Unternehmensleitbilder sind keineswegs nur Modeerscheinungen die jetzt auch von Non-Profit-Organisationen aus der Wirtschaft übernommen werden. Mittlerweile hat fast jedes größere Unternehmen ein Leitbild. Dieses wird häufig Instrumentalisiert um dem hohen Trend zur Spezialisierung in Unternehmen und der damit verbunden Orientierungslosigkeit sowohl bei den Belegschaften als auch gegenüber der Öffentlichkeit etwas entgegensetzen zu können. Es wird verwendet um der hohen Kommunikationsleistung die gefordert ist nachzukommen um z.B. Ziele oder Verhaltensweisen allen Anspruchsgruppen zu vermitteln. Die nachstehende Arbeit gibt Auskünfte über die Funktion und den Inhalt von Leitbildern. Sie erläutert den Prozess der Entstehung mit nachfolgendem Beispiel und beschreibt mögliches Vorgehen sowie Probleme bei der Implementierung von Leitbildern. Abschließend wird auf die Hierarchie innerhalb von Leitbildern und die möglichen Inhalte von Pflegeleitbildern eingegangen.
Inhaltsverzeichnis
1. Einleitung
2. Funktionen von Leitbildern
2.1. Funktionen, die sich auf die Organisation selbst beziehen
2.2. Funktionen, die sich auf die Organisationsmitglieder beziehen
2.3. Funktionen, die sich auf das Organisationsumfeld beziehen
2.4. Mögliche Dysfunktionalitäten
3. Inhalte von Leitbildern
3.1. Inhaltliche Elemente
3.2. Anforderungen an inhaltliche Elemente
4. Entwicklung von Leitbildern
4.1. Entwicklung von Leitbildern in Unternehmen
4.2. Entwicklung am Beispiel der St.-Elisabeth-Stiftung
5. Implementierung von Leitbildern
5.1. Prozess der Implementierung
5.2. Probleme bei der Implementierung
6. Differenzierung von Leitbildern
6.1. Inhalte von Pflegeleitbildern
7. Fazit
Zielsetzung & Themen
Die Arbeit untersucht die Bedeutung, Funktion und praktische Entwicklung von Leitbildern in Organisationen, mit einem speziellen Fokus auf den Gesundheits- und Sozialbereich sowie christliche Träger, um die Herausforderungen bei deren Implementierung zu beleuchten.
- Funktionen von Leitbildern für die Organisation und deren Mitglieder
- Inhaltliche Anforderungen und Qualitätskriterien von Leitbildern
- Prozessmodelle zur partizipativen Leitbildentwicklung
- Implementierungsmethoden und mögliche Hindernisse
- Analyse eines Praxisbeispiels aus dem kirchlichen Umfeld
Auszug aus dem Buch
4.1. Entwicklung von Leitbildern in Unternehmen
Was die Erarbeitung von Leitbildern angeht, sind bei Botschen und Stoss drei verschiedene Prozesstypen zu finden, wobei sich das Ablaufschema eher auf die gemeinsame Erstellung bezieht.
Der erste Typ bezieht sich auf die Erarbeitung durch das Top-Management. Dieser Prozesstyp charakterisiert sich durch eine kleine Gruppe, die an der Erarbeitung beteiligt ist. Diese setzt sich im Wesentlichen aus der Unternehmensleitung zusammen. Mitglieder dieser Gruppe sind dann folglich Personen aus der Geschäftsführung, dem Vorstand, Eigentümervertreter sowie Aufsichtsratsmitglieder neben externen Beratern, die optional hinzugezogen werden können.
Vorteile dieses Erstellungstyps sind vor allem die vergleichsweise schnelle Prozessabwicklung, die hohe Glaubwürdigkeit und Verbindlichkeit der Grundsätze, der gute Überblick über das Gesamtgeschehen im Unternehmen aber auch die Einbringung des spezifischen Wissens des Top-Managements und das Fingerspitzengefühl dafür, was in diesem Unternehmen überhaupt durchführbar ist. Nachteile können sich aus einer geringen Akzeptanz bei Führungskräften und Mitarbeitern ergeben. Diese können sich z.B. bei einer starken Abweichung der Unternehmensgrundsätze vom der bisherigen Geschäftspraxis oder aufgrund der ausschließlichen Berücksichtigung der Bedürfnisse und Erwartungen des Top-Managements ergeben. Schließlich ist ein Nachteil auch darin zu sehen, dass unternehmensinternes Erfahrungswissen durch die Erstellung im kleinen Rahmen ungenutzt bleibt (vgl. Gabele/Kretschmer in Matje 1996, S. 148f.).
Zusammenfassung der Kapitel
1. Einleitung: Einführung in die Relevanz von Leitbildern als Führungsinstrument in Non-Profit-Organisationen zur Orientierung in Zeiten zunehmender Spezialisierung.
2. Funktionen von Leitbildern: Systematisierung der Funktionen eines Leitbilds in solche, die sich auf die Organisation selbst, ihre Mitglieder und das Umfeld beziehen, unter Berücksichtigung potenzieller Dysfunktionalitäten.
3. Inhalte von Leitbildern: Darlegung inhaltlicher Elemente wie Unternehmensfunktion und Verhaltensgrundsätze sowie Definition formaler Kriterien wie Allgemeingültigkeit und Realisierbarkeit.
4. Entwicklung von Leitbildern: Analyse verschiedener Prozesstypen der Leitbilderstellung und detaillierte Untersuchung des Entwicklungsprozesses am Beispiel der St.-Elisabeth-Stiftung.
5. Implementierung von Leitbildern: Beschreibung von Prozessen zur Einbindung der Belegschaft nach der Erstellungsphase sowie Diskussion typischer Probleme, die den Implementierungserfolg gefährden können.
6. Differenzierung von Leitbildern: Einordnung von Leitbildern nach Gültigkeitsbereichen, von Verbands- über Unternehmens- bis hin zu Bereichsleitbildern wie dem Pflegeleitbild.
7. Fazit: Zusammenfassende Bewertung der Bedeutung gründlicher, partizipativer Entwicklungsprozesse für die langfristige Wirksamkeit von Leitbildern.
Schlüsselwörter
Leitbild, Unternehmensführung, Organisationskultur, Implementierung, Non-Profit-Organisation, Pflegeleitbild, St.-Elisabeth-Stiftung, Führungsinstrument, Identifikation, Partizipation, Managementkonzept, Organisationsentwicklung, Unternehmensethik, Strategie, Unternehmenswerte
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit analysiert Unternehmensleitbilder als zentrales Führungsinstrument, wobei der Fokus auf deren Funktionen, Inhalten, Entwicklungsprozessen und der Implementierung liegt.
Welche zentralen Themenfelder werden behandelt?
Zentrale Themen sind die theoretische Fundierung von Leitbildern, die partizipative Entwicklung sowie die praktische Umsetzung, besonders in kirchlichen und sozialen Einrichtungen.
Was ist das primäre Ziel der Forschungsarbeit?
Ziel ist es, aufzuzeigen, wie Leitbilder als wirksames Instrument zur Orientierung und Identitätsbildung in Organisationen gestaltet und implementiert werden können.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Es handelt sich um eine theoretische Arbeit, die bestehende betriebswirtschaftliche Konzepte wie das St. Galler Management-Konzept sowie Fallbeispiele zur Leitbilderstellung zusammenführt und bewertet.
Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in die Bereiche Funktionen, inhaltliche Gestaltung, die verschiedenen Erstellungstypen sowie die Herausforderungen bei der Implementierung.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Wichtige Begriffe sind Leitbild, Organisationskultur, Implementierung, Partizipation, Unternehmensführung und christliche Werte.
Warum wird die St.-Elisabeth-Stiftung als Beispiel herangezogen?
Sie dient als exemplarisches Fallbeispiel für eine große, christlich geprägte Non-Profit-Organisation, die in den 90er Jahren erfolgreich einen breiten partizipativen Prozess zur Leitbildentwicklung durchlief.
Welche Rolle spielt der "Ombudsmann" im Kontext von Leitbildern?
Der Ombudsmann fungiert als unabhängige Instanz zur Überwachung des Leitbildes und als Ansprechpartner bei Fehlverhalten, um die Verbindlichkeit der Grundsätze zu sichern.
Warum ist die "partizipative" Erstellung so wichtig?
Eine breite Einbeziehung der Mitarbeiter erhöht die Akzeptanz, nutzt vorhandenes Erfahrungswissen und schafft ein "Wir-Identitätsgefühl", das für eine spätere erfolgreiche Umsetzung essenziell ist.
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- Dipl. Pflegewirt (FH) Martin Römer (Author), 2005, Funktion und Entwicklung von Leitbildern im Unternehmen, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/43651
