Die Bedeutung lebensbegleitenden Lernens gewinnt durch die schnelle gesellschaftliche und technologische Entwicklung in der heutigen Gesellschaft immer mehr Relevanz. Symbole für die daraus entstehenden Problemlagen sind beispielsweise Begriffe wie der demografische Wandel, Fachkräftemangel, Kompetenzentwicklung, Wissenstransfer und internationale Wettbewerbsfähigkeit. Der stetige technische, wirtschaftliche und soziale Wandel und die nach sich ziehenden Herausforderungen machen den Stand individuellen Wissens vermehrt zur Grundlage für die soziale und berufliche Einbindung in die Gesellschaft. Im Sinne des lebenslangen Lernens hat die wissenschaftliche Weiterbildung zum Ziel, das eigene Entwicklungspotenzial zu gestalten und die berufliche Laufbahn zu stärken. Der Zugang zur wissenschaftlichen Weiterbildung ist jedoch bisher aufgrund ihrer strukturellen Bedingungen nicht für alle darauf angewiesene Berufsgruppen zugänglich, weshalb Widerstände bei der Eingliederung der wissenschaftlichen Weiterbildung in das Konzept des lebenslangen Lernens auftreten.
Im Hinblick auf die Wettbewerbsfähigkeit von Unternehmen, welche vor allem vom Wandel der Globalisierung und dem technologischen Fortschritt abhängig sind, erhält die wissenschaftliche Weiterbildung der Mitarbeiter auch hier einen immer größeren Stellenwert. Unternehmensstrukturen müssen anpassungsfähig sein, um auf zukünftige Entwicklungen reagieren zu können, Veränderungsprozesse zu antizipieren und mitzugestalten. Wissen wird in diesem Zusammenhang immer mehr zu einem bedeutenden Innovations- und Produktionsfaktor.
Der Führungskraft kommt an dieser Stelle eine besonders bedeutsame Rolle zu, da sie mit ihrem Verhalten direkten Einfluss auf die Möglichkeit der Anwendung des Gelernten nimmt und damit einhergehend zur Verhaltensänderung und Entwicklung neuer Kompetenzen bei den Mitarbeitern beiträgt. Jedoch werden Möglichkeiten zur Transferförderung von der Führungskraft in der Praxis hauptsächlich unzureichend oder gar nicht genutzt. Dies kann auf ein fehlendes Bewusstsein über die Wirkung unterstützenden Verhaltens oder auf mangelnde Kenntnisse bezüglich transferfördernder Maßnahmen zurückgeführt werden. Ein wesentlicher Bestandteil dieser Arbeit ist es daher darzulegen, in welchem Rollenverständnis, mit welchen Verhaltensweisen und einzelnen Maßnahmen die Führungskraft ihre Mitarbeiter beim Transfer bestmöglich unterstützt, um die Anwendung neu erlernten und innovativen Wissens zu fördern.
Inhaltsverzeichnis
1. Einleitung
1.1 Ausgangslage und Zielsetzung der Arbeit
1.2 Methodisches Vorgehen und Aufbau der Arbeit
2. Wissenschaftliche Weiterbildung
2.1 Begriff und Kriterien der wissenschaftlichen Weiterbildung
2.2 Funktion wissenschaftlicher Weiterbildung aus Unternehmenssicht
2.3 Anbieter wissenschaftlicher Weiterbildung
2.4 Wissenschaftliche Weiterbildung im Kontext des lebenslangen Lernens
2.4.1 Quartäre Bildung
2.4.2 Kompetenzentwicklung und Reflexivität
3. Transfer
3.1 Transfer als Nachweis für unternehmerische Rentabilität
3.2 Begriff und Ausprägungsformen des Transfers
3.3 Determinanten des Transferprozesses
4. Transferförderung durch die Rolle der Führungskraft
4.1 Verhaltensweisen einer lern- und transferförderlichen Führungsrolle
4.2 Transferförderung durch die Führungskraft
4.2.1 Transferfördernde Maßnahmen vor der Weiterbildungsaktivität
4.2.2 Transferfördernde Maßnahmen während der Weiterbildungsaktivität
4.2.3 Transferfördernde Maßnahmen nach der Weiterbildungsaktivität
4.2.4 Übersicht und Zuordnung der Maßnahmen
5. Fazit
5.1 Zusammenfassung
5.2 Reflexion und Ausblick
Zielsetzung & Themen
Die Arbeit untersucht, welche Erwartungen Unternehmen an die wissenschaftliche Weiterbildung stellen und durch welche spezifischen Verhaltensweisen sowie Maßnahmen die Führungskraft den Transfer des erlernten Wissens in die berufliche Praxis unterstützen und fördern kann.
- Erwartungshaltung von Unternehmen gegenüber wissenschaftlicher Weiterbildung
- Funktion und Relevanz der Führungskraft als Transferbegleiter
- Strategien zur Verknüpfung von Theorie und beruflicher Praxis
- Identifikation von Transferbarrieren und förderlichen Interventionen
- Bedeutung der Lernkultur für den nachhaltigen Unternehmenserfolg
Auszug aus dem Buch
Transferfördernde Maßnahmen vor der Weiterbildungsaktivität
Die Ermittlung zukünftiger Anforderungen und der daraus ableitbare Kompetenzbedarf sind für den Transfererfolg von grundlegender Bedeutung und „ergibt sich vor allem aus den Geschäftsfeldern und Märkten, auf denen das Unternehmen tätig ist, sowie den aktuellen wirtschaftlichen und technologischen Trends“ (Bildungswerk 2013a, S. 12). Der Bedarf bildet die Differenz zwischen den momentanen Kompetenzen der Mitarbeiter und den Kompetenzen, die für aktuelle oder künftige Arbeitsanforderungen nötig sind (vgl. Stender 2009, S. 111).
Er kann von der Führungskraft auf drei unterschiedlichen Ebenen erhoben werden. Auf der organisationalen Ebene werden dazu im Gespräch mit dem Management und, falls vorhanden, den Personalentwicklungsverantwortlichen die strategischen Unternehmensziele festgelegt und auf Grundlage dessen erörtert, welche konkreten Anforderungen sich daraus für die Mitarbeiter ableiten lassen. Auf der Tätigkeitsebene wird das gegenwärtige Kompetenzprofil der Mitarbeiter direkt im Tätigkeitsbereich, beispielsweise durch Beobachtungsverfahren, ermittelt und daraufhin der Anforderungsbedarf für aktuelle oder zukünftige Arbeitsaufgaben definiert. Die individuelle Ebene bezieht sich auf personenbezogene Entwicklungspotenziale und Lernbedarfe, die vor allem über Gespräche mit den einzelnen Mitarbeitern bestimmt werden können (Euler 2010, S. 89).
Diese Partizipation des Mitarbeiters bei der Bedarfsermittlung wird sich positiv auf die in Abb. 3 genannten Motivationsgrößen des Mitarbeiters auswirken, denn ihm werden bei der beteiligten Bedarfsermittlung in der Auseinandersetzung mit seinem Tätigkeitsbereich der Kontext und die Notwendigkeit der Weiterbildung deutlich. Die Führungskraft muss an dieser Stelle keine Erklärungs- oder Überzeugungsarbeit leisten. Außerdem bemerkt der Mitarbeiter in der Regel viel besser, welche Kenntnisse und Fähigkeiten ihm für die erfolgreiche oder effektive Aufgabenbewältigung fehlen (Stender 2009, S. 202).
Zusammenfassung der Kapitel
1. Einleitung: Die Einleitung erläutert die Relevanz lebensbegleitenden Lernens in einer dynamischen Wissensgesellschaft und führt in die Problemstellung des Wissenstransfers in Unternehmen ein.
2. Wissenschaftliche Weiterbildung: Dieses Kapitel definiert wissenschaftliche Weiterbildung, beleuchtet deren Funktion aus Unternehmenssicht, stellt diverse Anbieter vor und ordnet sie in den Kontext des lebenslangen Lernens ein.
3. Transfer: Hier wird die Transferproblematik analysiert, der Transferbegriff geklärt und die zentralen Determinanten des Transferprozesses unter Heranziehung von Modellen diskutiert.
4. Transferförderung durch die Rolle der Führungskraft: Dieses Kapitel fokussiert auf die Verhaltensweisen von Führungskräften und leitet konkrete Maßnahmen zur Transferunterstützung vor, während und nach Weiterbildungsmaßnahmen ab.
5. Fazit: Das Fazit fasst die zentralen Ergebnisse zusammen, reflektiert das methodische Vorgehen und gibt einen Ausblick auf künftige Entwicklungen im Bereich der wissenschaftlichen Weiterbildung.
Schlüsselwörter
Wissenschaftliche Weiterbildung, lebenslanges Lernen, Führungskraft, Transferförderung, Lerntransfer, Kompetenzentwicklung, Quartäre Bildung, Unternehmensführung, Personalentwicklung, Wissensmanagement, Praxisbezug, Transferplan, Weiterbildungsmanagement.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Bachelorarbeit befasst sich mit der Schnittstelle zwischen wissenschaftlicher Weiterbildung und der praktischen Anwendung des Erlernten in Unternehmen, wobei der Fokus insbesondere auf der Rolle der Führungskraft als Transfer-Unterstützer liegt.
Welche zentralen Themenfelder werden behandelt?
Zentrale Themen sind die wissenschaftliche Weiterbildung als Bestandteil des lebenslangen Lernens, die Herausforderungen des Wissenstransfers in der betrieblichen Praxis sowie die Gestaltungsmöglichkeiten der Führungskraft.
Was ist das primäre Ziel der Forschungsfrage?
Ziel ist es zu ermitteln, welche Erwartungen Unternehmen an Weiterbildungsangebote haben und welche konkreten Maßnahmen und Führungsverhaltensweisen den Transfer des Gelernten in den Arbeitsalltag nachweislich steigern können.
Welche wissenschaftliche Methode verwendet die Arbeit?
Die Arbeit basiert auf einer Literaturanalyse mit einer analytisch-deduktiven Vorgehensweise, wobei Erkenntnisse aus pädagogischen, funktionalen und ökonomischen Dimensionen zusammengeführt werden.
Welche Inhalte dominieren den Hauptteil?
Der Hauptteil gliedert sich in die theoretische Fundierung der wissenschaftlichen Weiterbildung und der Transferproblematik sowie die praktische Ableitung von Transfermaßnahmen durch die Führungskraft.
Welche Schlüsselbegriffe charakterisieren die Arbeit?
Kernbegriffe sind Transferförderung, Führungskraft, wissenschaftliche Weiterbildung, Quartäre Bildung und Kompetenzmanagement.
Warum ist die Rolle der Führungskraft für den Transfer so entscheidend?
Die Führungskraft agiert als „Türsteher“, der darüber entscheidet, welche im Training erlernten Kompetenzen Eingang in die tatsächlichen Arbeitsprozesse finden und ob das Arbeitsklima Innovationen zulässt.
Welche Bedeutung hat ein „Transferplan“ laut der Autorin?
Der Transferplan dient der Verschriftlichung einer konkreten Umsetzungsstrategie, um Erwartungen abzustimmen, Transferbarrieren zu antizipieren und den Erfolg der Weiterbildung messbar und nachhaltig zu gestalten.
- Quote paper
- Yasmin Krause (Author), 2014, Transferförderung wissenschaftlicher Weiterbildung durch die Rolle der Führungskraft, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/437493
