithilfe der persönlichen Ressourcen zu bewälti­gen. Gelingt dies, so wird die Resilienz weiterentwickelt und damit die Wahrschein­lichkeit erhöht, dass belastende Ereignisse auch in Zukunft durch resilientes Verhal­ten bewerkstelligt werden. Auf der anderen Seite können gehäufte Risikosituationen oder nicht erfolgreiche Bewältigungsversuche auch zu verringerter Resilienz führen, wenn die eigenen Ressourcen aufgebraucht sind und Ereignisse als nicht zu bewäl­tigen eingeschätzt werden (vgl. Henninger, M., 2016, s. 162).

2.2 Stresserleben und -BEWÄLTIGUNG 2.2.1 Stress und ARBEITSBEDINGTER Stress

Stress kann verstanden werden als eine Reaktion des Körpers auf unterschiedliche Reize, die das innere Gleichgewicht gefährden (vgl. Briese-Neumann, G., 1997, s. 15; vgl. Rückert, N. et al., 2006, s. 53). Die meisten Definitionen beurteilen Stress als einen Zustand, der abhängig von der Bewertung des Individuums sowohl positiv als auch negativ sein kann (vgl. Mainka-Riedel, M., 2013, s. 6). Andere Definitionen gehen jedoch davon aus, dass Stress grundsätzlich negativ ist (vgl. Greif, s., 1991, s. 13). Da diese Arbeit den Fokus auf die negativen Aspekte von Stress legt und Resilienz als möglichen Schutz- beziehungsweise Bewältigungsfaktor untersuchen möchte, wird Stress im weiteren Verlauf als ״ein subjektiv intensiv unangenehmer Spannungszustand [verstanden], der aus der Befürchtung entsteht, dass eine stark aversive, subjektiv zeitlich nahe (oder bereits eigetretene)... Situation sehr wahr­scheinlich nicht vollständig kontrollierbar ist, deren Vermeidung aber subjektiv wich­tig erscheint“ (Greif, s., 1991, s. 13). Dies zeigt, dass Stress durch eine negative Bewertung der Situation ausgelöst wird, wodurch ein als unangenehm empfundener Zustand entsteht.

Unter arbeitsbedingtem Stress ist ״die emotionale und psychophysiologische Reak­tion auf ungünstige und schädliche Aspekte der Arbeit, des Arbeitsumfelds und der Arbeitsorganisation“ (Europäische Kommission, Generaldirektion V, 1997, s. 1) zu verstehen. Hierbei handelt es sich also um einen Spannungszustand, welcher durch die Wechselwirkung zwischen der beschäftigten Person und der Arbeitsumgebung entsteht. Stresspotenzial birgt beispielsweise die Arbeitsaufgabe an sich (Zeitdruck, widersprüchliche Anweisungen), die Arbeitsrolle (hohe Verantwortung, Führung), die materielle sowie soziale Umgebung (Lautstärke, Beleuchtung, Betriebsklima) sowie das individuelle Person-System (Angst vor Misserfolg, ineffiziente Handlungsmus­ter) (vgl. Richter, p., Hacker, w., 1998, s. 17). So kann arbeitsbedingter Stress, ge­kennzeichnet durch ein hohes Belastungsniveau, beispielsweise entstehen, wenn die Fähigkeiten des Beschäftigten nicht ausreichen, um die Anforderungen seitens der Arbeitsumgebung zu bewältigen oder zu kontrollieren (vgl. Europäische Korn­mission, Generaldirektion v, 1997, s. 1 ; vgl. Antoni, c. H. et al., 2014, s. 58 ff.). Wie die Arbeitstätigkeit erlebt wird, kann sich weitreichend auf die individuelle Gesund­heit und das Wohlbefinden auswirken, da der Mensch einen Großteil seiner Zeit bei der Arbeit verbringt. Dementsprechend ist bei Vollzeitbeschäftigten im Gegensatz zu Personen, die in Teilzeit arbeiten, ein deutlich höheres Beanspruchungsniveau fest­zustellen (vgl. TK, 2016, s. 8).

2.2.2 Belastung und Beanspruchung

Das Belastungs-Beanspruchungskonzept von Rohmert und Rutenfranz (1975) ist ein hilfreicher Ansatz, um individuelles Stresserleben zu erklären. Unter Belastung verstehen die Autoren die Gesamtheit aller Faktoren, die von außen auf das Indivi­duum einwirken. Demnach handelt es sich um eine objektive Komponente. Wie sich die zunächst neutralen äußeren Einflüsse im Individuum auswirken, ist gekennzeich­net durch die Beanspruchung. Hierbei handelt es sich um das subjektive Befinden, welches durch die Belastung ausgelöst wird. Somit lassen sich unterschiedliche Aus­Wirkungen bei Individuen, unter gleichen Einflüssen, auf das Individuum und dessen individuellen Voraussetzungen zurückführen (vgl. Rohmert, w., Rutenfranz, J., 1975, s. 8).

Zunächst beschäftigte sich dieses Konzept mit Umgebungseinflüssen wie beispiels­weise Lärm oder Schadstoffen. Durch die Veränderung der Arbeitswelt rücken aller­dings zunehmend psychische Belastungsfaktoren in den Vordergrund (vgl. Barn­berg, E. et al., 2006, s. 8).

Grundsätzlich ist jeder Arbeitsplatz durch neutrale Belastung gekennzeichnet, die für Personen, die dieselbe Tätigkeit ausführen, theoretisch gleich sein muss. Die indivi­duellen Reaktionen (Beanspruchung) können jedoch unterschiedlich ausfallen und sind abhängig von den Ressourcen der Mitarbeiter (vgl. Neuner, R., 2016, s. 9). Wenn die Ressourcen nicht ausreichen, um der Belastung standzuhalten, kommt es zu einem Ungleichgewicht, welches sich negativ auf das Befinden, die Gesundheit und die Leistungsfähigkeit auswirken kann (vgl. Rudow, B., 2014, s. 47). Eine aus einem Ungleichgewicht resultierende, negative Belastungsreaktion ist beispiels­weise Stress.

2.2.3 Arbeitspsychologisches Stressmodell

Das arbeitspsychologische Stressmodell von Bamberg et al. (2006) ist eine Erweite­rung des transaktionalen Stressmodells von Lazarus (1974) und befasst sich näher mit arbeitsbezogenem Stress (vgl. Bamberg, E. et al., 2006, s. 8). Hierbei steht die Interaktion zwischen Person und Umwelt im Fokus (vgl. Ulich, E., Wülser, M., 2018, s. 68). Das Konzept der Belastung und Beanspruchung wird von den Autoren zwar auch aufgegriffen, entscheidend ist allerdings die Ergänzung der Bewertungskom­ponente. Laut den Autoren führt erst die Bewertung der Belastung als mögliche Be­drohung zu einer Stressreaktion (vgl. Bamberg, E. etai., 2006, s. 11).

Das Modell berücksichtigt bedingungsbezogene Stressoren und Ressourcen, perso­nenbezogene Ressourcen und Risikofaktoren, Bewertungs- und Bewältigungspro­zesse sowie Stressfolgen (vgl. Bamberg, E. etai., 2006, s. 12). Zwischen den ein­zelnen Merkmalen besteht eine Wechselwirkung (siehe Abbildung 1).

Abbildung 1 : Arbeitspsychologisches Stressmodell

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Quelle: In Anlehnung an Bamberg, E. etai., 2006, s. 12

Sowohl die erwähnten Stressoren als auch die Risikofaktoren gelten als Einflüsse, die mit erhöhter Wahrscheinlichkeit zum Stresserleben führen (vgl. Greif, s., 1991, s. 18 ff.; vgl. Bamberg, E. et al., 2006, s. 12). Im Gegensatz dazu werden Ressour­cen als Hilfe angesehen, um die Anforderungen zu bewältigen und das Ausmaß der Stressoren und Risikofaktoren zu reduzieren (vgl. Zapf, D., Semmer, N. к., 2004, S. 1042).

Bedingungsbezogene Stressoren und Ressourcen sind äußere Einflüsse, welche die Situation beeinflussen. Beide Merkmale können aus den Arbeitsbedingungen und der Arbeitsaufgabe heraus entstehen (vgl. Bamberg, E. etai., 2006, s. 13 f.). Als Stressor kann in diesem Zusammenhang beispielsweise Zeitdruck verstanden werden, während eine bedingungsbezogene Ressource Unterstützung durch einen anderen Mitarbeiter sein kann (vgl. Bamberg, E. et al., 2006, s. 14).

Personenbezogene Ressourcen und Risikofaktoren bringt die Person selbst mit (vgl. Bamberg, E. et al., 2006, s. 14). Ressourcen, über die das Individuum ver­fügt, sind beispielsweise soziale Kompetenzen, während Risikofaktoren aus aktuel­len Kognitions-, Emotions- und Verhaltensmustern bestehen, wie etwa Ermüdungs­zustande oder Frustration (vgl. Bamberg, E. et al., 2003, s. 49 f.; vgl. Barn­berg, E. etai., 2006, s. 12).

Ebenso wie bei dem Konzept von Rohmert und Rutenfranz (1975) stehen die bedin­gungsbezogenen Stressoren und die personenbezogenen Risikofaktoren den bedin­gungsbezogenen und personenbezogenen Ressourcen gegenüber. Die Identifizie­rung dieser Faktoren ist unerlässlich, wenn es darum geht, Stress entgegenzuwir­ken (vgl. Bamberg, E. et al., 2003, s. 50; vgl. Bamberg, E. et al., 2006, s. 13).

Die beschriebenen Merkmale wirken sich auf den anschließenden Bewertungs- und Bewältigungsprozess aus. Die Bewertung erfolgt primär mit einer Einschätzung der Situation (vgl. Bamberg, E. et al., 2006, s. 14). Diese kann abhängig von den indivi­duellen Voraussetzungen als Herausforderung (positiv), als Bedrohung (negativ) oder als nicht bedeutsam (neutral) bewertet werden und erklärt, inwiefern eine Situ­ation als stressauslösend empfunden wird: nämlich dann, wenn die Situation als be­drohlich eingeschätzt wird (vgl. Bamberg, E. etai., 2006, s. 10 ff.). Sekundär wer­den die vorhandenen Bewältigungsstrategien im Hinblick auf die stressauslösende Situation und deren Anforderungen bewertet (vgl. Bamberg, E. etai., 2006, s. 14). Der primäre und sekundäre Bewertungsprozess beeinflussen sich gegenseitig. So wird ein als gut zu bewältigen eingestuftes Ereignis nicht als Bedrohung empfun­den (vgl. Bamberg, E. et al., 2006, s. 10). Daraus lässt sich ableiten, dass beide Prozesse zeitgleich stattfinden und miteinander interagieren.

Der anschließende Bewältigungsprozess verfolgt das Ziel, Stress zu reduzie­ren (vgl. Bamberg, E. et al., 2006, s. 10). Das daraus resultierende Verhalten kann sich auf das stressauslösende Problem oder die dadurch ausgelösten Emotionen beziehen. Das heißt, dass entweder das Problem durch zielgerichtetes, aktives Han­dein verändert wird oder die Emotionen entsprechend angepasst werden, um zu ei­ner positiven Bewertung zu gelangen (vgl. Bamberg, E. et al., 2006, s. 14). Folglich findet nach der Bewältigung eine erneute Bewertung des Ereignisses statt (vgl. Bamberg, E. et al., 2006, s. 10). Je nach Ausgang der Situation müssen die vorherigen Prozesse erneut durchlaufen werden.

Darüber hinaus beschäftigt sich das arbeitspsychologische Stressmodell ebenfalls mit den Folgen von Stress, welche kurzfristig oder bei nicht erfolgter Bewältigung auch langfristig auftreten können. Stress kann sich auf die physische, psychische und auf die Verhaltensebene auswirken (vgl. Bamberg, E. et al., 2006, s. 15).

Zu kurzzeitigen somatischen Stressfolgen zählen beispielsweise die vermehrte Aus­Schüttung von Hormonen wie Adrenalin, die Erhöhung des Blutdrucks oder der Herz­frequenz. Kurzfristige Folgen auf kognitiv-emotionaler Ebene kennzeichnen sich durch Gefühle wie Frust, Anspannung oder Gereiztheit. Auf Verhaltensebene wirken sich kurzfristige Folgen von Stress auf die jeweiligen Aktivitäten beziehungsweise das individuelle Handeln aus und zeigen sich zum Beispiel durch Leistungs­einbußen, Konzentrationsschwierigkeiten oder Fehler (vgl. Bamberg, E. et al., 2006, s. 15; vgl. Ulich, E., Wülser, M., 2018, s. 83 f.).

Langfristige körperliche Auswirkungen von Stress sind oft gekennzeichnet durch Krankheiten. Folgen auf kognitiv-emotionaler Ebene beeinträchtigen langfristig die Psyche und können im arbeitsbezogenen Kontext unter anderem zu Arbeitsunzu­friedenheit und Burnout oder schließlich zu Depressionen führen. Langanhaltender arbeitsbezogener Stress äußert sich im Verhalten unter anderem häufig durch Ar­beitsverweigerung, Abwesenheit am Arbeitsplatz oder letztendlich der Kündi­gung (vgl. Bamberg, E. etai., 2006, s. 15; vgl. Ulich, E., Wülser, M., 2018, s. 83f.).

Wie die Aufzählung der Stressfolgen zeigt, wirkt sich Stress also nicht nur auf das Individuum direkt, sondern auch auf dessen gesamtes Umfeld aus.

2.2.4 Stressmanagement

Die Probleme der modernen Arbeitswelt haben dazu geführt, dass es für Unterneh­men und Beschäftige immer wichtiger wird, Strategien für einen besseren Umgang mit Stress zu entwickeln. In diesem Zusammenhang gewinnt der Begriff des Stress­managements an Bedeutung. Stressmanagement beinhaltet Stressprävention, um Stress gar nicht erst entstehen zu lassen, sowie Stressintervention zum gezielten Abbau von Stressreaktionen und -folgen (vgl. Kaluža, G., 2015, s. 63). Methoden des Stressmanagements können entweder an den bedingungsbezogenen oder an den personenbezogenen Faktoren ansetzen (vgl. Böhm, B., Böhm, A., 2004, s. 145 f.; vgl. Rudow, B., 2014, s. 385).

In der Praxis ist es mit großer Wahrscheinlichkeit leichter umsetzbar, sich an den personenbezogenen Ressourcen zu orientieren und diese auszubauen. Hierzu eig­nen sich verschiedene Methoden (vgl. Günthner, A., Batra, A., 2012, s. 183 ff.; vgl. Rudow, B., 2014, s. 386 ff.):

- Körperliche Aktivität, wie beispielsweise Schwimmen, Radfahren oder Lauf­sport, hat eine stressreduzierende Wirkung auf den Körper und stärkt unter an­derem das Herz-Kreislauf-System. Darüber hinaus werden Glückshormone aus­geschüttet, die zu einem besseren Wohlbefinden führen.
- Gezielte Entspannung durch Atemübungen, progressive Muskelentspannung oder autogenes Training kann zum Beispiel physische Verspannungen und in­nere Anspannung lösen.
- Kognitives Training, wie Selbstinstruktion und systematisches Problemlosen, kann sich auf den Bewertungsprozess einer Situation auswirken und dahinge­hend unterstützen, dass Stresssituationen eher als Herausforderung und nicht als Bedrohung bewertet werden.
- Verhaltenstraining, beispielsweise im Hinblick auf Selbstsicherheit oder Zeit­management, hilft dabei, sich neue Kompetenzen und Strategien anzueignen. Diese können Beschäftigte bei der Bewältigung der arbeitsbedingten Anforde­rungen unterstützen.

Die Wahl der Stressmanagement-Methode sollte von der jeweiligen Situation abhän­gig gemacht werden. Es ist sinnvoll, die ״Arbeitssituation mit ihren spezifischen An­forderungen sowie die Person mit ihren persönlichen Voraussetzungen“ (Günth- ner, A., Batra, A., 2012, s. 185) zu berücksichtigen. Daraus geht hervor, dass Methoden, die an den bedingungsbezogenen Faktoren ansetzen, nicht außer Acht gelassen werden sollten. Diese sind genauso wichtig, werden hier jedoch nicht ge­nauer aufgeführt, weil sich die vorliegende Arbeit mit personenbezogenen Ressour­cen beschäftigt.

3 Ursprünge und aktueller Forschungsstand

Die Resilienzforschung wurde erstmalig in den 1950-er Jahren aufgegrif­fen (vgl. Werner, E. E., 1992, s. 262; vgl. Gunkel, L. et al., 2014, s. 258). Zu Beginn der Forschung befasste sich diese überwiegend mit der Entwicklung von Kindern und Jugendlichen, die unter denselben ungünstigen Bedingungen zu verschiedenen Persönlichkeiten heranwuchsen und demnach in unterschiedlichem Ausmaß ab­wehrfähig zu sein schienen (vgl. Ong, A. D. et al., 2009, s. 1777; vgl. Henninger, M., 2016, S. 158). Die Kauai-Studie gehört zu den bekanntesten Langzeituntersuchun­gen und befasst sich entwicklungspsychologisch mit den Auswirkungen kritischer Lebensumstände bei Kindern. Obwohl diese unter schwersten Bedingungen und ho­her Belastung aufwuchsen, entwickelte sich etwa ein Drittel der Gruppe zu gesun­den, selbstbewussten, kompetenten und fürsorglichen Menschen, während die rest­liehen Kinder delinquentes Verhalten, psychische Probleme, Lernschwächen oder ähnliche Auffälligkeiten zum Ausdruck brachten (vgl. Werner, E. E., 1992, s. 263 f.). Die Kinder, die sich trotz diverser Risikofaktoren wie Armut, psychopathischen Eltern oder zerrütteter Familienverhältnisse positiv entwickelten, wurden als resilient be­zeichnet (vgl. Werner, E. E., 1992, s. 262; vgl. Henninger, M., 2016, s. 158). An­hand von Beobachtungen wie diesen konnten etliche Studien mit Kindern eine wich­tige Grundlage für die weitere Forschung schaffen, indem beispielsweise die bereits genannten Resilienzfaktoren identifiziert wurden, welche auch bei Erwachsenen wiederzufinden sind (vgl. Fröhlich-Gildhoff, K., Rönnau-Böse, M., 2015, s. 15 ff.; vgl. Vanhove, A. J. et al., 2016, s. 297). Da die vorliegende Arbeit den Einfluss von Resilienz auf Stress am Arbeitsplatz untersucht, sind Studien mit Kindern und Ju­gendlichen hierbei nicht von primärem Interesse. Stattdessen stehen erwachsene, erwerbstätige Personen im Fokus. Allerdings existieren im Vergleich zur ursprüngli­chen Forschung bei Kindern bisher recht wenige Studien, welche sich mit Resilienz im Erwachsenenalter beschäftigen, wobei das Interesse zunehmend steigt und das Thema auch auf Unternehmensebene an Relevanz gewinnt (vgl. Ong, A. D. et al., 2009, s. 1777; vgl. Weiß, M. etai., 2018, s. 19 ff.). So hat sich die Verwendung des Begriffs Resilienz innerhalb der letzten 40 Jahre verdreifacht und wurde zu einer Thematik, welche beispielsweise im Hinblick auf betriebliches Gesundheitsmanage­ment viel diskutiert wird (vgl. Mourlane, D., Hollmann, D., 2016, s. 121; vgl. Hurti- enne, J., Koch, к., 2018, s. 142).

Zu Beginn der Forschung nahm man an, dass Resilienz ein angeborenes, stabiles Persönlichkeitsmerkmal sei, welches manche Menschen besitzen und andere nicht (vgl. Fröhlich-Gildhoff, K., Rönnau-Böse, M., 2015, s. 10; vgl. Henninger, M., 2016, s. 158 f.). Später legten diverse Untersuchungsergebnisse, sowohl aus Kin­des- als auch Erwachsenenstudien allerdings offen, dass Resilienz variabel ist. Das bedeutet, dass Resilienzfaktoren nicht angeboren sind, sondern im Verlauf des Le­bens erworben und weiterentwickelt werden können (vgl. Fröhlich-Gildhoff, K., Rönnau-Böse, M., 2015, s. 10 ff.)■ Hierbei spielen genetische Faktoren eine ebenso große Rolle wie Umweltfaktoren (vgl. Lieb, K., 2015, s. 10). Der Beitrag der Gene sowie des Umfeldes zu jeweils 50% erklärt somit, wieso Resilienz bei jedem unter­schiedlich stark ausgeprägt ist, aber dennoch aktiv gestärkt werden kann (vgl. Amstadter, A. B. et al., 2014, s. 275 ff.). Wenn es um die Ausbildung und Weiterentwicklung von Resilienz geht, gilt es zu beachten, dass die Resilienzfakto- ren nicht isoliert betrachtet werden sollten, da eine kumulative Wirkung festgestellt werden konnte (vgl. Vanhove, A. J. et al., 2016, s. 297 f.). Demnach kann die Stär­kung eines Schutzfaktors, wie etwa soziale Unterstützung, die Kräftigung eines wei­teren Faktors, beispielsweise Selbstwirksamkeit, auslösen oder begünstigen.

Wie bereits erwähnt, rücken Diskussionen über den Nutzen von Resilienz im Hinblick auf die Gesundheit des Menschen immer mehr in den Vordergrund, weshalb sich auch einige Studien mit dieser Thematik beschäftigen. Beispielsweise konnten Leppert et al. (2005) zeigen, dass Menschen mit einem hohen Resilienzniveau sub­jektiv weniger physische Beschwerden wahrnehmen und eine höhere Lebenszufrie­denheit aufweisen als weniger resiliente Individuen (vgl. Leppert, K. etai., 2005, s. 368; vgl. Scharnhorst, J., 2008, s. 52). Untersuchungen der Bertelsmann Stiftung offenbaren, dass sich Individuen mit einem hohen Ausmaß an Resilienz leistungs­fähiger fühlen, weniger zynisch sind und eine geringere emotionale Erschöpfung wahrnehmen (vgl. Mourlane, D., Hollmann, D., 2016, s. 124). Die Forschungser­gebnisse dieser und weiterer Studien weisen sogar auf einen negativen Zusammen­hang zwischen ״dem Ausmaß an Resilienz eines Menschen und dem Auftreten von Burn-out-Symptomen und psychosomatischen Beschwerden“ (Mourlane, D., Holl­mann, D., 2016, s. 131) hin (vgl. Cooke, G. p. E. et al., 2013, s. 1 ff.; vgl. Hao, s. etai., 2015, s. 69; vgl. Sbattè, A. et al., 2017, s. 139). Folglich beein- flussi Resilienz das körperliche Wohlbefinden in positiver Weise und kann als pro­tektiver Faktor gegen Burnout und psychosomatische Störungen gesehen werden. Abgesehen davon zeigt auch die Bertelsmann Studie eine positive Korrelation zwi- sehen Resilienz und Zufriedenheit auf, wobei sich letztere hier auf die Arbeit be­zieht (vgl. Mourlane, D., Hollmann, D., 2016, s. 125). Mit Blick auf die berufliche Tä­tigkeit konnten Shatté et al. (2017) die Ergebnisse hinsichtlich des Effekts von Resilienz auf die Arbeitszufriedenheit belegen und fanden außerdem heraus, dass resiliente Mitarbeiter im Vergleich zu wenig resilienten Kollegen eine geringere Abwesenheitsquote aufweisen und bessere Arbeitsergebnisse erzie­len (vgl. Sbattè, A. et al., 2017, s. 137 ff.).

Leppert et al. (2005) untersuchten Resilienz außerdem im Hinblick auf Geschlechts­und Altersunterschiede. Die Ergebnisse legen offen, dass Frauen zwischen 61 und 75 Jahren und älter im Vergleich zu Männern der gleichen Altersgruppe eine geringere Resilienz aufweisen (vgl. Leppert, K. et al., 2005, s. 368). Zwar handelt es sich dabei um einen recht kleinen Effekt, dieser passt jedoch zu den Befunden der gerontologischen Forschung, dass körperliche Beschwerden und die Häufigkeit von depressiven Symptomen bei Frauen höheren Alters stärker ausgeprägt sind als bei gleichaltrigen Männern (vgl. Leppert, K. et al., 2005, s. 369). Das Alter hingegen scheint bei Erwachsenen der genannten Altersspanne keinen Einfluss auf das Resilienzniveau zu haben (vgl. Leppert, K. etai., 2005, s. 368 f.). Daraus folgt, dass Resilienz im Alter von 60 Jahren und aufwärts stabil zu sein scheint. Diese Annahme wird von anderen Autoren ebenfalls unterstützt (vgl. Fredrickson, B. L. etai., 2003, S. 268; vgl. Hao, s. etai., 2015, s. 69).

Die Studie der Bertelsmann Stiftung hingegen beschäftigte sich auch mit der Frage, ob es Resilienzunterschiede zwischen Mitarbeitern mit und denen ohne Führungs­rolle gibt und fand dabei heraus, dass Führungskräfte ein signifikant höheres Aus­maß an Resilienz aufweisen (vgl. Mourlane, D., Hollmann, D., 2016, s. 128 f.). In diesem Zusammenhang stellt sich jedoch die weiterführende Frage, ob das Ausmaß an Resilienz der jeweiligen Probanden dazu führte, dass diese eine Führungsrolle zugeteilt bekamen und Resilienz demnach als Prädiktor für berufliche Aufstiegs­chancen beziehungsweise Berufserfolg gesehen werden kann oder ob sich die Resilienz erst nach Beförderung in die Führungsrolle entwickelte und die Ergebnisse somit keine Prognosen über beruflichen Erfolg ermöglichen.

Diverse Studien belegen zusätzlich einen Zusammenhang zwischen Resilienz und den Big Five Persönlichkeitsfaktoren. Denen zufolge sind Menschen mit starker Resilienzausprägung deutlich weniger anfällig für neurotisches Verhalten und emo­tional stabiler. Offenheit für neue Erfahrungen, Gewissenhaftigkeit und Verträglich­keit im Umgang mit anderen Menschen sind bei Personen mit hohen Resilienz- quotiënten ebenso stärker ausgeprägt als bei weniger resilienten Indivi­duen (vgl. Fredrickson, B. L. etai., 2003, s. 373; vgl. Mourlane, D., Hollmann, D., 2016, S. 130 f.). Zwischen Resilienz und dem Persönlichkeitsfaktor Extraversión lässt sich nur ein sehr kleiner Zusammenhang erkennen, was darauf hindeutet, dass resiliente Menschen extro- oder introvertiert sein können (vgl. Mourlane, D., Holl­mann, D., 2016, s. 131). Untersuchungsergebnisse wie diese ermöglichen bereits eine grobe Beschreibung resilienter Persönlichkeiten. In weiteren Studien fand man heraus, dass Menschen mit einem hohen Ausmaß an Resilienz zudem eine optimis­tischere, tatkräftigere Lebenseinstellung haben, selbstbewusster sind und Rück­schlage besser akzeptieren können als Individuen mit einem geringen Resilienz- niveau. Zudem fällt es solchen Personen leichter, das Positive in Problemen zu er­kennen und aktive Maßnahmen zu ergreifen, um diese zu lösen (vgl. Fred­rickson, B. L et al., 2003, s. 369; vgl. Hao, s. et al., 2015, s. 70).

Bezüglich Stress im Allgemeinen konnte herausgefunden werden, dass voll erwerbs­tätige Personen größeren Stress erleben als Teilzeitbeschäftigte oder arbeitslose Menschen (vgl. TK, 2016, s. 8). Folglich spielt die Erwerbstätigkeit eine entschei­dende Rolle hinsichtlich des Stresserlebens, was nicht verwunderlich ist, denn schließlich verbringt der in Vollzeit beschäftigte Mensch bei der Arbeit den Großteil seiner Zeit und wird dort täglich mit diversen Anforderungen konfrontiert. Darüber hinaus führt arbeitsbedingter Stress mit erhöhter Wahrscheinlichkeit zu Burnout, während Stress im privaten Alltag allein keinen signifikanten Einfluss auf die Entste­hung des Syndroms hat (vgl. Hao, s. etai., 2015, s. 68).

Wird Stress zu einem dauerhaften Zustand, kann dies zu starken gesundheitlichen Beeinträchtigungen und Schädigungen führen (vgl. Faltermaier, T., 2005, s. 98; vgl. Rau, R., 2012, s. 181). Besonders psychische Erkrankungen nehmen stetig zu (vgl. Lademann, J. etai., 2006, s. 128). Mittels Untersuchungen zur Beziehung zwischen arbeitsbedingter Beanspruchung und der Entwicklung psychischer störun­gen konnten arbeitsbezogene Faktoren identifiziert werden, die das Risiko psychi­scher Krankheiten erhöhen. Hierzu zählen fehlende soziale Unterstützung bei der Arbeit, eine hohe Arbeitsintensität und die Diskrepanz zwischen Anforderungen und dafür erhaltener Wertschätzung (vgl. Rau, R., Henkel, D., 2013, s. 794 ff.).

Da die vorliegende Arbeit thematisiert, inwieweit Resilienz und Stress miteinander korrelieren, ist auch der Forschungsstand zu bereits bestehenden Studien bedeut­sam, die beide Konstrukte einschließen. Dahingehend beschäftigten sich einige amerikanische Studien mit Resilienz und positiven Emotionen im Hinblick auf Stress und fanden heraus, dass regelmäßige positive Emotionen zu milderen Stress- reaktionen führen und erfolgreiche Stressbewältigung begünsti­gen (vgl. Ong, A. D. et al., 2006, s. 730 ff.). Außerdem konnte gezeigt werden, dass Resilienzunterschiede die Variation in emotionalen Stressreaktionen erklären kön­nen. Demzufolge zeigen resiliente Menschen im Umgang mit Stress vermehrt posi­tive Emotionen, was ihnen dabei hilft, sich schneller von Stress zu erholen (vgl. Tu- gade, M. M., Fredrickson, B. L, 2004, s. 323 ff.; vgl. Ong, A. D. et al., 2006, s. 730 ff.). Resilienz scheint somit durch vermehrte positive Emotionen einen indi­rekten Einfluss auf Stress zu haben, allerdings wurde bei diesen Studien kein direk­ter Zusammenhang untersucht. Shatté et al. (2017) hingegen beschäftigten sich mit dem direkten Effekt von Resilienz auf das Stresserleben von Mitarbeitern, um Ant­Worten auf die Fragen zu finden, ob deren Resilienzniveau die Arbeitsbedingungen sowie die -Umgebung wiederspiegelt und ob Resilienz den negativen Konsequenzen von schwierigen und stressigen Arbeitssituationen entgegenwirken kann (vgl. Shatté, A. et al., 2017, s. 135). Den Ergebnissen zufolge ist das Ausmaß an Resilienz nicht abhängig davon, ob die Arbeitsbedingungen und -Umgebung als positiv oder negativ wahrgenommen werden. Die zweite Frage kann jedoch bejaht werden, da resiliente Mitarbeiter nicht nur besser mit bereits eingetretenen Stress­Situationen umgehen können, sondern grundsätzlich weniger Stress wahrneh­men (vgl. Shatté, A. et al., 2017, s. 137 f.). Besonders interessant hierbei ist die Er­kenntnis, dass der Einfluss von Resilienz auf die Stresswahrnehmung dann am groß- ten ausfiel, wenn die soziale Unterstützung ebenfalls hoch war. Dies impliziert, dass eine unterstützende (Arbeits)umgebung resilientes Verhalten begüns­tigt (vgl. Shatté, A. et al., 2017, s. 139).

4 Ableitung der Hypothesen

Dem aktuellen Stand der Forschung zufolge beschäftigten sich einige Studien eben­falls mit der Frage, ob es einen Zusammenhang zwischen Resilienz und subjektivem Stresserleben gibt (vgl. Ong, A. D. et al., 2006, s. 730 ff.; vgl. Scharnhorst, J., 2008, s. 52). Da bisher allerdings wenige Belege für einen direkten Zusammenhang exis­tieren und dieser nur in amerikanischen Studien untersucht wurde, soll der vermutete Zusammenhang nachfolgend anhand einer in Deutschland erhobenen Stichprobe genauer untersucht werden. Die bisherigen Erkenntnisse führen zu der Hypo­these (H), dass Resilienz als protektiver Faktor gegen Stress gesehen werden kann und Menschen mit einem hohen Ausmaß an Resilienz weniger Stress empfinden:

H1: Zusammenhang zwischen Resilienz und Stresslevel

Je stärker/ niedriger die Ausprägung von Resilienz, desto niedriger/ stärker ist das subjektiv empfundene Stresslevel am Arbeitsplatz.

Zudem wird davon ausgegangen, dass Menschen mit einem hohen Ausmaß an Resilienz ein besseres körperliches Wohlbefinden aufweisen als wenig resiliente In­dividuen (vgl. Leppert, K. et al., 2005, s. 368; vgl. Scharnhorst, J., 2008, s. 52). Aus diesem Grund soll ebenfalls erforscht werden, ob eine vermutete Korrelation zwi- sehen Resilienz und körperlichen sowie psychischen Stresssymptomen tatsächlich besteht:

H2: Zusammenhang zwischen Resilienz und Stresssymptomen

Je stärker/ niedriger die Ausprägung von Resilienz, desto weniger/ mehr physi­sehe und psychische Stresssymptome sind vorhanden.

Die theoretische Auseinandersetzung mit den jeweiligen Konstrukten hat gezeigt, dass der individuelle Umgang mit Belastung unter anderem auf personenbezogene Risikofaktoren und Ressourcen zurückzuführen ist (vgl. Bamberg, E. et al., 2006, s. 10). Resiliente Personen scheinen besonders widerstandsfähig zu sein und des­wegen besser mit widrigen Lebensumständen zurecht zu kommen (vgl. Schuhma- eher, J. et al., 2005, s. 17). Stressmanagement-Methoden verfolgen das Ziel, die in­dividuellen Voraussetzungen auszubauen, um Risikofaktoren besser bewältigen zu können (vgl. Kaluža, G., 2015, s. 63). Dies wirft die Frage auf, ob die Anwendung von Stressmanagement-Methoden zur Entwicklung von Resilienz beiträgt und ob dadurch indirekt das Stresslevel sowie das Auftreten von Stresssymptomen beein- flussi werden, oder ob die Anwendung von Stressmanagement-Methoden nicht in Beziehung zu den jeweiligen Konstrukten steht.

[...]


[1] Die weibliche Form ist der männlichen Form in dieser Arbeit gleichgestellt; lediglich aus Gründen der Vereinfachung wurde die männliche Form gewählt.

Ende der Leseprobe aus 87 Seiten

Details

Titel
Einfluss individueller Resilienz auf das subjektive Stresserleben am Arbeitsplatz. Anwendung von Stressmanagement-Methoden
Untertitel
Eine empirische Untersuchung
Hochschule
FOM Essen, Hochschule für Oekonomie & Management gemeinnützige GmbH, Hochschulleitung Essen früher Fachhochschule
Note
1,0
Autor
Jahr
2018
Seiten
87
Katalognummer
V431811
ISBN (eBook)
9783668752047
ISBN (Buch)
9783668752054
Dateigröße
2162 KB
Sprache
Deutsch
Schlagworte
Resilienz, Stress, Stresserleben, Arbeitsplatz, Stressmanagement, Stressmanagement-Methoden, Quantitative Forschungsmethoden, Empirische Forschung, Empirische Untersuchung, Empirische Arbeit, Widerstandsfähigkeit
Arbeit zitieren
Anna Rüttger (Autor), 2018, Einfluss individueller Resilienz auf das subjektive Stresserleben am Arbeitsplatz. Anwendung von Stressmanagement-Methoden, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/431811

Kommentare

  • Noch keine Kommentare.
Im eBook lesen
Titel: Einfluss individueller Resilienz auf das subjektive Stresserleben am Arbeitsplatz. Anwendung von Stressmanagement-Methoden


Ihre Arbeit hochladen

Ihre Hausarbeit / Abschlussarbeit:

- Publikation als eBook und Buch
- Hohes Honorar auf die Verkäufe
- Für Sie komplett kostenlos – mit ISBN
- Es dauert nur 5 Minuten
- Jede Arbeit findet Leser

Kostenlos Autor werden