Der Frage, ob Persönlichkeit als valider Prädiktor für Arbeitsleistung gilt, sind bereits viele Wissenschaftler, vor allem in den letzten Jahrzenten, nachgegangen. Noch bis Anfang der 90er Jahre waren Persönlichkeitsmessungen in der Personalauswahl ein selten angewandtes Instrument, da deren Nutzen als umstritten galt. Jedoch belegen neuere Studien, dass die Dimensionen der Persönlichkeit die Arbeitsleistung prognostizieren können. Deshalb untersucht dieses Literaturreview den Einfluss der Persönlichkeit auf die Arbeitsleistung. Dabei dient das Big-Five-Modell als Grundlage der Persönlichkeit. Gemessen werden die Big Five durch das NEO-PI oder NEO-FFI. Für die Arbeitsleistung werden subjektive und objektive Messkriterien genutzt. Anhand der empirischen Daten stellt sich heraus, dass die Faktoren Gewissenhaftigkeit und Emotionale Stabilität als gültige Prädiktoren der Arbeitsleistung gelten. Gewissenhaftigkeit zeigt sich sogar als valider Prädiktor für alle untersuchten Berufsgruppen. Die Dimensionen Verträglichkeit, Offenheit für Erfahrung und Extraversion bestimmen die Arbeitsleistung nur für einige Berufsgruppen. Allerdings beeinflussen die Big Five auch spezifische Leistungskriterien durch die die gesamte Arbeitsleistung definiert wird. Doch die Resultate der Studien werden sowohl von Befürworten, als auch Zweiflern begutachtet und kritisch hinterfragt. Des Weiteren stellen sich neben Persönlichkeitsmessungen, auch Intelligenztests als nützliche Tests für die Personalauswahl heraus.
Inhaltsverzeichnis
1. Einleitung
1.1 Problemstellung und Zielsetzung
1.2 Aufbau der Arbeit
2. Theoretische Grundlagen
2.1 Definition von Persönlichkeit
2.2 Komponenten der Persönlichkeit: Das Modell der „Big Five“
2.2.1 Dimensionen des Fünf-Faktoren-Modells
2.2.2 Erfassung der Big Five Facetten
2.2.3 Kritische Würdigung des Fünf-Faktoren-Modells
2.3 Definition von Arbeitsleistung
2.3.1 Erfassung der Arbeitsleistung
2.3.2 Vorhersagevariablen der Arbeitsleistung
3. Methodik
4. Der Einfluss von Persönlichkeit auf die Arbeitsleistung
4.1 Persönlichkeit als Prädiktor der Arbeitsleistung- Die Kontroversen
4.1.1 Zweifler der Validität von Persönlichkeitsmessungen
4.1.2 Befürworter der Validität von Persönlichkeitsmessungen
4.2 Empirische Ergebnisse zu Persönlichkeit und Arbeitsleistung
4.2.1 Emotionale Stabilität und verschiedene Berufsgruppen
4.2.2 Extraversion und verschiedene Berufsgruppen
4.2.3 Offenheit für Erfahrung und verschiedene Berufsgruppen
4.2.4 Verträglichkeit und verschiedene Berufsgruppen
4.2.5 Gewissenhaftigkeit und verschiedene Berufsgruppen
4.3 Situative Moderatoren - Die vernachlässigten Kriterien bei Messungen von Persönlichkeit und Arbeitsleistung
4.4 Zusammenfassung der Studien
4.5 Kritische Würdigung der Ergebnisse
5. Handlungsempfehlungen für das Personalmanagement
6. Fazit
Zielsetzung & Themen
Diese Arbeit untersucht den Einfluss der Persönlichkeit auf die Arbeitsleistung, wobei das Big-Five-Modell als theoretisches Fundament dient, um die Validität von Persönlichkeitstests in der Personalauswahl kritisch zu beleuchten und daraus Handlungsempfehlungen abzuleiten.
- Big-Five-Modell der Persönlichkeit
- Zusammenhang zwischen Persönlichkeitsmerkmalen und beruflicher Leistung
- Kritische Analyse von Persönlichkeitsmessungen in der Personalauswahl
- Einfluss situativer Moderatoren auf das Arbeitsverhalten
- Ableitung von Empfehlungen für das Personalmanagement
Auszug aus dem Buch
4.2.5 Gewissenhaftigkeit und verschiedene Berufsgruppen
Für alle untersuchten Berufsfelder, gilt Gewissenhaftigkeit als valider Prädiktor. Es stellte sich vor allem heraus, dass dieser Faktor auch den höchsten Wert aufwies und sich somit als stärkster Prädiktor für die Arbeitsleistung in allen betrachteten Berufen, also für Experten, Verkäufer, Manager, Polizisten und gelernte beziehungsweise angelernte Arbeitskräfte herausstellte (Barrick et al., 2001: 21). Bereits in der 10 Jahre zuvor erstellten Metaanalyse, korrelierte die Eigenschaft Gewissenhaftigkeit mit der Arbeitsleistung aller Berufsgruppen (Barrick & Mount, 1991: 12 f.). Die Studie von Vinchur et al. (1998: 591) belegt, dass die Eigenschaft gewissenhaft zu sein, mit den Leistungskriterien von Verkäufern zusammenhängen. Genauer gesagt konnte sich Gewissenhaftigkeit als Prädiktor für Verkaufsergebnisse und Vorgesetztenbewertungen erweisen und die zuvor genannten Resultate bekräftigen (Vinchur et al., 1998: 591). Auch für militärische und bürgerliche Berufe besitzt Gewissenhaftigkeit eine grundsätzliche Gültigkeit (Salgado, 1998: 278). Nach Hurtz und Donovan (2000: 874) besitzt Gewissenhaftigkeit die höchste Validität als Vorhersagevariable der gesamten Arbeitsleistung, vor allem für Verkäufer und den Kundendienst.
Zusammenfassung der Kapitel
1. Einleitung: Dieses Kapitel führt in die Relevanz des Humankapitals ein und stellt die zentrale Forschungsfrage nach dem Einfluss der Persönlichkeit auf die Arbeitsleistung.
2. Theoretische Grundlagen: Hier werden die zentralen Begriffe Persönlichkeit sowie Arbeitsleistung definiert und das Big-Five-Modell als wissenschaftliche Basis eingeführt.
3. Methodik: Dieses Kapitel erläutert die Kriterien der Literatursuche und Auswahl, welche die Basis für das folgende Literaturreview bilden.
4. Der Einfluss von Persönlichkeit auf die Arbeitsleistung: Dieser Hauptteil analysiert empirische Studien und Metaanalysen zur Validität von Persönlichkeitsmerkmalen als Prädiktoren für verschiedene Berufsgruppen.
5. Handlungsempfehlungen für das Personalmanagement: Hier werden aus den theoretischen und empirischen Erkenntnissen praktische Empfehlungen für die Personalauswahl abgeleitet.
6. Fazit: Das Fazit fasst die Ergebnisse zusammen, diskutiert den Forschungsstand und bietet einen Ausblick auf zukünftige Entwicklungen im Bereich der Persönlichkeitsforschung.
Schlüsselwörter
Persönlichkeit, Arbeitsleistung, Big Five, Personalauswahl, Gewissenhaftigkeit, Emotionale Stabilität, Extraversion, Validität, Metaanalyse, Personalmanagement, Prädiktor, Berufspsychologie, Eignungsdiagnostik, Situative Moderatoren, Leistungskriterien
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit beschäftigt sich mit der wissenschaftlich umstrittenen Frage, ob und inwieweit Persönlichkeitseigenschaften eines Menschen dessen berufliche Arbeitsleistung vorhersagen können.
Was sind die zentralen Themenfelder?
Die zentralen Schwerpunkte liegen auf dem Big-Five-Modell der Persönlichkeit, der Definition und Messbarkeit von Arbeitsleistung sowie der Evaluation von Persönlichkeitstests in der Eignungsdiagnostik.
Was ist das primäre Ziel der Arbeit?
Das Ziel ist es, den Forschungsstand zur Einflussnahme von Persönlichkeitsfaktoren auf die Arbeitsleistung systematisch aufzuarbeiten und Handlungsempfehlungen für das betriebliche Personalmanagement zu generieren.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Es handelt sich um ein Literaturreview, welches zahlreiche wissenschaftliche Artikel und Metaanalysen der letzten 20 Jahre heranzieht, um die Validität von Persönlichkeitsmessungen zu untersuchen.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Der Hauptteil analysiert Kontroversen zwischen Kritikern und Befürwortern von Persönlichkeitstests und stellt empirische Ergebnisse für verschiedene Berufsgruppen sowie situative Moderatoren vor.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Die Arbeit wird durch Begriffe wie Persönlichkeit, Arbeitsleistung, Big Five, Gewissenhaftigkeit, Eignungsdiagnostik und Personalauswahl charakterisiert.
Warum spielt das Big-Five-Modell eine so zentrale Rolle?
Das Modell dient als international anerkannter Konsens in der Forschung, um Persönlichkeitsmerkmale strukturiert zu kategorisieren und deren Korrelation mit beruflicher Leistung messbar zu machen.
Welche Rolle spielt die Gewissenhaftigkeit bei der Vorhersage von Arbeitsleistung?
Die Forschungsergebnisse deuten konsistent darauf hin, dass Gewissenhaftigkeit der stärkste und valideste Prädiktor für die Arbeitsleistung über nahezu alle untersuchten Berufe hinweg ist.
Was sind situative Moderatoren im Kontext dieser Studie?
Situative Moderatoren sind äußere Rahmenbedingungen, wie beispielsweise Anforderungen der Aufgabenebene oder das Unternehmensklima, welche die Stärke der Beziehung zwischen Persönlichkeit und Arbeitsleistung maßgeblich beeinflussen können.
Warum ist das Fazit für Personaler relevant?
Das Fazit verdeutlicht, dass Persönlichkeitsmessungen mit Bedacht ausgewählt und kombiniert werden müssen, um einen echten Mehrwert bei Einstellungsentscheidungen und der Prognose beruflicher Leistung zu erzielen.
- Quote paper
- Sabrina Sawatzki (Author), 2013, Der Einfluss von Persönlichkeit auf die Arbeitsleistung. Ein Literaturreview, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/432497
