Coaching richtig anwenden. Varianten, Prozesse und Werkzeuge des Coachings


Akademische Arbeit, 2016

18 Seiten, Note: 1,3


Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

Tabellenverzeichnis

1. Einleitung

2. Definition Coaching
2.1. Abgrenzung zu anderen Terminologien
2.2. Coaching Varianten
2.2.1. Internes Coaching
2.2.2. Externes Coaching

3. Coachingprozess
3.1. Phase 1: Come together - Kennenlern- und Kontaktphase
3.2. Phase 2: Orientation - Inhaltliche Orientierung
3.3. Phase 3: Analysis - Untersuchung Klientenanliegen und Klientenumfeld
3.4. Phase 4: Change - Veränderungsphase
3.5. Phase 5: Harbour - Zielerreichung und Abschluss

4. Coachingwerkzeuge
4.1. Fragetechniken
4.1.1. Offene Fragen
4.1.2. Geschlossene Fragen
4.1.3. Zirkuläre Fragen
4.1.4. Suggestive Fragen
4.1.5. Rhetorische / hypothetische Fragen
4.1.6. Direkte und indirekte Fragen
4.2. Feedback

5. Fazit

Literaturverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

Abb. 1: COACH-Modell nach Rauen & Steinhübel

Tabellenverzeichnis

Tabelle 1: Feedback - Regeln für den Coach nach Greif, Finger und Jerusel

1. Einleitung

„Gib einem Mann einen Fisch und du ernährst ihn für einen Tag. Lehre einen Mann zu fischen und du ernährst ihn für sein Leben.“1

Dieses Zitat von Konfuzius spiegelt den Grundgedanken des Coachings wieder, nämlich die

Förderung und Befähigung von Klienten, meist Mitarbeitern, sodass Potentiale genutzt werden und ein selbstständiges Arbeiten unterstützt wird.

Mitarbeiterförderung ist in unseren modernen Gesellschaft zu einer unumgänglichen Investitionin die Zukunft herangewachsen, was leider immer noch von einer Vielzahl von Unternehmenunterschätzt wird. Mitarbeiter formen die Unternehmenswerte und Normen und sorgen für einenreibungslosen prozessualen Ablauf. Sie machen Unternehmen erst zu dem was sie sind.Dementsprechend muss der Fokus eines Unternehmens auf die Mitarbeiter gerichtet sein.Mitarbeiterförderung ist somit, wie eingangs bereits erwähnt, der Weg für ein erfolgreiches Bestehen eines Unternehmens, vor Allem in Hinblick auf Markt- und Konkurrenzfähigkeit. Ausden Angestellten muss das Beste herausgeholt werden, hierfür bildet Coaching ein geeignetes Instrument.

War es noch vor einiger Zeit üblich externe Coaches für solche Belange zu engagieren, nehmensich mittlerweile immer mehr Führungskräfte diesem Thema an und beziehen Coaching in ihre Führungsverantwortung mit ein. Jedoch werden Coachingprozesse häufig nur dürftig undunvollständig durchgeführt, was oft auch an der fehlenden Kenntnis der Führungskräfte zur Durchführung eines erfolgreichen Coachings liegt. Für das Unternehmen, die Führungskraft undden Mitarbeiter sind effiziente Coachingprozesse äußerst gewinnbringend, sodass sich dieses Assignment damit beschäftigt, wie diese erfolgreich umgesetzt werden können.

Inhaltlich orientiert sich diese Ausarbeitung an folgendem Aufbau. Zuerst wird der Begriff Coaching erörtert, dessen Herkunft beleuchtet sowie eine Abgrenzung zu ähnlichen Terminologien geschaffen.

Die bereits weiter oben angesprochenen Varianten, externes und internes Coaching, werden inhaltlich unterschieden. Im nächsten Schritt betrachten wir die Coachingprozesse und somit die verschiedenen Phasen beim Ablauf des Coachings. Die Auseinandersetzung mit den Coachingwerkzeugen schafft hiernach einen Ausblick, mit Hilfe welcher Instrumente einerfolgreiches Coaching umgesetzt werden kann. Den Abschluss dieser Ausarbeitung bildet eine kritische Bewertung des Coachings in Hinblick auf dessen Bedeutung und Umsetzbarkeit für Unternehmen.

2. Definition Coaching

Die ursprüngliche Bedeutung des Wortes „Coach“ ist „Kutsche“, „Coaching“ bedeutet damit soviel wie „kutschieren“. Ziel der Benutzung einer Kutsche war es, von einem Startpunkt zu einem bestimmten Ziel zu gelangen. Aus heutiger Sicht ist die Wortherkunft damit klarerkennbar, ein Coach möchte behilflich sein seinen Coachee2 von einem Ist - Zustand zu einem zielgerichteten Soll - Zustand zu führen.3

Coaching umfasst die Beratung, Begleitung, sowie Unterstützung von Personen zur persönlichen Weiterentwicklung, welche in erster Linie auf der beruflichen Ebene stattfindet. Coaching istergebnis- und leistungsorientiert und zählt somit zur Beratungsform der Erhaltung und Steigerung der Leistungsfähigkeit. Der Beratungsprozess wird individuell mit der zu beratenden Person abgesprochen, um die Optimierung des beruflichen Zustandes, sowie eine geeignete Rollengestaltung zu unterstützen. Hierdurch werden die Potentiale der Coachees zu Tagegebracht und gefördert. Mitarbeiter, dessen Potentiale nahezu vollumfänglich genutzt werdenkönnen, treiben damit nachhaltig die Wertschöpfung und Zukunftsfähigkeit eines Unternehmensvoran. Coaching vereint individuelle Unterstützung zur Lösung von Anliegen mit persönlicher Beratung. Diese verhilft dem Coachee dazu, eigene Strategien zur Lösungsfindung zu erarbeiten,bietet damit also Hilfe zur Selbsthilfe. Der Coach fungiert hierbei als Augenöffner, was die Ursachen von Problemen, und somit Lösungsansätze, erkennbar machen lässt. Ziel eines Coachingprozesses ist somit die Schaffung einer eigenständig entwickelten Problemlösung, die Weiterentwicklung von Verhalten und Einstellungen, sowie Ergebniseffektivität zu erreichen. Selbstreflexion und Selbstwahrnehmung, sowie die Schaffung einer Perspektivenweiterungen, sind typische Merkmale professionellen Coachings.4

Ein Coach muss soziale Kompetenz und die Fähigkeit besitzen, eine vertrauensvolle Beziehung zum Klienten aufbauen zu können. Ist eine Führungskraft als Coach unterwegs, muss diese professionell und effizient führen können.5

2.1. Abgrenzung zu anderen Terminologien

Die Grenzen zwischen Coaching, Training, Beratung, Psychotherapie und Mentorin sind häufig verschwommen. Deshalb grenzen wir diese Begriffe nun kurz ab und zeigen Unterschiedezwischen ihnen auf.

Beim Training ist das Hauptaugenmerk auf die Trainingsinhalte ausgerichtet, es dient der zielgerichteten Implementierung von Verhaltensweisen. Die individuellen Belange des Klientenstehen nicht so sehr im Vordergrund wie es beim Coaching üblich ist. Training kann eine Maßnahme im Coaching sein, wenn zuvor eine Verhaltensänderung als Schwerpunkt definiertworden ist.

Ein Coach fungiert in seiner Funktion als fachlicher Ansprechpartner, der Ratschläge gebenkann. Jedoch kann dieser keinen Fachberater ersetzten, welcher bei einer Beratung konsultiertwird. Ein Berater hat einen deutlichen Wissensvorsprung, sodass eine Lösung dargelegt werdenkann. Beim Coaching wird auf eine gemeinsame Erarbeitung zur Lösungsfindung hingearbeitet.Wenn der Coach jedoch über die erforderlichen fachlichen Kompetenzen verfügt, kann ein Beratungsprozess auch als Teil des Coachingprozesses sinnvoll sein.Ausschließlich ausgebildete Psychotherapeuten und Ärzte sind befähigt psychische Erkrankungen oder ähnliche Beeinträchtigungen zu behandeln. Diese sind zur Durchführungeiner Psychotherapie aufzusuchen. Coaching richtet sich an psychisch stabile Personen undwidmet sich überwiegend beruflichen Situationen.

Ein Mentoring beschreibt die Vermittlung von unternehmensspezifischem Wissen zwischen einem erfahrenen Mitarbeiter oder Führungskraft und einem jungen Mitarbeiter. Ziel dieser Patenschaft ist die Bindung dieses Mitarbeiters an die Organisation, sowie eine karrierefördernde Beratung. Hierdurch werden Potentialträger gefördert und die Integration dieser ins Teamgestärkt. Beim Coaching sind häufig solche profunden unternehmensspezifischen Kenntnisse des Coaches nicht vorhanden. Jedoch kann Coaching eine zusätzliche Komponente während der Patenschaft bilden.6

2.2. Coaching Varianten

Es gibt eine Vielzahl an verschiedenen Coaching Varianten. Vom Gruppencoaching über Konfliktcoaching zum unterkulturellen Coaching. Uns genügt in diesem Assignment die Unterscheidung im Hinblick auf die Unternehmenszugehörigkeit oder Unabhängigkeit des Coaches.

2.2.1. Internes Coaching

Interne Coaches sind dem Unternehmen des Coachees zugehörig und zumeist bei der Personalabteilung angesiedelt. Zudem kann ein interner Coach auch der direkte Vorgesetzte sein.Klare Vorteile dieser Variante sind, dass der Coach vertraut mit der Firmenphilosophie ist und eskaum einer Vorlaufzeit für den Beginn des Coachings geben muss. Er ist bestens bekannt mit den Strukturen, Regeln und Zielen des Unternehmens und ist diesen selbst verpflichtet. Das Vertrauensverhältnis ist vorwiegend sehr eng und eine Vertrautheit vorhanden. Der interne Coachist in die systemeigenen Prozesse eingebunden und teilt daher die Ansichten und Visionen des Unternehmens und wird diese an den zu coachenden Mitarbeiter weitergeben.Die hierarchische Wirkung des internen Coachings stellt den Nachteil dieser Variante dar.Dadurch ist es oftmals schwierig, eine kooperative, sich auf gleicher Augenhöhe befindende,Beziehung aufzubauen, welche elementarer Bestandteil des Coachings ist. Manche Problematiken werden daher nicht thematisiert, da sie sich karriereschädigend auswirken könnten.7

2.2.2. Externes Coaching

Im Auftrag des Unternehmens werden externe Coaches engagiert, um Mitarbeiter und Führungskräfte zu fördern. Es bedarf einer längerer Vorlaufzeit bis zum eigentlichen Start des Coachings, da die Vertrautheit mit den Gepflogenheiten, Prozessen, Normen und Zielen des Unternehmens beim externen Coach nicht gegeben ist. Zudem ist es für ihn schwieriger, diebereits erwähnten Unternehmensziele in der Prozess des Coachings miteinzubeziehen, da erihnen selbst nicht verpflichtet ist. Der größte Vorteil ist die Begegnung auf Augenhöhe zwischenden beteiligten Parteien, sodass einer partnerschaftliche Kooperation nichts im Wege steht. Diesbegründet sich auf der nicht existenten Hierarchie zwischen Coach und Coachee.8

3. Coachingprozess

Im nun folgenden Abschnitt wird der Prozess des Coachings mit dessen Phasen im Detail dargestellt. Zuvor werden jedoch die nötigen Voraussetzungen für die Durchführung eines Coachings erneut kurz zusammengefasst. Elementare Bedingung für die Ausführung stellt die Freiwilligkeit des Probanden dar, ein begründetes Interesse an eigener Weiterentwicklung und Veränderung muss vorhanden ein. Der Coach muss diskret und neutral sein, sodass der Coach und der Coachee sich gegenseitig akzeptieren und vertrauen können. Des Weiteren ist ein diszipliniertes Selbstmanagement vom Klienten erforderlich.9 10

[...]


1 zit. nach Konfuzius (chinesischer Philosoph).

2 Person, welche ein Coaching in Anspruch nimmt

3 Vgl. Wikipedia, 2016, https://de.wikipedia.org, Zugriff am 11.09.2016.

4 Vgl. DBVC, 2016, www.dbvc.de, Zugriff am 11.09.2016. Vgl.

5 Haberleitner, Deistler, Ungvari, 2007, S. 23f.

6 Vgl. DBVC, 2016, www.dbvc.de, Zugriff am 11.09.2016.

7 Vgl. Bär, Böckelmann, Thommen, 2006, S. 46.

8 Vgl. Bär, Böckelmann, Thommen, 2006, S. 45f.

9 Vgl. Fraunhofer - Pro Wis, 2016, www.prowis.net, Zugriff am 12.09.2016.

10 Die weiteren Ausführungen beziehen sich auf Vgl. Rauen Coaching, 2016, www.rauen.de,Zugriff am 14.09.2016.

Ende der Leseprobe aus 18 Seiten

Details

Titel
Coaching richtig anwenden. Varianten, Prozesse und Werkzeuge des Coachings
Hochschule
AKAD University, ehem. AKAD Fachhochschule Stuttgart
Note
1,3
Autor
Jahr
2016
Seiten
18
Katalognummer
V432621
ISBN (eBook)
9783668746275
ISBN (Buch)
9783668746282
Dateigröße
405 KB
Sprache
Deutsch
Schlagworte
Coaching, Internes Coaching, Externes Coaching, Coachingprozess, Coachingwerkzeuge
Arbeit zitieren
Robin Gebhardt (Autor:in), 2016, Coaching richtig anwenden. Varianten, Prozesse und Werkzeuge des Coachings, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/432621

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