In Zeiten hoher Umweltdynamik ist es für Unternehmen überlebenswichtig, sowohl schnell und flexibel auf geänderte Umweltbedingungen zu reagieren, als auch bereits vor ihrem Eintritt auf sie vorbereitet zu sein und die Unternehmenspolitik hierauf auszurichten. Die wesentliche Grundlage für die erfolgreiche Bewältigung dieser Aufgaben stellt die Verfügbarkeit qualifizierter, innovativ denkender Mitarbeiter dar. Hierbei handelt es sich neben den Fach- und Führungskräften um die qualifizierten Nachwuchskräfte.
Die wesentliche Aufgabe einer erfolgreichen Unternehmensführung ist es demzufolge, möglichst zu jedem Zeitpunkt qualifizierte Mitarbeiter zur Personalbedarfsdeckung zur Verfügung zu haben. Denn die Qualität der Mitarbeiter bildet den langfristig wichtigsten Erfolgsfaktor eines Unternehmens und ist auf Dauer ausschlaggebender als der Zugang zu Rohstoffen, vorhandenes Know-how und Standort- oder Kostenkriterien. Unter diesem Aspekt ist das Personalmarketing eines Unternehmens gefordert, das heute eines der wichtigsten Aufgaben des modernen Personalmanagements darstellt. Nur Unternehmen, die ein kontinuierlich angelegtes, systematisches und integriertes Personalmarketing betreiben, haben eine gute Ausgangsposition im Wettbewerb, um die rar werdenden Fach- und Führungskräfte sowie die qualifizierten Nachwuchskräfte zu rekrutieren.
Dem Begriff Rekrutierung ist in der vorliegenden Arbeit eine inhaltlich weit gefasste Interpretation zugrunde gelegt: Unter Rekrutierung ist neben der Personalwerbung auch der Auswahlaspekt zu verstehen, wobei allerdings eine deutliche Akzent- und Schwerpunktsetzung auf dem Gebiet der Personalwerbung liegt. Unter der Rekrutierung qualifizierter Nachwuchskräfte sind damit im Folgenden Aktivitäten der Personalwerbung und -auswahl zu verstehen, um Nachwuchs für Fach- und Führungspositionen zu gewinnen.
Inhaltsverzeichnis
1 EINLEITUNG
1.1 Ausgangspunkt und Zielsetzung
1.2 Vorgehensweise
2 GRUNDLAGEN
2.1 Der Personalmarketing-Begriff
2.2 Notwendigkeit des Personalmarketings
2.3 Ziele und Zielgruppen des Personalmarketings
2.3.1 Qualifizierte Nachwuchskräfte
2.3.2 Ansprüche an den zukünftigen Arbeitgeber
2.4 Dimensionen des Personalmarketings
2.4.1 Internes Personalmarketing
2.4.2 Externes Personalmarketing
3 DARSTELLUNG EXTERNER PERSONALMARKETING-INSTRUMENTE
3.1 Personalanzeigen in Printmedien
3.2 Internet
3.2.1 Karriere-Webseiten der Unternehmenshomepage
3.2.2 Personalanzeigen in elektronischen Jobbörsen
3.3 Hochschulmarketing
3.3.1 Kontaktmessen und Rekrutierungsworkshops
3.3.2 Angebot von Praktikanten- und Werkstudentenplätzen
3.3.3 Zusammenarbeit bei Diplomarbeiten und Dissertationen
3.4 Bewerberservice
3.5 Gestaltungsempfehlungen für den erfolgreichen Einsatz externer Personalmarketing-Instrumente
4 PRAXISBEISPIEL: IAV GMBH – INGENIEURGESELLSCHAFT AUTO UND VEKEHR
4.1 Unternehmensvorstellung
4.2 Darstellung und empirische Analyse des externen Personalmarketings der IAV
4.2.1 Personalanzeigen in Printmedien
4.2.2 Internet
4.2.2.1 Karriere-Webseiten der Unternehmenshomepage
4.2.2.2 Personalanzeigen in elektronischen Jobbörsen
4.2.3 Hochschulmarketing
4.2.3.1 Kontaktmessen und Rekrutierungsworkshops
4.2.3.2 Angebot von Praktikanten- und Werkstudentenplätzen
4.2.3.3 Zusammenarbeit bei Diplomarbeiten und Dissertationen
4.2.4 Bewerberservice
4.3 Handlungsempfehlungen
4.3.1 Trainee-Programme
4.3.2 Virtuelles Personalmarketing
4.3.2.1 Virtual Community
4.3.2.2 Recruitainment
5 FAZIT UND AUSBLICK
Zielsetzung & Themen
Die Diplomarbeit untersucht die Bedeutung und den gezielten Einsatz externer Personalmarketing-Instrumente zur erfolgreichen Rekrutierung qualifizierter Nachwuchskräfte in einem dynamischen Wettbewerbsumfeld. Ziel ist es, auf Basis theoretischer Grundlagen und einer empirischen Analyse am Beispiel der IAV GmbH Handlungsempfehlungen zur Optimierung der Personalgewinnung abzuleiten.
- Bedeutung des Personalmarketings bei Fachkräftemangel und demografischem Wandel
- Ansprüche und Nutzungsverhalten qualifizierter Nachwuchskräfte (High Potentials)
- Effektivitätsanalyse externer Instrumente (Printanzeigen, Internet, Hochschulmarketing)
- Optimierung von Auswahl- und Bewerberprozessen durch IT-gestützte Lösungen
Auszug aus dem Buch
3.1 PERSONALANZEIGEN IN PRINTMEDIEN
Die Personalanzeige in Printmedien zählt zu den am weitesten verbreiteten externen Personalmarketing-Instrumenten. Einschlägige Untersuchungen haben gezeigt, dass trotz des rasanten Anstiegs der Internetnutzung die klassische Stellenanzeige bislang nicht wegzudenken ist. Dies gilt insbesondere dann, wenn Unternehmen Positionen in höheren Führungsebenen besetzen wollen. Der Erfolg einer Personalanzeige ist dabei im Wesentlichen davon abhängig, wie „zielgruppensicher“ die ausgewählten Medien und wie „zielgruppenorientiert“ ihre Gestaltung ist. Eine zielgruppensichere Auswahl des Mediums ist dann gegeben, wenn die angesprochene Zielgruppe möglichst vollständig zu dem Leserkreis dieses Mediums gehört. Grundsätzlich gilt, dass sich als Träger einer Personalanzeige für die höhere bis hohe Hierarchie-Ebene insbesondere überregionale Tageszeitungen eignen, da diese Zielgruppe vielfach mobiler ist und deshalb bei regionalen Tageszeitungen der ‚Suchradius’ zu klein wäre.
Die folgende Abbildung zeigt, welche Zeitungen und Zeitschriften Studenten der Wirtschaftswissenschaft, Elektrotechnik und des Maschinenbaus zu ihrer Karriereinformation nutzen.
Zusammenfassung der Kapitel
1 EINLEITUNG: Erläuterung der Relevanz von Personalmarketing zur Sicherung von Fachkräften und Festlegung der Vorgehensweise der Arbeit.
2 GRUNDLAGEN: Definition von Personalmarketing als strategisches Instrument sowie Analyse der Notwendigkeit und Zielgruppenorientierung im Kontext des Wertewandels.
3 DARSTELLUNG EXTERNER PERSONALMARKETING-INSTRUMENTE: Analyse der am häufigsten eingesetzten externen Methoden inklusive Printmedien, Internetnutzung und Hochschulmarketing.
4 PRAXISBEISPIEL: IAV GMBH – INGENIEURGESELLSCHAFT AUTO UND VEKEHR: Anwendung der theoretischen Erkenntnisse auf ein konkretes Unternehmen sowie Formulierung von Optimierungsvorschlägen.
5 FAZIT UND AUSBLICK: Zusammenfassende Bewertung der Ergebnisse und Ausblick auf zukünftige Entwicklungen im Bereich der Rekrutierung.
Schlüsselwörter
Personalmarketing, Nachwuchskräfte, Rekrutierung, High Potentials, Hochschulmarketing, Online-Recruiting, Personalanzeigen, Printmedien, Jobbörsen, Arbeitgeberattraktivität, IAV GmbH, Trainee-Programme, Bewerberservice, Recruitainment, Virtuelle Community.
Häufig gestellte Fragen
Was ist das Hauptanliegen dieser Diplomarbeit?
Die Arbeit analysiert, wie Unternehmen externe Personalmarketing-Instrumente nutzen können, um qualifizierte Nachwuchskräfte effektiv zu rekrutieren und sich am Arbeitsmarkt attraktiv zu positionieren.
Welche Zielgruppe steht im Mittelpunkt der Untersuchung?
Der Fokus liegt auf qualifizierten Nachwuchskräften der Fachrichtungen Maschinenbau, Elektrotechnik und Wirtschaftswissenschaften, die als "High Potentials" bezeichnet werden.
Welches übergeordnete Ziel verfolgt das Personalmarketing?
Das primäre Ziel ist es, das Unternehmen für aktuelle und potenzielle Mitarbeiter als attraktiver Arbeitgeber darzustellen, um so den Personalbedarf nachhaltig zu decken.
Welche wissenschaftliche Methodik wird in der Arbeit angewandt?
Die Arbeit kombiniert theoretische Literaturrecherche mit einer empirischen Analyse bei der IAV GmbH, inklusive Auswertung von Nutzerstatistiken und Experteninterviews.
Welche Inhalte dominieren den Hauptteil?
Der Hauptteil gliedert sich in eine theoretische Darstellung gängiger Instrumente (Print, Internet, Hochschulmarketing) und deren praktische Überprüfung anhand eines Fallbeispiels.
Welche zentralen Schlüsselwörter charakterisieren die Untersuchung?
Wichtige Begriffe sind Personalmarketing, High Potentials, Online-Recruiting, Arbeitgeberimage und Fachkräftemangel.
Warum ist das "Messe-Follow-Up" so bedeutsam für den Erfolg?
Es ermöglicht den direkten Kontaktaufbau und die effiziente Datensammlung, wodurch Kosten bei der späteren Bewerberselektion eingespart und die Qualität der Bindung erhöht wird.
Welche Rolle spielt die IAV GmbH als Praxisbeispiel?
Die IAV GmbH dient als exemplarischer Fall für ein technisches Unternehmen, bei dem die theoretischen Ansätze des Personalmarketings in der Praxis bewertet und optimiert werden.
- Citar trabajo
- Kathrin Braun (Autor), 2004, Rekrutierung qualifizierter Nachwuchskräfte. Überlegungen zum Einsatz externer Personalmarketing-Instrumente, Múnich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/43734
