Leitfaden für die Durchführung eines Assessment Centers (AC)

Methodik der Vorbereitung und Durchführung eines AC für die Auswahl von Fach- und Führungskräften


Referat (Ausarbeitung), 2018

23 Seiten


Leseprobe

Inhaltsübersicht

1. Das Assessment Center-Verfahren

2. Ziele des Assessment Centers

3. Rahmenbedingungen im Unternehmen

4. Auswahl und Nominierung der Teilnehmer

5. Einladung der internen Teilnehmer

6. Auswahl und Schulung der internen Beobachter/andere Mitwirkende

7. Begrüßung und Information der Teilnehmer am Veranstaltungsort

8. Typische Übungen im Assessment Center

9. Beurteilungskriterien für die Ermittlung von Führungspotenzial

10. Beurteilungsmaßstab und Beurteilungsskala

11. Vorgaben für die Organisation und den Ablauf

12. Gruppeneinteilung

13. Organisation und Zeitplan

14. Erfassung und Abgleich der Bewertungen

15. Gutachtenerstellung

16. Entwicklungsempfehlungen im Gutachten

17. Gutachtenverwendung

18. Feedbackgespräche

Anlagen 1-6, wie in den betreffenden Abschnitten aufgeführt.

Ausgewählte Literaturhinweise:

- Wolfgang Jeserich, Mitarbeiter auswählen und fördern, Carl Hanser Verlag 1981
- Jürgen Hesse/Hans Christian Schrader, Assessment Center, Eichborn Verlag 1994
- Wolfgang Sommermeyer/Thomas Fritz, Praxishandbuch Personal, Verlag Norman Rentrop

Der leichteren Lesbarkeit wegen sind die Texte in diesem Dokument meist nur in einer, der männlichen, Form formuliert.Mit diesem sprachlichen Ausdruck sind selbstverständlich immer Frauen und Männer gemeint.

Manfred Maurer, Maurer Management Services / Juli 2018

Leitfaden für die Durchführung eines Assessment Centers

1. Das Assessment Center-Verfahren

Entstanden aus psychologischen Testverfahren für Fachpersonal und Offiziersanwärter im Rahmen der Deutschen Heerespsychologie in Berlin, 1920er Jahre.Ab Mitte der 1950er Jahre Einsatz des Verfahrens in Unternehmen in USA und später Verbreitung in Europa.

Kernmerkmale des AC sind:

- Simulationen von in der beruflichen Praxis tatsächlich vorkommenden Anforderungen als Beurteilungsgrundlage
- Kombination verschiedener Übungsmethoden - Standardisierte Mehrfachbeurteilung- Geschulte Beobachter
- Gutachten zur Leistung im AC

2. Ziele des Assessment Centers

Welche Kompetenzen werden geprüft?

Da AC adressiert in der Regel die Ausprägung und Entwicklungspotenziale folgender Kompe-tenzen:

- Methodenkompetenz, z.B. Präsentationskompetenz, Entscheidungsfähigkeit - Sozialkompetenz, z.B. Konfliktbehandlung, Überzeugungskraft- Führungskompetenz, z.B. Führungsanspruch, Durchsetzungsfähigkeit- Persönlichkeit, z.B. Auftreten, Rhetorik

Eine Feststellung zur fachlichen Eignung ist nicht Gegenstand des AC.

Auswahl des besten Bewerbers für eine zu besetzende Stelle

-Intern und extern
-Minimierung von Einstellungsrisiken und Fehlbesetzungen

- Personalentwicklung / Auswahl von Fach- und Führungskräften
- Potenzialbeurteilungen für höhere Aufgaben in der Fachlaufbahn (fachliche Führung)
- Potenzialbeurteilungen für den Einstieg und die Weiterentwicklung in der Führungslaufbahn Erstellung von Entwicklungsempfehlungen und individuellen Entwicklungsplänen

Als mitlaufendes Ziel ist die Verbesserung von Methoden- und Sozialkompetenzen für die ACBeobachter zu sehen, die durch die Beobachterschulung und den Einsatz im AC Zusatzqualifikationen erlangen können.

3. Rahmenbedingungen im Unternehmen

Die erfolgreiche Anwendung des Verfahrens wird u.a. sehr wesentlich von folgenden Faktoren und Gegebenheiten im Unternehmen begünstigt:

-Positive, gelebte Unternehmenskultur (z.B. Leitbild, Leitlinien für Führung und Zusammenarbeit).
-Eine nachhaltige Personalentwicklungsstrategie, die u.a. das Prinzip der „Förderung von innen“, d.h. die Entwicklung von Führungskräften aus den eigenen Reihen, festschreibt. Es bestehen sowohl eine

- beschriebene Führungslaufbahn

- als auch eine beschriebene Fachlaufbahn (fachliche Führungsverantwortung) Klar beschriebene Anforderungen für beide Laufbahnen.

Aktualisierte Stellen-/Funktionsbeschreibungen.

Führen mit Zielvereinbarungen auf allen Handlungsebenen.

Standardisierte und regelmäßig angewendete Beurteilungsverfahren zur Leistungsbeurteilung und Zielerfüllung

Manfred Maurer, Maurer Management Services / Juli 2018

Leitfaden für die Durchführung eines Assessment Centers

4. Auswahl und Nominierung der Teilnehmer

Externe Teilnehmer

Die Auswahl erfolgt über übliche Bewerbungsverfahren. Die Nominierung für ein AC ist an standardisierte Kriterien gebunden und erfordert in der Regel eine Mehrfachbeurteilung, in welcher die generelle Führungsneigung und Führungseignung betrachtet werden. Potenzielle AC-Teilnehmer sind Bewerber, die zur engeren Auswahl gehören.

Interne Teilnehmer

Die Auswahl erfolgt über das interne Beurteilungsverfahren. Eine Nominierung kann z.B. an die Bedingung geknüpft sein, dass die beruflichen Leistungen in den drei zurückliegenden Jahren mit gut/sehr gut bewertet wurden (high-performer).

Die Nominierung wird durch ein auf die AC-Teilnahme ausgerichtetes Mehrpersoneninterview überprüft, in welchem die generelle Führungsneigung und Führungseignung thematisiert werden. Die Empfehlung zur Teilnahme oder Nichtteilnahme aus diesem Interview ist verbindlich und bleibt für ca. zwei Jahre gültig.

Alle Schritte werden mit der für den potenziellen Teilnehmer zuständigen Führungskraft abgestimmt. Die Teilnahme an dem AC ist für den potenziellen Teilnehmer freiwillig.

5. Einladungen der internen Teilnehmer

In Abstimmung mit der für den Teilnehmer zuständigen Führungskraft erfolgt eine rechtzeitige Einladung, ca. vier Wochen vor dem geplanten Termin, mit Informationen zu:

-Ziele und Aufbau des Assessment Centers
-Erwartungen an die Teilnehmer
-Mitwirkende Personen (Beobachter, Moderator)
-Veranstaltungsort mit Hinweisen auf gegebene Sport-/Freizeitmöglichkeiten

6. Auswahl und Schulung der internen Beobachter/andere Mitwirkende

Auswahl der Beobachter

Für die Auswahl der internen Beobachter können folgende Kriterien zugrunde gelegt werden:

- Erfahrene Führungskräfte
- Zwei Rangstufen höher als die Teilnehmer
- Keine direkten Vorgesetzten
- Schulung

Vor dem ersten Einsatz als Beobachter ist eine Schulung durchzuführen. Diese umfasst in der Regel folgende Themenbereiche:

- Ziele, Aufbau, Organisation des AC Aufgaben der Beobachter
- Anforderungskriterien für die Beurteilung
- Bewertungssystem und dessen Handhabung/Beurteilungsfehler AC-Tests und Übungen
- Gutachtenerstellung Feedback-Gespräch
- Andere Mitwirkende
- Der Einsatz eines erfahrenen AC-Moderators zusätzlich zu den Beobachtern ist empfehlenswert. Darüber hinaus wird eine Person für die administrative Unterstützung (Auswertungen, Unterlagenerstellung usw.) benötigt.

Manfred Maurer, Maurer Management Services / Juli 2018

Leitfaden für die Durchführung eines Assessment Centers

7. Begrüßung und Information der Teilnehmer am Veranstaltungsort

In einer gemeinsamen Sitzung mit den Teilnehmern und den Beobachtern werden folgende Punkte bearbeitet: Vorstellung der Teilnehmer, Beobachter und anderer Mitwirkenden Vorstellung und Erläuterung des Zeit-/Ablaufplans

Information über die Art der Übungen

Information zu dem Gutachten, Abschlussgespräch und Gutachtenverwendung.

8. Typische Übungen im Assessment Center

Je nach Anforderungskriterien und Dauer können im AC folgende Übungen eingesetzt werden: Führerlose Gruppendiskussion ohne vorgegebene Rollen

- Gruppendiskussion mit vorgegebenen Rollen
- Gegenseitige Beurteilung der Teilnehmer
- Entscheidungsübung
- Mitarbeiterkonfliktgespräch Vorbereiteter Einzelvortrag
- Stegreifrede mit oder ohne Einwände der Beobachter

Alle Übungen müssen realitätsnah sein, d.h. Situationen aus der alltäglichen Führungspraxis des Unternehmens widerspiegeln.

Siehe Anlage 1 mit typischen Beispielen.

9. Beurteilungskriterien für die Ermittlung von Führungspotenzial

- Durchsetzungsvermögen und Aktivität
- Entscheidungsverhalten (Themenbearbeitung)
- Kommunikationsverhalten
- Gruppenintegratives Verhalten
- Soziale Urteilsfähigkeit
- Sprachlicher Ausdruck
- Auftreten

Den Beobachtern liegen detaillierte Erläuterungen zu diesen Faktoren vor. Siehe Anlage 2. Beispiel für ein Basis-Kompetenzprofil für Führungskräfte; ebenfalls Anlage 2.

10. Beurteilungsmaßstab und Beurteilungsskala

Beurteilungsmaßstab (Beispiel)

Gegenwärtige Eignung für eine Führungsposition auf der untersten Führungsebene.

Beurteilungsskala

1. Verhalten in der Situation Note 1: sehr gut / Wahrscheinlichkeit des Erfolges sehr hoch

2. Verhalten in der Situation Note 2: gut / Wahrscheinlichkeit des Erfolges hoch

3. Verhalten in der Situation Note 3: zufriedenstellend / wird wahrscheinlich Erfolg haben

4. Verhalten in der Situation Note 4: nicht zufriedenstellend / Wahrscheinlichkeit des Erfolgszweifelhaft, ungesichert

5. Verhalten in der Situation Note 5: schlecht, nicht beobachtbar / Wahrscheinlichkeit des

Erfolges gering

Noten 1/2 = Kategorie A: „Für Führungsposition geeignet“

Stufe 3 = Kategorie B: „Für Führungsposition bedingt geeignet“ -- Entwicklungsmaßnahmen

Stufen 4/5 = Kategorie C: „Für Führungsposition gegenwärtig nicht geeignet“

Manfred Maurer, Maurer Management Services / Juli 2018

Leitfaden für die Durchführung eines Assessment Centers

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Ende der Leseprobe aus 23 Seiten

Details

Titel
Leitfaden für die Durchführung eines Assessment Centers (AC)
Untertitel
Methodik der Vorbereitung und Durchführung eines AC für die Auswahl von Fach- und Führungskräften
Autor
Jahr
2018
Seiten
23
Katalognummer
V432481
ISBN (eBook)
9783668748620
Dateigröße
466 KB
Sprache
Deutsch
Schlagworte
Ziele, Auswahl Teilnehmer, Übungen, Beurteilungen, Organisation, Gutachten, Abschlussgespräch, Beobachter
Arbeit zitieren
Manfred Maurer (Autor), 2018, Leitfaden für die Durchführung eines Assessment Centers (AC), München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/432481

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