Den seit den 1980er Jahren immer stärker werdenden Wünschen der Unternehmen nach optimalen Kapazitätsauslastungen, Kostensenkungen und einer besseren Kundenorientierung sowie den Bedürfnissen der Arbeitnehmern nach größerer Flexibilität und erweiterter Selbstbestimmung, konnte innerhalb des traditionellen Normalarbeitszeitverhältnisses nicht mehr entsprochen werden. Ein tiefgreifender Strukturwandel war zu beobachten welcher die Erosion der Normalarbeitszeit zur Folge hatte. Flexible Arbeitszeitmodelle wie die Gleitzeit, die Jahresarbeitszeit oder auch das Jobsharing wurden in den Unternehmen eingeführt. Erste betriebliche Versuche mit Vertrauensarbeitszeit datieren sich auf das Jahr 1993 in der Siemens AG. Als Rationalisierungskonzept nahm der Produktionsfaktor Arbeitszeit eine wachsende Bedeutung ein. Sie sollte sich verstärkt nach betrieblichen Belangen richten, wurde gleichzeitig aber immer weniger formell reguliert. Arbeitszeit sollte so effizient wie möglich genutzt, unproduktive Anwesenheitszeit vermieden werden. Jener Paradigmenwechsel hin zur Ergebnisorientierung führte dazu, dass flexible Arbeitszeiten kein Privileg höherer Angestellter blieben, sondern nun auch für die breite Masse der Arbeitnehmer zugänglich wurden.
Dennoch gibt es eine konträre Diskussion über die Implikationen der Vertrauensarbeitszeit für Beschäftigte. Während Befürworter von völliger Autonomie der Arbeitnehmer innerhalb von Vertrauensarbeitszeit sprechen, behaupten Skeptiker, dass aufgrund einer Entgrenzung von Arbeit die Beschäftigten in letzter Konsequenz völlig vereinnahmt werden. Das Hauptziel der vorliegenden Arbeit ist die Erörterung und Prüfung beider Hypothesen. In den theoretischen Grundlagen wird zunächst der Begriff Vertrauensarbeitszeit definiert und von verwandten Konzepten abgegrenzt. Anschließend werden die Theorie der Entgrenzung von Arbeit und die Arbeitszeitsouveränität dargestellt. Das dritte Kapitel zeigt zuerst die Motive der Arbeitnehmer für eine Vertrauensarbeitszeit auf und analysiert und hinterfragt im Weiteren die Merkmale dieser Arbeitsorganisation unter Einbeziehung praxisorientierter Literatur. Im Anschluss daran werden die Ergebnisse der vorherigen Abschnitte bezüglich der aufgestellten Hypothesen diskutiert. Die Arbeit schließt mit einem Ausblick in die Zukunft ab.
Inhaltsverzeichnis
1. Einleitung
2. Theoretische Grundlagen
2.1 Definition der Vertrauensarbeitszeit
2.2 Abgrenzung zu anderen flexiblen Arbeitszeitmodellen
2.3 Theorie der Entgrenzung von Arbeit
2.4 Arbeitszeitsouveränität
3. Ambivalenz entgrenzter Arbeit: Autonomie und Vereinnahmung
3.1 Arbeitnehmerbezogene Motive von Vertrauensarbeitszeit
3.1.1 Streben nach Autonomie
3.1.2 Realisierung einer Work-Life-Balance
3.2 Merkmale der Vertrauensarbeitszeit
3.2.1 Vertrauenskultur
3.2.2 Zielvereinbarungen
3.2.3 Selbstorganisation
3.2.4 Indirekte Steuerung des Individuums
4. Diskussion
5. Ausblick
Zielsetzung & Themen
Die vorliegende Arbeit untersucht die Ambivalenz der Vertrauensarbeitszeit, die einerseits als Instrument zur Steigerung der unternehmerischen Effizienz und Flexibilität dient, andererseits jedoch mit Risiken wie Arbeitsentgrenzung und Vereinnahmung für die Beschäftigten verbunden ist. Die Forschungsfrage prüft, inwiefern die erweiterte Autonomie der Arbeitnehmer innerhalb dieses Modells tatsächlich zur Zeitsouveränität beiträgt oder in eine schleichende Selbstausbeutung durch indirekte Steuerungsmechanismen mündet.
- Strukturwandel der Arbeit und Erosion der Normalarbeitszeit
- Motive der Arbeitnehmer: Streben nach Autonomie und Work-Life-Balance
- Die ambivalente Rolle der Vertrauenskultur und Zielvereinbarungen
- Mechanismen der indirekten Steuerung und Selbstorganisation
- Trade-off zwischen Autonomiegewinn und Arbeitszeitverdichtung
Auszug aus dem Buch
3.1.1 Streben nach Autonomie
Die traditionelle Arbeitsorganisation geprägt von starren Arbeitszeiten und einer Präsenzkultur, ließ den einzelnen Arbeitnehmer bisweilen kaum Raum für Selbstentfaltung und Kreativität. Zudem unterdrückte die Weisungshierarchie die Motivation ihrer Mitarbeiter und strafte eigenständiges Denken und Handeln sogar ab (Stratemann, 2001). Im Zuge wachsender Emanzipation und Selbstbestimmung forderte der mündige Arbeitnehmer eine Mitarbeiterkultur der Eigenverantwortung und der Selbstorganisation, bei welcher Unternehmen und Beschäftigte auf gleicher Augenhöhe kooperieren (Then, 2001). Diese These belegt auch eine von der Akademie für Führungskräfte durchgeführte Studie (2013) über ausschlaggebende Motive eines Arbeitsplatzwechsels.
Zwar variieren diese je nach Alter und Geschlecht geringfügig, eine allgemeine Tendenz lässt sich trotzdem feststellen. Neben einem höheren Gehalt als Primärziel, sind die treibenden Kräfte, bei Männern und Frauen gleichermaßen, größere Gestaltungsspielräume bzw. die Möglichkeit eigene Ideen ins Unternehmen einzubringen, mit jeweils über 20 Prozent der Zustimmung. Männer sind häufiger daran interessiert mehr Verantwortung zu übernehmen (14,2 Prozent), wobei Frauen sich eher ein abwechslungsreicheres Aufgabenumfeld (17,6 Prozent) wünschen.
Alle signifikanten Faktoren bzgl. der Arbeitsorganisation können als Streben nach Autonomie klassifiziert werden. Innerhalb der Vertrauensarbeitszeit sollen diese Motive durch das Einräumen von Zeitsouveränität befriedigt werden. Die Arbeitnehmer verfügen über die Lage der eigenen Arbeitszeit in gewissen Bandbreiten autonom. Bei der Zugrundelegung eines humanistischen Menschenbildes ist das gewonnene Selbstbestimmungspotential positiv zu beurteilen (Schuh et al., 2001). Ungeachtet der Tatsache, dass bislang noch keine repräsentativen Forschungsergebnisse bzgl. eines Zusammenhangs von Zeitsouveränität und Mitarbeiterzufriedenheit bei Vertrauensarbeitszeit vorliegen, zeigen sich Tendenzen einer Steigerung der Motivation und Zufriedenheit der Mitarbeiter aufgrund einer erweiterten Autonomie ab (Wingen et al., 2004).
Zusammenfassung der Kapitel
1. Einleitung: Die Einleitung beleuchtet den historischen Wandel weg vom traditionellen Normalarbeitsverhältnis hin zu flexiblen Modellen wie der Vertrauensarbeitszeit und definiert die kritische Zielsetzung der Arbeit.
2. Theoretische Grundlagen: Dieses Kapitel definiert Vertrauensarbeitszeit als Modell der Arbeitsorganisation und bettet es in die Theorien zur Arbeitsentgrenzung sowie zur Arbeitszeitsouveränität ein.
3. Ambivalenz entgrenzter Arbeit: Autonomie und Vereinnahmung: Der Hauptteil analysiert die Motive der Arbeitnehmer für Vertrauensarbeitszeit und beleuchtet kritisch die arbeitsorganisatorischen Merkmale wie Vertrauenskultur, Zielvereinbarungen, Selbstorganisation und indirekte Steuerung.
4. Diskussion: Die Diskussion reflektiert die Ergebnisse der vorherigen Kapitel und arbeitet das Spannungsfeld zwischen ökonomischer Funktionalisierung und dem subjektiven Autonomiebedürfnis der Beschäftigten heraus.
5. Ausblick: Der Ausblick fordert ein intensiveres Arbeitszeitcontrolling sowie neue kollektive Schutzmechanismen, um die Machtsymmetrie in der Vertrauensarbeitszeit zu wahren.
Schlüsselwörter
Vertrauensarbeitszeit, Arbeitsentgrenzung, Arbeitszeitsouveränität, Autonomie, Work-Life-Balance, Indirekte Steuerung, Selbstorganisation, Leistungsanforderungen, Normalarbeitsverhältnis, Rationalisierung, Zielvereinbarungen, Vertrauenskultur, Arbeitsintensivierung, Flexibilisierung, Unternehmensführung.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser wissenschaftlichen Arbeit?
Die Arbeit befasst sich mit dem Modell der Vertrauensarbeitszeit und untersucht die Spannungsfelder zwischen unternehmerischer Flexibilisierung und den Bedürfnissen der Arbeitnehmer nach Autonomie.
Welche zentralen Themenfelder stehen im Mittelpunkt?
Zentrale Themen sind die Entgrenzung der Arbeit, die Konzepte der Arbeitszeitsouveränität, die Bedeutung von Vertrauenskultur und die Risiken einer schleichenden Vereinnahmung durch indirekte Steuerung.
Was ist das primäre Forschungsziel?
Das Ziel ist es, die Hypothesen von Befürwortern und Skeptikern der Vertrauensarbeitszeit zu prüfen: Führt das Modell zu echter Freiheit oder zur Selbstausbeutung?
Welche wissenschaftliche Methode wird in der Arbeit verwendet?
Die Arbeit basiert auf einer fundierten theoretischen Auseinandersetzung mit der aktuellen Arbeits-, Wirtschafts- und Industriesoziologie sowie der Auswertung empirischer Literatur und Studien.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Im Hauptteil werden zunächst die Arbeitnehmer-Motive (Autonomie, Work-Life-Balance) und anschließend die strukturellen Merkmale der Arbeitsorganisation wie Zielvereinbarungen und indirekte Steuerung analysiert.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Untersuchung?
Die Arbeit wird maßgeblich durch Begriffe wie Arbeitsentgrenzung, Zeitsouveränität, Indirekte Steuerung und Vertrauensarbeitszeit definiert.
Welche Rolle spielt die indirekte Steuerung in diesem Modell?
Sie ersetzt klassische Anwesenheitskontrollen durch Zielvorgaben und Selbstverantwortung, was den Arbeitnehmer zwingt, sich den Marktanforderungen anzupassen, ohne formale Unterstützung bei Überlastung.
Warum ist das Konzept der „Selbstausbeutung“ in diesem Kontext relevant?
Weil der Wegfall starrer Arbeitszeiten dazu führen kann, dass Beschäftigte aufgrund von Leistungsdruck und dem Wunsch nach sozialer Anerkennung ihre Arbeitszeit eigenverantwortlich über die vereinbarten Grenzen hinaus ausdehnen.
- Arbeit zitieren
- Anonym (Autor:in), 2016, Vertrauensarbeitszeit. Völlige Autonomie oder Vereinnahmung durch Entgrenzung?, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/432834
