Warum gibt es nicht mehr Frauen in Führungspositionen und welche Maßnahmen können ergriffen damit mehr Frauen vertreten sind?

Frauenquote und Frauen in Führungspositionen


Hausarbeit, 2017

13 Seiten, Note: 1,9


Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

II ABBILDUNGSVERZEICHNIS

1 EINLEITUNG

2 FRAUEN UND KARRIERE IN DEUTSCHLAND
2.1 DEFINITION: FRAUENQUOTE & FÜHRUNGSKRAFT
2.2 ANZAHL VON FRAUEN IN FÜHRUNGSPOSITIONEN UND DIE HISTORISCHE ENTWICKLUNG

3 URSACHEN FÜR DIE NIEDRIGEN BESCHÄFTIGUNGSZAHLEN DER FRAUEN IN FÜHRUNGSPOSITIONEN DER UNTERNEHMENSEBENE
3.1 SOZIALE ERWARTUNGEN AN DIE ..MODERNE“ FRAU
3.2 DIE GLÄSERNE DECKE
3.3 GESCHLECHTERSTEREOTYPEN

4. MAßNAHMEN
4.1 FÖRDERUNG DER FRAUENQUOTE
4.2 FRAUENFREUNDLICHE“ FÜHRUNGSPOSITIONEN
4.3 DIE GESETZLICHE FRAUENQUOTE

5 FAZIT

III LITERATURVERZEICHNIS

II Abbildungsverzeichnis

Abbildung 1: Frauenanteil in den Vorständen

1 Einleitung

Seit dem 1970er Jahren haben sich die gesellschaftlichen Geschlechterunterschiede in Deutschland ausgeglichen. Bereiche wie die Ausbildung, Lebensplanung, Lebensformen und soziale Sicherung, wesentlich verändert. (Brettschneider, 2008). Heutzutage haben Mann und Frau vergleichbare Qualifikationen. Sie weisen im Regel Fall vergleichbare akademische Abschlüsse nach und das fachliche ״Know-how“ ist auch symmetrisch. Offenstehend ist warum bestehen Top-Management Positionen aus Männern bestehen.

Somit stellt sich die Forschungsfrage dieser wissenschaftlichen Arbeit: ״Welche Ursachen hindern die Beschäftigung von Frauen in Führungspositionen auf der Unternehmensebene und welche Maßnahmen können ergriffen damit mehr Frauen in Führungspositionen vertreten sind?“

Die vorliegende Arbeit ist in vier Abschnitte unterteilt. Nach der Einleitung werden die Begriffe Frauenquote und Führungskraft definiert und die Entwicklung in der Bundesrepublik Deutschland im 21. Jahrhundert grafisch dargestellt und analysiert. Anschließend wird in Abschnitt drei auf die Ursachen der niedrigen Beschäftigungszahlen der Frauen in Führungspositionen basierend auf der Unternehmensebene eingegangen. Um den Kerngrund der Unterrepräsentanz zu verdeutlichen, werden die soziale Herausforderungen an die ״moderne Frau“ und Geschlechterstereotypen detailliert betrachtet, wodurch sich anschließend die niedrige Frauenbesatzung in Führungspositionen ableiten lässt.

In Abschnitt vier werden aktuelle unternehmerische und politische Maßnahmen vorgestellt, die für die Förderung der Frauenquote in Führungspositionen aktuell durchgeführt werden. Schließlich werden in Abschnitt fünf die Feststellungen zusammengefasst und abschließend eine Antwort auf die Forschungsfrage geliefert.

2 Frauen und Karriere in Deutschland

ln diesem Abschnitt werden die allgemeinen Begrifflichkeiten der Frauenquote und Führungskraft deutlich gemacht und demzufolge auf die Entwicklung der Frauenquote in deutschen Unternehmen eingegangen.

2.1 Definition: Frauenquote & Führungskraft

Die Zahl der Beschäftigten Frauen in den Spitzengremien großer Unternehmen bewegt sich in der Bundesrepublik Deutschland bereits seit Jahren auf einem sehr niedrigen Horizont. Frauenquote, Geschlechterquote genannt auch Genderquote ein seit dem 1980er ein Instrument der Personalpolitik und bezeichnet die gesetzliche Vorgabe, dass ein angesetzter Mindestprozentsatz an Frauen in Unternehmen und Gremien bestehen muss. In Dezember 2014 beschloss das deutsche Bundeskabinett einen Entwurf für eine Abhandlung für die gleichberechtigte Beschäftigung und Teilhabe von Frauen und Männern an Führungspositionen in der Privatwirtschaft und im öffentlichem Dienst. Dies wurde vom Bundestag am 6. März 2015 als Gesetz verabschiedet. Die Quote dient zu der Umsetzung des politischen Ziels, um die Beschäftigungszahlen in bestimmten Berufen, Führungsebenen und Unternehmen zu steigern (Berlin, 2007).

Das Wort Führungskraft, definiert einen Mitarbeiter oder eine Mitarbeiterin in Unternehmen oder Organisationen mit Entscheidungsbefugnissen. Die Führungskräfte befassen sich mit der Planung, Strategie und mit dem Management des Betriebs. Weitere Begrifflichkeiten wie Manager, Abteilungs-, Bereichsleiter, Vorgesetzter, leitender Angestellter, Chef oder Verantwortlicher fallen auch unter der dem Begriff der Führungskraft. Führung bedeutet in diesem Sinne die Führung von Mensch und Organisation in Unternehmen. Führungspositionen unterteilen sich in obere, mittlere und untere Führungsebenen. In dieser wissenschaftlichen Arbeit wird nur die obere Führungsebene berücksichtigt (״Führungskraft“, o. J.).

2.2 Anzahl von Frauen in Führungspositionen und die historische Entwicklung

Zu der historischen Entwicklung der Frauenquote in den Führungspositionen, werden die letzten vergangenen 10 Jahre, die Vorstände der deutschen Top 200 Unternehmen untersucht und in der Abbildung 1 grafisch dargestellt.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 1: Frauenanteil in den Vorständen

Quelle:https://de.statista.com/statistik/daten/studie/180102/umfrage/frauenanteil-in-den-vorstaenden-der-200-groessten- deutschen-unternehmen/

In 2006 lag der Anteil der Frauen in den Vorständen der Top 200 Unternehmen bei 1,2 Prozent. Im folge Jahr entwickelte sich die Quote um weitere 0,6 Prozent. Zwischen den Jahren 2007 und 2008 stieg der Anteil um 0,7 Prozent an und in den beiden folge Jahren blieb es unverändert auf 2,5 Prozent. Von 2009 bis 2010 stieg die Quote auf 3,2 Prozent. Im Jahr 2011 fiel die Rate der Frauen leicht ab auf 3,0 Prozent. Zwischen 2011 bis Anfang 2012 stieg der Frauenanteil in den Chefetagen um ganze 1 Prozent. Im Jahr 2013 betrug die Frauenquote 4,4 Prozent. Mit dem Gesetzesentwurf des deutschen Kabinetts in 2014, wuchs die Frauenquote im Top-Management auf 5,4 %. Der Anteil der Frauen in den Vorständen lag 2015 bei 6,3 %. Durch die Verabschiedung des Gesetzes für die gleichberechtigte Beschäftigung und Teilhabe von Frauen und Männern an Führungspositionen in 2015 wuchs die Quote im Folgejahr auf 8,2 Prozent. Das entspricht im Gegenüberstellung zum Vorjahr einem Plus von fast zwei Prozent. In den zehn Jahren wuchs der Anteil der Frauen in den Vorständen der deutschen Top 200 Unternehmen um 7 Prozent(Monate, o. J.).

3 Ursachen für die niedrigen Beschäftigungszahlen der Frauen in Führungspositionen der Unternehmensebene

Im kommenden Teil werden die Ursachen, die für die geringe Frauenquote im Leadership auf der Unternehmensebene thematisiert. Warum so wenige Frauen in den Führungspositionen Repräsentant sind.

3.1 Soziale Erwartungen an die ״moderne“ Frau

Die Gründe und Ursachen für die weiterhin bestehende Unterrepräsentanz von Frauen in den obersten Führungspositionen in deutschen Unternehmen sind diverse und komplex (Abele,2002).

Frauen bekommen im Durchschnitt für die vergleichbare Beschäftigung weniger Lohn als Männer. Zudem übernehmen ein Großteil der Frauen in unserer Gesellschaft Haushalst-, Erziehungs- Pflegearbeiten (Bildung, o. J.). Dies ist natürlich den Frauen gegenüber unfair. Da sie die gleiche schulische und akademische Laufbahn absolvieren, sie üben im Beruf die vergleichbaren Tätigkeiten aus, sie müssen zu dem noch meistens sich um die vorhandenen Kinder und um den Haushalt kümmern. Dazu kommt es noch, dass die Frauen weniger Geld als die Männer von den ihren Arbeitgebern beziehen. Frauen haben das Recht auf genau so viel Gehalt wie ihre männlichen Mitarbeiter zu beziehen und Sie haben zweifellos das Recht auch in Führungspositionen zu agieren .

3.2 Die Gläserne Decke

Welche Karriere gerichtete Frau in der Berufswelt kennt das Problem nicht? - Als frische Absolventin nehmen Sie in der Regel eine Position in der untersten Führungsebene. Durch Fleiß, Motivation und Erfahrung werden Sie irgendwann mal nach einigen Jahren befördert und Sie nehmen ihre Posten im mittlerem Management an. Doch wenn Sie weiter an die Spitze ins Top-Management wollen, aber wie sehr sie sich bemühen und fleißig arbeiten, kommen nicht weiter. Sie können die ״gläserne Decke“ nach oben hin durchbrechen.

Die gläserne Decke, im englischen ״glass ceiling“ ist eine metaphorische Bezeichnung für das Ereignis, dass qualifizierte weibliche Arbeitnehmer kaum in die Chefetagen von privatwirtschaftlichen Betrieben oder Organisationen vorrücken können und aller höchstens in der mittleren Führungsebene bis zum Ruhestand ihren Dienst nachkommen (״What is a glass ceiling?“, o. J.). Die Annahme ist, dass die Effekte der gläsernen Decke durch eine Folge von Blockaden auftreten, Z.B. durch geschlechtsspezifische stereotypen und Vorurteilen über die Tauglichkeit von Frauen in den obersten Führungsebenen(״Glass Ceiling“, o. J.)

3.3 Geschlechterstereotypen

Ein Stereotyp ist eine Verhaltenserwartung gegenüber einer Person oder Gruppe, die einer bestimmten sozialen oder Geschlechtsgruppe angehören, stereotypen werden auch von Menschen benutzt bei der Orientierung, Sicherheit und um bestehende soziale Rollenzuschreibungen zu rechtfertigen. Die Geschlechtsstereotypen in Hinsicht auf Führung und Management, bezogen auf Frauen sind zum Beispiel durch Eigenschaften wie sanft, einfühlsam, abhängig, emotional und reaktiv geprägt. Für Männer werden dagegen folgende Führungseigenschaften wie Z.B. dominant, unabhängig, rational, selbstsicher, emotionsarm und konkurrenzfreudig nachgebetet. Bedauerlicherweise werden immer noch mit dem Berufsbild ״Manager“ hauptsächlich männliche Eigenschaften verbunden, woran sich in den letzten Jahrzehnten wenig etwas geändert hat. Gewisse in unserer Gesellschaft verankerte Geschlechterstereotypen beeinflussen demnach die eigene Wahrnehmung, die eigene Geschlechtsrollenorientierung und damit die Lebensplanung von Frauen. Dies wiedergibt sich in den Gesichtspunkten Vereinbarkeit von Beruf und Familie, Karrieremotivation und Berufsauswahl wieder (Brettschneider,2008).

4. Maßnahmen

Der nachfolgende Abschnitt beschäftigt sich mit den betrieblichen und politischen Maßnahmen für die Förderung der Frauenquote in den Führungspositionen. Hierbei liegt der Fokus bei der attraktiveren Gestaltung der Führungspositionen in Unternehmen und der gesetzlichen Frauenquote.

[...]

Ende der Leseprobe aus 13 Seiten

Details

Titel
Warum gibt es nicht mehr Frauen in Führungspositionen und welche Maßnahmen können ergriffen damit mehr Frauen vertreten sind?
Untertitel
Frauenquote und Frauen in Führungspositionen
Hochschule
Cologne Business School Köln
Note
1,9
Autor
Jahr
2017
Seiten
13
Katalognummer
V433617
ISBN (eBook)
9783668768819
ISBN (Buch)
9783668768826
Dateigröße
619 KB
Sprache
Deutsch
Schlagworte
Frauen, Frauenquote, Geschlechter, Ungleichheit, Führung, Unternehmen
Arbeit zitieren
Emre Kavuk (Autor), 2017, Warum gibt es nicht mehr Frauen in Führungspositionen und welche Maßnahmen können ergriffen damit mehr Frauen vertreten sind?, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/433617

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