Die Bedeutung lebensbegleitenden Lernens gewinnt durch die schnelle gesellschaftliche und technologische Entwicklung in der heutigen Gesellschaft immer mehr Relevanz. Symbole für die daraus entstehenden Problemlagen sind beispielsweise Begriffe wie der demografische Wandel, Fachkräftemangel, Kompetenzentwicklung, Wissenstransfer und internationale Wettbewerbsfähigkeit. Der stetige technische, wirtschaftliche und soziale Wandel und die nach sich ziehenden Herausforderungen machen den Stand individuellen Wissens vermehrt zur Grundlage für die soziale und berufliche Einbindung in die Gesellschaft. Im Sinne des lebenslangen Lernens hat die wissenschaftliche Weiterbildung zum Ziel, das eigene Entwicklungspotenzial zu gestalten und die berufliche Laufbahn zu stärken. Der Zugang zur wissenschaftlichen Weiterbildung ist jedoch bisher aufgrund ihrer strukturellen Bedingungen nicht für alle darauf angewiesene Berufsgruppen zugänglich, weshalb Widerstände bei der Eingliederung der wissenschaftlichen Weiterbildung in das Konzept des lebenslangen Lernens auftreten.
Im Hinblick auf die Wettbewerbsfähigkeit von Unternehmen, welche vor allem vom Wandel der Globalisierung und dem technologischen Fortschritt abhängig sind, erhält die wissenschaftliche Weiterbildung der Mitarbeiter auch hier einen immer größeren Stellenwert. Unternehmensstrukturen müssen anpassungsfähig sein, um auf zukünftige Entwicklungen reagieren zu können, Veränderungsprozesse zu antizipieren und mitzugestalten. Wissen wird in diesem Zusammenhang immer mehr zu einem bedeutenden Innovations- und Produktionsfaktor.
Der Führungskraft kommt an dieser Stelle eine besonders bedeutsame Rolle zu, da sie mit ihrem Verhalten direkten Einfluss auf die Möglichkeit der Anwendung des Gelernten nimmt und damit einhergehend zur Verhaltensänderung und Entwicklung neuer Kompetenzen bei den Mitarbeitern beiträgt. Jedoch werden Möglichkeiten zur Transferförderung von der Führungskraft in der Praxis hauptsächlich unzureichend oder gar nicht genutzt. Dies kann auf ein fehlendes Bewusstsein über die Wirkung unterstützenden Verhaltens oder auf mangelnde Kenntnisse bezüglich transferfördernder Maßnahmen zurückgeführt werden. Ein wesentlicher Bestandteil dieser Arbeit ist es daher darzulegen, in welchem Rollenverständnis, mit welchen Verhaltensweisen und einzelnen Maßnahmen die Führungskraft ihre Mitarbeiter beim Transfer bestmöglich unterstützt, um die Anwendung neu erlernten und innovativen Wissens zu fördern.
Inhaltsverzeichnis
- 1. Einleitung
- 1.1 Ausgangslage und Zielsetzung der Arbeit
- 1.2 Methodisches Vorgehen und Aufbau der Arbeit
- 2. Wissenschaftliche Weiterbildung
- 2.1 Begriff und Kriterien der wissenschaftlichen Weiterbildung
- 2.2 Funktion wissenschaftlicher Weiterbildung aus Unternehmenssicht
- 2.3 Wissenschaftliche Weiterbildung im Kontext des lebenslangen Lernens
- 2.3.1 Kompetenzentwicklung und Reflexivität
- 2.4 Anbieter wissenschaftlicher Weiterbildung
- 2.4.1 Quartäre Bildung
- 2.4.2
- 3. Transfer
- 3.1 Transfer als Nachweis für unternehmerische Rentabilität
- 3.2 Begriff und Ausprägungsformen des Transfers
- 3.3 Determinanten des Transferprozesses
- 4. Transferförderung durch die Rolle der Führungskraft
- 4.1 Verhaltensweisen einer lern- und transferförderlichen Führungsrolle
- 4.2 Transferförderung durch die Führungskraft
- 4.2.1 Transferfördernde Maßnahmen vor der Weiterbildungsaktivität
- 4.2.2 Transferfördernde Maßnahmen während der Weiterbildungsaktivität
- 4.2.3 Transferfördernde Maßnahmen nach der Weiterbildungsaktivität
- 4.2.4 Übersicht und Zuordnung der Maßnahmen
- 5. Fazit
- 5.1 Zusammenfassung
- 5.2 Reflexion und Ausblick
Zielsetzung und Themenschwerpunkte
Die Arbeit befasst sich mit der Transferförderung wissenschaftlicher Weiterbildung durch die Rolle der Führungskraft. Ziel ist es, die Bedeutung der Führungskraft im Kontext von Weiterbildung und Transfer zu beleuchten und konkrete Maßnahmen zur Förderung des Transfers in den Arbeitsalltag aufzuzeigen. Die Arbeit beleuchtet dabei die Herausforderungen der wissenschaftlichen Weiterbildung im Kontext des lebenslangen Lernens, die Relevanz des Transfers für die Unternehmen und die zentrale Rolle der Führungskraft im Transferprozess.
- Wissenschaftliche Weiterbildung als Instrument zur Kompetenzentwicklung und Reflexivität
- Transfer als Nachweis für die unternehmerische Rentabilität von Weiterbildung
- Determinanten des Transferprozesses und ihre Bedeutung für die Gestaltung der Weiterbildung
- Verhaltensweisen einer lern- und transferförderlichen Führungsrolle
- Transferfördernde Maßnahmen in verschiedenen Phasen der Weiterbildung
Zusammenfassung der Kapitel
Die Arbeit beginnt mit einer Einleitung, in der die Ausgangslage und die Zielsetzung der Arbeit dargelegt werden. Anschließend wird der Begriff der wissenschaftlichen Weiterbildung definiert und im Kontext des lebenslangen Lernens eingeordnet. Es werden die Funktionen der Weiterbildung aus Unternehmenssicht betrachtet und verschiedene Anbieter von wissenschaftlicher Weiterbildung vorgestellt. Im dritten Kapitel wird der Transfer als Nachweis für die unternehmerische Rentabilität von Weiterbildung beleuchtet. Der Begriff und die Ausprägungsformen des Transfers werden erläutert und die Determinanten des Transferprozesses analysiert. Im vierten Kapitel wird die Rolle der Führungskraft für die Transferförderung beleuchtet. Es werden Verhaltensweisen einer lern- und transferförderlichen Führungsrolle beschrieben und transferfördernde Maßnahmen in verschiedenen Phasen der Weiterbildung vorgestellt. Schließlich werden im Fazit die wichtigsten Ergebnisse der Arbeit zusammengefasst und ein Ausblick auf zukünftige Forschungsfelder gegeben.
Schlüsselwörter
Wissenschaftliche Weiterbildung, Transfer, Führungskraft, Kompetenzentwicklung, Reflexivität, lebenslanges Lernen, Unternehmen, Transferförderung, Determinanten, Maßnahmen, Weiterbildungsaktivität.
- Arbeit zitieren
- Yasmin Krause (Autor:in), 2014, Transferförderung wissenschaftlicher Weiterbildung durch die Rolle der Führungskraft, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/437493
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