Manche Werkstatt für Behinderte (WfB) scheint sich immer mehr zu einer Kopie des nach Gewinn strebenden industriellen Betriebes zu entwickeln. Ist die sozialpädagogische Förderung dabei noch gewährleistet? Behinderteninstitutionen befinden sich ja aufgrund der immer spärlicher fliessenden Subventionen in einem echten Dilemma; sollen sie doch einerseits einen immer grösser werdenden Teil ihrer Kosten selber tragen, andererseits sind sie gezwungen, ein aufwändiges und professionelles Qualitätsystem in der Betreuung zu gewährleisten. Der grosse wirtschafts- und sozialpolitische Wandel der Gesellschaft wirkt direkt und indirekt auf Arbeitschancen und Lebensqualität behinderter Menschen. Wie soll nun eine WfB mit ihren begrenzten personellen und finanziellen Ressourcen diese neuen Ansprüche auf einen gemeinsamen Nenner bringen? Wie kann man pädagogische Überlegungen mit dem Streben nach mehr Rentabilität in Einklang bringen? Brauchen Menschen mit einer Behinderung vielleicht gar keine so intensive Begleitung und Förderung? Sind sie gar zufrieden mit ihrer einfachen, oft monotonen Arbeit? Mit der vorliegenden Arbeit wird versucht, anhand von Erkenntnissen aus Psychologie, Sozialpädagogik und Werkstattpraxis die Frage des Förderungsanspruches auszuleuchten. Es wird aufgezeigt, mit welchen Mitteln es möglich ist, Menschen am geschützten Arbeitsplatz trotz Produktions- und Termindruck zu motivieren und zu fördern, um damit sowohl die sozialpädagogischen, als auch die unumgänglichen wirtschaftlichen Ansprüche im eng gesteckten Handlungsrahmen der leistungsorientierten Werkstatt abdecken zu können.
Inhaltsverzeichnis
1. EINLEITUNG
1.1 MEINE MOTIVATION ZU DIESEM THEMA
1.2 FRAGESTELLUNG DIESER ARBEIT
1.3 DAS ZIEL DIESER ARBEIT
1.4 ANGEWENDETE MITTEL UND METHODEN
1.5 VORSTELLUNG VON INSTITUTION UND EIGENEM ARBEITSPLATZ
2. DIE WERKSTATT FÜR BEHINDERTE – DEFINITION UND GESCHICHTE
2.1 DEFINITION UND AUFGABE DER WFB
2.2 GESCHICHTLICHE ENTWICKLUNG
2.3 DIE WFB - 1950 BIS HEUTE
3. DIE BEDEUTUNG DER ARBEIT
3.1 ÖKONOMISCHE ASPEKTE
3.2 SOZIALPSYCHOLOGISCHE ASPEKTE
3.3 WAS BEDEUTET ARBEIT KONKRET FÜR DIE MITARBEITER MEINER GRUPPE?
3.4 FAZIT
4. THEORIE
4.1 EIN BLICK AUF DIE RECHTLICHE SITUATION
4.2 DIE PERSÖNLICHKEITSTHEORIE VON CARL ROGERS
4.2.1 Die Selbstaktualisierung
4.2.2 Das Selbstkonzept
4.2.3 Die Wirkung des Selbstkonzeptes
4.2.4 Empathie, Wertschätzung, und Kongruenz
4.2.5 Persönliche Stellungnahme
4.3 MOTIVATION
4.3.1 Die Motivationstheorie nach Abraham Maslow
4.3.2 Die Zweifaktorentheorie der Arbeitsmotivation von Frederick Herzberg
4.3.3 Vergleich und persönliche Stellungnahme zur Theorie von Maslow und Herzberg
4.3.4 Die Bedeutung der intrinsischen und extrinsischen Motivation
4.3.5 Handlungskompetenz
4.3.6 Schlussbemerkung
5. DIE PRAXIS
5.1 PROBLEME UND CHANCEN
5.2 KONKRETE FÖRDERMÖGLICHKEITEN AM BEISPIEL UNSERER WERKSTATT
5.2.1 Die Arbeitsplatzgestaltung
5.2.2 Die wertschätzende Haltung
5.2.3 Vom Fokus des Teilschrittes zur Gesamtübersicht
5.2.4 Selbst- und Mitbestimmung
5.2.5 Freiräume für Projekte nutzen
5.2.6 Zulassen und Fördern sozialer Interaktionen
5.2.7 Belohnungssystem
5.2.8 Förderplanung
5.2.9 Auftragswechsel
5.2.10 Persönliche Gespräche und Feedback
5.3 HEUTIGER STAND DER GRUPPE
6. SCHLUSSBETRACHTUNGEN
6.1 STELLUNGNAHME
6.2 PERSPEKTIVEN
6.3 PERSÖNLICHES RESÜMEE ZUR ENTSTEHUNG DIESSER ARBEIT
6.4 DANK
Zielsetzung & Themen
Die Arbeit untersucht, wie Menschen mit Behinderung in einer produktionsorientierten Werkstatt motiviert und gefördert werden können, um ihre Arbeits- und Lebensqualität zu steigern. Der Autor stellt die Forschungsfrage, welche sozialpädagogischen Möglichkeiten zur Förderung von Motivation und Handlungskompetenz innerhalb eines eng gesteckten, wirtschaftlich orientierten Handlungsrahmens umsetzbar sind, ohne dabei den Kernauftrag der sozialen Integration zu vernachlässigen.
- Sozialpädagogische Förderung im geschützten Arbeitsplatzumfeld
- Motivationstheorien (Maslow, Herzberg) und deren praktische Relevanz
- Bedeutung der Arbeit für behinderte Menschen (Selbstwertgefühl, Identität)
- Spannungsfeld zwischen wirtschaftlicher Rentabilität und sozialem Förderauftrag
- Methoden der Gruppenführung und Arbeitsplatzgestaltung zur Motivationssteigerung
Auszug aus dem Buch
4.3.4 Die Bedeutung der intrinsischen und extrinsischen Motivation
Obwohl der kleine Calvin im untenstehenden Cartoon auf kecke Art und Weise seine weiteren Ziele in Sachen Lernen zu verstehen gibt, genügt ein kleiner Hinweis des Vaters, um ihn von dieser Idee abzubringen und ihn zur Erledigung der verhassten Rechenaufgaben zu bewegen. Seiner eigenen Motivation entsprang diese Idee aber ganz gewiss nicht. Calvins Reaktion entsprang einer sog. extrinsischen Motivation. Unter dieser versteht man alle Beinflussungsmassnahmen, welche auf Verführung oder Druck von Aussen zurückzuführen sind. Extrinsische Motivation führt zu einer bestimmten Verhaltensweise, weil sie meist auf Angst vor Bestrafung, Versagen oder verwehrter Belohnung gegründet ist. Hingegen ist die intrinsische Motivation – oder auch Motivation von Innen genannt – die Form der Motivation, welche verstärkt aus Eigenantrieb, Überzeugung in Erscheinung tritt (vgl. Heckhausen 1980, S. 609ff). Ein Hund, der auf Kommando angreift, weil er abgerichtet wurde, ist extrinsisch motiviert. Eine Katze, die mir auf den Schoss springt, macht das, wozu sie gerade Lust hat und ist daher mit grosser Wahrscheinlichkeit intrinsisch motiviert.
Diese Überlegungen habe ich hier bewusst sehr vereinfacht dargestellt. Es gibt heute sehr viele verschiedene Erklärungsmodelle, welche sich mit dem konkreten "Auslösern" von extrinsischer und intrinsischer Motivation befassen. Nach Heckhausen (vgl. Heckhausen 1980, S. 608) gibt es aber noch immer keine übereinstimmende Definition darüber. Dennoch erscheinen mir die für diese Arbeit notwendigen Relationen gemacht. Als wichtig betrachte ich die gezeigte Unterscheidung, weil es gerade in der Arbeit mit Menschen bedeutend ist zu erkennen, welche Form der Motivation die "treibende" nicht selten ein "Nachplappern" auf Fragen festzustellen. "Gefällt dir die Arbeit?" frage ich. "Ja sie gefällt mir". Zwei Minuten später frage ich noch einmal: "Ich habe den Eindruck, du hast keine Freude mehr an dieser Arbeit, stimmt's?" "Ja, es stimmt", lautet die Antwort. Das stellt mich vor Probleme. Will ich nicht nur Leistung, sondern auch Lebensqualität als Ziel anstreben, dann ist es mir ein Anliegen, dass meine Mitarbeiter "selber wollen" d.h. intrinsisch motiviert sind.
Zusammenfassung der Kapitel
1. EINLEITUNG: Der Autor erläutert seine Motivation und die Fragestellung bezüglich des sozialpädagogischen Förderauftrags in geschützten Werkstätten.
2. DIE WERKSTATT FÜR BEHINDERTE – DEFINITION UND GESCHICHTE: Dieses Kapitel definiert die WfB und beleuchtet deren Entwicklung von der Verwahrung bis zur heutigen, oft produktionsorientierten Institution.
3. DIE BEDEUTUNG DER ARBEIT: Es werden die ökonomischen und sozialpsychologischen Aspekte von Arbeit untersucht und deren Stellenwert für die Identität und Lebensqualität behinderter Menschen analysiert.
4. THEORIE: Dieser Abschnitt bietet eine theoretische Fundierung durch die Persönlichkeitstheorie von Carl Rogers und Motivationstheorien von Maslow und Herzberg.
5. DIE PRAXIS: Der Autor zeigt konkrete Fördermöglichkeiten in der Werkstatt auf und diskutiert den Transfer von theoretischen Modellen in den Arbeitsalltag seiner Montagegruppe.
6. SCHLUSSBETRACHTUNGEN: Hier zieht der Autor ein persönliches Resümee über den Erkenntnisgewinn aus seiner Arbeit und reflektiert über zukünftige Perspektiven in seinem Berufsfeld.
Schlüsselwörter
Sozialpädagogik, geschützte Werkstatt, WfB, Motivation, Handlungskompetenz, Arbeitsintegration, Selbstverwirklichung, Maslow, Herzberg, Rogers, Lebensqualität, Mitarbeiter, Arbeitsplatzgestaltung, Autonomie, Persönlichkeitsentwicklung.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Diplomarbeit untersucht, wie sozialpädagogische Förderung und Motivation von Menschen mit Behinderung in einer wirtschaftlich orientierten geschützten Werkstatt erfolgreich umgesetzt werden können.
Welche zentralen Themenfelder werden bearbeitet?
Die Schwerpunkte liegen auf der Bedeutung der Arbeit, der Rolle der Motivation, rechtlichen Grundlagen der Förderung sowie dem Transfer dieser theoretischen Erkenntnisse in die tägliche Praxis einer Montagegruppe.
Was ist das primäre Ziel der Arbeit?
Ziel ist es, den sozialpädagogischen Förderanspruch für Menschen in geschützten Werkstätten zu untermauern und Gruppenleitern praktische Handlungsansätze für eine ganzheitliche Betreuung zu bieten.
Welche wissenschaftliche Methode verwendet der Autor?
Der Autor stützt sich auf eine Literaturanalyse psychologischer und pädagogischer Theorien sowie auf eigene praktische Beobachtungen, Mitarbeiterbefragungen und Fallbeispiele aus seinem Werkstattalltag.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in eine theoretische Fundierung (Persönlichkeitstheorie nach Rogers, Motivationstheorien nach Maslow und Herzberg) und einen Praxisteil mit konkreten Fördermöglichkeiten wie Arbeitsplatzgestaltung und Partizipation.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Zentrale Begriffe sind Sozialpädagogik, Arbeitsintegration, Motivationstheorie, Selbstbestimmung und die ganzheitliche Förderung der Lebensqualität am Arbeitsplatz.
Welche spezifischen Probleme gab es in der ursprünglichen Montagegruppe des Autors?
Zu Beginn der Tätigkeit prägten Monotonie, hohe Fehlerquoten, Unselbständigkeit der Mitarbeiter, eine hierarchische Führung und ein allgemeines Klima der Unzufriedenheit und Angst das Arbeitsumfeld.
Wie gelang es dem Autor, die Selbständigkeit seiner Gruppe zu fördern?
Durch die schrittweise Einführung von Selbst- und Mitbestimmung, das Fördern sozialer Interaktionen, die Ernstnahme von Mitarbeiterwünschen und das Umsetzen von Projekten wie dem Gokart-Bau konnte die Gruppe zur weitgehenden Autonomie geführt werden.
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- Bertram Meisinger (Author), 2001, Möglichkeiten der Motivationsförderung bei Menschen mit Behinderung in der produktionsorientierten, geschützten Werkstatt, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/43356
