Kritische Würdigung der Motivationstheorie von Frederick Herzberg

Inhaltsverzeichnis

Abkürzungsverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

1 Einleitung

2 Begriffserklärung
2.1 Motiv und Motivation
2.2 Intrinsische Motivation
2.3 Extrinsische Motivation

3 Motivationstheorien
3.1 Menschenbilder und Entwicklung
3.2 Prozesstheorien
3.2.1 Die VIE-Theorie von Viktor H. Vroom
3.2.2 Die Zirkulationstheorie von Lyman W. Porter und Edward E. Lawler
3.3 Inhaltstheorien
3.3.1 Das hierarchische Motivationsmodell von Maslow
3.3.2 Die E.R.G.-Theorie von Alderfer

4 Herzbergs Zwei Faktoren Theorie
4.1 Entstehung
4.1.1 Motivatoren
4.1.2 Hygienefaktoren
4.2 Theorie- Modellstruktur
4.3 Bedeutung

5 Kritische Würdigung der Herzberg Theorie
5.1 Methodische Kritik
5.2 Inhaltliche Kritik

6 Praxisbeispiele

Literaturverzeichnis

Abkürzungsverzeichnis

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildungsverzeichnis

Abbildung 1: Die neun Variablen des theoretischen Modells von Porter und Lawler 1968 (vgl. Drumm 1995, S. 387)

Abbildung 2: Die Bedürfnispyramide nach Maslow (vgl. Rosenstiel 1972, S. 140)-

Abbildung 3: Historische Entwicklung der Motivationstheorien (eigene Darstellung)

Abbildung 4: Ergebnisse der Pittsburgh Studie ( vgl. Herzberg 2003, S. 57)

Abbildung 5: Vergleich Traditioneller Theorien mit Herzbergs Zwei-Faktoren-Theorie (eigene Darstellung nach Jung, S. 384)

1 Einleitung

In der heutigen Personalwirtschaftslehre wird zunehmend davon ausgegangen, dass der Erfolg eines Unternehmens im Wesentlichen von seinen Mitarbeitern abhängt. Der Produktionsfaktor Mensch ist, im Gegensatz zu früheren Betrachtungsweisen, in den Mittelpunkt moderner Unternehmensführung geraten. Die Motivation und Leistungsbereitschaft der Mitarbeiter werden als immer wichtigere Quellen für den Unternehmenserfolg angesehen.

„Die Motivation der Mitarbeiter“ wurde bei einer Auflistung der größten Herausforderungen des Personalmanagement im Jahr 1990 noch nicht als Themenpunkt aufgeführt. Im Jahr 1995 nahm die „Motivation der Mitarbeiter“ als Kriterium an Bedeutung zu und rückte auf Platz neun (Westdeutschland) und Platz fünf (Ostdeutschland). Fünf Jahre später steht auch für westdeutsche Personalmanager die Motivation als entscheidende Herausforderung auf dem fünften Rang, was eine steigende Präsenz dieser Thematik im Laufe der Zeit verdeutlicht.^[1] Die Frage nach der Motivation der Mitarbeiter rückt immer mehr in den Vordergrund.

In dieser Arbeit werden verschiedene Motivationstheorien anhand wissenschaftlicher Überlegungen im geschichtlichen Verlauf betrachtet. Es wird nach einer kurzen Begriffsdefinition von Motiv und Motivation in Kapitel 2 auf den Unterschied zwischen intrinsischer und extrinsischer Motivation eingegangen. Anschließend wird in Kapitel 3.1 das sich verändernde Menschenbild, das den unterschiedlichen Motivationstheorien zugrunde liegt, kurz erläutert, bevor in Kapitel 3.2 und 3.3 ein Überblick zu verschiedenen Motivationstheorien gegeben wird. Nach einer Einordnung des Herzbergmodells in den geschichtlichen Verlauf in Kapitel 4.1 wird in Abschnitt 4.2 im Speziellen die Zwei Faktoren Theorie von Herzberg, hinsichtlich seiner Theorie und Modellstruktur, beschrieben. Im weiteren Verlauf erfolgt in Kapitel 5 eine kritische Würdigung des Herzbergmodells hinsichtlich Methodik und Inhalt. Abschließend wird (Kapitel 6) anhand zweier Beispiele untersucht, ob Herzbergs Zwei Faktoren Theorie auch heute noch auf die Praxis anwendbar und umsetzbar ist und eine persönliche Meinung zu der Thematik abgegeben.

Zielsetzung dieser Arbeit ist es, dem Leser ein klares Verständnis zur Zwei Faktoren Theorie zu vermitteln, ihm die Einordnung in den geschichtlichen Verlauf aufzuzeigen und Parallelen bzw. Gegensätze zu anderen Theorien aufzuzeigen. Weiter soll der Leser für sich entscheiden können, inwieweit er Herzbergs Theorie auf seinen Arbeitsalltag anwenden kann oder möchte.

2 Begriffserklärung

Im Laufe der Jahre wurden verschiedene Definitionen hinsichtlich Motiv und Motivation entwickelt. Folgend wird auf die Begriffe eingegangen und für den Verlauf der Arbeit wird sich auf eine Definition der Wortbedeutungen geeinigt, die für die hier beschriebenen Modelle gelten sollen. Die Anzahl der Motivationstheorien ist sehr hoch und der Begriff Motivation lässt sich oft nur im Zusammenhang mit der jeweiligen Theorie verstehen, deshalb gibt es keine allgemeingültige Definition für Motivation, sondern es haben sich zu diesem Begriff unterschiedliche Vorstellungen entwickelt^[2]. In den verschiedenen Theorien wird der „allgemeine“ Begriff Motivation meist durch spezifische Begriffe oder Konstrukte ersetzt.^[3] Im folgenden Abschnitt der Arbeit wird nicht versucht, eine oder gar die beste Wortbedeutung für die untersuchten Begrifflichkeiten zu finden, sondern es wird eine Erklärung der Begriffe zum Verständnis der angeführten Theorien geliefert. Weiter erfolgt eine Abgrenzung der Begriffe intrinsischer und extrinsischer Motivation, da deren Verständnis als Voraussetzung für nachfolgende Theorien zugrunde gelegt wird.

2.1 Motiv und Motivation

„Grundlage der Motivation sind die individuellen Bedürfnisse des Menschen. Aus dem Streben des Menschen, seine Bedürfnisse zu befriedigen, resultieren Verhaltensbereitschaften, die als Motive bezeichnet werden. Mit Motiv wird alles das bezeichnet, was eine zielgerichtete Handlung in Gang setzt. Motivation ist ein Sammelbegriff für viele umgangssprachliche Ausdrücke, z.B. Trieb (^[4]), Drang, Streben, Wollen“.^[5] Das Verhalten des Menschen gründet nicht nur, wie lange Zeit angenommen, aus Reizen der Umwelt (Reiz à Reaktion^[6]), sondern entsteht zusammen mit einem Bedürfnis à Motiv + Anreiz = Aktion (Verhalten).^[7]

Motive sind die Beweggründe menschlichen Handelns und können eingeteilt werden in^[8]:

1) Physische, psychische und soziale Motive
2) Primäre (instinktiv) und sekundäre^[9] (Mittel zur Befriedigung anderer Motive)
3) Intrisische und extrinsische Motive

Dies zwei letzteren Motive veranlassen Mitarbeiter zu ihrer Leistung. Entweder sie interessieren sich für das, was sie selber tun, dann sprechen wir von intrinsischen Motiven oder sie werden für ihre Tätigkeit belohnt, was man als extrinsische Motive bezeichnet.^[10] Intrinsische und extrinsische Motivation lassen sich empirisch nicht immer exakt unterscheiden, da sich für ein intrinsisches Motiv, z.B. aus Freude an der Bewegung ins Fitnessstudio zu gehen, fast immer ein extrinsisches Motiv, wie hier z.B. Anerkennung durch Freunde, finden lässt.^[11]

2.2 Intrinsische Motivation

Die intrinsische Motivation stellt eine unmittelbare Bedürfnisbefriedigung dar und existiert in drei Ausformungen. Zum einen kann ein Mitarbeiter durch die Freude an der Arbeit intrinsisch motiviert sein, z.B. ein Berufsmusiker, dem es Spaß macht zu musizieren. Ein weiteres Motiv kann das Einhalten von Normen darstellen, wie z.B. ethische Normen, Fairness oder Teamgeist, denen man sich aus Einsicht verpflichtet fühlt. Schließlich kann eine intrinsische Motivation zum Handeln/ Arbeiten auch das Erreichen selbstgesetzter Ziele zur Ursache haben, wie z.B. das Erstellen einer Seminararbeit.^[12] Eine Person kann als intrinsisch motiviert bezeichnet werden, wenn sie aus eigenem Antrieb handelt.^[13]

2.3 Extrinsische Motivation

„Eine extrinsische Motivation dient einer mittelbaren oder instrumentellen Bedürfnisbefriedigung. So ist Geld fast immer Mittel zum Zweck, z.B. um sich eine Urlaubsreise zu finanzieren oder ein Auto zu kaufen und nicht der Zweck selber. Extrinsisch motiviert ist man im Beruf dann, wenn die unmittelbare Bedürfnisbefriedigung ausserhalb (!) der Arbeit gesucht wird. Die Arbeit selbst ist in diesem Fall lediglich ein Instrument, um auf dem Umweg über die Entlohnung die eigentliche Bedürfnisbefriedigung zu erreichen.“^[14] Ein Mitarbeiter ist also extrinsisch motiviert, wenn seine Motivation durch externe Belohnung zustande gekommen ist.^[15]

3 Motivationstheorien

Motivationstheorien sind theoretische Aussagensysteme, die beobachtbares Verhalten zu erklären versuchen. Es gibt sehr viele verschiedene Ansätze der psychologischen Motivationsforschung, die sich unterschiedlich kategorisieren lassen. Um die Zwei Faktoren Theorie von Herzberg in den geschichtlichen Verlauf einzuordnen und relevante, gegensätzliche, aufbauende oder weiterführende Gedanken zu dieser Thematik anführen zu können, wird im Rahmen dieser Arbeit zwischen Prozess- und Inhaltstheorien unterschieden. Zunächst zeigt dieses Kapitel einen Überblick über die verschiedenen Menschenbilder, die den unterschiedlichen Motivationstheorien zugrunde liegen. Ferner wird die Weiterentwicklung dieser Menschenbilder vom Zeitalter der Industrialisierung bis in die Moderne dargelegt. Dies ist die Basis für die weitergehende Untersuchung der Prozess- und Inhaltstheorien, anhand ausgewählter beispielhafter Motivationstheorien. Es wird versucht den Unterschied zwischen Prozess- und Inhaltstheorien aufzuzeigen und mit stellvertretenden Theorien zu verdeutlichen. Die Entstehung von Motivation und Leistung beinhaltet hier sowohl eine inhaltliche als auch prozessuale Perspektive, da Motivation sowohl durch die Motive als auch durch den Ablauf erklärt werden kann.

3.1 Menschenbilder und Entwicklung

Wie motiviert man seine Mitarbeiter? Diese Frage wurde sich bei der wissenschaftlichen Analyse von Organisationen erst spät gestellt und bis zum Ende des 19 Jahrhunderts gab es keine dokumentierte wissenschaftliche Vertiefung dieses Themas (den Hedonismus^[16] und andere philosophische Lehren unberücksichtigt gelassen). Der Mensch wurde als unmündiger Mitarbeiter gesehen, der geführt werden musste.^[17] Erste undifferenzierte Ansätze waren 1911 in Taylors „scientific management“ zu erkennen. Diese ersten Ansätze (ca. 1900-1930) sahen im wirtschaftlichen Gewinn die einzige „Motivation“ beruflicher Tätigkeit.^[18] Der Hauptvertreter dieser Strömung war der amerikanische Ingenieur Frederick Winslow Taylor (1865-1915), der, ausgehend von einem rational ökonomischen (homo oeconomicus) Menschenbild („economic man“), die Lösung der Motivationsprobleme in leistungsorientierten Entlohnungssystemen suchte, um damit zu würdigeren Lebensbedingungen beizutragen. Seine Prinzipien der wissenschaftlichen Betriebsführung waren ausschließlich darauf ausgerichtet, die Produktivität durch den optimalen Einsatz von Mensch und Maschine zu maximieren. Den eigentlichen Beginn der empirischen Motivationsforschung findet man in den Arbeiten des Psychologen Elton Mayo und seinen Mitarbeitern der Harvard Business School in den so genannten „Hawthorne-Studien“.^[19] Sie gaben den Anstoß zu der Human Relation Bewegung (ca. 1930-1950), die von der sozialen Motivation („social man“) ausging. Nach Elton Mayo war der Mitarbeiter ein Teil eines komplexen sozialen Gefüges im Unternehmen und kein isolierter Produktionsfaktor. Diese Theorie entwickelte sich weiter und führte in den 50er Jahren zu dem „Human Ressources“ Ansatz. Der zentrale Gedanke hierbei beinhaltete das Arbeitsumfeld und somit die Berücksichtigung der Bedürfnisse der Mitarbeiter nach Selbstverwirklichung und geistigem Wachstum.^[20] Seit 1950 hat sich das Menschenbild weiter verändert (Abbildung 3) und es entwickelten sich zwei neue verschiedene Menschenbilder; einmal ein Bild, das man „self-actualising man“ (Vertreter: Maslow, Mc Gregor, Herzberg, Rogers) nennen kann und das zweite, so genannte Bild des „complex man“ (Vertreter: Simon, March, Heinen, Ulich).^[21] Nicht nur die unterschiedlichen Menschenbilder, sondern auch eine differenzierte Betrachtungsweise verschiedener Autoren, führte zu einer Reihe unterschiedlichster Theorien zur Motivation. Im Folgenden wird die Unterscheidung zwischen Prozess- und Inhaltstheorien näher betrachtet.

3.2 Prozesstheorien

Prozesstheorien versuchen zu klären, wie das Motivationsgeschehen abläuft^[22] und wie Motivation sich auf das Verhalten auswirkt.^[23] Sie stehen im Gegensatz zu den Inhaltstheorien und versuchen aufzuzeigen, in welcher Weise das Motivationsgeschehen abläuft und mit welchen kognitiven Vorgängen es verbunden ist.^[24] Prozesstheorien werden in der Literatur oft noch in Erwartungsvalenztheorien und Gleichgewichtstheorien aufgeteilt, in dieser Arbeit wird jedoch nicht weiter spezifiziert. Die hier vorgestellten Prozesstheorien gehen beide von einem rational zielorientierten Menschen aus und beruhen auf abstrakten Überlegungen der Autoren, wurden also folglich empirisch nicht nachgewiesen.^[25]

3.2.1 Die VIE-Theorie von Viktor H. Vroom

Die Valenz-Instrumentalitäts-Erwartungs-Theorie (1964) gilt als Grundmodell aller neueren Prozesstheorien. Vroom geht davon aus, dass Menschen Alternativen wählen, die einen erwarteten Nutzen maximieren. Individuen sehen z.B. Leistung (Weg) nur dann als erstrebenswert an, wenn damit ein gewünschtes Ziel erreicht werden kann.^[26] Für jeden Mitarbeiter hat ein Ziel eine bestimmte Wertigkeit und ist auf eine eigene Weise mit einer eigenen Wahrscheinlichkeit zu erreichen. Nach Vroom hängt die Leistungsmotivation des Mitarbeiters von folgenden Faktoren ab^[27]:

V = Valenz

Vroom versteht unter Valenz die subjektive Belohnung oder den wahrgenommenen Wert eines Handlungsergebnisses (Wertigkeit): Ein Mitarbeiter wird Ergebnisse mit einer positiven Valenz anstreben und solche mit negativer Valenz meiden.

I = Instrumentalität

Mit Instrumentalität bezeichnet Vroom die Mittel zur Zielerreichung oder genauer den Ausdruck für den Verknüpfungsgrad zwischen einem Handlungsergebnis und einer Handlungsfolge.

E = Erwartung

Mit Erwartung meint Vroom die subjektive Einschätzung über den Erfolg, also die Wahrscheinlichkeit, dass eine Handlung zum gewünschten Handlungserfolg führt.

Vroom sieht Motivation als ein Produkt aus Erwartungen und Werten. Je höher das Produkt ist, desto stärker ist die Motivation des Mitarbeiters.^[28] Im Gegensatz zu den Inhaltstheorien ist die menschliche Motivation für Vroom von einer jeweiligen Situation abhängig. Vrooms Instrumentalitätstheorie findet vorwiegend in der Arbeits- und Betriebspsychologie Verwendung.

3.2.2 Die Zirkulationstheorie von Lyman W. Porter und Edward E. Lawler

Die Motivationstheorie von Porter und Lawler versucht die Zusammenhänge von Anstrengung, Leistung und Befriedigung (siehe Abbildung) zu klären. Laut Porter und Lawler beeinflussen diese Faktoren die Motivation am Arbeitsplatz. Die so genannte Zirkulationstheorie ist eine Erweiterung der von Vroom aufgestellten VIE-Theorie. Hier wird, im Gegensatz zu Vroom, der Vorgang der Erwartungsbildung genau beschrieben.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 1: Die neun Variablen des theoretischen Modells von Porter und Lawler 1968 (vgl. Drumm 1995, S. 387)

Mit „Anstrengung“ meinen die Autoren hier die Höhe des Arbeitseinsatzes, den ein Mitarbeiter zur Erfüllung seiner Aufgaben aufwendet. Diese hängen sowohl von der Wertigkeit als auch von der subjektiven Eintrittswahrscheinlichkeit der Belohnung ab. Wie die Abbildung 1 zeigt, wird die Leistung bestimmt durch das Rollenverständnis des Mitarbeiters in einer bestimmten Arbeitssituation sowie von den Fähigkeiten und Persönlichkeitszügen des Mitarbeiters. Für das Ausmaß der empfundenen Zufriedenheit ist es wichtig, ob der Mitarbeiter seine Belohnung als angemessen wahrnimmt. Die Belohnung, welche auf die Leistung folgt, kann extrinsisch^[29] oder intrinsisch^[30] sein. Befriedigung tritt schließlich ein, wenn die tatsächlich erhaltene Belohnung die Erwartungen von den angemessenen Belohnungen erfüllt oder übersteigt.

Sowohl die hier beschriebene VIE-Theorie von Vroom als auch die Zirkulationstheorie von Porter und Lawler werden dem komplizierten Verhalten des Mitarbeiters (da die Begegnung verschiedenster Faktoren berücksichtigt wird) weit mehr gerecht als die im Folgenden beschriebenen Inhaltstheorien. Aufgrund der vielen Faktoren, die es zu ermitteln und berücksichtigen gilt, scheinen diese beiden Motivationstheorien jedoch wenig praktikabel.

3.3 Inhaltstheorien

Die Inhaltstheorien versuchen zu erklären, was in einem Menschen oder seiner Umwelt Verhalten erzeugt und aufrechterhält. In erster Linie wird auf die materielle Struktur der individuellen Bedürfnisse eingegangen. Inhaltstheorien beschäftigen sich mit der Art, dem Inhalt sowie der Wirkung von Bedürfnissen der Menschen.^[31] Sie besitzen daher in der betrieblichen Praxis einen weit höheren Stellenwert als die Prozesstheorien. Zurückführen lässt sich dies auf die Annahme, dass es unserem Motivationsverständnis näher liegt, Verhalten auf Motive zurückzuführen, anstelle auf komplexe Ansätze aus den Prozesstheorien.^[32] Die bekanntesten und bedeutendsten Inhaltstheorien sind die von Maslow, Alderfer und Herzberg, welche im Folgenden vorgestellt werden.

3.3.1 Das hierarchische Motivationsmodell von Maslow

Der Grundgedanke von Abraham H. Maslows Bedürfnishierarchie von 1954 besagt, dass hierarchisch höher stehende Bedürfnisse für den Menschen erst an Bedeutung gewinnen, wenn die hierarchisch Niedrigeren befriedigt sind. Hieraus lassen sich nun Verhaltensvorhersagen ableiten, mit der Annahme, dass das Verhalten (Motivation) eines Menschen solange von einem Bedürfnis bestimmt wird, wie es unbefriedigt ist und der Mensch erst dann nach einem höheren (hierarchisch) Bedürfnis strebt.^[33]

[...]

^[1]) Vgl. Bellmann, L., 2001, S.4 ff.

^[2]) Vgl. Rheinberg, F., 2000, S. 16 f.

^[3]) Vgl. Keller, J.A., 1981, S. 22.

^[4]) Vgl. Freud: Motivationstheorie: Goller, H., 1995, S. 89 ff.

^[5]) Jung, H., 2001, S.359.

^[6]) Vgl. Reiz Reaktionsmodell, Keller, J.A., S. 34 ff. oder Reiz-Reaktions-Theorien, Heckhausen, H., 1980, S. 40.

^[7]) Vgl. Jung., 2001, S.359 f.

^[8]) Vgl. ebd, S.362.

^[9]) Vgl. Wiswede, G., 1980, S.90.

^[10]) Vgl. Frey, B., 2000, S.23.

^[11]) Vgl. Wiswede, G., 1980, S.91.

^[12]) Vgl. Frey, B., 2000, S.24.

^[13]) Vlg. Rheinberg, F., 2000, S. 148.

^[14]) Frey, B., 2000, S.24.

^[15]) Vgl. Jost, P.J., 2000, S. 98.

^[16]) Vgl. hierzu Schmalt, Heinz-Dieter, 1986, S.30 ff.

^[17]) Vgl. Jung, H., 2001, S.368.

^[18]) Vgl. Berthel, J., 1997, S.14.

^[19]) Vgl. Rosenstiel, L., 1975, S.16.

^[20]) Vgl. Berthel, 1997, S.16 f.

^[21]) Vgl. Jung, H., 2001, S.372 f.

^[22]) Vgl. Berthel, 1997, S.27.

^[23]) Vgl. Jung, H., 2001, S.376.

^[24]) Vgl. Berthel, 1997, S. 27.

^[25]) Vgl. ebd., S. 27.

^[26]) Vgl. Staehle, 1994, S.216.

^[27]) Vgl. zum nach folgenden Vroom, 1964, S. 17 ff.

^[28]) Vgl. Heckhausen, H., 1980, S. 228.

^[29]) Siehe Kapitel 2.3.

^[30]) Siehe Kapitel 2.2.

^[31]) Vgl. Drumm, H.J., 1995, S.373.

^[32]) Vgl. Berthel, J., 1997, S.21.

^[33]) Vgl. Rosenstiel, L., 1975, S.140 f.