Leseprobe
Inhaltsverzeichnis
Tabellenverzeichnis
Abbildungsverzeichnis
Abkürzungsverzeichnis
Abstract
1. Einleitung
1.1 Problemstellung und Zielsetzung
1.2 Aufbau der Arbeit
2. Theoretische Grundlagen
2.1 Definition von Persönlichkeit
2.2 Komponenten der Persönlichkeit: Das Modell der „Big Five“
2.2.1 Dimensionen des Fünf-Faktoren-Modells
2.2.2 Erfassung der Big Five Facetten
2.2.3 Kritische Würdigung des Fünf-Faktoren-Modells
2.3 Definition von Arbeitsleistung
2.3.1 Erfassung der Arbeitsleistung
2.3.2 Vorhersagevariablen der Arbeitsleistung
3. Methodik
4. Der Einfluss von Persönlichkeit auf die Arbeitsleistung
4.1 Persönlichkeit als Prädiktor der Arbeitsleistung- Die Kontroversen
4.1.1 Zweifler der Validität von Persönlichkeitsmessungen
4.1.2 Befürworter der Validität von Persönlichkeitsmessungen
4.2 Empirische Ergebnisse zu Persönlichkeit und Arbeitsleistung
4.2.1 Emotionale Stabilität und verschiedene Berufsgruppen
4.2.2 Extraversion und verschiedene Berufsgruppen
4.2.3 Offenheit für Erfahrung und verschiedene Berufsgruppen
4.2.4 Verträglichkeit und verschiedene Berufsgruppen
4.2.5 Gewissenhaftigkeit und verschiedene Berufsgruppen
4.3 Situative Moderatoren - Die vernachlässigten Kriterien bei Messungen von Persönlichkeit und Arbeitsleistung
4.4 Zusammenfassung der Studien
4.5 Kritische Würdigung der Ergebnisse
5. Handlungsempfehlungen für das Personalmanagement
6. Fazit
Literaturverzeichnis
Tabellenverzeichnis
Tabelle 1: Befunde aus Metaanalysen zum Einfluss von Persönlichkeit auf die Arbeitsleistung, eigene Darstellung
Tabelle 2: Studienergebnisse zum Einfluss der Persönlichkeit auf die Arbeitsleistung in verschiedenen Berufen, eigene Darstellung
Abbildungsverzeichnis
Abbildung 1: Anzahl der veröffentlichten Artikel und Präsentationen über Persönlichkeit, Morgeson et al.,
Abbildung 2: Auswahl der Literatur zum Thema "Persönlichkeit und Arbeitsleistung", eigene Darstellung
Abkürzungsverzeichnis
Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten
Abstract
Der Frage, ob Persönlichkeit als valider Prädiktor für Arbeitsleistung gilt,sind bereits viele Wissenschaftler, vor allem in den letzten Jahrzenten, nachgegan-gen. Noch bis Anfang der 90er Jahre waren Persönlichkeitsmessungen in der Perso-nalauswahl ein selten angewandtes Instrument, da deren Nutzen als umstritten galt.Jedoch belegen neuere Studien, dass die Dimensionen der Persönlichkeit die Arbeits-leistung prognostizieren können. Deshalb untersucht dieses Literaturreview den Ein-fluss der Persönlichkeit auf die Arbeitsleistung. Dabei dient das Big-Five-Modell als Grundlage der Persönlichkeit. Gemessen werden die Big Five durch das NEO-PIoder NEO-FFI. Für die Arbeitsleistung werden subjektive und objektive Messkrite-rien genutzt. Anhand der empirischen Daten stellt sich heraus, dass die Faktoren Gewissenhaftigkeit und Emotionale Stabilität als gültige Prädiktoren der Arbeitsleis-tung gelten. Gewissenhaftigkeit zeigt sich sogar als valider Prädiktor für alle unter-suchten Berufsgruppen. Die Dimensionen Verträglichkeit, Offenheit für Erfahrungund Extraversion bestimmen die Arbeitsleistung nur für einige Berufsgruppen. Al-lerdings beeinflussen die Big Five auch spezifische Leistungskriterien durch die diegesamte Arbeitsleistung definiert wird. Doch die Resultate der Studien werden so-wohl von Befürworten, als auch Zweiflern begutachtet und kritisch hinterfragt. Des Weiteren stellen sich neben Persönlichkeitsmessungen, auch Intelligenztests als nütz-liche Tests für die Personalauswahl heraus.
1. Einleitung
Das Humankapital hat heutzutage einen bedeutenden Stellenwert in Unter-nehmen weltweit. Für das Personalmanagement ist es wichtig den geeigneten Be-werber für eine vakante Stelle im Unternehmen zu identifizieren. Dafür werden bei-spielsweise eigenschaftsorientierte Techniken angewandt, um Persönlichkeits-merkmale zu erfassen. Dies wiederum trägt dazu bei, die Arbeitsleistung eines Be-werbers einzuschätzen oder sogar vorhersagen zu können. An dieser Stelle setzt die Forschungsfrage der Arbeit an: Beeinflusst die Persönlichkeit die Arbeitsleistung?Diese Frage wird im Verlauf der Arbeit versucht zu beantworten.
1.1 Problemstellung und Zielsetzung
„Unser Erfolg basiert auf dem überdurchschnittlichen Einsatz unserer Mitar-beiterinnen und Mitarbeiter. Hierfür danken wir ihnen herzlich. Die Qualität und Motivation der Mitarbeiter sind die entscheidenden Faktoren im härter werdenden Wettbewerb. Auf dieses, unser wichtigstes Kapital sind wir stolz und werden weiterdaran arbeiten, weltweit ein bevorzugter Arbeitgeber zu bleiben“ (Breuer, 2001: 3).
Diese Worte betonen, dass Arbeitnehmer die wichtigste Ressource in jedem Unternehmen sind und der Schlüssel zu einen Wettbewerbsvorteil. Die Arbeitsleis-tung der Mitarbeiter ist diesbezüglich ein maßgeblicher Faktor (Dürndorfer, Nink,Wood, 2005: 12). Zudem hat es in den letzten Jahrzehnten ein Wiederaufleben von Versuchen gegeben, die Beziehung zwischen Persönlichkeit und Arbeitsleistung zuverstehen (Chatman, Caldwell & O’ Reilly, 1999: 515). Mit dem erneuten Interessean Eigenschaftstheorien der Persönlichkeit und der Entdeckung des Big-Five-Modells der Persönlichkeitsstruktur (z.B, Goldberg, 1990; Tupes & Christal, 1961),hat sich die Forschung in diesem Gebiet stetig weiterentwickelt (Thoresen C., Brad-ley, Bliese, Thoresen J., 2004: 835). Das Big-Five-Modell beinhaltet fünf Dimensio-nen zur Beschreibung der Persönlichkeit eines Individuums: Extraversion, Verträg-lichkeit, Emotionale Stabilität, Offenheit für Erfahrung und Gewissenhaftigkeit(Block, 2010: 3). Mit den Ergebnissen zahlreicher Metaanalysen, die die Vorhersag-fähigkeit von Persönlichkeitsfaktoren in Zusammenhang mit beruflichen Leistungs-kriterien beschreiben (z.B. Barrick & Mount, 1991; Barrick, Mount & Judge, 2001),
verstärkte sich die Wissbegierde bezüglich des Einsatzes von Persönlichkeitstest inder Praxis der Personalauswahl (Rothstein & Goffin, 2006: 155). Allerdings de-monstrieren einige Studien, dass die Natur vieler Persönlichkeitskonstruktionen sobeschaffen ist, dass auch negative Korrelationen mit Leistungskriterien auftreten undgültig sein können (Tett, Jackson & Rothstein, 1991: 703). Diesen Misserfolg einzu-gestehen schwächt die Aussagekraft der metaanalytischen Ergebnisse und kann ihren Gebrauch in der Personalauswahl beschränken (Tett, Jackson, Rothstein & Reddon,1994: 157). Mitunter geben solche Kontroversen Anlass, die Beziehung von Persön-lichkeit und Arbeitsleistung näher zu untersuchen. Das vorliegende Literaturreviewsoll den derzeitigen Forschungsstand untersuchen und aufzeigen, wie die Persönlich-keit die berufliche Leistung beeinflusst. Des Weiteren werden Handlungsempfehlun-gen abgeleitet und Strategien für die zukünftige Forschung aus der Literatur erörtert.
1.2 Aufbau der Arbeit
Das Ziel der vorliegenden Arbeit ist zu erörtern, ob und wie die Persön-lichkeit eines Menschen dessen Arbeitsleistung beeinflusst und welche Konsequen-zen daraus für das Personalmanagement gezogen werden können. Deshalb wird zu-nächst die Relevanz des Themas im Hinblick auf Persönlichkeit aufgezeigt (Barricket al., 2001: 9). Kapitel 2 thematisiert darauffolgend die theoretischen Begrifflichkei-ten und deren Erläuterungen, welche als Basis für das Verständnis der folgenden Kapitel notwendig sind. Für den Gang der Durchführung dient das Modell der Big Five, welches als Grundlage für das Konstrukt der Persönlichkeit fungiert und aufeinen gemeinsamen Konsens innerhalb des, auf diesem Gebiet tätigen, Forscherkrei-ses stößt (Barrick & Mount, 1991: 3). Für den weiteren Verlauf sind die Definitionenvon Campbell, Mc Henry, Wise (1990), Borman und Motowidlo (1997) hinsichtlichder Arbeitsleistung von Bedeutung. Anschließend wird im Methodikkapitel, Kapitel3, darauf eingegangen, wie die ausgewertete Literatur eingegrenzt und ausgewähltwurde. Auf Grundlage des Big-Five-Modells der Persönlichkeit, stellt Kapitel 4 den Forschungsstand bezüglich der Einflussnahme von Persönlichkeitsfaktoren auf die Arbeitsleistung heraus (Barrick et al., 2001: 11-13). Dafür werden zunächst Debattenüber die Gültigkeit von Persönlichkeitsmessungen beschrieben, um einen erleichter-ten Einstieg in die Ergebnisse empirischer Forschung zu bewirken (z.B. Guion &Gottier, 1965; Rothstein & Goffin, 2006). In diesem Zusammenhang werden zudem Beispiele von Kritikern (Morgeson, Campion, Dipboye, Hollenbeck, Murphy &Schmitt, 2007: 720), sowie Befürwortern (Tett & Burnett, 2003: 513) der Voraussa-gefähigkeit von Persönlichkeitsmessungen bezüglich der Arbeitsleistung dargelegt.Dadurch werden die Kontroversen dieser Thematik unterstrichen und gegensätzliche Ansätze herausgestellt. Im Anschluss wird das Augenmerk auf Darstellung und Zu-sammenfassung wichtiger Befunde aus dem Forschungsstand gerichtet (z.B. Barrick& Mount, 1991; Salgado, 1997; Hurtz & Donovan, 2000; Salgado, 2003). Mit dem Einfluss von Persönlichkeit auf die berufliche Leistung einhergehend, werden ver-schiedene Berufsgruppen betrachtet, da diese unterschiedlich von den fünf Persön-lichkeitsdimensionen beeinflusst werden und somit ein maßgebliches Interesse fürdas Personalmanagement generieren (Barrick, Mitchell & Stewart, 2003: 63). Nach-folgend wird ein neuer Fokus der Forschung betrachtet, herausgefiltert und vorge-stellt. Dieser besteht aus drei wichtigen, situationsbezogene Moderatoren, denen inder Forschung bisher eher wenig Betrachtung geschenkt wurde (Penney, David &Witt, 2011: 301-303). Anhand aller Daten, werden die Studien kritisch gewürdigtund zusammengefasst. Aufbauend leitet das Kapitel 5 dann praxisrelevante Hand-lungsempfehlungen für das Personalmanagement ab. Abschließend folgt die Beendi-gung des Themas dieser Bachelorthesis mit einem Fazit.
2. Theoretische Grundlagen
Dieser Abschnitt befasst sich mit den theoretischen Termini, welche unumgänglich für das Verständnis dieser Untersuchung sind. Hierzu wird zunächst der Begriff der Persönlichkeit definiert. Neben dem lexikalischen Ansatz werden verschiedene Definitionen erörtert, die im Laufe der Zeit entwickelt wurden. Dabei wird herausgestellt, wieso insbesondere das Modell der Big Five weiterhin illustriert und diskutiert wird. Anschließend wird der Begriff der Arbeitsleistung beispielhaft anhand von zwei häufig genutzten Ansätzen beschrieben: Das Modell der Arbeitsleistung von Campbell et al. (1990), sowie jenes von Borman & Motowidlo (1997) werden erläutert und verglichen. Sowohl die Erfassung, als auch die Prädiktoren von beruflicher Leistung werden nachfolgend beleuchtet.
2.1 Definition von Persönlichkeit
Seit mehr als 20 Jahren sind Persönlichkeitstests in ihrer Beliebtheit für den Gebrauch in der Personalauswahl gewachsen (Tett & Christiansen, 2007: 967). Siewerden von Betriebsleitern und Personalern zunehmend verwendet, um die Eignungvon Job-Anwärtern für bestimmte Positionen in einer Organisation zu bewerten(Rothstein & Goffin, 2006: 155). Die folgende Grafik veranschaulicht zudem, dassdie Bedeutung von Persönlichkeit einen immer größeren Stellenwert in der For-schung einnimmt. In dem Schaubild wird die Anzahl der Artikel dargestellt, die zwi-schen 1985 und 2005 in „Journal of Applied Psychology“ und „Personnel Psycholo-gy“ veröffentlicht wurden, sowie Präsentationen über Persönlichkeit, die auf derjährlichen Konferenz der Gesellschaft für Arbeits- und Organisationspsychologiegehalten wurden. Es ist zu erkennen, dass die Häufigkeit der Veröffentlichungenzwischen den Jahren 1985 bis 2005 stark ansteigt. Ein Grund dafür, ist die verbesser-te Anwendung von Metaanalysen im Forschungsbereich (Morgeson et al., 2007: 684f.).
Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten
Abbildung 1: Anzahl der veröffentlichten Artikel und Präsentationen über Persönlichkeit, Morgeson et al.,2007: 685
„Personality is two things: (a) generalizations about human nature, and (b)explorations of individual differences“ (Hogan, 2005: 335). Diese Aussage unter-streicht, dass sich der Begriff der Persönlichkeit sich auf ein Spektrum von individu-ellen Attributen bezieht. Diese Attribute unterscheiden Menschen voneinander, in Bezug auf ihre grundlegenden Tendenzen zu denken, zu fühlen und auf bestimmte Art und Weise zu handeln. Die stabile Art und Konsistenz von Persönlichkeitseigen-schaften, werden durch prognostizierbare Neigungen von Personen manifestiert. Eskann vorhergesagt werden, inwiefern sich Personen in verschiedenen Situationenähnlich verhalten (Ones, Visveswaran & Dilchert, 2005: 390). In der Personalaus-wahl helfen Persönlichkeitstests wichtige Aspekte der Persönlichkeit und Verhal-tensweisen in Arbeits-, wie persönlichen Situationen zu verstehen. Der Bereich der Persönlichkeit kann optimal durch die Big Five repräsentiert werden (Paunonen &Ashton, 2001: 536), weshalb im Folgenden das Fünf-Faktoren-Modell dargestelltwird.
2.2 Komponenten der Persönlichkeit: Das Modell der „Big Five“
Um eine sparsame, aber dennoch inhaltsreiche Taxonomierung von menschli-chem Verhalten zu identifizieren, suchten Forscher vor allem während der 1980erund 1990er Jahren intensiv nach der Dimensionalität von Persönlichkeit (Barrick &Mount, 2003: 199). Jedoch schon vor mehr als 70 Jahren lieferten Forschungen erste Klassifikationen von Persönlichkeitsaspekten (z.B. Allport, 1937; Cattel, 1943 Eys-neck, 1943). Dabei stellte sich im Laufe der Zeit das Modell der Big Five als einekomplexe Beschreibung menschlicher Dispositionen heraus (Saucier & Ostendorf,1999: 613). Im weiteren Verlauf der Arbeit werden die Fachbegriffe Big Five und Fünf-Faktoren-Modell als Synonym genutzt.
Die Anfänge der Forschung bezüglich einer geeigneten Beschreibung der Persönlichkeit, lassen sich auf den lexikalischen Ansatz zurückführen. Dieser nimmtan, dass die natürliche Sprache die sozial überwiegenden und sinnvollen Persönlich-keitseigenschaften verschlüsselt hat (Barrick & Mount, 1995: 158). Im Allgemeinenbeginnen Forscher in der lexikalischen Tradition bei ihren Untersuchungen mit einer Analyse von Wörterbüchern. Um die breiten Dimensionen und den Gesamtsatz von Deskriptoren darzustellen, werteten sie ihre zuvor gesammelten Ergebnisse faktor-analytisch aus (Angleitner, Ostendorf & John, 1990: 90). Erste lexikalische Arbeiten,wie die von Allport und Odbert (1936: 24), fassten methodisch zahlreiche Daten auseinem Lexikon zusammen. Allport und Odbert entwickelten eine Liste mit fast18000 Begriffen, die die unterschiedlichen Verhaltensweisen eines Menschen zueinem anderen Menschen dokumentiert: Charakterzüge, vorläufige Zustände und physische Eigenschaften. Im Jahr 1946 erstellte der Forscher Cattell eine Liste von Adjektiven und identifizierte 16 Persönlichkeitsfaktoren. Somit engte er die Um-schreibungen für die Persönlichkeit weiter ein. Unter die 16 Begriffe fielen bei-spielsweise Emotionale Stabilität und Offenheit für Veränderungen (Rossier, Stadel-houfen & Berthoud, 2004: 27). Im Jahr 1947 erfasste Eysneck anfänglich die Persön-lichkeitsfaktoren Extraversion und Neurotizismus (Eysneck, 1947: 33). Den Faktor Psychotizismus ergänzte er nachträglich (Eysneck, 1952: 199). Aufbauend auf den Persönlichkeitscharakterzügen von Cattell (1947) (Tupes & Christal, 1961: 2) reana-lysierten Tupes und Christal (1961: 12-13) Korrelationen von acht verschiedenen Beispielgruppen. Dazu wurden Flieger der US Airforce, die das Ausbildungsniveauder Highschool erreicht haben, über Studienanfänger und Studenten die vor dem ers-ten akademischen Grad stehen, untersucht, um die Faktoren weiter zu beobachten(Tupes & Christal, 1961: 3). Die Resultate aus der Analyse ergaben fünf wiederkeh-rende Faktoren: Begeisterungsfähigkeit, Gemütlichkeit, Zuverlässigkeit, Emotionale Stabilität und Kultur (Tupes & Christal, 1961: 14). Nach Costa und Mc Crae reprä-sentieren die fünf Faktoren Neurotizismus, Extraversion, Offenheit für Erfahrung,sowie Verträglichkeit und Gewissenhaftigkeit, die Persönlichkeit. Die Faktoren kön-nen durch den NEO-PI-R oder NEO-FFI gemessen werden (zitiert nach Borkenau &Ostendorf, 2008).
Neuere Meta-Analysen verwerteten diesen konstruktionsorientierten Ansatz,um die Beziehung zwischen spezifischen Persönlichkeitscharakterzügen und Leis-tung in verschiedenen Jobs zu studieren. Das Fünf-Faktoren-Modell, ist die meistgenutzte Klassifikation in diesen Studien (Barrick et al., 2001: 10). Dem ist hinzuzu-fügen, dass dieses Modell, bei der Verhaltensvorhersage in verschiedenen Bereichen,wie in der Berufsberatung und Arbeitspsychologie, seine prädiktive Gültigkeit ge-zeigt hat (Paunonen, 2003: 413). Zudem finden sich in der Literatur zahlreiche Stu-dien die zeigen, dass das Fünf-Faktoren-Model, hinsichtlich der Vorhersage von Ar-beitsleistung und seiner interkulturellen Generalisierung, valide ist (Burke & Witt,2004: 351).
Die Big Five sind demnach das Resultat eines jahrzehntelangen Entwick-lungsprozesses (Allport & Odbert, 1936; Cattel, 1946; Eysneck, 1947; Costa &
Mc Crae, 1976). Letztendlich werden die fünf Faktoren Gewissenhaftigkeit, Neurotizismus, Offenheit für Erfahrung, Verträglichkeit und Extraversion (Block, 2010: 17). Der Faktor Neurotizismus wird oft in die entgegengesetzte Richtung bewertet und als Emotionale Stabilität gekennzeichnet (Tett et al., 1991: 730). Die Big Five Faktoren sind ein wichtiger Meilenstein in der Forschung. Auch für das Personalmanagement, insbesondere für die Personalauswahl ist es interessant, inwiefern die Persönlichkeitsmerkmale eines Jobanwärters relevant für eine bestimmte Stelle sind (Barrick et al., 2001: 19-21). Deshalb wird im nächsten Abschnitt detaillierter auf die einzelnen Dimensionen des Fünf-Faktoren-Modells eingegangen.
2.2.1 Dimensionen des Fünf-Faktoren-Modells
Es gibt fünf Dimensionen der Persönlichkeit, die im Vordergrund der For-schung stehen. Diese lassen sich folgendermaßen beschreiben: Die Skala Emotionale Stabilität, befasst sich mit der Kompetenz, auch unter schwierigen Umständen ruhigzu bleiben und sicher zu agieren (Barrick et al., 2001: 11). Personen die einen hohen Wert für Emotionale Stabilität erreichen gelten als ruhig, entspannt, sicher und aus-dauernd charakterisiert (Mc Crae & Costa, 2003: 53). Umgekehrt neigen Menschen,die niedrige Werte auf der Skala für Emotionale Stabilität erzielen dazu, unsicher,nervös, pessimistisch und unruhig zu sein (Barrick & Mount, 1991: 4).
Die Dimension Offenheit für Erfahrung ist im Allgemeinen mit Intelligenz,Weitblick, Kreativität, Phantasie, Toleranz und Neugier verbunden (Goldberg, 1992:35). Personen die einen hohen Offenheitswert haben sind neuartigen Situationen ge-genüber aufgeschlossen und handeln risikofreudig (Judge, Thoreson, Welbourne &Pucik, 1999: 115). Dadurch sind sie imstande mit veränderten Verhältnissen umzu-gehen und auch in diesen ihr Leistungspotenzial voll auszuschöpfen (Homan, Hol-lenbeck, Humphrey, van Knippenberg, Ilgen, & Van Kleef, 2008: 1217-1218).
Gewissenhaftigkeit beschreibt Personen die leistungsbemüht, fleißig, selbst-diszipliniert, zuverlässig, sowie beharrlich sind und ihrer Arbeit effizient nachgehen.In allem was sie tun, streben sie nach Vollkommenheit (Barrick et al., 2001: 11).Leistung und Selbstdisziplin sind die Hauptkomponenten dieser Dimension (Barrick& Mount, 1991: 18).
Verträglichkeit beurteilt die interpersonale Orientierung einer Person (Dig-man, 1990: 422-424). Verhaltensweisen, die mit der Dimension Verträglichkeit in Verbindung gebracht werden, beinhalten es zuvorkommend, vertrauensvoll, flexibel,kooperativ, freundlich, nachsichtig, einfühlsam und tolerant zu sein (Barrick, Mount& Judge, 1991: 4). Erzielt ein Individuum einen hohen Wert auf dieser Skala, so ister oder sie gehorsam, folgsam und geht unterschiedslos Bindungen ein (Block, 2010:10). Personen die als verträglich beschrieben werden, bemühen sich eine Verbindungmit anderen Personen zu herzustellen (Barrick, Stewart & Petrowski, 2002: 2).
Der Begriff Extraversion vertritt die Veranlagung, nicht nur kontaktfreudig,durchsetzungsfähig und aktiv zu sein, sondern auch positive Emotionen, wie Energieund Begeisterung zu durchleben (Judge, Bono, Illies & Gerhardt, 2002: 767). Extro-vertierte Verhaltensweisen repräsentieren die Vorliebe mit Anderen zu interagieren.Dies erfordert Aufmerksamkeit für die Umgebung und Aktivitäten, die Interaktionenmit Anderen involvieren (Mount, Barrick, Scullen & Rounds, 2005: 473).
Im nächsten Abschnitt wird beschrieben wie die fünf Hauptfaktoren, die die Persönlichkeit beschreiben, gemessen werden können.
2.2.2 Erfassung der Big Five Facetten
Um die Bandbreite der Persönlichkeit erfassen zu können, entwickelten Costaund Mc Crae (1985c) das NEO-Persönlichkeitsinventar (Mc Crae & John, 1992: 188).Vor allem in seiner überarbeiteten Fassung, findet es in der Forschung zahlreiche Befürworter (z.B. De Fruyt, Mervielde, Hoekstra & Rolland, 2000; Paunonen, 2003).Der weiterentwickelte NEO-PI-R-Fragebogen ist ein Fragebogenkonstrukt, mit dem 30 Eigenschaften gemessen werden können, die das gesamte Fünf-Faktoren-Modellder Persönlichkeit definieren (Costa, Mc Crae & Kay, 1995: 123). Jede Dimensionder Big Five wird in weitere sechs spezifische Facetten unterteilt (Mc Crae, Costa &Martin, 2005: 262). Gewissenhaftigkeit wird beispielsweise untergliedert in Kompe-tenz, Ordnung, Pflichtbewusstsein, Erfolgsstreben, Selbstdisziplin und Bedacht (Cos-ta & Mc Crae, 1995: 32-33). Die Subfacetten zeichnen sich unter anderem durch Er-blichkeit (Jang, Angleitner, Riemann, Mc Crae & Livesly, 1998: 1556) und weitge- hende Universalität aus (Mc Crae & Terrcciano, 2005: 547). Als weitere Messmetho-de ist zudem noch das NEO-Fünf-Faktoren-Inventar anzuführen. Es besteht aus 12Fragen pro Dimension, die im Sinne des NEO-PI-R sind (Schmitt, Ryan, Stierwalt &Powell, 1995: 612). Der NEO-FFI ermöglicht eine akzeptable Messung der fünf Per-sönlichkeitsdimensionen. Erlauben es die Umstände jedoch den ausführlicheren NEO-PI-R-Fragebogen anzuwenden, so ist dieser dem NEO-FFI-Fragebogen vorzu-ziehen, da er genauere Ergebnisse liefert (Costa & Mc Crae, 2008: 186).
2.2.3 Kritische Würdigung des Fünf-Faktoren-Modells
Das Verständnis darüber, wie die fünf Persönlichkeitseigenschaften und die Arbeitsleistung in Beziehung stehen, ist wichtig für die Personalauswahl (Alessandri& Vecchione, 2012: 779). Dennoch stellen andere Forschungsreihen das Modell der Big Five in Frage und empfehlen die Festlegung weniger (z.B. Digman, 1997) odermehrerer (z.B. Benet-Martinez & Waller, 1997) Kernfaktoren zur Beschreibung der Persönlichkeit (Judge, Piccolo & Kosalka, 2009: 856). Zur Bewertung des Fünf-Faktoren-Modells werden verschiedene Vorbehalte über den Fünf-Faktoren-Ansatzskizziert. Der erste Kritikpunkt bezieht sich auf die Algorithmusmethode der Fakto-renanalyse, die nicht alle relevanten und prägnanten Dimensionen der Persönlichkeitzur Verfügung stellt (Block, 1995: 189). Einen weiteren Kritikansatz stellen die lexi-kalischen Analysen dar. Angezweifelt werden hierbei die lexikalischen Hypothesen,die auf zweifelhaften begrifflichen und methodologischen Annahmen beruhen(Block, 1995: 196). Zudem wird bemängelt, dass das Fünf-Faktoren-Modell einatheoretisches Konstrukt sei. Ein angemessenes Modell sei mehr als ein einfaches Auflisten von Persönlichkeitsvariablen. Zudem sollte es ein einheitliches Modell derorganisierten Persönlichkeitswirkung sein. In Anbetracht dessen, kann der Fünf-Faktoren-Ansatz nur als beschreibend und statisch, nicht aber als ein dynamisches Modell anerkannt werden (Block, 2010: 5). Weitere Schwächen des Fünf-Faktoren-Ansatzes sind einerseits, dass es nichts über Persönlichkeitsentwicklungen aussagt(Digman, 1990: 434) und andererseits Erklärungen über mögliche Gründe der Per-sönlichkeitsentwicklung außer Acht lässt (Digman, 1990: 427-428). Auch wenn die Persönlichkeitsmerkmale weitgehend stabil sind, sollten auf längere Sicht betrachtet Persönlichkeitsentwicklungen, wie die zwischen Kind sein und Erwachsenwerden,mit einbezogen werden (Block, 2010: 4-5). Mit einer der häufigsten Kritikpunkte an dem Modell, ist die korrekte Anzahl der Persönlichkeitsdimensionen. Die Faktorengelten in ihrer Quantität für manche als unterpräsent, während andere sie als überprä-sent betrachten (Block, 1995: 190). Abgesehen davon, stellt sich der Faktor, Offen-heit für Erfahrung, als der am häufigsten kritisierte Faktor der Big Five heraus, nichtzuletzt aufgrund seiner Interpretierbarkeit. Es werden andere Bezeichnungen, wie Intellekt (z.B Digman, 1988) oder Kultur (z.B. Eysneck, 1970) vorgeschlagen (Dig-man, 1990: 423).
Trotz zahlreicher Einwände, bringt das Fünf-Faktoren-Modell auch viele Vor-teile mit sich. Zunächst stellt es eine sparsame Taxonomie dar. Zum Einen ist seine Struktur nützlich, um Ergebnisse von vielen Studien zu integrieren und zum Ande-ren, die Beziehungen zwischen Persönlichkeit und dem Verhalten am Arbeitsplatz zuuntersuchen. Weiterhin fördert es das Verständnis der Arbeitsleistung, durch das Anbieten von einigen Persönlichkeitsdimensionen, die mit allen Berufen und Krite-rien verbunden sind (Salgado, 1997: 39). Abschließend lässt sich feststellen, dass das Fünf-Faktoren-Modell nicht als vollkommenes Modell zur Beschreibung der Persön-lichkeit gilt, sondern sein volles Potenzial in Zukunft noch ausgeschöpft werdenkann (Gill & Hodgkinson, 2007: 755). Jedoch ist es das einzige Modell, das sichdurch seine übereinstimmende Struktur von Charakterzügen etabliert hat (Judge &Illies, 2002: 798).
Insofern werden die Big Five als Grundlage für diese Arbeit verwendet. Neben der Relevanz der Persönlichkeitseigenschaften, in Hinblick auf die eignungsdiagnostischen Verfahren im Personalmanagement, gilt die Arbeitsleistung als ein weiterer wichtiger, zu untersuchender Faktor. Dazu wird im anschließenden Kapitel der Begriff der Arbeitsleistung genauer beschrieben.
2.3 Definition von Arbeitsleistung
Schon seit der ersten Dekade des 20. Jahrhunderts wurden Forschungsstudiendurchgeführt, welche den Nutzen von Personalauswahlmethoden bewerteten, mitdem Ziel zukünftige Arbeitsleistung und zukünftiges Lernen (z.B. in Trainingskur-sen) vorauszusagen (Schmidt & Hunter, 1998: 264). Im Personalmanagement beru-hen viele Maßnahmen auf dem Konstrukt der Arbeitsleistung.
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