Leseprobe
Contenido
Resumen
Lista de tablas
Lista de figuras
Introducción
1 Diagnóstico en profundidad
1.1 Descripción del INPEC
1.1.1 Objetosocial
1.1.2 Misión
1.1.3 Visión
1.1.4 Principios
1.1.5 Valores
1.1.6 Objetivos estratégicos
1.1.7 Estructura Orgánica del INPEC
1.1.8 Planta de personal
1.1.9 Condiciones particulares del INPEC
1.2 Necesidad
1.3 Necesidad
2 Análisis de entorno
2.1 Sistema nacional penitenciario y carcelario
3 Pertinencia
3.1 Pertinencia organizacional
3.2 Pertinenciasocial
3.3 Pertinencia epistemológica
4 Alcance
4.1 Objetivos
4.1.1 Objetivo general
4.1.2 Objetivos específicos
5 Marco de referencia
5.1 Clima organizacional
5.2 Clima y cultura organizacional
5.2.1 Cultura organizacional del INPEC
5.3 Evolución científica del Clima Organizacional
5.4 Principales instrumentos de medición del clima organizacional
5.4.1 Instrumentos de medición de clima organizacional en el contexto Colombiano
5.4.2 Instrumentos de medición de clima organizacional en el contexto Internacional
6 Metodología
6.2 Fases
6.2.1 Fasel.Caracterización
6.2.2 Fase 2. Diseño
6.2.3 Fase 3. Validación
6.3 Métodos de recolección y análisis de la información
7 Propuesta de solución
7.1 Identificación y selección de las dimensiones del clima organizacional
7.1.1 Identificación de las dimensiones del clima organizacional
7.1.2 Selección de dimensiones
7.2 Diseño preliminar del instrumento de medición de CO
7.3 Validación y confiabilidad del instrumento de medición de CO
7.3.1 Validación de contenido por juicio de expertos
7.3.2 Validez de constructo y confiabilidad del instrumento
8 Propuesta o plan de implementación
8.1 Cronograma
8.2 Recursos y presupuesto
8.3 Beneficios proyectados
8.4 Indicadores de resultados
9 Conclusiones y recomendaciones
9.1 Conclusiones
9.2 Recomendaciones
10 Referencias bibliográficas
Anexo A: Establecimientos de Reclusión del Orden Nacional-ERON
AnexoB: Cronograma
Anexo C: Fases
Anexo D: Encuesta Dimensiones que influyen en el clima organizacional del INPEC
Anexo E: Carta Invitación validación de instrumento a través de juicio de expertos
Anexo F: Guía de validaciónajuicio de expertos
Anexo G: Carta remisoria de la guía de validación ajuicio de expertos
Anexo H: Versión ajustada del instrumento de medición de clima organizacional
Anexo I: Características sociodemográficas muestra piloto
Anexo J: Distribución muestra piloto por dependencias
Anexo K: Versión final del instrumento de medición de clima organizacional
Lista de tablas
Tabla 1. Objetivos estratégicos del INPEC 2015-
Tabla 2. Planta de personal del INPEC
Tabla 3. Funciones del Sistema Nacional Penitenciario y Carcelario
Tabla 4. Definiciones de clima organizacional
Tabla 5. Areas de convergencia entre cultura y clima organizacional
Tabla 6. Tipos de cultura organizacional instrumento C
Tabla 7. Tipos de sub-culturas INPEC
Tabla 8 Metodología de búsqueda base de datos SCOPUS
Tabla 9. Dimensiones de los instrumentos ECO, IMCOC, DAFP y C
Tabla 10. Instrumentos de medición del clima organizacional contexto nacional
Tabla 11. Dimensiones del clima organizacional contexto internacional
Tabla 12. Instrumentos de medición de clima organizacional contexto internacional
Tabla 13. Descripción dimensiones más recurrentes del Clima Organizacional
Tabla 14. Dimensiones seleccionadas para el análisis del CO en el INPEC
Tabla 15. Diseño preliminar del instrumento de medición CO
Tabla 16. Cálculo de CVR’ y CVI
Tabla 17. Versión ajustada del instrumento de medición de CO
Tabla 18. Observaciones y sugerencias de los expertos
Tabla 19. Resultados calificación instrucciones del instrumento de medición por expertos
Tabla 20. Estadísticos descriptivos (original)
Tabla 21. Alfa de Cronbach por dimensión (original)
Tabla 22. Prueba de KMO y Bartlett
Tabla 23. Varianza explicada
Tabla 24. Matriz de factores rotado
Tabla 25. Estructura versión final del instrumento CO
Tabla 26. Varianza explicada (versión definitiva)
Tabla 27. Prueba de KMO y Bartlett (versión definitiva)
Tabla 28. Comunalidades
Tabla 29. Alfa de Cronbach por dimensión (versión definitiva)
Tabla 30. Estadísticos descriptivos (versión definitiva)
Tabla 31. Cronograma de implementación
Tabla 32. Recursos y presupuesto de implementación
Tabla 33. Indicadores de resultados
Lista de figuras
Figura 1. Estructura interna del INPEC
Figura 2 . Regionales del INPEC
Figura 3. Resultados medición del clima organizacional INPEC
Figura 4. Resultados medición del clima organizacional INPEC
Figura 5. Evolución científica del Clima Organizacional periodo 1998-2017
Figura 6. % Participación de funcionarios encuesta dimensiones CO según regional
Resumen
El presente trabajo de consultaría describe el proceso de diseño y validación de un instrumento de medición de clima organizacional (CO) para el Instituto Nacional Penitenciario y Carcelario- INPEC, considerando las condiciones particulares de la institución. Se llevó a cabo en tres fases: la caracterización, que permitió identificar y seleccionar las dimensiones que determinan el CO en el INPEC basado en una revisión sistemática de la literatura y encuesta a funcionarios de la entidad; el diseño, que permitió obtener la primera versión del instrumento con base en las dimensiones identificadas y seleccionadas en la fase 1 y finalmente, la validación, que se enfocó a determinar la confiabilidad y validez del instrumento diseñado en la fase 2 y a obtener, de esta manera, la versión definitiva del mismo. Se obtuvo un instrumento que cumplió con los criterios de confiabilidad (consistencia interna) y validez (de contenido y de constructo), integrado por treinta y un ítems distribuidos en siete dimensiones, que se utilizaron con mayor frecuencia en los estudios de investigación de I960 a 2014 sobre el clima organizacional.
Palabras Clave
Clima organizacional, confiabilidad, dimensiones, INPEC, instrumento de medición, validación.
Abstract
This consulting work describes the process of design and validation of an organizational climate (OC) measurement instrument for the National Penitentiary and Prison Institute-INPEC, considering the particular conditions of the institution. It was carried out in three phases: the characterization, that allowed to identify and select the dimensions that determine the CO in the
INPEC based on a systematic review of the literature and survey of officials of the entity; the design, that allowed obtaining the first version of the instrument based on the dimensions identified and selected in phase 1 and, finally, the validation, that focused on determining the reliability and validity of the instrument designed in phase 2 and thus obtaining the final version of the same. As a result of this work, we obtained an instrument that met the criteria of reliability (internal consistency) and validity (content and construct), composed of thirty-one items distributed in seven dimensions that were used more frequently in the research studies from I960 to2014 about the organizational climate.
KeyWords
Organizational climate, reliability, dimensions, INPEC, measuring instrument, validation
Introducción
Dentro de la gran variedad de trabajos de investigación que surgen en el área de la Gestión, los centrados en los estudios del Clima Organizacional ocupan un lugar destacado, lo cual se puede evidenciar con un rastreo en bases de datos especializadas. Así, por ejemplo, la base de datos SCOPUS con la ecuación de búsqueda “organizational climate”, dentro del campo de elementos de búsqueda article title, abstract, keywords, arrojó para los últimos veinte años (1998-2017) un total de 1.693 publicaciones en la temática de Clima Organizacional. Sin embargo, en lo que se refiere a los estudios de clima organizacional en prisiones, la búsqueda proporcionó tan sólo 12 registros, de los cuales únicamente 2 involucraban instrumentos de medición.
Dada la necesidad latente del Instituto Nacional Penitenciario y Carcelario-INPEC, como institución pública administradora del sistema penitenciario y carcelario del país, de contar con un instrumento de medición de clima organizacional apropiado a sus condiciones particulares y la incipiente investigación de ésta temática en el contexto penitenciario, se estableció como objetivo del presente trabajo de consultoría diseñar y validar un instrumento de medición de clima organizacional para dicha entidad, considerando sus condiciones particulares.
El desarrollo del presente trabajo se enmarca en un método de investigación con enfoque cuantitativo, de alcance descriptivo, con diseño no experimental de corte transversal que describe el proceso de diseño y validación del instrumento de medición del clima organizacional para el INPEC, teniendo como referente que los indicadores clave de la calidad de un instrumento de medición son su confiabilidad y validez (Kimberlin & Winterstein, 2008). Finalizado este proceso se obtuvo un instrumento que cumplió satisfactoriamente con los criterios de confiabilidad y validez, compuesto por 31 ítems y, que utiliza una escala tipo Likert (1932) de cuatro puntos, que van desde totalmente en desacuerdo (1), en desacuerdo (2), de acuerdo (3), totalmente de acuerdo (4), distribuidos en siete dimensiones así: Autonomía con 4 ítems, Liderazgo 7 ítems, Toma de decisiones 3 ítems, Confianza 5 ítems, 4 ítems para la dimensión Motivación institucional, 2 ítems para Interacción social y finalmente, 6 ítems para la dimensión Ambiente físico.
El presente trabajo, además de corresponder a un requisito de grado de la Maestría en Gestión de Organizaciones de la Universidad Central, realiza un aporte significativo al conocimiento en la gestión de organizaciones, especialmente en el campo del clima organizacional, teniendo en cuenta lo evidenciado por Lugo (2016) al señalar que la operacionalización de este factor en el contexto organizacional penitenciario, ha recibido atención limitada en la literatura empírica. Asimismo, representa la primera metodología específica para medir el clima organizacional en un entorno penitenciario a nivel latinoamericano, como se evidenció en la revisión de la literatura especializada en la temática.
1 Diagnóstico en profundidad
1.1 Descripción del INPEC
1.1.1 Objeto social
El Instituto Nacional Penitenciario y Carcelario INPEC es un Establecimiento Público del Orden Nacional adscrito al Ministerio de Justicia y del Derecho, con personeríajurídica, patrimonio independiente y autonomía administrativa (Acuerdo No 002 de 2010), creado el31 de diciembre de 1992 tras la fusión de la Dirección General de Prisiones del Ministerio de Justicia con el Fondo Rotatorio del Ministerio de Justicia (actualmente Ministerio de Justicia y del Derecho) (Decreto 2160 de 1992) y su actividad económica es investigación y seguridad, circunscrita en el tercer sector de la economía (servicios).
El Decreto 4151 de 2011 “Por el cual se modifica la estructura del Instituto Nacional Penitenciario y Carcelario, INPEC, y se dictan otras disposiciones” establece en su artículo 1° el objeto de la organización de la siguiente manera:
[...] ejercer la vigilancia, custodia, atención y tratamiento de las personas privadas de la libertad; la vigilancia y seguimiento del mecanismo de seguridad electrónica y de la ejecución del trabajo social no remunerado, impuestas como consecuencia de una decisiónjudicial, de conformidad con las políticas establecidas por el Gobierno Nacional y el ordenamientojurídico, en el marco de la promoción, respeto y protección de los derechos humanos. (Decreto 4151 de 2011)
De acuerdo a lo anterior, la vigilancia y custodia de las personas privadas de la libertad (PPL) es ejecutada por los miembros del Cuerpo de Custodia y Vigilancia (CCV) y el tratamiento penitenciario de forma conjunta con funcionarios administrativos.
1.1.2 Misión
El Inpec, es una institución pública administradora del sistema penitenciario y carcelario del País; contribuye al desarrollo y resignificación de las potencialidades de las personas privadas de la libertad a través de los servicios de tratamiento penitenciario, atención básica y seguridad, cimentados en el respeto de los derechos humanos, el fomento de la gestión ética y transparente (INPEC, 2015a, p.60).
1.1.3 Visión
De acuerdo con su direccionamiento estratégico, el Inpec en el 2020, será reconocido por su contribución a lajusticia, mediante la prestación de los servicios de seguridad penitenciaria y carcelaria, atención básica, resocialización y rehabilitación de la población reclusa, soportado en una gestión efectiva, innovadora y transparente e integrada por un talento humano competente y comprometido con el país y la sociedad (p.60-61).
1.1.4 Principios
Las declaraciones explicitas de la entidad en cuanto a las conductas de los servidores en la prestación de servicios penitenciarios y carcelarios son:
1. Es condición esencial que todo servidor penitenciario en el ejercicio de la función pública exteriorice una actitud hacia la conservación de la vida en todas sus formas.
2. Servir con fundamento por el respeto de los derechos humanos a la población privada de la libertad es la función principal del servidor penitenciario.
3. El propósito del servicio penitenciario y carcelario es contribuir al desarrollo y resignificación de las potencialidades de las personas privadas de la libertad como proceso de reincorporación a la vida social.
4. El servidor penitenciario se caracteriza por garantizar, fomentar y promover en la gestión administrativa de la entidad una cultura ética de transparencia, legalidad y cero corrupción.
5. Los bienes del Inpec son públicos y el uso por parte del servidor penitenciario debe ir acorde a los principios de la administración pública.
6. La participación activa y democrática de la comunidad frente a la forma en que se desarrolla la gestión administrativa es un referente que favorece la integridad laboral del servidor y su lucha contra la corrupción.
7. El servidor penitenciario será reconocido por ser competente y mostrar en el ejercicio público los conocimientos y actitudes requeridos para un excelente desempeño.
8. Todo servidor penitenciario debe rendir cuentas a la sociedad sobre la utilización de los recursos públicos y los resultados de su gestión (p.62-63).
1.1.5 Valores
Las ideas generales y abstractas que guían el pensamiento y comportamiento de los servidores penitenciarios son:
1. Transparencia. Promueve la participación y posiciona la gestión administrativa de la entidad, cumple las normas y los compromisos laborales, tiene claro que la realización de buenas prácticas consolida la cultura y fortalece los valores en todos los niveles.
2. Integridad. Cualidad de actuar consecuentemente a nivel personal, laboral y social con principios éticos definidos por la Entidad. Este valor involucra acciones de desempeño laboral con honradez, honestidad, respeto por los demás, responsabilidad, control de las emociones, disciplina, congruencia y firmeza.
3. Eficiencia. Facultad para fijar metas desafiantes e innovadoras que estén por encima de los estándares esperados en el ejercicio de su función. Incluye establecer las prioridades, tiempos de ejecución y manejo óptimo de los recursos.
4. Compromiso. Apropia e incorpora en el desarrollo de la función pública los objetivos que el Inpec ha definido, asocia los requerimientos del cliente, sector y gobierno así como el uso eficiente de los recursos físicos, financieros y tecnológicos con el propósito estratégico de la Entidad.
5. Justicia. Capacidad de dar a compañeros, superiores y comunidad el mismo trato y servicio con respeto, se caracteriza por ser objetivo en sus relaciones interpersonales y ético en el ejercicio público.
6. Servicio. Actitud en la prestación de los servicios institucionales según la normatividad vigente, satisfaciendo las necesidades y superando las expectativas del cliente, abarca el deseo de ayudar, conocer, comprender y resolver los requerimientos de la comunidad.
7. Responsabilidad. Capacidad para mejorar el desempeño de su labor, entiende que el trabajo constante y las buenas prácticas permiten administrar y orientar sus actos hacia los fines comunes, reconoce y asume las consecuencias de sus decisiones (63-64).
1.1.6 Objetivos estratégicos
En el Plan de Direccionamiento Estratégico (PDE) del INPEC 2015-2018 se establecieron los objetivos estratégicos para el cuatrienio los cuales se encuentra agrupados en factores /ejes y componentes estratégicos como se detalla en la tabla 1.
Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten
Fuente: elaboración propia a partir de INPEC (2015a)
1.1.7 Estructura Orgánica del INPEC
El Decreto 4151 del 03 de Noviembre de 2011, expedido por la Presidencia de la República, desarrolla la estructura interna del INPEC, la cual se detalla en la Figura 1 y la cobertura geográfica del instituto distribuida en seis (6) Direcciones Regionales y los ciento treinta y seis (136) Establecimientos de Reclusión del Orden Nacional (ERON) como se ilustra en la Figura 2. Asimismo, se detallan los establecimientos de reclusión adscritos a cada una de las Regionales como se registra en el Anexo A.
Figura 1. Estructura interna del INPEC
Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten
Fuente: INPEC (2016a)
Figura 2 . Regionales del INPEC
Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten
Fuente: INPEC (2017)
1.1.8 Planta de personal
De acuerdo con la Propuesta de Rediseño Institucional “la planta actual de INPEC cuenta con quince mil setecientos noventa y cinco (15.795) cargos autorizados por Decreto, de los cuales están provistos catorce mil trescientos tres (14.303) cargos” (INPEC, 2015b, p.257). La descripción de la planta de personal del instituto y la normatividad que la regula se registran en la Tabla 2.
Tabla 2. Planta de personal del INPEC
Fuente: elaboración propia a partir de INPEC (20
1.1.9 Condiciones particulares del INPEC
El INPEC, es reconocido por el ordenamiento legal colombiano como una institución singular en razón a la especialidad de las funciones que cumple; tanto así, que dicho ordenamiento le señala, a través de la Ley 909 de 2004 “Por la cual se expiden normas que regulan el empleo público, la carrera administrativa, gerencia pública y se dictan otras disposiciones”, la obligatoriedad de desarrollar una regulación específica para el desarrollo y aplicación de la carrera administrativa en materia de ingreso, capacitación, permanencia, ascenso y retiro de personal.
Pese a lo anterior, a lo largo de su trayectoria institucional, se han utilizado herramientas estándar para la medición de su clima organizacional, aplicables a otras entidades públicas sin observar las particularidades del ámbito penitenciario a nivel global.
Asimismo, se presentan otras particularidades, propias del sistema penitenciario colombiano, que deben ser tenidas en cuenta en la medida que generan mayores o menores impactos a la hora de hacer la aplicación de un instrumento adaptado, como son:
- El INPEC tiene presencia a nivel nacional donde operan seis (6) direcciones regionales y ciento treinta y seis (136) ERON, cada una con características culturales y geográficas particulares. (Figura 2).
- La infraestructura y dotación penitenciaria y carcelaria del INPEC es obsoleta. El 89% de los establecimientos de reclusión (121) son de primera generación, es decir, construidos entre el año 1.611 y principios de la década del 90 y albergan el 62% de la población privada de la libertad (INPEC, 2015a).
- Sobrepoblación carcelaria de 40.112 internos(as) que se traduce en un índice de hacinamiento en los establecimientos de reclusión del 51,2% (INPEC, 2017)
- Tasa de reincidencia delictiva del 12,4%, cifra que corresponde a 14.737 personas del total de la población reclusa intramuros (118.532 internos(as)) (INPEC, 2017).
- Delincuencia al interior de los establecimientos de reclusión y actos de corrupción por parte del personal de guardia que alimenta la problemáticas criminales tales como tráfico de estupefacientes, lesiones personales, amenazas y extorsión (INPEC, 2015a).
- Insuficiencia significativa de personal profesional, técnico, asistencial y de custodia y vigilancia que preste los servicios y gestione los procesos del INPEC. Es tal la magnitud, que para el cumplimiento efectivo de los objetivos institucionales requeriría la creación
de 9.836 empleos a nivel administrativo y 9.782 de custodia y vigilancia, para un total de 16.686 nuevos empleos, cifra que supera la planta actual a más del 100%, y que sumados representarían una planta ideal de servidores penitenciarios de 32.466 (INPEC, 2015a).
1.2 Necesidad
El Instituto Nacional Penitenciario y Carcelario INPEC es la entidad encargada de la seguridad de las personas privadas de la libertad (PPL) y de garantizar su proceso resocializador, es decir, su reintegración a la sociedad a través de los servicios de atención integral, rehabilitación y tratamiento penitenciario (Ley 65 de 1993). Para dar cumplimiento al cometido legal el INPEC dispone de un talento humano integrado por personal administrativo y del Cuerpo de Custodia y Vigilancia (CCV) distribuidos en los 136 Establecimientos de Reclusión del Orden Nacional (ERON). Desde la perspectiva humana de las organizaciones, dicho personal requiere particular atención tanto a nivel individual y como grupal por parte de la entidad, pues son ellos los que hacen posible el cumplimiento de los objetivos institucionales.
La calidad de vida laboral de los funcionarios del INPEC, su desempeño, cohesión, motivación y compromiso pueden identificarse a través de la medición del clima organizacional, la cual “constituye una herramienta para determinar la eficiencia del ambiente laboral en cualquier institución a partir del reflejo de la interacción entre el individuo y la organización, todo lo cual repercutirá en el rendimiento del colectivo de trabajadores” (Cañellas et.al, 2007, P-80).
Ahora bien, de acuerdo con el informe pormenorizado del estado de control interno del INPEC para el periodo 12-03-16 al 11-07-16, se registran varias debilidades en el Componente de Talento Humano que se requieren fortalecer por parte la entidad. Entre estas posibilidades de mejora se destaca la siguiente: "La Dirección general no ha aprobado los recursos para llevar a cabo el diagnóstico de la Cultura organizacional y la medición del Clima Laboral de la entidad, incumpliendo con el numeral 75.1 del Artículo 75 decreto 1227 de 2005” (Oficina de Control Interno-INPEC, 2016).
La citada norma señala que con el fin de mantener niveles adecuados de calidad de vida laboral, las entidades deberán efectuar por lo menos cada dos años la medición del clima laboral y definir, ejecutar y evaluar estrategias de intervención (Decreto 1227 de 2005). Al respecto, el último estudio de clima organizacional en el INPEC fue realizado por el Grupo de Bienestar Laboral de la Subdirección de Talento Humano en diciembre de 2016 aplicando el instrumento de medición diseñado en el año 2004 por el Departamento Administrativo de la Función Pública (DAFP) el cual arrojó los siguientes resultados:
Figura 3. Resultados medición del clima organizacional INPEC 2016
Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten
Fuente: INPEC, 2016b
De acuerdo con la gráfica anterior para el año 2016, la dimensión con el nivel de percepción más alta fue capacidad profesional (92%) y la más baja fue administración del talento humano (48%). A su vez, el promedio de los resultados de las diferentes dimensiones del clima organizacional, en general arrojó un nivel de favorabilidad frente a la entidad del 73%.
De otro lado, en las postrimerías del año 2012, la medición del clima organizacional fue realizada por el Centro de Investigaciones para el Desarrollo-CID de la Universidad Nacional de Colombia mediante contrato de consultoría en el cual se aplicó el instrumento “C3-Cultura, Clima y Competitividad” perteneciente a la firma Psigma Corporation (CID, 2013). El C3 es un modelo de diagnóstico organizacional diseñado para generar evaluaciones basadas en tres conceptos principales: cultura, clima y competitividad interna. Dichos elementos permiten establecer planes de acción personalizados y alineados con la estrategia organizacional (Psigma Corporation, 2017). Los resultados de dicha medición se muestran a continuación:
Figura 4. Resultados medición del clima organizacional INPEC 2012
Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten
Fuente: CID (2013)
De acuerdo con la gráfica anterior para el año 2012, la dimensión con el nivel de percepción más alta fue gestión del trabajo (67,3%) y la más baja fue comunicación efectiva (61,3%). A su vez, el promedio de los resultados de las diferentes dimensiones del clima organizacional, en general arrojó un nivel de favorabilidad frente a la entidad del 65,4%.
Lo anterior indica que en las mediciones recientes de clima organizacional, el INPEC ha recurrido a la utilización de una herramienta que no ha sido revisada y ajustada desde el año 2004 oala contratación de servicios de consultoría para tal fin, como ocurrió en el año 2012. Estos instrumentos no resultan pertinentes dadas la condiciones particulares de la entidad; es así, que el mismo Estado reconoce un sistema específico de carrera administrativa establecido en el artículo 4 de la Ley 909 de 2004. Por consiguiente, el INPEC requiere contar un instrumento de medición de clima organizacional acorde a sus condiciones particulares, fundamentado en los aspectos descritos y en consonancia con lo evidenciado por Rizzati (2002) en su tesis doctoral, al referir que los modelos son desarrollados de acuerdo con la realidad de cada organización estudiada, abordando aspectos inherentes a su especificidad y campo de acción. En adición, su implementación facilitará la formulación de estrategias de intervención “que permitan mejorar la calidad de las relaciones interpersonales en la organización, mejor desempeño en el comportamiento laboral y mayor rendimiento en los resultados de trabajo expresados en productividad, comunicación, confianza, pertenencia, colaboración, entre otros” (Méndez, 2006, p.123).
1.3 Problemática
El clima organizacional y su estudio, constituyen una variable determinante de las dinámicas estructurales y funcionales de las organizaciones, independiente de su tipología y sector en el que operan. Al respecto, la literatura ha destacado su importancia en el ámbito de la productividad (Marvel, Rodriguez & Nuñez, 2011; Rodríguez et. al, 2010; García Solarte, 2009 y Venutolo, 2009), compromiso laboral (Domínguez, Ramírez & García, 2013; Recio, Gómez, López & Martínez, 2012; Soberanes & de la Fuente, 2009; Arias, Valera, Loli & Quintana, 2002; Toro, 2001) y en la calidad de los productos y servicios ofrecidos a clientes y usuarios (Bustamante, Lapo & Grandón, 2016; Bernal, Pedraza & Sánchez, 2015; Fernández, Cobos & Figueroa, 2015; Castillo, Lengua & Pérez Herrera, 2011). Asimismo, el estudio del clima organizacional incide en la toma estratégica de decisiones de las organizaciones (López Lozada et. al, 2007) y “constituye un elemento esencial en el desarrollo de la estrategia gerencial de una institución” (Cabellas et. al, 2007).
Para el caso particular que ocupa el presente estudio, el clima organizacional se encuentra incorporado en el factor estratégico Talento Humano y Formación Penitenciaria del Plan de Direccionamiento Estratégico (PDE) del INPEC 2015-2018 (Tabla 1). Asimismo, el factor estratégico Talento Humano y Formación Penitenciaria corresponde a uno de los cuatro factores del PDE del INPEC, en el cual se integran las acciones y estrategias administrativas derivadas de la política de la administración del talento humano de la entidad. Los objetivos, metas y actividades de este factor están orientados a:
(i) Establecer las necesidades de capacitación de los funcionarios, (ii) mejorar el clima laboral y la cultura organizacional de la entidad, (iii) implementar el programa de seguridad y salud en el trabajo, (iv) diseñar e implementar políticas en el desarrollo de programas académicos de formación, capacitación e investigación penitenciaria, (v) asegurar al recurso humano por medio de concurso de mérito. (INPEC, 2015a, p.81)
De esta manera, el mejoramiento del clima laboral y la cultura organizacional en el INPEC para el cuatrienio 2015-2018 está enmarcado en el diseño e implementación de un programa de clima y cultura organizacional dirigidos a los líderes dueños de proceso y grupos de trabajo (INPEC, 2016c). Sin embargo, el Instituto está orientando esfuerzos y recursos al cumplimiento de una actividad con base en los resultados de una medición de clima organizacional efectuada a finales del año 2012, sin considerar cambios estructurales, como el ingreso de nuevos funcionarios durante el periodo 2014-2016 con ocasión del desarrollo de la Convocatoria 250 de 2012 adelantada por la Comisión Nacional del Servicio Civil-CNSC (CNSC, 2012). En este sentido, el INPEC estaría desconociendo que el clima organizacional es dinámico, ya que fácilmente cambia con el tiempo, y permite ser mejorado con acciones correctivas (Lugo, 2016; García Solarte, 2009; Puente-Palacios, 2002).
De otro lado, la literatura especializada consultada en la base de datos Scopus descrita en la sección 5.3. Evolución científica del Clima Organizacional, registra estudios de medición de clima organizacional en el contexto penitenciario únicamente en Europa (Reino Unido) y Norteamérica (Estados Unidos). En Europa se identificó el estudio de Worthington (2012), titulado “Clima organizacional penitenciario: explorando el impacto del clima en el bienestar emocional”, mientras que en Norteamérica el estudio se desarrolló bajo el nombre “Medición del clima organizacional en prisiones”, desarrollado por Lugo (2016).
El propósito de la investigación de Worthington (2012) fue desarrollar un marco conceptual del impacto del clima organizacional en el funcionamiento social y emocional en un entorno penitenciario, mediante la aplicación del instrumento de Medida del Clima Organizacional (OCM, Patterson et al., 2005), basado en el marco de valores en competencia propuesto por Quinn y McGrath (1985). A su vez, el objetivo del trabajo de Lugo (2016) fue evaluar el clima organizacional en prisiones de Ohio (Estados Unidos), mediante la aplicación de una encuesta que fue desarrollada utilizando componentes de varias encuestas existentes, a saber: Encuesta Nacional de Prácticas de Tratamiento de la Justicia Penal-NCJTPS (Taxman Young, Wiersema, Rhodes & Mitchell, 2007), Escala de Orientación Profesional (Toch & Klofas, 1982), Escala de Condiciones de Trabajo (Cullen, Link, Wolfe & Frank, 1985) y Cuestionario de Compromiso Organizacional (Mowday, Steers, & Porter, 1979).
De lo anterior, se establecen las siguientes premisas:
1. Escasa o limitada literatura especializada orientada a la medición del clima organizacional en el contexto penitenciario,
2. En los estudios revisados, se evidencia que la medición del clima organizacional, en el referido contexto, se realizó mediante la aplicación de cuestionarios o encuestas diseñados a partir de la adopción de modelos existentes en la literatura organizacional y,
3. Que no resultan pertinentes, debido a:
3.1 Estudio de Worthington (2012): este trabajo no referenciado por Lugo (2016) fue desarrollado únicamente en un centro penitenciario masculino, por tanto sus resultados no pueden transferirse fácilmente a otros sistemas penitenciarios y dificulta su generalización. De igual forma, el modelo seleccionado para medir el clima organizacional (Marco de Valores en Competencia) ha sido ampliamente aplicado para diagnosticar cultura organizacional (García, Hernández, Vargas & Cuevas, 2012). A su vez este trabajo exploratorio de clima organizacional dentro de un entorno penitenciario, se orientó principalmente a analizar los posibles efectos direccionales del trabajo y el hogar, es decir, si el funcionario penitenciario mantenía el trabajo y la vida en el hogar separados (segmentados) o si estaba satisfecho, para que éstos fueran integrados; asimismo, si el trabajo impactó en el hogar o si el hogar impactó en el trabajo.
3.2. Estudio de Lugo (2016): en primera medida, el análisis del clima organizacional fue parte de una evaluación amplia de la eficacia de los programas penitenciarios en las cárceles de Ohio-Estados Unidos, donde parte del esfuerzo se orientó a “comprender los entornos organizacionales en los que se implementaron estos programas y los factores organizativos que contribuyeron al éxito del programa frente al fracaso” (p.8). A su vez, la autora señala que “se necesita más investigación sobre la medición apropiada del clima organizacional” y que “pueden haber mejores indicadores del clima organizacional, así como otras dimensiones no consideradas” en el estudio (p.22). De igual forma, en una de las dimensiones propuestas para medir el clima organizacional (eficacia laboral) incluyó como ítem de análisis el estrés laboral, cuando es el clima organizacional el que puede afectar el estrés laboral en el contexto evaluado. Precisamente, los indicadores que evalúan el estrés y satisfacción laboral fueron los que mostraron cargas modestas en la dimensión referenciada, es decir, las respuestas de los cuestionarios aplicados para estos dos ítems no pueden ser consideradas y utilizadas como medición de la dimensión de eficacia laboral.
Teniendo en cuenta la necesidad planteada y lo fundamentado en esta sección, la consultoría pretenderá establecer ¿Cómo realizar una medición eficaz del clima organizacional en el INPEC, considerando las condiciones particulares de la institución?
2 Análisis de entorno
El cumplimiento del fin resocializador de las personas que han quebrantado el ordenamiento jurídico no se ciñe únicamente a los esfuerzos del INPEC, en esta labor confluyen múltiples entidades que hacen posible tal propósito. El conjunto de estas organizaciones conforman el Sistema Nacional Penitenciario y Carcelario el cual se describe en el siguiente apartado:
2.1 Sistema nacional penitenciario y carcelario
Desde un enfoque sistèmico, el INPEC es un subsistema del Sistema Nacional Penitenciario y Carcelario creado con la Ley 65 de 1993 (Código Penitenciario y Carcelario), modificada por la Ley 1709 de 2014. Este sistema “además de ser el depositante de hombres que infringieron la ley, es el designado [...] para resocializarlos a fin de que no vuelvan a delinquir y, por ende, a afectar a los ciudadanos o a la sociedad” (Universidad del Rosario, 2011, p. 80). En este sentido, el Sistema Nacional Penitenciario y Carcelario, de acuerdo con la citada norma, se encuentra integrado por:
El Ministerio de Justicia y del Derecho; el Instituto Nacional Penitenciario y Carcelario (INPEC) y la Unidad de Servicios Penitenciarios y Carcelarios (USPEC), [...]; por todos los centros de reclusión que funcionan en el país; por la Escuela Penitenciaria Nacional (EPN); por el Ministerio de Salud y Protección Social; por el Instituto Colombiano de Bienestar Familiar (ICBF) y por las demás entidades públicas que ejerzan funciones relacionadas con el sistema. (Ley 1709 de 2014)
En relación con las funciones del Sistema Nacional Penitenciario y Carcelario, estas se relacionan en la Tabla 3; sin embargo, otros actores importantes no incluidos dentro de este sistema son la sociedad y el Estado. El Estado como garante de derechos fundamentales como la educación, salud y trabajo digno que se transforman en cúmulo de oportunidades para el individuo e impiden que este delinca. La sociedad como ente incluyente, no discriminatorio que facilita la reinserción del delincuente una vez haya purgado su pena.
Tabla 3. Funciones del Sistema Nacional Penitenciario y Carcelario
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Fuente: elaboración propia a partir de la normatividad indicada.
3 Pertinencia
La pertinencia de la presente consultaría se enmarca en el ámbito organizacional, social y epistemológico.
3.1 Pertinencia organizacional
Desde este ámbito, la consultaría resulta pertinente porque permitirá a la entidad contar con instrumento de medición eficaz del clima organizacional, que se ajuste a las condiciones particulares de la misma y que contribuya a la gestión del INPEC, teniendo en cuenta que “su abordaje no es sencillo ya que cada organismo tiene sus particularidades” (Salazar, Peña, Ceja & Del Río, 2015, p. 183). En el mismo sentido, García Solarte (2009) señala que, en la mayoría de los casos, los instrumentos “son estándares para las organizaciones y no tienen en cuenta las particularidades entre una y otra” (p. 56-57). Lo anterior se reafirma con el informe del estudio de clima organizacional efectuado en el año 2012 por el Centro de Investigaciones para el Desarrollo en el que se manifestó que “por razones de tiempo y recursos no fue posible estructurar un instrumento de medición específico para la realidad organizacional del INPEC” (CID, 2013, p.ll). En este mismo sentido, Morela, Avila & Zúñiga señalan que “el clima de cada organización responde a una mezcla de características propias, por lo que la estructura de los instrumentos de medición empleados, las dimensiones y variables a analizar deben ser adaptadas a cada realidad” (2016, p.39).
3.2 Pertinencia social
En el ámbito social, la medición del clima organizacional no apuntará únicamente al cumplimento de una obligación que por mandato legal le corresponde a la entidad, sino que además contribuirá a la formulación de estrategias de intervención para el mejoramiento de la calidad de vida laboral de los funcionarios del INPEC, su cohesión y compromiso que a su vez repercutirá positivamente en el cumplimiento de los objetivos institucionales. El mejoramiento del ambiente laboral conllevará a que el servidor del sistema penitenciario esté altamente motivado y destine todo su esfuerzo para lograr la resocialización de la población privada de la libertad (PPL) con el fin de que se reintegre efectivamente a la sociedad y no vuelva a infringir el ordenamientojurídico. De igual forma, Lugo (2016) en su estudio de medición del clima organizacional en prisiones de Norteamérica destaca que “el clima de las instituciones puede fomentar la rehabilitación mejorando la capacitación del personal, la disponibilidad de recursos y la calidad de las relaciones entre el personal y los reclusos” (p.l).
3.3 Pertinencia epistemológica
De otro lado, Lugo señala que “hasta la fecha, la literatura que examina el contexto organizacional en las penitenciarías se centra principalmente en el impacto de la cultura organizacional en la violencia carcelaria. La operacionalización del clima organizacional ha recibido atención limitada en la literatura empírica” (ibid., p.l). Lo anterior se puede evidenciar en los handbooks de Clima y Cultura Organizacional The Oxford Handbook of Organizational Climate and Culture (2014) y The Handbook of Organizational Culture and Climate (2011), en los cuales no se registran estudios de clima organizacional en un contexto penitenciario.
Teniendo en cuenta esta premisa, el desarrollo de la consultoría resulta pertinente porque realiza un aporte metodológico en el campo de la gestión de organizaciones de la siguiente manera:
a. Construcción de una metodología específica para medir el clima organizacional en un entorno penitenciario en Latinoamérica.
b. Diseña un instrumento y agota un procedimiento que sirven como referencia a otras entidades pertenecientes al sistema penitenciario de la región.
c. El instrumento puede ser sometido a pruebas de validez y confiabilidad en otros contextos del sector público para su adopción.
d. Sirve de antecedente para otros estudios sobre clima organizacional a desarrollarse en Colombia, la región, el sector público e instituciones relacionadas con el sistema penitenciario a nivel global.
e. Incremento de la literatura especializada en la materia.
En este sentido, resulta oportuna la apreciación de Alonso al señalar “que una herramienta o modelo en sí mismo no es nada, no significa nada, sino que cobra significado cuando la misma es aplicada, cuando es contextualizada [...] no todos los contextos son iguales o están definidos por las mismas variables” (2008, p.95-96).
4 Alcance
El desarrollo de la consultoría corresponde al diseño y validación de un instrumento de medición del clima organizacional para el INPEC acorde a las condiciones particulares del instituto con lo cual se dará solución a la problemática identificada. De acuerdo con los objetivos, fases y actividades establecidas, la consultoría no contempla la medición del clima organizacional en la entidad con el instrumento propuesto.
4.1 Objetivos
4.1.1 Objetivo general
- Diseñar y validar un instrumento de medición de clima organizacional para el Instituto Nacional Penitenciario y Carcelario-INPEC, considerando las condiciones particulares de la institución.
4.1.2 Objetivos específicos
1. Identificar y seleccionar las dimensiones que determinan el clima organizacional en el INPEC basado en una revisión sistemática de la literatura y encuesta a funcionarios de la entidad.
2. Diseñar un instrumento de medición de clima organizacional para el INPEC con base en las dimensiones establecidas.
3. Determinar la confiabilidad y validez del instrumento de medición de clima organizacional diseñado.
5 Marco de referencia
En esta sección se esboza el marco general que incluye la fundamentación teórica y conceptual en la cual se desarrollará la consultoría y servirá de base para analizar sus resultados. En primera medida, se analiza el concepto de clima organizacional que incluye una presentación cronológica de diferentes definiciones del término y la identificación de los aspectos más relevantes de este constructo. Seguidamente, se define el concepto de cultura organizacional con el fin de destacar sus puntos de convergencia y divergencia con el concepto de clima organizacional. Asimismo, se presenta el perfil de cultura organizacional dominante en el INPEC y los tipos de subculturas que pueden incidir a la hora de aplicar el instrumento propuesto.
Finalmente, se presenta la evolución de la producción científica en clima organizacional durante los últimos veinte años (1998-2017), así como los diferentes instrumentos de medición de clima organizacional planteados por diferentes autores tanto en el contexto colombiano como internacional y que aportan al presente estudio.
5.1 Clima organizacional
El concepto de clima organizacional (CO) “surgió en la mitad del siglo XX y tenía como objetivo medir características de la organización que afectaban el comportamiento de sus colaboradores” (Marín, Angeli dos Santos, Raad, Avila-Baptista & Carnavalli, 2014, p. 9). Con respecto a la importancia del clima organizacional, la ecuación de búsqueda en la base de datos Scopus arrojó 2140 resultados, evidenciando que ésta temática es uno de los aspectos frecuentemente investigados en gestión1. En la Tabla 4 se listan cronológicamente las definiciones de clima organizacional, se resaltan los términos clave y la incidencia de éste constructo sobre otros fenómenos organizacionales, análisis que contribuye a la comprensión y desarrollo de la presente consultoría organizacional.
Tabla 4. Definiciones de clima organizacional
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Con base en la información recopilada en la tabla anterior, se evidencia que las distintas investigaciones que abordan el clima organizacional están alineadas con el concepto propuesto por Schneider (1975), por lo cual la definición de este constructo no varía mucho en su esencia. Estejuicio concuerda con lo planteado por Silva (2009) en su tesis doctoral, quien afirma que los distintos autores, de forma general, “comparten la idea de que el clima organizacional envuelve las percepciones individuales respecto los atributos del ambiente de trabajo y que es la percepción agregada de la forma en que los individuos perciben la organización que genera el clima organizacional” (p. 58-59). A su vez, Sandoval (2004, p.84) menciona que en las definiciones de clima organizacional se resaltan los siguientes aspectos:
- El clima se refiere a las características del medio ambiente (sic) de trabajo.
- Estas características son percibidas, directa o indirectamente, por los trabajadores que se desempeñan en ese medio ambiente (sic).
- El clima tiene repercusiones en el comportamiento laboral.
- El clima es una variable que intervienen entre los factores del sistema organizacional y el comportamiento individual.
En adición a lo anterior, se puede afirmar que el clima organizacional es definido por un conjunto de variables, dimensiones o factores que en su conjunto afectan positiva o negativamente las relaciones y comportamiento de los individuos, por tanto inciden en el desempeño, rendimiento, eficiencia y productividad laboral con repercusiones en los niveles de motivación y satisfacción laboral. En este orden de ideas, la presente consultoría se va a guiar a partir de la definición propuesta por García Solarte (2009).
5.2 Clima y cultura organizacional
El foco central de esta consultoría es el diseño y validación de un instrumento de medición de clima organizacional para la institución pública administradora del sistema penitenciario y carcelario del país. Dada la importancia de la cultura en el contexto de las organizaciones, se consideró conveniente hacer una revisión para presentar las principales relaciones entre el concepto de cultura organizacional y el concepto de clima organizacional y así dimensionar los resultados presentados. Para tal fin, se exponen inicialmente, algunas definiciones de cultura organizacional.
Peiró (1996), define la cultura organizacional como “el sistema de creencias y asunciones de una organización que son compartidas por sus miembros y fundamentan las interpretaciones de lo que ocurre en ellas y de otros fenómenos relevantes” (p. 176). De forma similar, Méndez (2000) concibe la cultura organizacional como “la conciencia colectiva que se expresa en el sistema de significados compartidos por los miembros de la organización, que los identifica y diferencia de otros, institucionalizando y estandarizando sus conductas sociales (p.53). En la misma línea se establece la definición propuesta por Salazar, Guerrero, Machado & Cañedo (2009) al señalar que la cultura organizacional “comprende el patrón general de conductas, creencias y valores compartidos por los miembros de una organización” (p.69).
En las anteriores definiciones se puede apreciar que la cultura organizacional comprende una serie de conceptos tales como creencias, valores, significados y conductas que son compartidos por los miembros de la organización, construyen la identidad de la organización y los distingue de otras organizaciones.
Para Aguirre (2002) la cultura organizacional es “un conjunto de elementos interactivos fundamentales, generados y compartidos por la organización como eficaces para alcanzar sus objetivos, que cohesionan e identifican, por lo que deben ser enseñados a los nuevos miembros” (p.89-90). Esta definición está en consonancia con la propuesta por Schein (2004):
[...] patrón de supuestos básicos que son aprendidos por un determinado grupo a medida que resuelven sus problemas de adaptación extema e integración intema, que ha funcionado bastante bien para ser considerado válido y, por lo tanto, para ser enseñados a los nuevos miembros como la manera correcta de percibir, pensar y sentir, en relación con esos problemas2, (p.17)
Los conceptos de Aguirre (2002) y Schein (2004) adicionan otros ingredientes al análisis, en sentido más amplio, la cultura organizacional es desarrollada y aprendida por los miembros de una organización, a su vez es enseñada a las personas nuevas que ingresan a la misma, contribuye a la consecución de los objetivos organizacionales y cumple la función de cohesionar a la organización.
En la literatura son numerosos los autores que se han centrado en aclarar las diferencias entre los constructos de clima organizacional y cultura organizacional (Denison, 1996; Méndez, 2000; Jaime & Araujo, 2007; Salazar et al., 2009; Orbegoso, 2010; Schneider, Ehrhat & Macey, 2013) de las cuales se mencionan las siguientes:
- La cultura organizacional es carácter único y distintivo de la organización.
- La estrategia metodológica en la cultura organizacional es cualitativa (observación de campo), mientras que en clima organizacional es cuantitativa (encuesta).
- El nivel de análisis de la cultura organizacional se centra en las presunciones valores y normas, mientras que en el clima organizacional se orienta a las percepciones de comportamientos.
- La orientación temporal en la cultura organizacional es histórica, mientras que en el clima organizacional es instantánea.
- La cultura organizacional tiende a ser estable, mientras que el clima organizacional es dinámico.
- La cultura organizacional es aprendida. En este sentido, el proceso de aprendizaje se logra por la socialización que tiene el individuo que forma parte de la organización.
En la relación a las similitudes entre ambos constructos, Denison (1996) identifica ciertas áreas de convergencia (Tabla 5) que esbozan un conjunto común de problemas, incluyendo la naturaleza recíproca de la construcción social de los entornos organizacionales, la comprensión de los contextos organizacionales como un fenómeno multinivel y el problema de la relación entre el todo organizacional y sus partes constituyentes. Como tal, revela una serie de instancias en las que las dos constructos pueden ser compatibles, si no complementarias, y sugiere que la teoría organizacional podría de hecho beneficiarse de una integración más explícita entre cultura y clima.
Tabla 5. Areas de convergencia entre cultura y clima organizacional
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Fuente: Denison (1996)
Tras el análisis de la relación (divergencias y convergencias) entre los constructos de cultura y clima organizacional, se presenta a continuación la caracterización de la cultura organizacional del INPEC, como fenómeno que puede incidir en la medición del clima organizacional de la entidad.
5.2.1 Cultura organizacional del INPEC
Con base en los resultados de la medición efectuada por el CID en el año 2012 con el instrumento “C3-Cultura, Clima y Competitividad” el cual permitió recoger información del clima y de la cultura de la entidad de forma simultánea, Soto (2016) realizó la caracterización de la cultura organizacional del INPEC mediante la exploración de los cuatro tipos de cultura preestablecidos en el instrumento y que se describe en la siguiente tabla:
Tabla 6. Tipos de cultura organizacional instrumento СЗ
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Fuente: elaboración propia a partir de Soto (2016)
Tras el análisis de los resultados y la estructura predeterminada de la agrupación de los factores del instrumento, se pudo concluir que la cultura organizacional del INPEC es de tipo consistente donde se destacan los siguientes aspectos (Soto, 2016):
1. los funcionarios se sienten identificados con la entidad y contribuyen con sus políticas y misión, ya que las apropian y reconocen su importancia en el logro de los objetivos institucionales;
2. los funcionarios se sienten identificados con la labor que realizan y tienen un sentimiento generalizado de pertenencia con la entidad;
3. los funcionarios disponen un alto nivel de transparencia expresada en el grado de justicia, equidad e integridad entre jefes y colaboradores, esto se debe a que losjefes tienen buenas prácticas en cuanto al seguimiento al trabajo de sus colaboradores y,
4. la entidad logra generar una perspectiva común de los objetivos institucionales que permiten el trabajo coordinado y armónico entre las áreas.
Por otra parte, la segmentación de la muestra (1951 funcionarios a nivel nacional) desde diferentes criterios como las áreas evaluadas, nivel de cargo, tipo de cargo, antigüedad, rol, regional y ciudad, “permite realizar un análisis comparativo de la cultura desde diferentes perspectivas y de esta forma encontrar factores diferenciales dentro de cada grupo, los cuales pueden definirse como sub-culturas” (Soto, 2016, p. 64). Este proceso arrojó los siguientes resultados por cada tipo de segmentación:
Tabla 7. Tipos de sub-culturas INPEC
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Fuente: elaboración propia a partir de Soto (2016)
De acuerdo con la información condensada en la tabla anterior, los tipos de sub-culturas que se identificaron al interior del INPEC corresponden a los cuatro tipos de cultura preestablecidos en el instrumento C3, es decir, consistente, proactiva, afiliativa y constructiva. Esto refleja que aunque el estilo de cultura dominante en el INPEC es la consistente, simultáneamente aparecen sub-culturas en determinados establecimientos de reclusión como los evidenciados en las ciudades de Cali, Medellin y Pereira producto del arraigo regional y las dinámicas de la organización; aspectos que pueden incidir en la medición del clima organizacional de la entidad.
Una vez realizado este análisis comparativo y la caracterización de la cultura organizacional del INPEC, se destaca a continuación la evolución de la producción científica del clima organizacional, demostrando su importancia vigente en la literatura de gestión.
5.3 Evolución científica del Clima Organizacional
Con el fin de reseñar la importancia vigente del clima organizacional en la literatura de gestión y los escasos estudios en el contexto penitenciario, en la Figura 5 se muestra la evolución de la producción científica de este constructo durante los últimos veinte años (19982017) con base en los resultados de la búsqueda estructurada en la base de datos especializada Scopus.
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Figura 5. Evolución científica del Clima Organizacional periodo 1998-2017
Fuente: elaboración propia basado en consulta en Scopus 07/06/2017
De acuerdo con la gráfica anterior, se registraron 1693 publicaciones en la temática de Clima Organizacional (CO) durante el periodo 1998-2017, mientras que en Clima Organizacional en Prisiones (CO en P) fue de tan sólo 12 registros. Durante los años 2000 a 2006 no hubo publicaciones relacionadas con Clima Organizacional en Prisiones; la producción científica en Clima Organizacional más elevada se registró en el año 2014, mientras que la más baja ocurrió en el año 2002. De los 12 registros de Clima Organizacional en Prisiones, tan sólo dos publicaciones involucraban instrumentos de medición de este constructo en un contexto penitenciario, tal como se referenció en la sección 1.3 Problemática.
De otro lado, al realizar el análisis de la evolución científica en CO desde el primer año de publicaciones relacionadas con la temática correspondiente al año 1963, los registros aumentan a 2140, mientras que en Clima Organizacional en Prisiones aumenta tan sólo al5 registros, demostrando la escasa literatura especializada con el objeto de estudio. La metodología de búsqueda se encuadra en la Tabla 8.
Tabla 8 Metodología de búsqueda base de datos SCOPUS
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Fuente: elaboración propia basado en consulta en Scopus 07/06/2017
Una vez reseñada la importancia vigente del clima organizacional a través del análisis de la producción científica, resulta pertinente proceder a examinar los diversos instrumentos de medición de clima organizacional existentes en la literatura, sus dimensiones o factores, objeto у ámbito de aplicación.
5.4 Principales instrumentos de medición del clima organizacional
Tras el análisis de la producción científica del clima organizacional, corresponde en este apartado revisar los principales instrumentos de medición de este constructo identificados en la literatura de gestión, para lo cual previamente se esboza el concepto de dimensiones o factores que configuran la estructura de éstos instrumentos.
Para Sandoval (2004), “las dimensiones del clima organizacional son las características susceptibles de ser medidas en una organización y que influyen en el comportamiento de los individuos” (p.85). En esta misma línea, Méndez (2006) menciona que las dimensiones constituyen las variables o factores individuales que pueden considerarse determinantes del clima organizacional. De esta manera, en el presente trabajo se utilizará de forma indistinta el término dimensiones o factores del clima organizacional.
5.4.1 Instrumentos de medición de clima organizacional en el contexto Colombiano
En el contexto colombiano, sobresalen los siguientes instrumentos de medición de clima organizacional: la encuesta de clima organizacional (ECO), el instrumento para medir clima en las organizaciones colombianas (IMCOC) creadas por Toro (2001, 2008) y Méndez (2005, 2006), respectivamente; el instrumento propuesto por el DAFP en el año 2004 para medición del clima laboral en las entidades del Estado y el C3 de la firma consultora Psigma Corporation
S.A.S. con el cual se efectuó la medición del clima laboral en el INPEC en el año 2012. EL C3- Clima, Cultura y Competitividad es considerada por sus autores como una herramienta que contribuye a los planes de acción dentro de la estrategia de recursos humanos de las organizaciones (Psigma Corporation, 2017).
De otro lado, la medición del clima laboral mediante el instrumento del DAFP tiene como único objetivo “realizar en forma confiable y válida, un diagnóstico sobre el estado en que se encuentra este aspecto organizacional en un momento determinado de la vida institucional, para a partir del mismo, efectuar una intervención sobre las diferentes variables que lo integran” (DAFP, 2005, p. 27). A su vez, el objetivo del instrumento para medir clima en las organizaciones colombianas (IMCOC) es ofrecer a los responsables de gestionar el talento humano en las empresas colombianas “un instrumento que permita conocer de manera científica y acertada la forma como sus empleados perciben el clima en la organización” (Méndez, 2006, p.58). En este mismo sentido, la encuesta de clima organizacional (ECO) identifica las percepciones del personal en relación con las realidades del trabajo en la empresa (Toro, 2008). Esta percepción de los individuos se mide a través del examen de las siguientes dimensiones (Tabla 9):
Tabla 9. Dimensiones de los instrumentos ECO, IMCOC, DAFP y C3
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Fuente: elaboración propia a partir de Toro (2008), Méndez (2005), DAFP (2004, 2005) y CID (2013)
Con el fin de comparar las dimensiones que miden el clima organizacional en los instrumentos ECO, IMCOC, DAFP y C3,se presentan a continuación las definiciones operacionales de cada una de ellas.
Dimensiones de la encuesta ECO
1. Trato Interpersonal: Percepción del grado en que el personal se ayuda entre sí y sus relaciones son de cooperación y respeto.
2. Apoyo del Jefe: Percepción del grado en que el jefe respalda, estimula y da participación a sus colaboradores.
3. Sentido de Pertenencia: Percepción del grado de orgullo derivado de la vinculación a la empresa. Sentido de compromiso y responsabilidad en relación con sus objetivos y programas.
4. Retribución: Grado de equidad percibida en la remuneración y los beneficios derivados del trabajo.
5. Disponibilidad de Recursos: Percepción del grado en que el personal cuenta con los equipos, los implementos y el aporte requerido de otras personas y dependencias para la realización de su trabajo.
6. Estabilidad: Percepción del grado en que los empleados ven claras posibilidades de permanencia de la empresa y estiman que a la gente se la conserva o despide con criteriojusto.
7. Claridad Organizacional: Grado en que el personal percibe que ha recibido información apropiada sobre su trabajo y sobre el funcionamiento de la empresa.
8. Coherencia: Percepción de la medida en que las actuaciones del personal y de la empresa se ajustan a los principios, objetivos, normas y reglamentos establecidos
9. Trabajo en Equipo: Grado en que se percibe que existe en la empresa un modo organizado de trabajar en equipo y que tal modo de trabajo es conveniente para el empleado y para la empresa.
10. Valores Colectivos: Grado en que se perciben en el medio interno: Cooperación (ayuda mutua), Responsabilidad (esfuerzo adicional, cumplimiento) y Respeto (consideración, buen trato) (Toro, 2008, p. 47).
Dimensiones del IMCOC
1. Objetivos: Se refieren al conocimiento que tiene el trabajador sobre la razón de ser y fines hacia los que se orienta la empresa en la que trabaja.
2. Cooperación: La posibilidad de establecer procesos asociativos entre los miembros de la empresa, en el ejercicio de sus funciones, permite el logro de los objetivos organizacionales.
3. Liderazgo: El líder ejerce su acción a través del uso de elementos y comportamientos que el marco de la teoría administrativa permite entender como su estilo de dirección.
4. Toma de decisiones: es un subproceso de la función de dirección; por tanto, está relacionado y depende del estilo de dirección que ejerza el líder en la organización.
5. Relaciones interpersonales: El proceso de interacción social conduce al desarrollo de relaciones sociales, que se expresan en procesos de carácter asociativo, como la cooperación descrita anteriormente.
6. Motivación: El hombre, en la organización a la que pertenece, manifiesta comportamientos y actitudes en su trabajo que le llevan a cumplir con los objetivos personales y organizacionales.
7. El control: permite saber si el trabajo realizado, en un tiempo determinado, ha permitido el cumplimiento de los objetivos planteados para la empresa, y definidos por el proceso de Planeación (Méndez, 2005, p. 103-106).
Dimensiones del instrumento del DAFP
1. Orientación Organizacional: Claridad de los servidores en relación con la misión, los objetivos, las estrategias, las políticas de la entidad, y de la manera como se lleva a cabo la planeación y se ejecutan los procesos, se distribuyen las funciones y son asignados los recursos necesarios para el efectivo cumplimiento de las labores.
2. Administración del talento humano: Nivel de percepción de los servidores sobre los procesos organizacionales orientados a una adecuada ubicación de los funcionarios en sus respectivos cargos, a su capacitación, bienestar y satisfacción, con el objetivo de favorecer su crecimiento personal y profesional.
3. Estilo de dirección: Conocimiento y habilidades gerenciales aplicadas en el desempeño de las funciones del área; rasgos y métodos personales para guiar a individuos y grupos hacia la consecución de un objetivo.
4. Comunicación e integración: Es el intercambio retroalimentador de ideas, pensamientos y sentimientos entre dos o más personas a través de signos orales, escritos o mímicos, que fluyen en dirección horizontal y vertical en las entidades; orientado a fortalecer la identificación y cohesión de sus miembros.
5. Trabajo en grupo: Es el realizado por un número determinado de personas que trabajan de manera interdependiente y aportando habilidades complementarias para el logro de un propósito común con el cual están comprometidas y del cual se sienten responsables.
6. Capacidad profesional: Se refiere al conjunto de conocimientos, habilidades, motivaciones y comportamientos personales de los funcionarios, que en forma integrada, constituyen lo requerido para garantizar su buena autoestima, confiabilidad y buenos aportes en el cargo que desempeñan.
7. Medio ambiente físico: Condiciones físicas que rodean el trabajo (iluminación, ventilación, estímulos visuales y auditivos, aseo, orden, seguridad y mantenimiento locativo) y que, en conjunto, inciden positiva o negativamente en el desempeño laboral de los servidores (DAFP, 2005, p.28-37).
Dimensiones del C3- Clima, Cultura v Competitividad
1. Condiciones laborales: Medida en que la organización brinda los recursos y la estructura para que los empleados puedan realizar su trabajo.
2. Comunicación efectiva: Evalúa que tanto la organización provee un contexto adecuado para la divulgación de información clara y oportuna a los empleados.
3. Gestión del trabajo: Forma como la organización dispone y estructura sus procedimientos para organizar, planear y evaluar las responsabilidades de los empleados.
4. Desarrollo integral humano: Políticas que establece la organización para posibilitar el avance personal y laboral de los empleados. (CID, 2003, p.25)
A partir del análisis de las definiciones operacionales de las dimensiones de los instrumentos de medición en el contexto colombiano, resulta clara la importancia de abordar una dimensión relacionada con los objetivos organizacionales al pretender realizar una medición del clima organizacional, toda vez que los cuatro instrumentos de medición la incorporan en su análisis (Claridad organizacional, Objetivos, Orientación Organizacional y Gestión del trabajo).
En este mismo sentido, en orden de importancia, se encuentran las dimensiones de estilos de dirección, administración del talento humano y condiciones laborales, aspectos evaluados en tres de los cuatro instrumentos de medida. Asimismo, hubo cinco dimensiones de evaluación exclusiva para cada instrumento (Retribución, Valores colectivos, Toma de decisiones y Capacidad profesional). En suma, se evidencia que a pesar de que los cuatro instrumentos de medición están orientados al contexto colombiano, solo una de las dimensiones evaluadas persiste en los cuatro instrumentos.
A continuación (Tabla 10) se describen otros instrumentos de medición del clima organizacional en el contexto nacional con sus respectivas dimensiones y características básicas,
identificadas en la literatura:
Tabla 10. Instrumentos de medición del clima organizacional contexto nacional
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Fuente: elaboración propia a partir de los autores citados.
En los estudios referenciados de clima organizacional prevalecen instrumentos foráneos. Los diseñados en el país son los propuestos por Cárdenas & Arciniegas (2008) y DAFP (2004).
Lo anterior indica que se aplican instrumentos de medición de clima organizacional diseñados en otros países adaptándolos al contexto colombiano y al sector de interés de estudio.
5.4.2 Instrumentos de medición de clima organizacional en el contexto Internacional
Brunet (2006), referencia en el contexto internacional una serie de instrumentos de medición de CO con sus respectivas dimensiones la cuales fueron propuestas por diferentes investigadores como se muestra en la Tabla 11.
Tabla 11. Dimensiones del clima organizacional contexto internacional
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Fuente: Brunet (2006).
En adición a los instrumentos analizados por Brunet (2006), se presenta una revisión detallada de otros instrumentos de medición de clima organizacional en el contexto internacional identificados en la literatura con las siguientes especificidades (Tabla 12):
Tabla 12. Instrumentos de medición de clima organizacional contexto internacional
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Fuente: elaboración propia a partir de los autores citados.
De la revisión de los estudios consignados en la tabla anterior se evidencian los siguientes aspectos:
- Se trata de instrumentos recientes en la literatura.
- Las dimensiones a evaluar cambian conforme a los paradigmas utilizados para comprender la Gestión del Talento Humano.
- Los investigadores emplean las dimensiones que más se encuentran asociadas con los criterios de estudio de su propio interés.
En suma, de los anteriores instrumentos de medición de clima organizacional tanto en el contexto colombiano como internacional se puede apreciar que los investigadores proponen diferentes tipos de dimensiones tanto en contenido como en cantidad. Asimismo, se evidencia que no existe uniformidad sobre el tipo y número de dimensiones que deban ser evaluadas para medir, con la mayor precisión posible, el clima de una organización independiente de su tipología; sin embargo, vale la pena destacar lo señalado por Brunet (2006): “la calidad de un cuestionario reside en el número y tipo de dimensiones que mide. Cuanto más permita un instrumento de medida filtrar las dimensiones importantes y pertinentes de la organización estudiada, más eficaz será” (p. 41).
Sin embargo, para que dicho instrumento además de eficaz sea útil como herramienta metodológica, “se hace indispensable buscar un consenso o llegar a un núcleo de dimensiones en común, las que serán determinadas por el mismo ambiente laboral y las propias características de la empresa” (Vidaure, 2009, p.46). Para tal propósito, se identificarán las dimensiones más recurrentes en la revisión de la literatura y la selección de aquellas que determinan el clima organizacional en el INPEC se efectuará a través de una encuesta a funcionarios de la entidad.
6 Metodología
La metodología usada para el desarrollo del trabajo estuvo definida por tres fases que facilitaron el cumplimiento de los objetivos de la consultoría: Fase 1. Caracterización, Fase 2. Diseño y Fase 3. Validación. A su vez las fases establecidas cuentan con actividades cronológicamente definidas bajo el cronograma reseñado en el Anexo B. Del mismo modo, se define el tipo de estudio y se establecen los métodos de recolección y análisis de la información. Esta metodología permitió dar cumplimiento al objetivo general y específicos de la presente consultoría. A continuación se identifica el tipo de estudio para el desarrollo de la presente consultoría y se realiza la descripción detallada de cada una de las fases y de los métodos de recolección y análisis de la información.
6.1 Tipo de estudio
El desarrollo de la presente consultoría se enmarca en un método de investigación con enfoque cuantitativo, de alcance descriptivo, con diseño no experimental de corte transversal (Hernández, Fernández & Baptista, 2014).
Siguiendo a los autores Hernández, Fernández & Baptista (2014), la investigación es cuantitativa debido a que se orienta en un proceso secuencial y probatorio; la recolección de datos se fundamenta en la medición y éstos son analizados mediante métodos estadísticos. De igual forma, para este enfoque, los autores citados señalan que si se sigue rigurosamente el proceso y los datos generados cuentan con los estándares de validez y confiabilidad, las conclusiones derivadas contribuirán a la generación de conocimiento.
El alcance de la investigación es descriptivo, porque tiene como objetivo central lograr la descripción o caracterización de un evento de estudio dentro de un contexto particular (Hurtado de Barrera, 2000). Para el presente ejercicio y de acuerdo con la metodología propuesta y utilizada (sección 7) se identifican las dimensiones que inciden en el clima organizacional en el contexto penitenciario colombiano y a partir de estas, se diseña un instrumento para efectuar su correcta medición.
De otro lado, el diseño de investigación, es decir, el “plan o estrategia concebida para obtener la información que se desea con el fin de responder al planteamiento del problema” (Hernández, Fernández & Baptista, 2014, p.128) es de tipo no experimental, ya que se realiza sin la manipulación intencional de las variables y en el que sólo se observan los fenómenos en su contexto natural para después analizarlos. Asimismo, de acuerdo con la dimensión temporal, el diseño de investigación es de corte transeccional o transversal debido a que la información objeto de estudio es recolectada en un periodo específico de tiempo y con una única medición con el propósito de “describir variables y analizar su incidencia e interrelación en un momento dado” (Hernández, Fernández & Baptista, 2014, p.154).
6.2 Fases
De acuerdo con el planteamiento de la consultoría enmarcada en el diseño y validación de un instrumento de medición de clima organizacional para el INPEC, se definieron tres fases: Fase 1. Caracterización, Fase 2. Diseño y Fase 3. Validación.
6.2.1 Fase 1. Caracterización
Esta fase estuvo orientada a dar cumplimento al objetivo específico número uno al realizar una revisión sistemática de la bibliografía de interés al tema de estudio orientada a identificar y seleccionar las dimensiones que conforman la versión inicial del instrumento de medición de CO. Esta revisión se realizó a partir de la búsqueda de información en bases de datos como Scopus, Science Direct, Web of Science, Redalyc, Scielo y Teseo. Esta etapa se realizó mediante las siguientes actividades:
- Identificar las dimensiones más recurrentes en los estudios de medición de clima organizacional a través de una revisión sistemática de la literatura.
- Diseño y aplicación de encuesta sobre las dimensiones que influyen en la percepción del clima organizacional en el INPEC.
- Selección y caracterización de las dimensiones del clima organizacional.
6.2.2 Fase 2. Diseño
La segunda fase permitió dar cumplimiento al objetivo específico número dos consistente en el diseño del instrumento de medición de CO en su primera versión con base en las dimensiones
identificadas y seleccionadas en la fase 1, la cual se llevó a cabo a través de la ejecución de las siguientes actividades:
- Selección de ítems que aluden a las dimensiones establecidas en la fase anterior.
- Elaboración de preguntas específicas para las dimensiones definidas que no estén bien representadas en la literatura revisada.
- Diseño preliminar del instrumento de medición de clima organizacional.
6.2.3 Fase 3. Validación
La fase final se enfocó a determinar la confiabilidad y validez del instrumento de medición de CO diseñado en la fase 2 con lo cual se dio cumplimiento al objetivo específico número tres. Al concluir esta fase se obtiene la versión definitiva del instrumento, se analizan los resultados obtenidos y de esta manera se da cumplimiento al objetivo general de la consultoría. Esta fase se desarrolló mediante las siguientes actividades:
- Validación de contenido del instrumento mediantejuicio de expertos.
- Ajustar el instrumento de medición de acuerdo a observaciones de los expertos.
- Aplicación de prueba piloto para evaluar claridad del instrumento y determinar la confiabilidad (consistencia interna) y validez de constructo (análisis factorial) del instrumento.
- Diseño definitivo del instrumento
- Análisis de los resultados obtenidos.
La articulación de las fases descritas con los objetivos específicos de la consultoría se registra en el Anexo C.
6.3 Métodos de recolección y análisis de la información
Teniendo en cuenta la pregunta orientadora, el tipo de investigación y metodología usada, los métodos de recolección de información fueron la encuesta, el cuestionario y guía de validaciónajuicio de expertos, los cuales fueron diseñados por el autor para el desarrollo de la consultoría. La encuesta correspondiente a la fase 1 fue diseñada con el objetivo principal de obtener información acerca de las dimensiones que influyen en la percepción del clima organizacional en el INPEC, aplicada a través de formularios de Google y enviada en un link a los correos institucionales de los funcionarios por parte de la Oficina de Sistemas de Información del Instituto durante la primer semana del mes de noviembre de 2017. De otro lado, el cuestionario corresponde al instrumento de medición de CO desarrollado durante las fases 2 y 3 de la consultoría. En la fase 2 se llevó a cabo el diseño preliminar del instrumento el cual fue ajustado en la fase 3 con los resultados de la validación de contenido mediantejuicio de expertos; la versión final se logró tras evaluar claridad del instrumento y determinar la confiabilidad y validez de constructo a partir de la información recolectada con la aplicación de la prueba piloto a funcionarios del establecimiento de reclusión ЕС Modelo de Bogotá y Sede Central durante los días 31 de enero y 14de febrero de 2018, respectivamente. A su vez, la guía de validaciónajuicio de expertos con sus respectivos anexos fue diseñada durante la fase 3 y fue la herramienta que facilitó la recolección de información para la validación de contenido de la versión preliminar del instrumento de medición de СО y enviado mediante correo electrónico a los expertos metodológicos y temáticos durante la segunda semana del mes de noviembre de 2017.
La información recolectada con la encuesta aplicada a funcionarios del INPEC y la guía de validaciónajuicio de expertos se registró y analizó a través de hojas de cálculo de Microsoft
Excel 2010® con los criterios descritos en la siguiente sección. De otro lado, la información recolectada con el cuestionario aplicado en la prueba piloto, se procesó en el software Statistical Package for the Social Sciences (SPSS) versión 24 ®, utilizando las siguientes variables estadísticas: promedios, varianza, desviación estándar, análisis factorial y confiablidad del instrumento (alfa de Cronbach). El análisis de dichas variables, condujo al diseño definitivo del instrumento de medición de CO objeto de la consultoría.
7 Propuesta de solución
La propuesta de solución a la problemática existente en el INPEC se enmarcó en el diseño y validación de un instrumento de medición del clima organizacional teniendo en cuenta las características particulares de la entidad. Este proceso se llevó a cabo de acuerdo con la metodología descrita en la sección anterior y que se detalla a continuación:
7.1 Identificación y selección de las dimensiones del clima organizacional
7.1.1 Identificación de las dimensiones del clima organizacional
Salgado, Remeseiro & Iglesias (1996) señalan que “con independencia del autor o teoría de referencia, hay un amplio acuerdo en que el clima organizacional está compuesto por diferentes dimensiones que caracterizarían aspectos particulares del ambiente organizacional, aunque el número de las mismas varía según los autores” (p.330). Este aspecto define la percepción multidimensional del clima organizacional evidenciado en la revisión de la literatura.
De esta revisión, se hallaron dos artículos en los cuales los autores centraron su estudio en la caracterización de diferentes instrumentos de medición de clima organizacional con el propósito de identificar las principales dimensiones reportadas en la literatura. Koys & DeCottis (1991) efectuaron una revisión de los estudios publicados para el periodo 1960-1990, de la cual establecieron ocho (8) dimensiones y a partir de estas diseñaron y validaron una escala de medición con 40 ítems. Las dimensiones establecidas fueron: la autonomía, la confianza, la cohesión, la presión, el apoyo, el reconocimiento, equidad y la innovación. De otro lado, en el estudio de Cardona & Zambrano (2014) se halló que existe un grupo de ocho (8) dimensiones que se repiten en la mayoría de los instrumentos revisados para el periodo 1999-2014: toma de decisiones, claridad organizacional, liderazgo, interacción social, motivación institucional, sistema de recompensas e incentivos, apertura organizacional y supervisión.
De la revisión de los instrumentos de medición de clima organizacional efectuada por Cardona & Zambrano (2014), se resalta que se encuentra incluido el trabajo de Patterson et al. (2005) en el cual los autores identificaron las dimensiones que se utilizaron con mayor frecuencia en los estudios de investigación de I960 a 2000 para así proponer su instrumento de Medida del Clima Organizacional (OCM). Esto indica que se tiene una cobertura de análisis de las dimensiones del clima organizacional desde el año I960 hasta 2014. En este orden de ideas, en la Tabla 13 se describen las 16 dimensiones más recurrentes en los instrumentos de medición de clima organizacional reportadas en la literatura.
Tabla 13. Descripción dimensiones más recurrentes del Clima Organizacional
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Claridad Organizational: hace referencia a la percepción que se tiene acerca de las alineaciones administrativas y su adecuación en la organización. En algunos casos tiene que ver con la información con que cuenta la persona sobre la contribución a un proceso.
Liderazgo: percepción que existe entre los directivos y las personas, con énfasis en la consideración que se tiene del direccionamiento dado a la organización. En definitiva, tiene que ver con la función del líder, relacionada con la supervisión y requisición, trasmitida a partir de directrices propias de la organización.
Interacción social: revela la percepción de las personas en términos de apoyo y acompañamiento.
Motivación institucional: Este aspecto se refiere a la percepción que se tiene respecto a las posibilidades de la institución de dar un mejor acompañamiento para la consecución de las metas laborales y personales.
Sistema de recompensas e incentivos: hace referencia a la percepción de que el trabajo proporciona retribuciones que redundan en beneficios económicos y afectivos para el empleado, esto en términos de remuneraciones, bonificaciones y reconocimientos. A su vez, este sistema informa de las expectativas que tienen las personas con respecto a la retribución y al reconocimiento que realiza la organización por la productividad y esfuerzo del empleado.
Apertura organizational: se entiende como la percepción de que la organización escucha y favorece espacios para las sugerencias de los trabajadores, y en consecuencia, que es flexible en la consideración de sus necesidades y expectativas. Supervisión: es la percepción de reconocimiento que tienen las personas hacia un superior o director encargado de orientar las funciones inherentes al trabajo. Este factor tiene que ver, además, con la forma como las personas reconocen y aceptan las
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Fuente: elaboración propia a partir de los autores citados.
Una vez efectuada la anterior descripción, se procedió a analizar las definiciones operacionales de las dieciséis (16) dimensiones con el fin de identificar características y aspectos comunes de cada constructo, reducirlos y renombrarlos. De las dieciséis (16) dimensiones cuatro (04) comparten características similares con otras, a saber: toma de decisiones y autonomía, liderazgo y apoyo, sistemas de recompensas e incentivos y reconocimiento, apertura organizacional y confianza. En este sentido, las dimensiones más recurrentes del Clima Organizacional se reducen a doce (12) a saber:
1. Autonomía
2. Claridad organizacional
3. Liderazgo
4. Interacción social
5. Motivación institucional
6. Sistema de recompensas e incentivos
7. Confianza
8. Cohesión
9. Presión
10. Equidad
11. Innovación
12. Supervisión
7.1.2 Selección de dimensiones
A partir de las doce (12) dimensiones más recurrentes del Clima Organizacional se diseñó y aplicó una encuesta a los funcionarios del INPEC a través de formularios de Google la cual fue enviada a los correos institucionales por parte de la Oficina de Sistemas de Información del Instituto durante la primera semana del mes de noviembre de 2017. En la encuesta se solicitó a los funcionarios que seleccionaran cinco (05) dimensiones que ellos consideran como las más influyentes en el clima organizacional del INPEC. Igualmente, que mencionaran una dimensión diferente a las doce (12) del listado y que debiera ser incluida en el diseño del instrumento de medición del clima organizacional para le INPEC. La encuesta (Anexo D) estuvo disponible por 02 días y fue resuelta por un total de 557 funcionarios a nivel nacional caracterizados de la siguiente manera: personal del cuerpo de custodia y vigilancia 182 funcionarios equivalente al 33% y 375 funcionarios administrativos equivalente al 67%; 57% personal femenino correspondiente a 320 funcionarios y 43% personal masculino correspondiente a 237 funcionarios. La participación de funcionarios por regional y sede central se muestra en la Figura
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Fuente: elaboración propia
Criterios de selección de las dimensiones de CO
Los criterios de selección de las dimensiones para el diseño del instrumento de medición de CO fueron los siguientes:
a) Las cuatro dimensiones más recurrentes de la literatura identificadas en el apartado anterior
b) Las dos dimensiones con mayor votación por parte de los funcionarios del INPEC diferentes a las cuatro del literal anterior, y
c) La dimensión sugerida por la mayoría de los funcionarios del INPEC diferente a las doce (12) dimensiones identificadas en la literatura.
Las cuatro dimensiones más recurrentes en la literatura disponible son: Autonomía, Liderazgo, Sistema de recompensas e incentivos y Confianza. De acuerdo con los resultados de la encuesta, las dos (02) dimensiones con mayor votación aplicando el criterio del literal “b” fueron: 5) Motivación institucional y 6) Interacción Social. Asimismo, la dimensión adicional sugerida de acuerdo al criterio del literal “c” fue 7) Ambiente físico. En este orden de ideas, las dimensiones seleccionadas para el diseño del instrumento de medición del CO en el INPEC se reseñan en la Tabla 14.
Tabla 14. Dimensiones seleccionadas para el análisis del CO en el INPEC
7.2 Diseño preliminar del instrumento de medición de CO
A partir de las dimensiones establecidas en la fase anterior, se seleccionaron los ítems que aluden a dichas dimensiones a partir de la literatura revisada. De acuerdo con García, Aguilera & Castillo (2011), un ítem “es una frase o proposición que expresa una idea positiva o negativa respecto a un fenómeno que nos interesa conocer” (p.5). Esta definición es compartida por Supo (2013), quien considera que un ítem o reactivo “es un enunciado u oración que escribimos en forma interrogativa o afirmativa y que constituye el cuerpo fundamental del instrumento que pretendemos construir” (p. 16).
La elección anterior para el diseño del instrumento de medición de CO se fundamenta en lo evidenciado por Rizzatti (2002) al señalar que “el investigador dispone de dos alternativas básicas para la realización de estudios de clima organizacional, en la primera, adopta un conjunto específico de factores o categorías ya conocidos y consagrados en la literatura y en la otra, elabora su modelo” (p.34). De esta forma, en la Tabla 15se presentan los siete (07) ítems seleccionados para cada dimensión que configuran la versión preliminar del instrumento de medición CO, resaltando que se acoge la recomendación realizada por diversos autores (Barnette, 2000; Morales, 2010; García, Aguilera & Castillo, 2011 & Supo, 2013) sobre la importancia de redactar ítems que denoten actitudes en sentido positivo y negativo (inverso) con respecto al objeto de referencia. Esta redacción de ítems en ambas direcciones ofrece las siguientes ventajas:
1. Obliga a una definición previa más matizada del constructo.
2. Requiere una atención mayor por parte del que responde.
3. Permite comprobar la coherencia de las respuestas, verificando si hay contradicciones sistemáticas, es decir, que no esté operando la aquiescencia o tendencia a mostrar acuerdo casi con cualquier afirmación, incluso con afirmaciones que se contradicen.
4. Evita que el evaluado o entrevistado, pueda detectar la tendencia o el orden en la que han sido redactados estos conceptos y marcar tendenciosamente las alternativas.
Tabla 15. Diseño preliminar del instrumento de medición CO
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Fuente: elaboración propia con base en los autores citados.
7.3 Validación y confiabilidad del instrumento de medición de CO
Según Kimberlin & Winterstein (2008) “los indicadores clave de la calidad de un instrumento de medición son la confiabilidad y la validez de las medidas” (p.2276). Hernández, Fernández & Baptista (2014) definen en términos generales la validez como el “grado en que un instrumento mide realmente la variable que pretende medir” (p.200). En la misma línea, Kimberlin & Winterstein (2008) se refieren a la validez como “el grado en que un instrumento mide lo que pretende medir” (p.2278), es decir, que cumpla la función para el cual fue diseñado. Existen tres tipos de validez (Kimberlin & Winterstein, 2008; Corral, 2009; Hernández, Fernández & Baptista, 2014):
- Validez de Contenido'. El concepto esencial de validez de contenido es que los ítems de un instrumento de medición deben ser relevantes y representativos del constructo para un propósito evaluativo particular (Escobar-Pérez & Cuervo-Martínez, 2008). De acuerdo con Hernández, Fernández & Baptista (2014), la validez de contenido se refiere al grado en que un instrumento refleja un dominio específico de contenido de lo que se quiere medir. Asimismo, la pregunta que se responde con la validez de contenido es: ¿el instrumento mide adecuadamente las principales dimensiones de la variable en cuestión?
- Validez de Criterio·. Esta validez se establece al correlacionar las puntuaciones resultantes de aplicar el instrumento con las puntuaciones obtenidas de otro criterio externo que pretende medir lo mismo. Este criterio es un estándar con el que sejuzga la validez del instrumento. Cuanto más se relacionen los resultados del instrumento de medición con los del criterio, la validez será mayor. La pregunta que se responde con la validez de criterio es: ¿en qué grado el instrumento comparado con otros criterios externos mide lo mismo? (Hernández, Fernández & Baptista, 2014).
- Validez de Constructo: se refiere a qué tan exitosamente un instrumento representa y mide un concepto teórico. En este sentido, el instrumento debe explicar el modelo teórico empírico que subyace a la variable de interés. Este tipo de validez le confiere el significado al instrumento, esto es, qué está midiendo y cómo opera para medirlo. El proceso de validación de un constructo está vinculado con la teoría, por ende no es conveniente llevar a cabo tal validación, a menos que exista un marco teórico que soporte la variable en relación con otras variables. Las preguntas que se responden con la validez de constructo son: ¿el concepto teórico está realmente reflejado en el instrumento? ¿El instrumento mide el constructo y sus dimensiones? (Hernández, Fernández & Baptista, 2014)
Para esta consultaría se analizó la validez de contenido y de constructo del instrumento de medición de CO. La validez de contenido se llevó a cabo mediante la técnica de juicio de expertos, quienesjuzgaron la capacidad del instrumento para evaluar las dimensiones que se desean medir. El juicio de expertos se define “como una opinión informada de personas con trayectoria en el tema, que son reconocidas por otros como expertos cualificados en éste, y que pueden dar información, evidencia, juicios y valoraciones” (Escobar-Pérez & Cuervo-Martínez, 2008, p.29).
La validez de constructo del instrumento se estimó mediante el método de análisis factorial exploratorio (AFE). Dicha prueba “es una técnica de reducción de datos que sirve para encontrar grupos homogéneos de ítems a partir de un conjunto numeroso de ellos” (Salazar, Peña, Ceja & Del Río, 2015, p. 186). El objetivo del AFE “es estudiar la estructura de correlación entre un grupo de variables medidas, asumiendo que la asociación entre las variables puede ser explicada por una o más variables latentes, que en el caso del análisis factorial se les reconoce como factores” (Zamora, Monroy & Chávez, 2010, p.15) y su importancia “reside en su utilidad para explicar constructos” (Nunnally, 1987, p.344).
En la revisión de la literatura se evidencia que el método de mayor uso en la construcción y validación de instrumentos de medición de clima organizacional es el análisis factorial exploratorio, conforme se demuestra en los trabajos de Koys y DeCotiis (1991), Patterson et al.
Castillo, Lengua & Pérez Herrera, (2011), Alcantar, Maldonado & Arcos (2012), Marín Rueda & Angeli dos Santos (2012), Canchón, Plata & Zapata (2013). En estudios que tratan otras temáticas, también se evidencia el uso del el análisis factorial exploratorio en el proceso de validación de instrumentos como los de Heredia, Sánchez & Vargas (2012), Alcantar,
Maldonado & Arcos (2015), Meraz Ruiz & Maldonado Radillo (2015), García, Mejía, Hernández, López & Salinas (2015), Corredor & Carrillo (2016).
En los estudios revisados, se identifica que los autores realizaron el análisis factorial exploratorio mediante el método de análisis de componentes principales con rotación tipo Varimax, análisis orientado a simplificar la información que ofrece una matriz de correlaciones para hacerla fácilmente interpretable (Morales, 2013) y su objetivo es “reducir el número de variables creando una combinación lineal que explique el mayor porcentaje de varianza sin interpretar los resultados en términos de constructos latentes” (Frías & Pascual, 2009, p.49). La rotación Varimax es un tipo de rotación ortogonal que se basan en las potencias cuartas de las cargas factoriales (conceptualmente, varianzas de los cuadrados de los cargas) que maximiza la varianza por columnas y tiende a dar soluciones múltiples en las que no hay un factor dominante (Ferrando & Anguiano, 2010).
Asimismo, se identificó que para poder realizar el AFE, se deben cumplir tres requisitos: 1) la muestra debe ser mayor a 100 individuos, 2) el índice de medida de adecuación muestral de Kaiser-Meyer-Olkin (KMO), el cual señala que las variables miden factores comunes cuando el índice es superior a 0,7, y 3) la prueba de esfericidad de Bartlett, si sig<0,05, la matriz de correlaciones de los datos es distinta de la matriz de identidad, y por lo tanto, es viable desarrollar el análisis factorial (Hair, Anderson, Tatham & Black,1999).
De otro lado, la confiabilidad “es el grado en que un instrumento mide con precisión, sin error. Indica la condición del instrumento de ser fiable, es decir, de ser capaz de ofrecer en su empleo repetido resultados veraces y constantes en condiciones similares de medición” (Martín Arribas, 2004, p. 27). Los procedimientos más utilizados para determinar la confiabilidad mediante un coeficiente son: 1) medida de estabilidad (confiabilidad por test-retest), 2) método de formas alternativas o paralelas, 3) método de mitades partidas (split-halves) y 4) medidas de consistencia interna (Hernández, Fernández & Baptista, 2014).
La consistencia interna mide la homogeneidad de los enunciados de un instrumento indicando la relación entre ellos y es el método más utilizado para medir la confiabilidad de los instrumentos (Carvajal, Centeno, Watson, Martínez & Sanz Rubiales, 2011). Para “el caso de ítems con una escala tipo Likert, el índice de consistencia interna por excelencia es el alpha de Cronbach” (Carretero-Dios & Pérez, 2005, p. 539) que “mide la correlación de los ítems dentro del cuestionario valorando cómo los diferentes ítems del instrumento miden las mismas características” (Carvajal, Centeno, Watson, Martínez & Sanz Rubiales, 2011, p. 66). Los valores del alpha de Cronbach oscilan entre 0 y 1 y se considera que existe una buena consistencia interna cuando el valor de alfa es superior a 0,7. (Martín Arribas, 2004). De acuerdo con la naturaleza del instrumento de medición del Clima Organizacional propuesto, la confiabilidad se determinó mediante el método de consistencia interna utilizando el coeficiente del alpha de Cronbach.
7.3.1 Validación de contenido por juicio de expertos
Tras el diseño preliminar del instrumento compuesto por un total de 49 ítems (7 ítems por cada dimensión), se procedió a realizar la validación de contenido del mismo mediantejuicio de expertos para lo cual previamente se efectuó carta de invitación y guía de validación. La cartas (Anexo E) fueron remitidas a veintiún expertos tanto temáticos como metodológicos entre el 27 al 30 de octubre de 2017 a través de correo electrónico en la cual además de la presentación del estudiante y del objetivo del trabajo de grado, se solicitaba su valiosa colaboración para desarrollar la fase de validación del instrumento y confirmar la aceptación de la invitación por el mismo medio con el fin de remitir el instrumento y formato para la respectiva evaluación. De los veintiún expertos, ocho aceptaron la invitación a quienes les fue enviada la Guía de validación a juicio de expertos (Anexo F) acompañado de un oficio remisorio (Anexo G) el día 13de noviembre de 2017. De los ocho expertos, seis participaron en el proceso de evaluación del instrumento.
La guía de validaciónajuicio de expertos se estructuró en cuatro partes: la primera que esbozaba el objetivo del instrumento de medición de CO, la segunda que ilustraba como fue diseñado el instrumentojunto con el Anexo 01 que contenía la primera versión, la tercera abarcaba la conceptualización del instrumento y a su vez los criterios de validación, y una cuarta parte que ofrecía las instrucciones para la calificación del instrumento conformada por dos anexos: el Anexo 02 Formato de validaciónajuicio de expertos que aparte de la calificación recogía los datos identificativos del experto y el Anexo 03 formato de calificación de instrucciones del instrumento con base en los criterios de claridad y suficiencia; ambos formatos contaban con un espacio para que cada experto escribiera abiertamente sus observaciones.
El proceso de validación por parte de los expertos tomó aproximadamente un mes y medio desde el envío de la guía de validación. La primer respuesta fue recibida el 20 de noviembre de 2017 y la última (sexta) el 25 de diciembre de 2017. Teniendo en cuenta que la tasa respuesta era muy baja al cierre del mes de noviembre (tan solo un experto había remitido los formatos de validación), el 04 de diciembre de2017 se solicitó nuevamente a los siete expertos restantes su colaboración en este proceso. Tras ésta solicitud se recibió respuesta de tres expertos más, el segundo y tercero los días 08 y 09 de diciembre de 2017, respectivamente y el cuarto experto el día 13de diciembre de 2017. Así las cosas, un mes después del envío de la guía de evaluación se contaba con respuesta de 04 expertos y en espera de una última para completar 05 que es el mínimo de expertos identificado en la literatura especializada para validación de este tipo de instrumentos. En este sentido, el día 22 de diciembre de 2017 se solicitó por tercera vez la colaboración a los cuatro expertos restantes. De ésta última solicitud se recibió repuesta de 02 expertos, el quinto el 24 de diciembre de 2017 y el sexto el 25 de diciembre de 2017.
Los seis expertos que participaron en el proceso de validación del instrumento de CO tienen una experiencia que oscila entre trece y veintiséis años, cuatro cuentan con título de Doctorado, uno es candidato a Doctor y uno con título de Maestría. Dos de ellos son académicos de la Universidad Católica de Colombia, dos más de la Universidad Pedagógica y Tecnológica de Colombia, un académico de la Universidad de la Guajira y el último de la Universidad del Valle. Uno de ellos es experto en metodología y psicometria, los cinco restantes son expertos temáticos en diversas líneas de investigación a saber: Perspectiva Humana de las Organizaciones, Gestión Humana y Clima Organizacional, Universidad y Sociedad, Caracterización salud trabajo en población trabajadora, Procesos de Gestión Humana, Psicología organizacional y del trabajo y Estrategia y Recursos Humanos.
La evaluación efectuada durante los meses de noviembre y diciembre de2017 tuvo como finalidad determinar un índice cuantitativo para la validez de contenido del instrumento de medición del CO propuesto, para lo cual se utilizó el modelo diseñado por Lawshe (1975), modificado por Tristán-López (2008). El diseño preliminar del instrumento quedó conformado por 49 ítems, los cuales hacen alusión a siete dimensiones como se encuentra establecido en la Tabla 15 déla sección 7.2. La técnica de escalamiento de las respuestas utilizada es de tipo Likert (1932) con cuatro alternativas: (1) Totalmente en desacuerdo, (2) En desacuerdo, (3) De acuerdo y (4) Totalmente de acuerdo. La puntuación mínima para los ítems esdel y la máxima de 4. Lo anterior, tomando como referencia los resultados de la investigación realizada por Lozano, García-Cueto & Muñiz (2008) en la cual los autores concluyen que el número óptimo de alternativas se encuentra entre cuatro y siete.
A dichos expertos, se les solicitó colaboración para evaluar los ítems propuestos en el cuestionario de acuerdo a su relevancia definida como la pertinencia del ítem para la medición del Clima Organizacional en el INPEC, con base en la siguiente categoría: 1) Esencial, 2) Util pero no esencial, y 3) No necesario. Estas tres posibilidades de calificación de los ítems por parte de los expertos se interpreta de la siguiente forma: l)el ítem o elemento es esencial para evaluar el constructo, 2) que resulte útil, pero no esencial o 3) que se considere innecesario. Una vez recibida las evaluaciones de los expertos, se registró y analizó dicha información a través de una hoja de cálculo de Microsoft Excel 2010 ® y se determinó la razón de validez de contenido (CVR’) mediante la ecuación descrita en el Modelo de Lawshe (1975) modificado (Tristán- López, 2008) así:
CVR’= Пе/N
donde n es el número de expertos que otorgan la calificación de esencial al ítem y N, el número total de expertos que evalúan el contenido. Aquellos ítems con valores inferiores a0.58se consideran no adecuados para el instrumento y por tanto fueron objeto de eliminación. Una vez obtenidos los valores de CVR’, se determinó el Índice de Validez de Contenido (CVI) para el instrumento global propuesto por Lawshe (1975) como un promedio simple de los ítems aceptables. El CVI también debe producir valores superiores a0.58 para garantizar la calidad del instrumento y se considere aceptable.
Los valores de la razón de validez de contenido (CVR’) de cada uno de los ítems se muestran en la Tabla 16. Los resultados demuestran que la mayoría de los ítems se consideran aceptables (40 de 49), de acuerdo con los criterios de Lawshe (1975) modificados por Tristán- López (2008), dado que los valores son superiores a0.58. Asimismo, se puede apreciar que el índice de validez de Contenido (CVI) general del instrumento produce una aceptación de 0.69 (ó 69%) que, a su vez, es superior a 0.58, por lo que el instrumento es satisfactorio en su conjunto; mientras que la estimación con los ítems aceptables se tiene un CVI=0.77 (ó 77%), lo cual es satisfactorio para una prueba donde se cancelan 9 ítems de los 49 propuestos.
Tabla 16. Cálculo de CVR’ y CVI
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Fuente: elaboración propia
En la Tabla 16se puede apreciar que los ítems 9 y 12 déla dimensión Liderazgo y 38de la dimensión Interacción social obtuvieron el valor máximo de validez (1.00), es decir, consenso pleno de los expertos. Además, los ítems 14 (dimensión Liderazgo), 18 y 21 (dimensión Sistema de recompensas e incentivos), 26 y 27 (dimensión Confianza), 33 y 34 (dimensión Motivación institucional), 40 (dimensión Interacción social) y 44 (dimensión Ambiente físico) obtuvieron una puntuación menor al valor aceptable (0.58) por lo cual fueron descartados. Por otra parte, todos los ítems de la dimensión Autonomía fueron relevantes, dado que el valor del CVR' de cada ítem fue superior a 0.58.
De esta forma “se entiende que los ítems que obtuvieron un puntaje débil en la valoración de los expertos, se debe a su escaso nivel de significancia en el estudio” (Puerta & Marín, 2015, p.13) por consiguiente se procedió a la eliminación de los nueve ítems del instrumento cuyo valor de CVR’ fue menor de 0.58. En este orden de ideas, la versión ajustada del instrumento de medición de CO quedó integrado por 40 ítems como se detalla en la Tabla 17:1a dimensión Autonomía, incluye 7 ítems; las dimensiones Liderazgo, Interacción social y Ambiente físico cuentan con 6 ítems cada una; finalmente, las dimensiones Sistema de recompensas e incentivos, Confianza y Motivación institucional se integran con 5 ítems cada una.
Tabla 17. Versión ajustada del instrumento de medición de CO
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Fuente: elaboración propia
De otro lado, la versión ajustada del instrumento de medición de CO registrada en la tabla anterior recoge las observaciones y sugerencias dadas por los expertos en el proceso de validación en relación con la claridad y redacción de los ítems para obtener de esta manera el instrumento a aplicar en la prueba piloto. Las observaciones y sugerencias se resumen en la Tabla 18:
A su vez, en el Anexo 03 de la Guía de validación ajuicio de expertos se solicitó a los expertos calificar las instrucciones para el diligenciamiento del instrumento de medición de CO teniendo en cuenta los criterios de claridad y suficiencia. El criterio de claridad se cumple si las instrucciones del instrumento son expresadas con lenguaje claro de tal manera que puedan ser entendidas fácilmente por la persona encuestada. A su vez, el criterio de suficiencia se cumple, si la información y las explicaciones contenidas en las instrucciones son suficientes y permiten al encuestado diligenciar adecuadamente el cuestionario. Si se cumplen los criterios enunciados, el experto debía marcar con una equis (X) la opción SI, en caso contrario NO en el respectivo formato. A éstas opciones de respuestas se asignó un puntaje numérico así: SI=1, N0=0. Los resultados de las calificaciones de los expertos de las instrucciones para el diligenciamiento del instrumento propuesto se registran en la Tabla 19.
Tabla 19. Resultados calificación instrucciones del instrumento de medición por expertos
De otro lado, la versión ajustada del instrumento de medición de CO registrada en la tabla anterior recoge las observaciones y sugerencias dadas por los expertos en el proceso de validación en relación con la claridad y redacción de los ítems para obtener de esta manera el instrumento a aplicar en la prueba piloto. Las observaciones y sugerencias se resumen en la Tabla 18:
Fuente: elaboración propia
De acuerdo a los resultados de las calificaciones de las instrucciones del instrumento de medición de CO realizada por los expertos, se evidencia que estas cumplen con los criterios de claridad y suficiencia al obtenerse una calificación promedio de 1,0, de tal manera que pueden ser entendidas fácilmente por la persona encuestada y ala vez le permiten al encuestado diligenciar adecuadamente el cuestionario. De igual forma, se acogen las observaciones a las instrucciones planteadas por los expertos, las cuales se incorporan a la versión ajustada del instrumento de medición de CO (Anexo H) usado en la aplicación de la prueba piloto.
7.3.2 Validez de constructo y confiabilidad del instrumento
De acuerdo con lo referido en la metodología, la validez de constructo y confiabilidad del instrumento se determina a partir de los resultados de la aplicación de la prueba piloto. Esta actividad resulta crucial en el diseño y validación de instrumentos, dado que “una escala o un test no es válido simplemente porque lo han revisado unos expertos; la validez se confirma con estudios experimentales” (Morales, 2010, p.25). Asimismo, otra de las funciones de la prueba piloto es volver a evaluar la claridad con la que están redactados los ítems, que si bien losjueces, ayudaron a evaluar esta característica, ellos no son la población objetivo (Supo, 2013). Al respecto, se puede concluir que tanto las instrucciones como los ítems que componen el instrumento son claros y comprensibles, dado que sólo 02 personas manifestaron que los ítems 32, 33 y 34 no eran claros; sin embargo, estos no integran la versión final del instrumento de medición de CO como se especificará en esta sección.
La prueba piloto se llevó a cabo en el Establecimiento Carcelario “La Modelo” de Bogotá y en la Sede Central (Bogotá D.C.) del INPEC, durante los días 31de enero y 14 de febrero de 2018, respectivamente y su tiempo de aplicación osciló entre 10 al8 minutos. La muestra la conformaron 136 funcionarios, de los cuales 54 pertenecen al Establecimiento Carcelario “La Modelo” de Bogotá y 82 ala Sede Central. Del total de la muestra, 66% son del Cuerpo de Custodia y Vigilancia y 34% son administrativos; el 46% personal masculino y 54% femenino. Otras características sociodemográficas y distribución por dependencias de la muestra piloto se registran en los Anexos I y J.
Para el análisis de los resultados de la aplicación del instrumento de medición de CO a la muestra piloto, se utilizó el paquete estadístico SPSS (versión 24) ®, previa sistematización en hojas de cálculo de Microsoft Excel 2010 ®. En primera medida se calcularon los estadísticos descriptivos para cada dimensión del clima organizacional evaluados que se muestran en la siguiente tabla:
Tabla 20. Estadísticos descriptivos (original)
De otro lado, la versión ajustada del instrumento de medición de CO registrada en la tabla anterior recoge las observaciones y sugerencias dadas por los expertos en el proceso de validación en relación con la claridad y redacción de los ítems para obtener de esta manera el instrumento a aplicar en la prueba piloto. Las observaciones y sugerencias se resumen en la Tabla 18:
Fuente: Elaboración propia con datos de la prueba piloto y apoyo del SPSS®
En la Tabla 20 se aprecia que los valores más altos se encuentran en las dimensiones de Confianza y Motivación institucional, los cuales están alrededor de 2,8. Asu vez, la dimensión que perciben los funcionarios del INPEC como deficiente es Ambiente físico con un puntaje de 2,22. De otro lado, se observa que la desviación estándar es 0,839 lo que significa una variabilidad de los datos moderada, siendo la más alta para la dimensión Liderazgo (0,912) y la más baja para Autonomía (0,766).
Para determinar la confiabilidad inicial del instrumento, se utilizó el análisis de consistencia interna Alfa de Cronbach, el cual permite evaluar la homogeneidad de los distintos ítems de una misma dimensión y del instrumento global. Este análisis reveló que la confiabilidad global del instrumento en su versión original fue de 0,917, lo cual refiere una excelente consistencia interna del instrumento (Carretero-Dios & Pérez, 2005, Martín Arribas, 2004, Hair, Anderson, Tatham & Black, 1999, Nunnally, 1987). Los coeficientes de Alfa de Cronbach por dimensión obtenidos fueron:
De otro lado, la versión ajustada del instrumento de medición de CO registrada en la tabla anterior recoge las observaciones y sugerencias dadas por los expertos en el proceso de validación en relación con la claridad y redacción de los ítems para obtener de esta manera el instrumento a aplicar en la prueba piloto. Las observaciones y sugerencias se resumen en la Tabla 18:
Fuente: Elaboración propia con datos de la prueba piloto y apoyo del SPSS
La Tabla 21 revela que la dimensión de Interacción social muestra un nivel de confiabilidad no aceptable, dado que su valor se encuentra por debajo de0,5. Esto también es indicativo de que algunos ítems no están evaluando dicha dimensión. El caso contrario se presenta en la dimensión Confianza que registra un valor de Alfa de Cronbach de 0,937.
Para determinar la validez de constructo del instrumento se realizó un análisis factorial exploratorio mediante el método de componentes principales con rotación tipo Varimax, previa verificación de las tres condiciones necesarias para desarrollar este tipo de análisis. Se obtuvo una muestra mayor alOO personas (n=136 funcionarios); un índice de medida de adecuación de la muestra (KMO) que de acuerdo con Hair et al. (1999) se puede interpretar con las siguientes directrices: KMO > 0,8, sobresaliente; KMO > 0,7, regular, mediocre para KMO > 0,6; KMO > 0,5 despreciable y KMO <0,5, inaceptable. El KMO obtenido fue de 0,846. Como tercer requisito la prueba de esfericidad de Barlett, si Sig< 0,05 se puede aplicar el análisis factorial; si Sig > 0,05 no se puede aplicar el análisis factorial, que para el estudio fue de 0,000. Los resultados que arrojaron la prueba KMO y Barlett se muestran en la Tabla 22.
Tabla 22. Prueba de KMO y Bartlett
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Fuente: Elaboración propia con datos de la prueba pioto y apoyo del SPSS®
El desarrollo del análisis factorial exploratorio arrojó de manera libre diez factores que explican el 69,258% de la varianza total (Tabla 23) aplicando el procedimiento de Gutman- Kaiser que según Morales (2013) es el más utilizado para seleccionar el número de factores que se debe rotar. Para este caso, “se rotan solamente los factores que en el primer análisis (antes de las rotaciones) tienen un eigenvalue (o raíz característica, o varianza) mayor de 1” (Morales, 2013, p.14). Los eigenvalores o autovalores iniciales “representan la cantidad de varianza de todas las variables indicadoras que puede ser explicada por un factor determinado” (Zamora, Monroy & Chávez, 2010, p.21).
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Fuente: Elaboración propia con datos de la prueba piloto y apoyo del SPSS®
De los diez factores que arrojó el AFE, para el presente estudio se dejaron siete dado que los tres últimos factores no proporcionaron mayor información para el análisis de las dimensiones del constructo de clima organizacional (Tabla 23). Lo anterior se determinó con base en los criterios de Morales (2013), Zamora, Monroy & Chávez, (2010), Hair et al. (1999) y Nunnally (1987). Para identificar los items que componen la estructura interna definitiva del instrumento, se utilizó, además de los criterios evidenciados por los autores citados, la evaluación del contenido semántico. En este sentido, resulta valioso eljuicio expuesto por Heisse (1974) citado por Morales (2013) alrededor de las precauciones que se deben tener en cuenta en la interpretación del análisis factorial relacionada con la significación estadística y significación conceptual, descrito de la siguiente manera:
En la interpretación de los factores, como dimensiones básicas que explican la estructura que subyace a las variables, no hay que olvidar que el análisis factorial, como todos los métodos estadísticos, opera a un nivel puramente estadístico y no conceptual. Las consideraciones estadísticas solas no garantizan unos resultados con significación conceptual: la relevancia de un factor no depende de sus características estadísticas, sino del contenido teórico de las variables que, en cuanto tal, no entra en el análisis numérico, (p.22)
Con base en la reducción a siete factores, se obtiene una variación explicada de 57,525% (Tabla 23), valor que se encuentra cercano al 60%, criterio recomendado en aplicaciones en ciencias sociales (Hair et al. 1999). El otro criterio que contribuyó a la configuración de los siete factores, fue el análisis de la carga factorial de los ítems en los factores extraídos, cuya finalidad es establecer una relación con la estructuración de las dimensiones planteadas por el autor. Con base en los criterios de Nunnally (1987) y Hair et al. (1999), se consideran cargas relevantes y que definen bien el factor (dimensión) las que se encuentran en torno a0.5 como se detalla en la Matriz de factores rotado (Tabla 24). En este sentido, los 40 ítems pertenecientes a las siete dimensiones propuestas inicialmente se reordenaron de acuerdo a su carga factorial, de los cuales se eliminaron 9 ítems (10, 15, 17, 18, 28, 31, 32, 33 y 34) que estaban por debajo del parámetro (0,5) y surgió una nueva dimensión con la agrupación de los ítems del factor №3 (5, 6 y 7) que se encuentra relacionada con la dimensión “Toma de decisiones” definida en la sección 7.1. Los demás ítems (28) quedaron agrupados en seis de las siete dimensiones propuestas (Autonomía, Liderazgo, Confianza, Motivación institucional, Interacción social y Ambiente físico) como se detalla en la Tabla 25, lo que indica que las cargas factoriales de éstos ítems corresponden exactamente con los ítems planteados por el autor para medir cada dimensión.
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Fuente: Elaboración propia con datos de la prueba piloto y apoyo del SPSS
De acuerdo con el análisis realizado, los factores quedaron integrados de la siguiente manera: en el primer factor aparece el mayor número de ítems con cargas altas: 22, 21, 19,23 y 20, les sigue 13, 12, 9, 11,8, 16 y 141os cuales se refieren principalmente a las dimensiones de Confianza y Liderazgo. El segundo factor agrupa los ítems 39, 40, 38, 35, 37 y 36 que corresponde originalmente a los ítems de la dimensión de Ambiente físico. El tercer factor integra los ítems 5,6 y 7 que definen una nueva dimensión relacionada con Toma de decisiones. El cuarto factor se compone de los ítems 24, 27, 25 y 26 relacionados con la Motivación institucional. En el quinto factor quedaron ubicados los ítems 29 y 30 vinculados con la dimensión Interacción social. Los factores sexto y séptimo agrupan los ítems 4,3,2 y 1 relacionados con la dimensión Autonomía. La agrupación de los ítems con base en la definición semántica de las dimensiones del clima organizacional se detalla en la Tabla 25, que corresponde a la estructura final del instrumento, una vez desarrollado el proceso de confiabilidad y validez de constructo.
Tabla 25. Estructura versión final del instrumento CO
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Fuente: elaboración propia con datos de la prueba piloto y apoyo del SPSS ®
Antes de proseguir con el AFE, es relevante efectuar un análisis cualitativo de los factores 1,2 y 4 descrito en la Tabla 22, que corresponden a las dimensiones Confianza, Fiderazgo, Ambiente físico y Motivación institucional recopiladas en la Tabla 25 y que explican el 36,85% de la varianza total. En primera medida, como se analizó en la sección 7.1.2, se resalta que las dimensiones Confianza y Fiderazgo y Motivación Institucional corresponden a las más recurrentes identificadas en la literatura, mientras que Ambiente físico fue la dimensión que los funcionarios del INPEC consideraron que se incluyera en el diseño del instrumento de medición de clima organizacional propuesto.
De acuerdo con los estadísticos descriptivos de la prueba piloto (Tabla 30) y la escala cualitativa de valoración de los resultados (sección 8.4), la dimensión Confianza arrojó un promedio general de 2.8, lo que sugiere un resultado aceptable de esta dimensión, expresada como la libertad que tiene los funcionarios para comunicarse abiertamente con sus superiores, para tratar temas sensibles o personales con la confidencia suficiente de que esa comunicación no será violada o usada en contra de sí mismos. De igual manera, la dimensión Liderazgo obtuvo un promedio general de 2,7, lo que significa que la función del líder (jefe inmediato), relacionada con la supervisión y requisición, trasmitida a partir de directrices propias de la organización es percibida en una escala aceptable por los funcionarios encuestados.
Para la dimensión Ambiente físico, el análisis estadístico arrojó un promedio general de 2.2 (promedio más bajo de las siete dimensiones evaluadas), resultado que sugiere que los funcionarios perciben sus condiciones físicas del entorno laboral (espacio, ventilación, iluminación) como aceptables para cumplir sus funciones; asimismo, los medios y recursos para realizar efectivamente su trabajo. Finalmente, se obtuvo un promedio general de 2.9 (promedio más alto de las siete dimensiones evaluadas) en la dimensión Motivación institucional, lo que indica que los funcionarios perciben como aceptable las posibilidades de la institución de dar un mejor acompañamiento para la consecución de las metas laborales y personales.
Retomando nuevamente el análisis, tras la reducción de factores, eliminación y reorganización de ítems (dimensiones), se volvió a aplicar el AFE con las cargas factoriales de los siete factores propuestos superiores a 0.50, el cual arrojó una variación explicada de 60.524% (Tabla 26), cumpliéndose de esta manera el criterio referido por Hair et al. (1999), lo que indica una solución satisfactoria de la versión final del instrumento de medición de CO para el INPEC. De igual forma, la medida de adecuación muestral (KMO) aumentó a 0,867, que se considera sobresaliente (Tabla 27).
Tabla 26. Varianza explicada (versión definitiva)
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Fuente: Elaboración propia con datos de la prueba piloto y apoyo del SPSS®
Tabla 27. Prueba de KMO y Bartlett (versión definitiva)
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Fuente: Elaboración propia con datos de la prueba piloto y apoyo del SPSS
Además del análisis de la matriz de cargas factoriales, es importante verificar si cada una de las variables incluidas en el análisis son explicadas aceptablemente por el modelo. Esto puede lograrse analizando la estimación final de las comunalidades (Zamora, Monroy & Chávez,
2010). La comunalidad “representa la proporción de varianza con la que contribuye cada variable a la solución final”; por tanto, “el investigador debería observar la comunalidad de cada variable
para evaluar si alcanza niveles aceptables de explicación” (Hair et al., 1999, p. 101). En este sentido, Hair et al. (1999) proponen que las variables (items) con una comunalidad menor a 0,5 carecen de una explicación suficiente y no deberían ser consideradas en la interpretación final del análisis. Los resultados de este estudio arrojaron comunalidades mayores a 0,5 para todos los ítems (Tabla 28), por tanto los treinta y un(31) ítems se consideran relevantes en la versión final del modelo.
Tabla 28. Comunalidades
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Fuente: Elaboración propia con datos de la prueba piloto y apoyo del SPSS®
Al calcular la confiabilidad del instrumento de medición de CO definitivo, cuyos resultados global y por dimensiones se registran en la Tabla 29, el análisis reveló que la confiabilidad global del instrumento definitivo se mantuvo alrededor de 0,9, lo que indica un nivel excelente para su aplicación. A nivel de variables, el análisis muestra que la dimensión Confianza es la que presenta el índice más alto de a=0,937 con respecto a las otras dimensiones, valor que es similar al registrado antes de la extracción de los factores (Tabla 21), dado que en dicho proceso quedó conformado por los mismos ítems de la versión original del instrumento; casos similar sucede, con la tercer dimensión correspondiente a Ambiente físico que arrojó un a=0,877. Seguidamente, se encuentra Liderazgo con un índice a=0,902, el cual es mayor al registrado antes de la extracción de los factores (0,869); valor que es congruente con las cargas factoriales altas evidenciadas en la Tabla 24 . Con un a=0,766 se encuentra la nueva dimensión Toma de decisiones, seguida de Autonomía con a=0,736. En el sexto lugar se encuentra la dimensión Interacción social con un a=0,696, la cual con el proceso de extracción de factores arrojó un resultado aceptable. Finalmente, se tiene la variable Motivación institucional con la confiabilidad más baja: a=0,655, la cual se encuentra dentro del criterio mínimo aceptable expuesto por Hair et al. (1999) quienes refieren que “el acuerdo general sobre el límite inferior para al alfa de Cronbach es de 0,70, aunque puede bajar a 0,60 en la investigación exploratoria” (p. 105-106).
Tabla 29. Alfa de Cronbach por dimensión (versión definitiva)
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Fuente: elaboración propia con datos de la prueba piloto y apoyo del SPSS®
Por último, se calcularon los estadísticos descriptivos del instrumento de medición de CO definitivo (Tabla 30), donde se puede apreciar que la desviación estándar arrojó un valor de 0,836, haciendo los datos más homogéneos con relación a la versión original del instrumento; la desviación más alta se presenta en la dimensión de Liderazgo (0,893) y la más baja en Autonomía (0,725). A su vez los funcionarios del Instituto perciben un clima organizacional aceptable (2,60), donde la puntuación máxima fue para la dimensión motivación institucional (alrededor de 3,0) y la más baja para la dimensión toma de decisiones (alrededor de 2,0).
Tabla 30. Estadísticos descriptivos (versión definitiva)
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Fuente: elaboración propia con datos de la prueba pioto y apoyo del SPSS
En suma, el instrumento de medición de Clima Organizacional para el INPEC quedó integrado por 31 ítems distribuidos en seis de las siete dimensiones propuestas por el autor más la nueva dimensión originada del análisis factorial exploratorio. Lo anterior permite concluir que, exceptuando la dimensión Sistema de recompensas e incentivos, todas las dimensiones del instrumento de medición de CO quedaron bien definidas. La dimensión Autonomía con 4 ítems, Liderazgo 7 ítems, Toma de decisiones 3 ítems, Confianza 5 ítems, 4 ítems para la dimensión Motivación institucional, 2 ítems para Interacción social y finalmente, 6 ítems para la dimensión Ambiente físico. (Anexo K)8
8 Propuesta o plau (le implementación
8.1 Crouograina
Para la implementación del instrumento de medición de Clima Organizacional se propone el siguiente cronograma de actividades condensado en cinco fases (Tabla 31). Las cuatro primeras fases (adopción y sistematización, diseño muestral. medición y análisis) se ejecutarán en 2.5 meses y es requisito indispensable para el desarrollo de la última fase correspondiente a las estrategias de intervención del CO. La medición del Clima Organizacional provee el curso de acción para la formulación, ejecución y evaluación de dichas estrategias encaminadas a alcanzar los beneficios que se describen en esta sección.
Tabla 31. Cronograma de implementación
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8.2 Recursos y presupuesto
Para la implementación del instrumento de medición de Clima Organizacional se requieren una serie de recursos humanos, físicos y servicios que se detallan en la Tabla 32. Aunque los mismos son proveídos por el Instituto, se estima un presupuesto total de implementación que asciende a la suma de $19.544.318 (a pesos de 2018) para las cuatro primeras fases del cronograma descrito en la Tabla 30. La quinta fase correspondiente a las estrategias de intervención no son consideradas porque se encuentra supeditada a los resultados de la medición; en este sentido, el presupuesto de la quinta fase debe ser estimada por el INPEC e incorporado en la formulación del anteproyecto de presupuesto para su respectiva aprobación.
Tabla 32. Recursos y presupuesto de implementación
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Fuente: elaboración propia
8.3 Beneficios proyectados
En primera medida, el instrumento de medición de Clima Organizacional debidamente validado constituye en sí mismo un beneficio para el INPEC, dado que fue diseñado acorde a las condiciones particulares de la entidad y representa la primer metodología específica para medir el clima organizacional en un entorno penitenciario a nivel latinoamericano, como se evidenció en la revisión de la literatura especializada en la temática. Tras la implementación del instrumento, se proyectan los siguientes beneficios:
- Efectuar la medición del Clima organizacional del Instituto con la periodicidad que exige la normatividad vigente.
- Establecer la línea base de percepción del Clima Organizacional del Instituto tomando como referencia la siguiente escala cualitativa de valoración de los resultados de la medición:
- De la2.0 Clima Organizacional crítico
- De 2.1a3.0 Clima Organizacional aceptable
- De3.1a4.0 ClimaOrganizacionalsatisfactorio
- Brindar las bases para la formulación de estrategias de intervención orientadas hacia el mejoramiento de los aspectos o dimensiones del Clima Organizacional percibidos por los funcionarios como críticos.
- La ejecución de las estrategias de intervención impactarán positivamente la calidad de vida laboral de los funcionarios del INPEC, su desempeño, cohesión, motivación, compromiso y productividad laboral que a su vez incide en el cumplimiento de los objetivos institucionales.
- Monitorear los resultados de las estrategias de intervención del clima organizacional, para evaluar su avance de forma periódica a partir de indicadores de resultados propuestos.
8.4 Indicadores de resultados
En la Tabla 33se describen los indicadores de resultados que se evaluarán de forma secuencial y cíclica, en cabeza de la Subdirección de Talento Humano del INPEC. Primero, la medición correspondiente al indicador denominado “Nivel de percepción del Clima
Organizational (CO)” que se efectuará cada dos (02) años, dado que con el resultado que arroje el indicador, el Instituto formulará e implementará las estrategias de intervención reflejadas en el indicador “Nivel de cumplimiento de las estrategias de Intervención del Clima Organizational” Una vez implementadas estas estrategias, en el año subsiguiente se efectúa nuevamente la medición del Clima Organizacional con el fin de evaluar la efectividad de las mismas, y empieza nuevamente el ciclo. Si el indicador decrece en vez de aumentar, la entidad deberá implementar planes de mejora para contrarrestar las debilidades detectadas.
Tabla 33. Indicadores de resultados
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Fuente: elaboración propia
9 Conclusiones y recomendaciones
9.1 Conclusiones
Con base en el desarrollo de la consultoría que se documentó en el presente escrito, se establecen las siguientes conclusiones que responden a cada uno de los objetivos propuestos:
La revisión sistemática de la literatura permitió identificar y seleccionar las dimensiones que se utilizaron con mayor frecuencia en los estudios de investigación de I960 a2014 sobre el Clima Organizacional (CO). En este sentido, el análisis permitió identificar las doce (12) dimensiones más recurrentes del CO: Autonomía, Claridad organizacional, Liderazgo, Interacción social, Motivación institucional, Sistema de recompensas e incentivos, Confianza, Cohesión, Presión, Equidad, Innovación y Supervisión.
A partir de las doce dimensiones más recurrentes en la literatura, se diseñó y aplicó una encuesta a los funcionarios del INPEC en la cual seleccionaron las cinco (05) dimensiones que influyen en el clima organizacional del Instituto. Igualmente, mencionaron una dimensión diferente a las doce (12) del listado anterior la cual fue incluida en el diseño del instrumento de medición del CO para el INPEC.
La selección de las dimensiones para el diseño del instrumento de medición de CO se realizó aplicando los siguientes criterios: las cuatro (04) dimensiones más recurrentes de la literatura; las dos (02) dimensiones con mayor votación por parte de los funcionarios del INPEC diferentes a las cuatro (04) dimensiones del criterio anterior, y la dimensión sugerida por la mayoría de los funcionarios del INPEC diferente a las doce (12) dimensiones identificadas en la literatura. Con base en estos criterios las siete (07) dimensiones que se consideraron pertinentes para el diseño del instrumento fueron: Autonomía, Liderazgo, Sistema de recompensas e incentivos y Confianza, Motivación institucional, Interacción social y Ambiente Físico.
La versión preliminar del instrumento fue conformada por 49 ítems a razón de 7 ítems por dimensión, los cuales fueron seleccionados a partir de la literatura revisada y que aluden a las 7 dimensiones identificadas en la fase anterior. Con respecto a la cantidad de ítems se siguió la indicación de Nunnally (1987) quien recomienda redactar 40 ítems inicialmente, para acabar reteniendo por lo menos 20.
La evaluación efectuada mediante la técnica de juicio de expertos tuvo como finalidad determinar un índice cuantitativo para la validez de contenido del instrumento de medición del CO propuesto, para lo cual se utilizó el modelo diseñado por Lawshe (1975), modificado por Tristán-López (2008). La determinación de la validez de contenido de la versión preliminar del instrumento mediante éste método indica, que en su conjunto, los ítems muestran buena claridad en relación a la especificidad del concepto, al alcanzar un índice de Validez de Contenido (CVI) de 0.77 (77%), lo cual es satisfactorio para una prueba donde se cancelan 9 ítems de los 49 propuestos. En este orden de ideas, la versión ajustada del instrumento de medición de CO quedó integrado por 40 ítems distribuidos así: la dimensión Autonomía, incluye 7 ítems; las dimensiones Liderazgo, Interacción social y Ambiente físico cuentan con 6 ítems cada una; finalmente, las dimensiones Sistema de recompensas e incentivos, Confianza y Motivación institucional se integran con 5 ítems cada una.
La presente consultaría se configura en el primer estudio de Clima Organizacional en aplicar un índice cuantitativo para la validez de contenido en la construcción de escalas de medición para este constructo. Asimismo, se entrega a los lectores una Guía de validación a juicio de expertos (Anexo F) que puede ser utilizada para cualquier tipo de estudio donde se requiera construir y validar un instrumento de medición, la cual fue construida para el presente trabajo, dada la escasez de la misma en la literatura especializada.
La validez de constructo y confiabilidad del instrumento se determinó a partir de los resultados de la aplicación de la prueba piloto. Por lo que se refiere a la validez de constructo, ésta se determinó mediante el análisis factorial exploratorio (AFE) empleando el método de análisis de componentes principales con rotación tipo Varimax, el cual arrojó de manera libre diez factores que explican el 69,258% de la varianza total. De los diez factores que arrojó el AFE, se dejaron siete dado que los tres últimos factores no proporcionaron mayor información para el análisis de las dimensiones del constructo de clima organizacional con los cuales se obtuvo una variación explicada de 57,525%. Teniendo en cuenta las cargas factoriales mayores a 0.5, los 40 ítems del instrumento se redujeron a31 y se agruparon en seis de las siete dimensiones propuestas y se definió una nueva dimensión relacionada con la toma de decisiones. Después de la exclusión, se volvió a aplicar el AFE el cual arrojó una variación explicada de 60.524%, cumpliéndose de esta manera el criterio referido por Hair et al. (1999), lo que indica una solución satisfactoria de la versión final del instrumento de medición de CO para el INPEC.
La confiabilidad se determinó mediante el análisis de consistencia interna Alfa de Cronbach, el cual reveló que la confiabilidad global del instrumento en su versión definitiva fue de 0,914, lo que indica un nivel excelente para su aplicación. Los índices de consistencia interna de cada una de las dimensiones oscilaron entre 0.655 y 0.937, donde la confiabilidad más baja
(α=0,655) se encuentra dentro del criterio mínimo aceptable expuesto por Hair et al. (1999) quienes refieren que el acuerdo general sobre el límite inferior para al alfa de Cronbach es de 0,70, aunque puede bajar a 0,60 en la investigación exploratoria.
Se obtuvo un instrumento de medición de Clima Organizacional para el INPEC que cumplió con los criterios de validez y confiabilidad. El instrumento en su versión definitiva quedó integrado por 31 ítems distribuidos en seis de las siete dimensiones propuestas por el autor más la nueva dimensión originada del análisis factorial exploratorio que se encuentra igualmente en el listado de las 16 dimensiones más recurrentes de la literatura. Lo anterior, permite concluir que exceptuando la dimensión Sistema de recompensas e incentivos, todas las dimensiones del instrumento de medición de CO quedaron adecuadamente definidas. La dimensión Autonomía con 4 ítems, Liderazgo 7 ítems, Toma de decisiones 3 ítems, Confianza 5 ítems, 4 ítems para la dimensión Motivación institucional, 2 ítems para Interacción social y finalmente, 6 ítems para la dimensión Ambiente físico.
9.2 Recomendaciones
Con base en la experiencia adquirida en el desarrollo del presente trabajo de consultoría y los soportes teóricos y conceptuales aprehendidos, se realizan las siguientes recomendaciones para el INPEC, la universidad y la investigación:
Teniendo en cuenta la rigurosidad académica con la cual se abordó la consultoría, se recomienda a las directivas del INPEC adelantar la medición del clima organizacional en la entidad con el instrumento diseñado y validado, siguiendo el plan de implementación propuesto.
Con el desarrollo de la consultoría se dio solución a un problema específico detectado en el INPEC relacionado con la ausencia de un instrumento pertinente de medición de clima organizacional; sin embargo, esto fue posible a través de un híbrido con otra de las modalidades de trabajo de grado estipuladas en los lincamientos generales de la Maestría en Gestión de Organizaciones: la investigación aplicada. En este sentido, se recomienda a las directivas del programa de Maestría en Gestión de Organizaciones de la Universidad Central, que esta sinergia entre estas dos modalidades de grado queden explicitas dentro de los lincamientos generales para el desarrollo del trabajo de grado, dado las bondades que éstas reúnen.
Para futuras investigaciones se recomienda realizar la validez de criterio, comparando el comportamiento de este instrumento frente a otros instrumentos referenciados en el presente escrito tales como la encuesta de clima organizacional (ECO), Medida del Clima Organizacional (OCM), el instrumento para medir clima en las organizaciones colombianas (IMCOC), entre otros, creados por Toro, Patterson et al y Méndez, respectivamente. Asimismo, determinar la relación del clima organizacional en el INPEC con otros constructos como la satisfacción, productividad y calidad de vida laboral.
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Anexo A: Establecimientos de Reclusión del Orden Nacional-ERON
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Anexo В: Cronograma
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Anexo C: Fases
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Anexo D: Encuesta Dimensiones que influyen en el clima organizacional del INPEC
ENCUESTA
La presente encuesta tiene como objetivo principal obtener información acerca de las dimensiones (aspectos) que influyen en la percepción del clima organizacional en el Instituto Nacional Penitenciario y Carcelario INPEC. Los resultados contribuirán al diseño e implementación de un instrumento de medición del clima organizacional para el INPEC, acorde a las condiciones particulares de la Institución, actividad contemplada en el Plan de Acción 2017 de la Subdirección de Talento Humano-Grupo de Bienestar Laboral.
Le tomará tan solo cinco (05) minutos responder la presente encuesta. Esta encuesta es de carácter anónima.
Agradecemos responda con la mayor sinceridad y honestidad posible las siguientes preguntas de acuerdo a lo que Usted siente o piensa. No existen respuestas correctas o incorrectas.
Previamente se solicita registrar la siguiente información:
- Regional: Se despliega lista de 6 regionales y Dirección General para seleccionar
- Establecimiento/Dependencia: Se despliega lista de 136 ERON y dependencias de la Dirección General para seleccionar.
- Tipo de Cargo: Se selecciona Custodia y Vigilancia o Administrativo
- Nivel Jerárquico Custodia y Vigilancia: Se selecciona Oficial, Suboficial, Distinguido, o Dragoneante.
- Nivel Jerárquico Administrativos: Se selecciona Directivo, Asesor, Profesional, Técnico o Asistencial
CONCEPTO: “las dimensiones del clima organizacional son las características susceptibles de ser medidas en una organización y que influyen en el comportamiento de los individuos”.
1. De la siguiente lista, seleccione las dimensiones (aspectos) que Usted considera que influyen en el clima organizacional del INPEC? Seleccione cinco (05) dimensiones.
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2. Mencione una dimensión diferente a las doce (12) del listado anterior y que Usted considera que debe ser incluida en el diseño del instrumento de medición del clima organizacional para el INPEC.
Gracias por su colaboración.
Anexo E: Carta Invitación validación de instrumento a través de juicio de expertos
Bogotá D.C. XX de octubre de 2017
Doctor(a)
NOMBRES Y APELLIDOS
Asunto: Invitación validación de instrumento a través de juicio de expertos
Respetado(a) Doctor(a)
Yo, Oscar Germán González Cortés, Administrador de Empresas de la Universidad Nacional de Colombia, curso actualmente IV Semestre de la Maestría en Gestión de Organizaciones en la Universidad Central y estoy desarrollando mi Trabajo de Grado consistente en el “DISEÑO Y VALIDACIÓN DE UN INSTRUMENTO DE MEDICIÓN DE CLIMA ORGANIZACIONAL PARA EL INSTITUTO NACIONAL PENITENCIARIO Y CARCELARIO-INPEC”
En virtud de su rol de experto en la materia, solicito su valiosa colaboración para desarrollar la fase de validación de dicho instrumento. A su vez, se agradece confirmar su aceptación a la presente invitación con el fin de remitir el instrumento y formato para la respectiva evaluación.
Agradezco su participación.
Cordialmente,
Anexo F: Guía de validación a juicio de expertos
DISEÑO Y VALIDACIÓN DE UN INSTRUMENTO DE MEDICIÓN DEL CLIMA
ORGANIZACIONAL
INSTITUTO NACIONAL PENITENCIARIO Y CARCELARIO - INPEC GUÍA DE VALIDACIÓN A JUICIO DE EXPERTOS
1. OBJETIVO DEL INSTRUMENTO: Recopilar información de manera ágil y sistèmica que permita establecer la medición del Clima Organizacional de la institución responsable del servicio penitenciario en el país. El instrumento propuesto, además, se configura como el producto del trabajo de grado denominado “DISEÑO Y VALIDACIÓN DE UN INSTRUMENTO DE MEDICIÓN DE CLIMA ORGANIZACIONAL PARA EL INSTITUTO NACIONAL PENITENCIARIO Y CARCELARIO- INPEC”, como requisito para obtener el título de Magíster en Gestión de Organizaciones de la Universidad Central.
El INPEC es la entidad encargada de la seguridad de las personas privadas de la libertad (PPL) y de garantizar su proceso resocializador, es decir, su reintegración a la sociedad a través de los servicios de atención integral, rehabilitación y tratamiento penitenciario (Ley 65 de 1993, modificada por la ley 1709 de 2014). Para dar cumplimiento al cometido legal el INPEC dispone de un talento humano integrado por personal administrativo (directivo, asesor, profesional, técnico y asistencial) y del Cuerpo de Custodia y Vigilancia (dragoneante, distinguido, inspector, teniente, capitán, mayor y comandante superior) distribuido en seis direcciones regionales y 136 Establecimientos de Reclusión del Orden Nacional (ERON).
2. DISEÑO DEL INSTRUMENTO: El instrumento se estructura a partir de siete dimensiones de análisis: l.Autonomia, 2.Liderazgo, 3. Sistema de recompensas e incentivos, 4.Confianza, 5.Motivación institucional 6.1nteracción social y 7. Ambiente físico. Dichas dimensiones fueron seleccionadas a partir del análisis las variables de análisis más recurrentes en instrumentos de medición de clima organizacional (CO) reportadas en la literatura más actualizada del tema, haciendo énfasis en el contexto misional de la organización, así como de una encuesta efectuada a funcionarios de la entidad. En el Anexo N° 01 se encuentra el diseño preliminar del instrumento de medición de clima organizacional a evaluar.
El escalamiento de las respuestas del instrumento es de tipo Likert (1932) con cuatro alternativas: (1) Totalmente en desacuerdo, (2) En desacuerdo, (3) De acuerdo y (4) Totalmente de acuerdo. La puntuación mínima para los ítems esde ly la máxima de 4. Lo anterior, tomando como referencia los resultados de la investigación realizada por Lozano, García-Cueto, & Muñiz (2008) en la cual los autores concluyen que el número óptimo de alternativas se encuentra entre cuatro y siete.
3. CONCEPTUALIZACIÓN TEÓRICA DEL INSTRUMENTO: Los conceptos que se consideran en el proceso investigativo y para la etapa de validación de contenido a través de juicio de expertos son:
3.1 Clima Organizacional: Percepción y apreciación de los empleados con relación a los aspectos estructurales (proceso y procedimientos), las relaciones entre las personas y el ambiente físico (infraestructura y elementos de trabajo), que afectan las relaciones e inciden en las reacciones del comportamiento de los empleados, tanto positiva como negativamente, y por tanto, modifican el desarrollo productivo de su trabajo y de la organización (García Solarte, 2009).
3.2 Dimensión: las dimensiones del clima organizacional son las características susceptibles de ser medidas en una organización y que influyen en el comportamiento de los individuos (Sandoval Caraveo, 2004). Las definiciones de las dimensiones del instrumento de CO para el INPEC están basada en los
trabajos de Koys & DeCottis (1991) y Cardona & Zambrano (2014) y para el caso de ambiente físico se tomó como referencia la definición del Departamento Administrativo de la Función Pública (2004), así:
-Autonomía: Percepción acerca de la libertad y responsabilidad brindada por la organización en la toma de decisiones con respecto a los procedimientos del trabajo, metas y prioridades.
-Liderazgo: Percepción acerca de la función del líder, relacionada con sus rasgos y métodos personales para guiar a individuos y grupos hacia la consecución de un objetivo.
-Sistema de recompensas e incentivos: Percepción de que el trabajo proporciona retribuciones que redundan en beneficios económicos y afectivos para el empleado, esto en términos de remuneraciones, bonificaciones y reconocimientos.
-Confianza: La percepción de la libertad para comunicarse abiertamente con los superiores, para tratar temas sensibles o personales con la confidencia suficiente de que esa comunicación no será violada o usada en contra de los miembros de la organización.
-Motivación institucional: Percepción que se tiene respecto a las posibilidades de la organización de dar un mejor acompañamiento a los funcionarios para la consecución de las metas laborales y personales.
-Interacción social: Percepción en términos de apoyo y acompañamiento entre el personal de la organización.
-Ambiente físico: Condiciones físicas que rodean el trabajo y que, en conjunto, inciden positiva o negativamente en el desempeño laboral de los servidores
3.3 ítem: un ítem o reactivo es una frase o proposición que expresa una idea positiva o negativa respecto a un fenómeno que nos interesa conocer (García, Aguilera & Castillo, 2011). El instrumento de medición del CO para el INPEC está compuesto por un total de 49 ítems, a razón de 7 ítems por dimensión
contenidos en el Anexo N° 01, los cuales fueron seleccionados a partir de la revisión de la literatura. Los ítems redactados en sentido negativo o inverso son: 14, 16, 33, 39 y 42.
3.4 Validez: la validez se refiere al grado en que un instrumento realmente mide la variable que pretende medir. En este sentido, la validez es un concepto del cual pueden tenerse distintos tipos de evidencia; una de ellas relacionada con el contenido, otra de ellas relacionada con el criterio, y una tercera relacionada con el constructo. (Hernández, Fernández & Baptista, 2014, p.201).
El concepto esencial de validez de contenido es que los ítems de un instrumento de medición deben ser relevantes y representativos del constructo para un propósito evaluativo particular (Escobar-Pérez & Cuervo-Martínez, 2008). De esta forma, el propósito de esta evaluación es proporcionar evidencias a favor de que los ítems adoptados son relevantes para el constructo Clima Organizational y representan adecuadamente a cada uno de las dimensiones propuestas en la definición semántica (Carretero-Dios & Pérez, 2005). Para tal fin, se determinará la razón de validez de contenido (CVR’) para cada uno de los ítems y el índice de validez de contenido (CVI) del instrumento, mediante el modelo cuantitativo de Lawshe (1975) modificado por Tristán López (2008).
Adicionalmente, los criterios de valoración por parte de los expertos para cada uno de los ítems del instrumento corresponden a las siguientes categorías: 1) esencial, 2) útil pero no esencial y 3) no necesario. Con base en la valoración dada por los expertos se determina la CVR’ y aquellos ítems con valores inferiores a 0.58 serán objeto de eliminación. Una vez obtenidos los valores de CVR’, se puede determinar el CVI propuesto por Lawshe (1975) como un promedio simple de los ítems aceptables. El CVI también debe producir valores superiores a0.58 para garantizar la calidad del instrumento y se considere aceptable.
4. INSTRUCCIONES PARA LA CALIFICACIÓN DEL INSTRUMENTO
Teniendo en cuenta los aspectos señalados en el contenido teórico, se presenta en el Anexo N° 2 el listado de ítems para someterlos a validación como parte del proceso de construcción de un instrumento de medición de Clima Organizacional para el INPEC.
Para tal propósito, se solicita evaluar los ítems del cuestionario de acuerdo a su relevancia definida como la pertinencia del ítem para la medición del Clima Organizacional en el INPEC, con base en la siguiente categoría: 1) Esencial, 2) Util pero no esencial, y 3) No necesario. Marque con una X la columna que represente sujuicio de valoración en las categorías establecidas.
En la columna OBSERVACIONES registre las sugerencias que considere pertinentes. Si considera necesario modificar o agregar algún ítem, por favor regístrelo en dicha columna.
De otro lado, se solicita calificar las instrucciones del instrumento que se presentan en el Anexo N° 3, teniendo en cuenta los criterios de claridad y suficiencia. El criterio de claridad se cumple si las instrucciones del instrumento son expresadas con lenguaje claro de tal manera que puedan ser entendidas fácilmente por la persona encuestada. A su vez, el criterio de suficiencia se cumple, si la información y las explicaciones contenidas en las instrucciones son suficientes y permiten al encuestado diligenciar adecuadamente el cuestionario. Si cumplen los criterios enunciados, marque con una X la columna SI, en caso contrario marque NO. Estas opciones de respuestas tendrán asignado un puntaje numérico así: SI=1, N0=0. Adicionalmente, en la casilla OBSERVACIONES escriba las sugerencias que considere pertinentes.
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Auexo N° 1 De la guía de validación a juicio de expertos
DISEÑO PRELIMINAR INSTRUMENTO DE MEDICIÓN DE CLIMA ORGANIZACIONAL INSTITUTO NACIONAL PENITENCIARIO Y CARCELARIO - INPEC
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Anexo N° 2 De la guía de validación a juicio de expertos
DISEÑO Y VALIDACIÓN DEL INSTRUMENTO DE MEDICIÓN DE CLIMA ORGANIZACIONAL INSTITUTO NACIONAL PENITENCIARIO Y CARCELARIO - INPEC FORMATO DE VALIDACIÓN A JUICIO DE EXPERTOS
Respetado evaluador: Usted ha aceptado amablemente la invitación para calificar el instrumento de medición de Clima Organizacional que se constituirá en el producto del Trabajo de grado de Maestría en Gestión de Organizaciones de la Universidad Central denominado “DISEÑO Y VALIDACIÓN DE UN INSTRUMENTO DE MEDICIÓN DE CLIMA ORGANIZACIONAL PARA EL INSTITUTO NACIONAL PENITENCIARIO Y CARCELARIO-INPEC” La evaluación del instrumento es de gran relevancia para lograr que sea válido y que los resultados obtenidos a partir de este proceso sean utilizados eficientemente; aportando al área investigativa del Clima Organizacional en un contexto penitenciario. Agradecemos su valiosa colaboración.
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Le solicitamos considerar los ítems propuestos en el cuestionario de acuerdo a su relevancia definida como la pertinencia del ítem para la medición del Clima Organizacional en el INPEC, con base en la siguiente categoría: 1) Esencial, 2) Util pero no esencial, y 3) No necesario. Marque con una X la columna que represente sujuicio de valoración para cada ítem en las categorías establecidas.
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Anexo N° 3 De la guía de validación a juicio de expertos
INSTRUMENTO DE MEDICIÓN DE CLIMA ORGANIZACIONAL FORMATO DE CALIFICACIÓN DE INSTRUCCIONES
A continuación se presentan las instrucciones para el diligenciamiento del Instrumento de Medición de Clima Organizacional.
INSTRUCCIONES
El presente instrumento tiene por objetivo medir el clima organizacional del INPEC, a partir de su percepción sobre las siguientes dimensiones: Autonomía, Liderazgo, Sistema de recompensas e incentivos, Confianza, Motivación institucional, Interacción social y Ambiente físico.
El cuestionario se estructura en dos grandes secciones, la primera parte comprende los datos generales y la segunda concentra los ítems por cada dimensión evaluada. Para responder cada uno de los enunciados que se presentan en el instrumento, favor tener en cuenta los siguientes aspectos:
1. Lea cuidadosamente cada uno de los ítems y, responda marcando con una X la opción que Usted considere más indicada de acuerdo a la siguiente escala: (1) Totalmente en desacuerdo, (2) En desacuerdo, (3) De acuerdo y (4) Totalmente de acuerdo, como se muestra en el siguiente ejemplo:
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2. Es indispensable que Usted responda todas las preguntas y para cada una seleccione una sola respuesta.
3. La información que resulte de la aplicación del instrumento, será manejada en forma anónima y confidencial.
4. No está permitido consultar a sus compañeros(as) de trabajo para indagar sobre sus respuestas, ya que es muy importante que su opinión sea personal para cada situación planteada.
5. Si tiene duda de algún ítem o enunciado, solicite mayor explicación a la persona responsable de la aplicación.
Teniendo en cuenta las instrucciones para el diligenciamiento del Instrumento de Medición de Clima Organizacional, marque con una X la casilla SI o NO para cada uno de los criterios que se mencionan a continuación:
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OBSERVACIONES:
Anexo G: Carta remisoria de la guía ele validación a juicio de expertos
Bogotá D.C. 13 de noviembre de 2017
Doctor(a)
NOMBRES Y APELLIDOS
Asunto: validación de instrumento a través de juicio de expertos
Respetado(a) Doctor(a)
Teniendo en cuenta su respuesta positiva a la invitación para el proceso de validación de un Instrumento de Medición de Clima Organizacional para el Instituto Nacional Penitenciario y Carcelario-INPEC, respetuosamente me permito remitir guía con sus respectivos anexos, así:
- Guía de validación ajuicio de expertos: 05 folios
- Anexo 1. Diseño preliminar instrumento de medición de clima organizacional: 02 folios
- Anexo 2. Formato de validación ajuicio de expertos: 02 folios
- Anexo 3. Formato de calificación de instrucciones: 02 folios
Agradezco de antemano su amable colaboración.
Cordialmente,
Anexo H: Versión ajustada del instrumento de medición de clima organizacional
INSTRUMENTO DE MEDICIÓN DE CLIMA ORGANIZACIONAL INSTITUTO NACIONAL PENITENCIARIO Y CARCELARIO - INPEC
Prueba piloto: El objetivo de esta actividad es evaluar la claridad del instrumento de medición de Clima Organizacional propuesto para el INPEC y determinar su confiabilidad y validez. A partir de los resultados se diseñará la versión final del instrumento que posteriormente será utilizado para evaluar el clima organizacional en el Instituto.
INSTRUCCIONES
El presente instrumento tiene por objetivo evaluar el clima organizacional del INPEC, a partir de su percepción sobre las siguientes dimensiones: Autonomía, Liderazgo, Sistema de recompensas e incentivos, Confianza, Motivación institucional, Interacción social y Ambiente físico.
El cuestionario se estructura en dos grandes secciones, la primera parte comprende los datos generales del encuestado y la segunda contiene los enunciados por cada dimensión evaluada. Para responder cada uno de los enunciados que se presentan en el instrumento, por favor tenga en cuenta los siguientes aspectos:
1. Es indispensable que Usted responda todos los enunciados y para cada uno seleccione una sola respuesta.
2. La información que resulte de la aplicación del instrumento, será manejada en forma anónima y confidencial.
3. No está permitido consultar a sus compañeros(as) de trabajo para indagar sobre sus respuestas, ya que es muy importante que su opinión sea personal para cada situación planteada.
4. Si tiene duda de algún enunciado, solicite mayor explicación a la persona responsable de la aplicación.
5. Lea cuidadosamente cada uno de los enunciados y, responda marcando con una X la opción que Usted considere más indicada de acuerdo con la siguiente escala: (1) Totalmente en desacuerdo, (2) En desacuerdo, (3) De acuerdo y (4) Totalmente de acuerdo, como se muestra en el siguiente ejemplo:
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SECCIÓN I: DATOS GENERALES
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SECCIÓN II: CUESTIONARIO CLIMA ORGANIZACIONAL
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OBSERVACIONES:
¡Muchas gracias por su colaboración!
Anexo I: Características sociodemográficas muestra piloto
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Anexo J: Distribución muestra piloto por dependencias
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Sede Central
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Anexo К: Versión final del instrumento de medición de clima organizacional
INSTRUMENTO DE MEDICIÓN DE CLIMA ORGANIZACIONAL INSTITUTO NACIONAL PENITENCIARIO Y CARCELARIO - INPEC
INSTRUCCIONES
El presente instrumento tiene por objetivo evaluar el clima organizacional del INPEC, a partir de su percepción sobre las siguientes dimensiones: Autonomía, Liderazgo, Toma de decisiones, Confianza, Motivación institucional, Interacción social y Ambiente físico.
El cuestionario se estructura en dos grandes secciones, la primera parte comprende los datos generales del encuestado y la segunda contiene los enunciados por cada dimensión evaluada. Para responder cada uno de los enunciados que se presentan en el instrumento, por favor tenga en cuenta los siguientes aspectos:
1. Es indispensable que Usted responda todos los enunciados y para cada uno seleccione una sola respuesta.
2. La información que resulte de la aplicación del instrumento, será manejada en forma anónima y confidencial.
3. No está permitido consultar a sus compañeros(as) de trabajo para indagar sobre sus respuestas, ya que es muy importante que su opinión sea personal para cada situación planteada.
4. Si tiene duda de algún enunciado, solicite mayor explicación a la persona responsable de la aplicación.
5. Lea cuidadosamente cada uno de los enunciados y, responda marcando con una X la opción que Usted considere más indicada de acuerdo con la siguiente escala: (1) Totalmente en desacuerdo, (2) En desacuerdo, (3) De acuerdo y (4) Totalmente de acuerdo, como se muestra en el siguiente ejemplo:
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SECCIÓN I: DATOS GENERALES
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SECCIÓN II: CUESTIONARIO CLIMA ORGANIZACIONAL
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¡Muchas gracias por su colaboración!
1 Búsqueda efectuada el 07-06-17, ecuación: “organizational climate”, elementos de búsqueda: article title, abstract, keywords.
2 Traducción libre del autor
3 Participo en actividades de recreación, sociales, culturales, deportivas con los compañeros de mi dependencia o de otras áreas.
4 Participo en mis tiempos libres o descansos dentro del Instituto, en actividades de esparcimiento con compañeros de mi dependencia o de otras áreas.
5 La colaboración entre las diferentes dependencias es muy efectiva.
6 Existe muy poco respeto entre algunos compañeros de mi dependencia (inverso).
7 Los funcionarios en las diferentes dependencias están preparados para compartir información.
8 Existen muy pocos conflictos entre los integrantes de mi dependencia.
9 Existe bastante desacuerdo entre los funcionarios del
10 Propuesta o plan de implementación
- Arbeit zitieren
- Oscar Germán González Cortés (Autor:in), 2018, Diseño y validación de un instrumento de medición de clima organizacional para el INPEC, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/432190
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