Persönlichkeitstests im Bewerbungsverfahren. Handlungsleitfaden zur kriteriumsbasierten Entscheidungsfindung


Fachbuch, 2018
67 Seiten

Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

Abstract

Zusammenfassung

Abkürzungsverzeichnis

Tabellenverzeichnis

1 Einleitung

2 Assessment Center
2.1 Arbeitsanalyse
2.2 Anforderungsanalyse
2.3 Trimodaler Ansatz der Berufseignungsdiagnostik

3 Persönlichkeitstests
3.1 Messung der Persönlichkeit
3.2 Testverfahren

4 Stand der Forschung

5 Handlungshilfe
5.1 Kriterien
5.2 Rechtliche Rahmenbedingungen
5.3 Entscheidungsmatrix

6 Fazit und Ausblick

7 Literaturverzeichnis

8 Anhang
8.1 Ökonomische Aspekte
8.2 Gütekriterien

Abstract

The question of this thesis is if an applicant suits the company and the job vacancy to counteract the trend “hired for abilities, fired for personality”. Since companies are more and more confronted with the “war for talents”, the personality of an applicant sustains increased relevance. The primary objective of this thesis is to describe how the use of personality tests can create a value added under consideration of the multimodal approach. In Addition, the Assessment Center will be defined, its contents will be described, and the current state of scientific research will be taken up. Furthermore, the application of relevant personality tests will be described and filled in a decision matrix defined by quality criteria. The results reflect recommended action for a rational use of personality tests. In conclusion restrictions will be discussed and further research needs will be presented.

Zusammenfassung

Um der Entwicklung „hired for abilities, fired for personality“[1] entgegenzuwirken, lautet die Fragestellung, ob ein Bewerber[2] sowohl zum Unternehmen als auch zur Vakanz passt.[3] Gerade in Bezug auf den „War for Talents“, mit dem sich Unternehmen immer mehr konfrontiert sehen, scheint die Persönlichkeit eines Bewerbers eine zunehmend höhere Relevanz zu erhalten. Ziel dieser Arbeit ist es daher zu beschreiben, wie der Einsatz von Persönlichkeitstest, unter Beachtung des multimodalen Ansatzes, einen Mehrwert für das Assessment Center leisten kann. Darüber hinaus wird beschrieben, was das Assessment Center ist und was es beinhaltet. Der aktuelle Stand der Forschung wird zudem aufgegriffen. Weiter werden relevante Persönlichkeitstests in ihrer Anwendung beschrieben und anhand von Qualitätskriterien in einer Entscheidungsmatrix für deren Einsatz dargestellt. Die daraus resultierende Handlungsempfehlung spiegelt den sinnvollen Einsatz mit Persönlichkeitstests wider. Abschließend werden Einschränkungen diskutiert und weiterer Forschungsbedarf aufgezeigt.

Abkürzungsverzeichnis

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Tabellenverzeichnis

Tabelle 1: Fünf-Faktoren Modell der Persönlichkeit

Tabelle 2: Entscheidungsmatrix

1 Einleitung

„Im Assessment Center sehen wir, was jemand in bestimmten Situationen tut. Mit dem Persönlichkeitstest sehen wir, warum jemand dies tut.“[4]

Die Personalauswahl stellt im unternehmerischen Kontext einen der wichtigsten Prozesse dar. Um den Erfolg eines Unternehmens gewährleisten zu können, müssen alle Positionen, insbesondere Schlüsselpositionen, mit geeigneten Personen besetzt werden. Instrumente zur Personalauswahl sind dabei u. a. das Assessment Center (AC) und der Persönlichkeitstest. Die arbeits- und organisationspsychologische Forschung versucht jene Verfahren seit Jahrzehnten zu quantifizieren und zu vergleichen. Obwohl bislang unzählige Nachweise zur Wirksamkeit von Persönlichkeitstests vorliegen, scheinen sie die Praxis wenig zu beeinflussen.[5] Dabei spielt die Persönlichkeit eine entscheidende Rolle im Arbeitsleben. Die Relevanz von Persönlichkeitsmerkmalen für den beruflichen Erfolg wird jedoch häufig unterschätzt, was einen der Hauptgründe für den seltenen Einsatz von Persönlichkeitstests in deutschen Unternehmen darstellt. Schuler et al. ermittelten eine Einsatzhäuigkeit von 20% in hiesigen Organisationen.[6] Zudem bestehen viele Vorurteile gegenüber solchen Testverfahren. Mangelnde Privatsphäre, Datenmissbrauch, ungeschulte Anwender und dubiose Typentests sind nur einige davon. Diese Abneigung scheint vor allem in Deutschland zu existieren, da in anderen Ländern, wie in den USA, Großbritannien und Spanien, ein deutlich häufigerer Einsatz von Persönlichkeitstests zu zählen ist.[7]

Persönlichkeitstests haben sich in verschiedenen Meta-Analysen als valide erwiesen und können Kriterien der beruflichen Leistung bedeutsam vorhersagen. In Kombination mit mehreren Verfahren in der Personalauswahl können diese Testverfahren einen Mehrwert leisten, solange der Test eine inhaltliche Ergänzung und psychometrische Güte aufweist. Dieses Verständnis von wissenschaftlich fundierten Tests kommt in Unternehmen häufig nicht an. Valide Persönlichkeitstests sind somit nicht gleich die am häufigsten eingesetzten Tests und Entscheidungsverantwortliche lassen sich oftmals von Marketing-intensiven Testverfahren locken, was dazu führt, dass nicht wissenschaftlich fundierte Verfahren häufig verwendet werden.[8]

Ziel dieser Arbeit ist, die Kluft zwischen Wissenschaft und Praxis zu minimieren. Dazu werden zu Beginn das Assessment Center und der Persönlichkeitstest beschrieben sowie 13 ausgewählte Testverfahren näher beleuchtet. Die Auswahl der Tests erfolgte anhand aktueller Literatur und Einsatzhäufigkeit der Verfahren. Die Tests reichen von hoch validen und wissenschaftlich überprüften Tests bis hin zu oft vermarkteten Typentests, mit geringer wissenschaftlicher Güte. So können die Unterschiede in der Anwendung und Interpretation der Ergebnisse verglichen werden und Personalverantwortlichen Hilfestellung bei der Identifikation von Persönlichkeitstests in der Personalauswahl geboten werden. Die Forschungsfrage: „Wie kann der ergänzende Einsatz von Persönlichkeitstests einen Mehrwert im Assessment Center leisten?“ wird diskutiert. Dazu werden die Persönlichkeitstests nach Kriterien klassifiziert und in einer Entscheidungsmatrix dargestellt. Zunächst wird zur theoretischen Fundierung das Assessment Center beschrieben.

2 Assessment Center

Unter Assessment Center ist eine multiple Verfahrenstechnik zu verstehen, in der eignungsdiagnostische Instrumente subsummiert werden. Der Einsatzbereich des Assessment Centers erstreckt sich über die Einschätzung von Kompetenzen bis hin zu einer Prognose des zukünftigen beruflichen Erfolgs. So findet das AC unter anderem in der Eignungs- und Potenzialbeurteilung Anwendung. Kennzeichnend für ein AC ist, dass mehrere Teilnehmer durch diverse geschulte Beobachter im Verhältnis 1 Beurteiler zu 2 Beurteilten eingeschätzt werden. Die Gruppe der Beobachter, die sogenannten Assessoren, setzt sich aus Linienvorgesetzten, Psychologen und Mitarbeitern des Personalwesens zusammen.[9] Diese beobachten und bewerten die Teilnehmenden auf Grundlage eines zuvor definierten Anforderungsprofils.[10] Um eine Einschätzung bezüglich der Kompetenzen oder den zukünftigen beruflichen Erfolg zu gewährleisten, kann sich einer Vielzahl von Aufgabentypen bedient werden.[11] Insgesamt wird eine Kombination aus eigenschafts- oder konstruktorientierten, simulationsorientierten und biographieorientierten Verfahren zur Validitätssteigerung empfohlen.[12] Zu Beginn eines AC muss eine Arbeits- und Anforderungsanalyse durchgeführt werden.

2.1 Arbeitsanalyse

Die Arbeitsanalyse ist als Grundlage der Anforderungsanalyse zu verstehen. Beide Analyseinstrumente dienen dazu ein solides Anforderungsprofil zu erstellen. Hierbei wird jedoch die Schwerpunktlegungen differenziert, weshalb diese in der Literatur oftmals getrennt voneinander betrachtet werden. Gemäß der DIN 33430 ist unter der Arbeitsanalyse eine Methode zu verstehen, mit der die Aufgaben an einem Arbeitsplatz, die auszuübende Tätigkeit sowie ihre Ausführungsbedingungen und die psychischen, physischen und sozialen Bedingungen ebenso wie die Organisationsmerkmale identifiziert werden können.[13] Zur Erhebung dienen die Instrumente, die zum Aufschluss behilflich sind. Dabei kommen u. a. Expertenbefragungen, Fragebögen oder Interviews zum Einsatz.

2.2 Anforderungsanalyse

Um eine zielsichere und fundierte Personalauswahl treffen zu können, ist es essentiell zu wissen, welche Vorbildung, Verhaltensweisen, Fähigkeiten usw. eine Person kennzeichnet, die in ihrer bisherigen beruflichen Tätigkeit erfolgreich war. So wird als Anforderungsprofil die Summe der Merkmale mit ihrer entsprechenden Ausprägung verstanden. Mithilfe der Anforderungsanalyse werden die Personenmerkmale identifiziert, die als Grundlage zur Personalauswahl, -suche und -planung genutzt werden können.[14] Dabei handelt es sich im Wesentlichen um die Kompetenzbereiche der Fach-, Methoden- und Sozialkompetenz sowie der Persönlichkeits- und Unternehmenskompetenz. Diese Begriffe sind jedoch nicht trennscharf voneinander abgrenzbar, sodass der Arbeitsanalytiker für jede Anforderungsanalyse festlegen muss, was jeweils darunter zu verstehen ist. Die Anforderungsanalyse soll transparent in Bezug auf die beteiligten Personen, verwendeten Quellen sowie der eingesetzten Verfahren dokumentiert werden. Im Rahmen der Auswahlentscheidung sind Muss-Anforderungen als essentieller Bestandteil zu verstehen, wohingegen die Wunsch-Anforderungen optional sind. Ebenso besteht die Möglichkeit Gewichtungen der Anforderungen vorzunehmen.[15]

Zur Bestimmung der Anforderungen haben sich drei Wege zur Erhebung etabliert. Bei der erfahrungsgeleiteten-intuitiven (1) Methode basiert die Einschätzung der Anforderungen auf Erfahrungswerten bzgl. der notwendigen Arbeitsmittel, Qualifikations- und Weiterbildungserfordernisse. Diese Methode ist nur dann ausreichend, wenn die Erfahrung zur Erstellung einer Anforderungsanalyse sinnvoll und effektiv ist, wohingegen die arbeitsplatzanalytisch-empirische (2) Methode Tätigkeitselemente ermittelt, die schließlich in Anforderungen übersetzt werden. Hierbei ist der Einsatz von (teil-)standardisierten Fragebögen oder Prüflisten vorgesehen.[16] Die Leitidee dieser Methode ist, dass sich spezifische Merkmale einer Tätigkeit auch in den spezifischen Anforderungen wiederfinden.[17] Der letzte Ansatz ist die personenbezogene-empirische (3) Methode, die mithilfe von statistischen Zusammenhängen zu erklären versucht, wie Personenmerkmale einerseits und erbrachte Leistungen andererseits dazu genutzt werden können, um Anforderungen zu bestimmen.[18] Nachdem die notwenigen Qualifikationen ermittelt wurden, stellt sich die Frage, wie jene Qualifikationen beobachtet und gemessen werden können. Hierzu wird sich der Methodenvielfalt des Trimodalen Ansatzes bedient.

2.3 Trimodaler Ansatz der Berufseignungsdiagnostik

Der trimodale Ansatz der Berufseignungsdiagnostik stellt eine Weiterentwicklung der Dichotomie von Wernimont und Campell aus dem Jahre 1968 dar, in dem die Erfassung von wichtigen Verhaltensmerkmalen durch eine multimodale oder multimethodale Methodik Berücksichtigung findet. So kann ausgeschlossen werden, dass einzelne Verfahren nur Ausschnitte des gemessenen Konstrukts bzw. Verhaltensbereichs messen. Dies führt dazu, verschiedene Eignungspotenziale einer Person zu erheben und den Einfluss von Einzelverfahren herausrechnen zu können. Durch diese Herangehensweise wird, neben einer höheren Validität, auch eine höhere Generalisierbarkeit auf andere Bereiche, vor allem aber auf zukünftige berufliche Situationen, erreicht. Durch Weiterentwicklungen wurden wesentliche Modalitäten herausgearbeitet, die durch drei Verfahrenstypen beschrieben werden:

- biographiebezogene Verfahren
- eigenschafts- oder konstruktorientierte Verfahren
- simulationsorientierte Verfahren

Diese bilden die Verfahrenszugänge zum trimodalen Ansatz der Berufseignungsdiagnostik.[19] Diese Verfahrenstypen unterscheiden sich nicht nur im Zuge der Diagnosemethoden, sondern auch hinsichtlich der Validierungslogik, bei der die Fragestellung lautet, welche Bedeutung der Messung bzw. des erfassten Merkmals zukommt.[20] So unterliegen die biographiebezogenen Verfahren hauptsächlich der Kriteriumsvalidität, da diese Validität, mit Außenkriterien (bspw. Schulnoten) zusammen hängt, die unabhängig von der Messsituation denselben Sachverhalt darstellen. So soll anhand von biographischen Fakten der spätere berufliche Erfolg vorhersagt werden können. Hingegen wird bei den eigenschaftsorientierten Verfahren eine hohe Konstruktvalidität vorausgesetzt. Dieser Form der Validität kommt in den Sozialwissenschaften großer Bedeutung zu. Im Gegensatz zur Kriteriumsvalidität müssen für die Konstruktvalidität belastbare Theorien vorliegen, um den gemeinsamen Ursprung eines Konstrukts messen zu können. Die Validierung überprüft somit anhand von Hypothesen, ob die theoretischen Zusammenhänge tatsächlich nachweisbar sind. Zuletzt müssen die verhaltensorientierten Verfahren inhaltsvalide sein. Die Inhaltsvalidität lässt sich nicht anhand objektiver Kriterien messen, sondern wird häufig durch Experten bei der Konstruktion ermittelt. Ziel einer hohen Inhaltsvalidität ist es, möglichst alle Aspekte der zu messenden Dimension zu berücksichtigen und somit bestenfalls die vollständige Repräsentation einer Eigenschaft zu gewährleisten.[21]

Das AC bietet nun die Möglichkeit die o. g. diagnostischen Validitäten zu verbinden und die Erkenntnis- und Informationsgewinnung über eine Person zu steigern. Daraus ergibt sich, dass die Modalitäten Eigenschaft, Verhalten und Ergebnis nicht losgelöst von einander betrachtet werden können. Vielmehr stehen sie in einer Bedingungsrelation.

Im Sinne des Verfahrenstypen „eigenschafts- oder konstruktorientierte Verfahren“, der Modalität Eigenschaften und unter Prognose des zukünftigen beruflichen Erfolgs, ist unter dem Begriff „Eigenschaften“ zu verstehen, dass diese die Grundlage des Verhaltens bilden. Damit können Vorhersagen über den Erfolg, aber auch über die Trainierbarkeit getroffen werden. Die Generalisierbarkeit eigenschaftsbezogener Vorhersagen ist dabei im Vergleich zu den anderen Modalitäten höher. Zur Erhebung haben sich psychologische Tests als Methode der Wahl etabliert, auch wenn diese Verzerrungstendenzen ausgesetzt sind.[22],[23] Eine weitere diagnostische Methode stellt das simulationsorientierte Verfahren, in dem die Modalität „Verhalten“ im Fokus steht, dar. Verhalten ist demnach in einer angemessenen Situationsgestaltung beobachtbar, insbesondere das Verhalten zum geforderten Tätigkeitskontext. Hierzu können als diagnostische Methode beispielsweise Arbeitsproben, Arbeitssimulationen, Rollenspiele und Gruppendiskussionen gezählt werden.[24],[25] Als abschließender Verfahrenstyp ist das Konstrukt der biographiebezogenen Verfahren darzustellen. Hierbei steht die Modalität „Ergebnisse“ im Mittelpunkt. Diese sind mess- und zählbar und stellen dementsprechend eine deutliche Repräsentation der Leistungsziele dar. Es wird abgeleitet, dass aus vergangenem Verhalten zukünftiges Verhalten diagnostiziert werden kann. Als Messinstrument dienen Zeugnisse und Referenzen oder biographische Fragen, wie beispielsweise in einem Interview.[26] Um sich der Forschungsfrage weiter zu nähern, werden Persönlichkeitstests als integraler Bestandteil im Assessment Center beschrieben.

3 Persönlichkeitstests

Um sich dem Kapitel der Persönlichkeitstests zu nähern, werden zunächst die Begriffe „Persönlichkeit“ und „Tests“ beschrieben. Für das Konstrukt der Persönlichkeit existiert aufgrund verschiedener Forschungsgebiete und psychologischer Schulen eine Vielzahl an Definitionen. Insgesamt handelt es sich um ein sehr globales und allgemeines Konstrukt, welches bei jedem Menschen als ein individuelles und relativ stabiles Verhaltenskorrelat zu verstehen ist.[27] Die Persönlichkeit in ihrer Gesamtheit zu erfassen und in ihrer Struktur sowie Wechselwirkung zu beschreiben, zu erklären und vorherzusagen, ist dabei ein Ziel der Psychologie. Zu den bekanntesten Arbeiten der faktorenanalytisch begründeten Gesamtsystemen der Persönlichkeit zählen neben den Persönlichkeitstheorien von Guilford und von Eysenck ebenso die persönlichkeitstheoretischen Konzepte von Catell, aus denen das Standardmodell der Persönlichkeitsforschung – das Fünf-Faktoren-Modell – abgeleitet ist. Aus biopsychologischer Sicht seien an dieser Stelle die BIS/BAS-Theorie der Persönlichkeit von Grey und die biosoziale Persönlichkeitstheorie von Cloninger erwähnt. Weitere Theorien der emotionspsychologischen, verhaltenstheoretischen und kognitiven Persönlichkeitskonstrukte liefern eine breite wissenschaftliche Sicht auf das Konstrukt und machen deutlich, dass es keine einheitliche Definition von Persönlichkeit geben kann.[28] Eine der größten Herausforderungen liegt darin begründet, dass es keinen direkten Zugriff auf die Persönlichkeit gibt. Sie kann lediglich aus Beobachtungen oder Indikatoren abgeleitet werden. So ist das Persönlichkeitsmerkmal Freundlichkeit genauso wenig direkt fassbar wie z. B. die Leistungsmotivation. Beobachtbares Verhalten, wie Lachen oder positiv zugewandte Körpersprache, sind jedoch Indikatoren, die Hinweise auf das Persönlichkeitsmerkmal Freundlichkeit geben können.[29]

Im Gegensatz zum komplexen Konstrukt der Persönlichkeit lassen sich Testverfahren einfacher und genauer definieren. Die Bezeichnung eines Testverfahrens basiert auf der methodischen Einordnung zur Testtheorie. Demnach müssen methodisch genau definierte Schritte durchlaufen werden, was eine langwierige Entwicklungsphase beinhaltet. Die Testtheorie versucht dabei die Frage zu beantworten, welche Zusammenhänge zwischen dem zu messenden (teilweise latenten) Merkmal und dem tatsächlich beobachteten Testverhalten bestehen. Weiterer Inhalt der Testtheorie ist die Frage, welche Anforderungen ein Test erfüllen muss, um anhand der Ergebnisse auf die tatsächliche Ausprägung eines bestimmten Merkmals folgern zu können.[30] Psychologische Testverfahren stellen keine in sich homogene Gruppe dar. Es wird unterschieden zwischen Leistungs- und Persönlichkeitstests. Die Ergebnisse der Tests stellen Indikatoren für psychologische Konstrukte dar und können als Vorbedingung für das Entstehen von Kompetenzen gesehen werden. Die hohen Ansprüche an die Methodik und ein hoher Standardisierungsgrad können als wesentliche Vorteile von Testverfahren gesehen werden, solange die Tests objektive, zuverlässige und vergleichbare Ergebnisse liefern. Ein wesentlicher Nachteil von Testverfahren stellt die Akzeptanz seitens der Bewerber dar (vgl. Kapitel 6).[31]

Die Persönlichkeitstests stellen somit ein standardisiertes, routinemäßig anwendbares Verfahren dar, welches zur Messung individueller Verhaltensmerkmale dient. Daraus können Schlüsse auf Eigenschaften einer Person oder dessen Verhalten in bestimmten Situationen gezogen werden. Beim Einsatz von Persönlichkeitstests wird folgender Trend beobachtet: Die Betrachtung einzelner Persönlichkeitsdimensionen rückt in den Hintergrund und die Interaktion mit mehreren Persönlichkeitsdimensionen wird fokussiert (1). Persönlichkeitstests werden zunehmend aus der Beobachterperspektive als Fremdeinschätzung vorgenommen, um dem sozial erwünschtem Antwortverhalten entgegenzuwirken und ein differenzierteres Bild der jeweiligen Persönlichkeit zu erhalten (2) und Persönlichkeitstests beinhalten häufiger kontextualisierte, auf die berufliche Situation bezogene, Items (3).[32] Unter sozial Erwünschten Antwortverhalten wird eine Form der Selbstdarstellung in der Bearbeitung von Persönlichkeitsfragebögen verstanden. Der Testend wird dann sozial erwünscht antworten, wenn bei der ehrlichen Beantwortung der Frage mit sozialer Verurteilung zu rechnen ist. Dies ist dann der Fall, wenn die Antwort nicht den gesellschaftlichen Normen und Werten entspricht. Wie eingangs angedeutet, müssen Persönlichkeitstests von Leistungstests abgegrenzt werden. Leistungstests werden vor allem in Form von Intelligenztests angewandt. Häufig müssen diese Aufgaben schnell und korrekt gelöst werden, wohingegen es bei Persönlichkeitstests keine wahren oder falschen Antworten gibt und der Teilnehmer vielmehr zu bestimmten Aussagen seine Zustimmung oder Ablehnung beurteilen soll. Keine Abgrenzung, aber eine Art „Unterform“ der Persönlichkeitstests stellen die berufsbezogenen Persönlichkeitstests dar. Für diese Art von Tests stehen hauptsächlich zwei Anbietergruppen auf dem Markt bereit. Zum einen lassen sich wissenschaftlich-standardisierte Verfahren für den beruflichen Kontext finden. Diese werden zumeist durch bekannte Testverlage zur Verfügung gestellt (v. a. Hogrefe Testverlag). Zum anderen bieten Beratungshäuser teilweise ausländische Lizenzmodelle oder selbst konstruierte Persönlichkeitstests mit Berufsbezug an. Durch die oftmals starken Vertriebsaktivitäten finden auch weniger elaborierte Verfahren häufig Anwendung. So wird ein Testverfahren im Unternehmen oftmals ohne ausreichenden fachlichen Hintergrund oder einfach aufgrund der Schlichtheit ausgewählt, sodass teilweise absurde Testverfahren mit pseudowissenschaftlicher Ausrichtung zum Zuge kommen. Dies kann gerade in Personalauswahlsituationen gravierend sein und zu einer unnötigen Fehlinvestition führen. Aufgrund der weiten Verbreitung letztgenannter Testverfahren im Unternehmen[33], werden auch diese in der vorliegenden Arbeit, trotz ihrer wissenschaftlichen Defizite, im Kapitel 3.2.4 thematisiert und in die Entscheidungsmatrix (Kapitel 5) eingebunden. Diese soll Entscheidern künftig bei der Auswahl von Persönlichkeitstests als Stütze und als kritische Reflexion und Einordnung dienen. Um Persönlichkeitsmerkmale zu quantifizieren, wird im Folgenden auf die Messung von Persönlichkeit eingegangen.

3.1 Messung der Persönlichkeit

Die größte Herausforderung der Persönlichkeitstheorien ist dadurch begründet, dass es keinen direkten Zugang zur Persönlichkeit gibt. Sie muss immer durch beobachtbare Hinweise oder Indikatoren erschlossen werden (Vgl. Kapitel 3). Dennoch ist für die wissenschaftlich gesicherte Psychologie der Persönlichkeit eine empirische Überprüfung der Persönlichkeitsmerkmale grundlegend, um sich von Alltagstheorien abzugrenzen und widerspruchsfrei prüfbar zu sein.[34] Hierzu haben sich unterschiedliche Ansätze des methodischen Zugangs sowie der Datengewinnung etabliert.

3.1.1 Methodische Zugänge

In der Differentiellen Psychologie werden vier verschiedene Zugänge zur Untersuchung von Persönlichkeitseigenschaften beschrieben. Einen methodischen Zugang bildet der Variationsansatz (1), welcher die Unterschiede zwischen Personen aufgrund eines Merkmals erfasst. In diesem Ansatz wird angenommen, dass jeder eine Disposition (bspw. Intelligenz) besitzt, jedoch in unterschiedlich hoher Ausprägung. Darüber hinaus kann auch der Zusammenhang zweier Merkmale erhoben werden. Die Erweiterung dieser Perspektive wird als Korrelationsansatz (2) bezeichnet. Damit wird der Grad des Zusammenhangs zweier Merkmale gemessen, d. h. deren Beeinflussung untereinander.[35] Im Gegensatz dazu betrachtet der Ansatz der Psychographie (3) viele Merkmale einer Person. Unter Anwendung dieses methodischen Zugangs kann so ein Persönlichkeitsprofil, unter Beachtung der differenzierten Ausprägungen einzelner Merkmale, erhoben werden. Um Personen in Persönlichkeitsprofile zu klassifizieren und zu Persönlichkeitstypen zusammenzufassen, kann der methodische Zugang des Komparationsansatzes (4) sinnvoll sein. Dieser baut auf den psychographischen Ansatz auf und vergleicht die Ähnlichkeit von Persönlichkeitsprofilen zweier bzw. mehrerer Personen.[36]

3.1.2 Art der Datenerhebung

Um Persönlichkeitsmerkmale zu erschließen, können verschiedene Verfahren zum Einsatz kommen. Im Wesentlichen finden hier Fragebögen zur Selbst- und Fremdeinschätzung, aber auch die Verhaltensbeurteilung und -beobachtung Anwendung.

Selbstberichte in Form von Fragebögen scheinen an dieser Stelle die einfachste und am häufigsten angewandte Erhebungsmethode für Persönlichkeitsmerkmale zu sein, um eine Person zu ihren Gedanken, Handlungsmotiven und Gefühlen zu befragen. Grundsätzlich kann zwischen der mündlichen Interviewtechnik und dem schriftlichen Fragebogen unterschieden werden. Die schriftliche Erhebung von Persönlichkeitsmerkmalen wird im Allgemeinen als anonymer erlebt und verringert so die Tendenz zur sozialen Erwünschtheit.[37] Als essentieller Bestandteil von Persönlichkeitsfragebögen muss differenziert werden, ob ein bestimmtes Konstrukt, also eine Fähigkeit (z. B. Intelligenz), eine Persönlichkeitseigenschaft (z. B. Extraversion (eindimensional)) oder verschiedene Unterdimensionen eines Konstrukts (z. B. Geselligkeit (mehrdimensional) vgl. Tab. 1) gemessen werden sollen.[38]

Um die Selbstbeschreibung zu validieren, wird häufig die Fremdeinschätzung durch Bekannte oder Freunde, zumeist durch die Erhebung mittels Fragebogen, durchgeführt. Diese sollen eine Einschätzung des Probanden durchführen, in dem ihnen die gleichen Fragen vorgelegt werden und nur die entsprechenden Items an die Zielgruppe angepasst sind. Durch die Fremdeinschätzung wird so eine zweite Perspektive gewonnen und die Selbsteinschätzung kann validiert werden.[39] Als zweite Erhebungsmethode stellt sich die Verhaltensbeurteilung und -beobachtung dar. Die Verhaltensbeurteilung findet dann Anwendung, wenn eine Person die Persönlichkeit einer Zielperson einschätzen soll. Deren Aufgabe beinhaltet also die komplexen Eigenschaften einer Person anhand von beobachtbaren Merkmalen zu definieren. Urteilsverzerrungen, bspw. weil die Einschätzung abstrakt und verhaltensfern ist, können durch die Aggregation mehrerer Beurteiler minimiert werden. Im Gegensatz dazu steht die Verhaltensbeobachtung. Diese Methode beinhaltet die Wahrnehmung von unmittelbar beobachtbaren Verhaltensaspekten und bedarf daher weniger Interpretationsspielraum. Gegenüber der Fragebogentechnik können so weitere individuelle Verhaltensweisen, wie Blickkontakt, Mimik, Gestik, usw. einbezogen werden, auch wenn die Herausforderung besteht, nur die Verhaltensweisen zu identifizieren, die relevant für die adressierten Eigenschaften sind.[40]

3.1.3 Testverfälschung bei Persönlichkeitstests

Unterschiedliche Gründe können zur fehlerhaften Datenerhebung bei der Anwendung von psychologischen Tests führen. Im Wesentlichen stellen sich die Fehlerquellen folgendermaßen dar: Zum einen können Fehler durch den Test selbst (1) zustande kommen, wenn der Test nicht den gängigen Gütekriterien entspricht. Darüber hinaus können Fehler bei der Anwendung (2) entstehen, sofern die Durchführungsbestimmungen aus dem jeweiligen Manual nicht befolgt werden, oder der Test bei einer falschen Zielgruppe Anwendung findet. Abschließend sind Fehler durch die Testperson (3) festzuhalten. Diese Fehler äußern sich bspw. durch Simulation und Dissimulation des eigenen Verhaltens. So wird unter Simulation die taktische Fälschung der Testbeantwortung verstanden. Dies ist dann der Fall, wenn die eigene Leistungsmotivation höher eingeschätzt oder übertrieben dargestellt wird. Dissimulation wiederum stellt eine Verharmlosung oder Verleugnung dar.[41] Auch die Selbsttäuschung ist im Sinne der Testverfälschung zu erwähnen. Durch die Erhebung von Persönlichkeitsmerkmalen bedeutet dies oftmals für die Befragten eine Konfrontation mit dem Selbst, wobei eigene Verhaltensweisen dann als unwahr angenommen werden. Auch die Testverfälschung durch soziale Erwünschtheit (Social desirability) ist an dieser Stelle noch einmal zu nennen. Um das Testverfahren auf soziale Erwünschtheit empirisch zu überprüfen, kann sich der sogenannten „Faking-Good-Instruction“ bedient werden. In diesem Verfahren wird einer Kontrollgruppe der Test vorgelegt, der unter Normalbedingungen ausgefüllt wird. Anschließend werden die Testteilnehmer so instruiert, dass der Test nun so zu beantworten ist, dass er maximal positiv und günstiger ausfällt. Je kleiner die Diskrepanz beider Ergebnisse ist, desto weniger anfällig ist der Test für Verfälschungen. Dennoch muss bedacht werden, dass die Differenz nicht zwangsläufig Ausschluss darüber gibt, wie unverfälschbar der Test ist, sondern es im Resultat auch zu Verständnisschwierigkeiten, bezogen auf Vorstellungen und erstrebenswertes Verhalten, kommen kann, die in der Durchschnittsberechnung kompensiert werden können.[42]

3.2 Testverfahren

Der Begriff „Test“ hat eine globale Bedeutung. Dabei wird der Begriff für alle psychologisch-diagnostischen Verfahren herangezogen. Da der Persönlichkeitstest eine Untergruppe psychologisch-diagnostischer Verfahren darstellt, ist er in der vorliegenden Arbeit gleichbedeutend mit dem Begriff „Test“ zu verstehen.[43]

3.2.1 Allgemeine Persönlichkeitsverfahren

Durch die Weiterentwicklung der faktoranalytischen Persönlichkeitsforschung hat die persönlichkeitsorientierte Eignungsdiagnostik profitiert. So finden sich dort Konzepte mit unterschiedlichster Faktorzahl und methodischen Vorgehensweisen. In der Persönlichkeitsforschung haben sich im Laufe der Zeit jedoch zwei Herangehensweisen durchgesetzt. Zum einen ist es der lexikalische Ansatz als methodisches Konzept und zum anderen die Differenzierung der fünf großen Persönlichkeitseigenschaften, welche heute die meistgenutzte Referenz in der Persönlichkeitspsychologie darstellt.[44]

3.2.1.1 16 Persönlichkeits-Faktoren-Test (16 PF)

Der 16 PF ist ein Test zur Strukturierung der Persönlichkeit, dessen Ziel die umfassende Beschreibung ist. Der 16 PF ist im Zuge der Forschungsfrage entstanden, über wie viele und welche Persönlichkeitseigenschaften eine Person verfügt. Im Rahmen dessen hat Cattell in seiner Untersuchung den psycholexikalischen Ansatz entworfen. Dabei wurden 17.953 persönlichkeitsrelevante Begriffe ermittelt, die darlegen sollen, dass sich zwischenmenschliche Differenzen in der Sprache abbilden lassen. In weiteren faktoranalytischen Untersuchungen schmälerte Cattell die Kategorien auf 35 Cluster zu je 6 bis 12 Elementen.[45] Dies führte zunächst zu den 12 Cattell´schen Faktoren[46] und letztlich zum 16 PF, welcher um 4 spezifische Faktoren ergänzt wurde. Somit erfolgte die Erhebung der Persönlichkeitsdimensionen nicht unter inhaltlichen Aspekten, sondern anhand statistischer Verfahren (Faktorenanalyse). Der 16 PF umfasst 16 Primär- und 5 Sekundärdimensionen, welche bipolar beschrieben sind.[47] Zur Interpretationshilfe werden fünf Aspekte beschrieben, die sowohl für die Primär- als auch Sekundärdimensionen gelten, um die Skalenpole einzuordnen. Darüber hinaus können auch Formeln zur Erhebung von Konfidenzintervallen oder zur Berechnung von statistischer Bedeutsamkeit von Differenzen herangezogen werden.[48] Die Reliabilität des 16 PF wird mit α = .66 bis α = .89 ausgewiesen.[49] Cronbach´s Alpha ist dabei ein Ausdruck der Reliabilität der Skala. Die Werte sollten dabei mindestens 0,8 betragen. Je stärker die Items untereinander korrelieren, desto höher ist α.[50] Die Bearbeitungsdauer des Tests wird, bei Berücksichtigung von 184 Items, mit ca. 45 Minuten angegeben, welche auf einer dreistufigen Antwortskala erfolgt. Die Auswertung erfolgt manuell, erfordert zur Interpretation jedoch einen qualifizierten Anwender, der die Einordnung der Ergebnisse zu verstehen weiß.[51]

3.2.1.2 NEO-Fünf-Faktoren Inventar (NEO-FFI)

Ebenso wie der 16 PF ist der NEO-FFI ein Persönlichkeits-Struktur-Test, der auf den psycholexikalischen Ansatz zurückgeht. Dabei wurden mehr Befunde veröffentlicht, die das zum Ergebnis haben, dass in allen Analysen stetig fünf gemeinsame Faktoren vorkamen (vgl. Tab. 1).[52] Diese von den Forschern ermittelten Faktoren wurden später durch Goldberg die „Big Five“ genannt, um auszudrücken, dass diese Faktoren ausgedehnte Aspekte der Persönlichkeit umschreiben.[53]

Persönlichkeitstests, die diese fünf Faktoren umfassen, sind die von Costa und McCrae als NEO-FFI bekannten Testverfahren.[54] Hinter den fünf Faktoren stehen verschiedene Anker, die als Interpretationshilfe dienen sollen. Borkenau und Ostendorf postulieren diese Kurzbeschreibungen wie folgt: Menschen mit einem hohen Neurotizismus-Wert neigen zu unrealistischen Ideen und weisen ein Defizit in der Selbstregulierung in Stresssituationen auf. Dabei wirken sie oft ängstlich, traurig und unsicher. Personen, die einen ausgeprägt hohen Extraversions-Wert aufweisen neigen hingegen zu Geselligkeit, Gesprächigkeit und Personenorientierung. Sie mögen Aufregung und Anreize. Eine starke Ausprägung in Bezug auf Offenheit für Erfahrung impliziert, dass jene Menschen vielfältige kulturelle Interessen hegen. Darüber hinaus zeichnen sie sich durch Wissbegierde und Kreativität aus. Personen, die über einen hohen Messwert an Verträglichkeit verfügen, werden als nachgiebig und harmoniebedürftig beschrieben. Dabei neigen sie zu zwischenmenschlichem Vertrauen und Kooperation. Der Faktor Gewissenhaftigkeit unterscheidet hingegen lediglich zwischen zuverlässigen und disziplinierten Personen und solchen, die nachlässig und gleichgültig sind.[55]

Die nachfolgende Tabelle (Tab. 1) bietet eine Übersicht der fünf Faktoren und den dazugehörigen Attributen.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Tabelle 1: Fünf-Faktoren Modell der Persönlichkeit[56]

Bei der Reliabilität ist anzumerken, dass die internen Konsistenzen der Skalen, bezogen auf die geringen Items, als hoch einzustufen sind. So liegen die Berechnungen aller fünf Dimensionen zwischen α = .72 bis α = .87.[57] Der Test kann innerhalb weniger Minuten bei 60 Items bearbeitet werden. Der Kandidat trifft mittels Selbsteinschätzung seine Aussagen auf einer fünfstufigen Skala. Die Auswertung erfolgt mittels Schablone.[58]

Der NEO-FFI wird in der Psychologie weitgehend akzeptiert, da er nicht nur durch seine Ökonomie, sondern auch durch das zugrundeliegende persönlichkeitstheoretische Modell zweckmäßig in der Personalarbeit eingesetzt werden kann. Allerdings sollte der NEO-FFI nicht zur alleinigen Selektionsauswahl verwendet werden, sondern flankierend in der beruflichen Beratung oder multimodal mit anderen Verfahren Anwendung finden.[59]

3.2.1.3 Bochumer Inventar zur berufsbezogenen Persönlichkeitsbeschreibung

Das Bochumer Inventar zur berufsbezogenen Persönlichkeitsbeschreibung (BIP) wurde mit dem Ziel entwickelt, ein umfassendes und berufsbezogenes Instrument zur Verfügung zu stellen, welches im Berufskontext verwendet werden kann, da bisherige Verfahren weniger geeignet schienen.[60] Beim Bochumer Inventar handelt es sich um einen Persönlichkeits-Struktur-Test, mittels dem versucht wird die Persönlichkeit umfassend zu beschreiben.

Als Grundlage zur Konstruktion dienten wissenschaftlich abgesicherte Persönlichkeitsmerkmale, die sich im Berufsleben als relevant erwiesen haben, ergänzt durch persönlichkeitsbezogene Anforderungen.[61] So wurden Merkmale aus der persönlichkeitspsychologischen Literatur mit Erfahrungswissen von Praktikern und Führungskräften kombiniert. Folglich entspringt der BIP keiner einzelnen theoretischen Konzeption, sondern wurde anhand verschiedener theoretischer Fundierungen, mit möglichst guter Passung zur diagnostischen Praxis entwickelt. Deshalb finden sich neben gut abgesicherten Dimensionen auch Skalen, die bislang keine wissenschaftliche Fundierung erfahren haben, jedoch in der Praxis von Bedeutung sind.[62] Daraus entstanden 14 Merkmale bzw. Dimensionen, welche sich den 4 übergreifenden Gruppen berufliche Orientierung (1), Arbeitsverhalten (2), soziale Kompetenzen (3) und psychische Konstitution (4) zuordnen lassen.[63] Die Reliabilität des BIP wird mit α = .75 bis α = .92 angegeben. Die Testdurchführung erfolgt mittels 210 Items, die Aussagen über die eigene Person beinhalten. Dabei finden 12 bis 16 Aussagen pro übergreifender Gruppe Anwendung und werden auf einer 6-stufigen Skala erhoben. Die Bearbeitungszeit beträgt etwa 45 Minuten, während die händische Auswertung mittels Schablonen etwa 20 Minuten beansprucht.[64] Auch hierbei empfiehlt sich ein qualifizierter Anwender, der fundierte Kenntnisse des Verfahrens aufweist, um die Ergebnisse angemessen einordnen zu können.[65]

3.2.2 Spezielle Verfahren

Spezielle oder spezifische Verfahren sind Persönlichkeitstests, die, im Gegensatz zu den allgemeinen Verfahren (siehe Kapitel 3.2.1), nicht eine ganze Bandbreite an Merkmalen zu erfassen versucht, sondern sich lediglich auf die Erfassung von einzelnen Konstrukten beschränken.[66] Im folgenden Kapitel werden exemplarisch drei Tests vorgestellt, dessen untersuchte Merkmale in den allgemeinen Verfahren nur indirekt mit erfasst werden.

3.2.2.1 Integrity Test (IBES)

Die Bezeichnung Integrity leitet sich aus dem Englischen ab und dient der Erfassung von Ehrlichkeit. Der Test wurde entwickelt, um Bewerber zu identifizieren, die zu kontraproduktivem Verhalten tendieren. Somit kann der Test als eine umgekehrte Selektionsmethode verwendet werden, indem Personen mit unerwünschtem Verhalten selektiert werden. Historisch entstammt der Test dem Militär und wurde während des Zweiten Weltkrieges von George Betts entwickelt, um Rekruten mit kriminellen Hintergrund zu ermitteln. Heute finden sich vor allem zwei Varianten des Integrity Tests. Zum einen als einstellungsorientiertes Verfahren bzw. offenes Verfahren. Dieses Verfahren besteht aus Fragen, wie bestimmte Sachverhalte in Verbindung mit Diebstahl zu bewerten sind. Zum anderen finden eigenschaftsorientierte Verfahren Anwendung. Diese erheben primär Selbstbeschreibungen und lassen sich eher den Persönlichkeitstests zuordnen. Die Merkmalserfassung ist breiter angelegt und beschränkt sich nicht nur auf den Themenbereich Diebstahl.[67]

Entscheidend für die Bestimmung der wissenschaftlichen Güte ist die Validität dieser Verfahren. Studien fanden nur geringe Zusammenhänge der durch den Integrity Test ermittelten Werte zu den objektiven Maßen des Diebstahls (r = .13). Dies lässt zunächst die Vermutung zu, dass die Tests kaum vorhersagen können, welche Kandidaten anfällig für Diebstahl sind. Allerdings müssen dabei methodische Grenzen bedacht werden, da Diebstahl ein Verhalten mit geringer Basisrate darstellt und somit schon aus statistisch-mathematischen Gründen kein hoher Zusammenhang zu erwarten ist. Im Gegensatz erzielen die eigenschaftsorientierten Verfahren bessere Ergebnisse. Hier lassen sich mittlere Korrelationen mit nicht-diebstahlbezogenem kontraproduktiven Verhalten von r = .29 finden. Da hierbei allerdings das unerwünschte Verhalten nicht weiter zergliedert wurde, untersuchte eine neuere Metaanalyse die Werte des Integrity Test mit Absentismus, also der Abwesenheit vom Arbeitsplatz. Hierbei lassen sich für einstellungsorientierte Verfahren keine Zusammenhänge finden, während sich für eigenschaftsorientierte Verfahren korrigierte Korrelationen von r = .33 nachweisen lassen. Eine eindeutige Klärung zur Validität der Integrity Tests liegt zwar weiter nicht vor, allerdings lassen sie eine Vorhersage zum Absentismus zu und sind somit als eignungsdiagnostisches Verfahren durchaus geeignet, um eine Prognose zu kontraproduktivem Verhalten bei der Bewerberauswahl zu ermitteln. Zudem können sie die Leistung von Bewerbern vorhersagen, was die Anwendung als Auswahlverfahren unterstreicht. Wichtig zu beachten ist allerdings, dass Integrity Tests, auf Grund der negativen Fragenformulierung, zu Irritationen bei den Bewerbern führen können und eine Auswahlentscheidung keineswegs nur aufgrund dieser Tests erfolgen sollte.[68]

3.2.2.2 Inventar sozialer Kompetenzen (ISK)

In der Personalauswahl haben die sozialen Kompetenzen, einen hohen Stellenwert und finden sich in fast allen beruflichen Anforderungen wieder. Unter soziale Kompetenzen werden Dispositionen des kommunikativen und kooperativen Handelns verstanden.[69] Da es eine Vielzahl an Kompetenzen umfasst, ist das Messinstrument ISK zwangsläufig ein multidimensionales Verfahren. Kanning entwickelte diesen Test 2009 indem er Persönlichkeitsitems mittels Item- und Skalenanalyse reduzierte und faktoranalytisch in 17 Primärfaktoren klassifizierte. Die Kurzversion beinhaltet vier Sekundärfaktoren. Die faktorielle Äquivalenz beider Versionen ist gegeben. Wahlweise kann der Test als Paper/Pencil oder computergestützt durchgeführt werden. Die Items erfassen dabei Selbstbeschreibungen und werden auf vierstufigen Zustimmungsskalen bewertet. Die Durchführung und Auswertung ist mittels Manual standardisiert und die Interpretation der Ergebnisse erfolgt anhand von Normwerten.[70]

Die Objektivität entspricht aufgrund der Normierung und des Manuals der üblichen Persönlichkeitsverfahren. Die Reliabilität ist mit Werten zwischen α = .69 bis α = .90 ebenfalls zufriedenstellend und auch die Konstruktvalidität im Abgleich mit dem etablierten NEO-FFI (siehe Kapitel 3.2.1.2) ist hinreichend gegeben und zeigt plausible Beziehungen. Das ISK erfasst somit ein heterogenes Merkmalsbündel, welches sich zu einem Globalkonstrukt zusammenfassen lässt. Der Test stellt ein überzeugendes Verfahren dar und ist für eignungsdiagnostische Zwecke zur Messung allgemeiner sozialer Kompetenzen nützlich.[71]

[...]


[1] Hossiep et al. 2015, S. 127 ff.

[2] Im Interesse einer besseren Lesbarkeit wird in dieser Arbeit zur Bezeichnung von Personengruppen ausschließlich die maskuline Sprachform verwendet. Selbstverständlich sind an den entsprechenden Textstellen stets weibliche und männliche Personen gleichermaßen gemeint.

[3] Vgl. Hossiep et al. 2015, S. 127 ff.

[4] Hogan 2004, o. S.

[5] Vgl. Funk et al. 2015, S. 26 ff.

[6] Vgl. Schuler et al. 2007, S. 63.

[7] Vgl. Bimmler et al. 2010, S. 6.

[8] Vgl. Benit; Söllner 2013, S. 146.

[9] Vgl. Schuler 2014, S. 272.

[10] Vgl. Blickle 2014, S. 248.

[11] Vgl. Obermann 2018, S. 1.

[12] Vgl. Schuler 2007, S. 17.

[13] Vgl. Reimann 2010, S. 104.

[14] Vgl. Blickle 2014, S. 208.

[15] Vgl. Reimann 2010, S. 105 f.

[16] Vgl. Reimann 2010, S. 103.

[17] Vgl. Blickle 2014, S. 214.

[18] Vgl. Reimann 2010, S. 103.

[19] Vgl. Schuler 2014, S. 157.

[20] Vgl. Schuler 2007, S. 17.

[21] Vgl. Schnell et al. 2013, S. 145.

[22] Vgl. Schuler 2007, S. 18 ff.

[23] Vgl. Schuler 2014, S. 159.

[24] Vgl. Schuler 2007, S. 21.

[25] Vgl. Schuler 2014, S. 158.

[26] Vgl. Schuler 2007, S. 21.

[27] Vgl. Salewski; Renner 2009, S. 13.

[28] Vgl. Amelang et al. 2006, S. 303.

[29] Vgl. Salewski; Renner 2009, S. 13.

[30] Vgl. Döring; Bortz 2016, S. 461.

[31] Vgl. Lang-von Wins 2007, S. 772.

[32] Vgl. Blickle 2014, S. 245.

[33] Vgl. Hossiep; Mühlhaus 2015, S. 3.

[34] Vgl. Salewski; Renner 2009, S. 13.

[35] Vgl. Salewski; Renner 2009, S. 23 f.

[36] Vgl. Salewski; Renner 2009, S. 26.

[37] Vgl. Salewski; Renner 2009, S. 27.

[38] Vgl. Döring; Bortz 2016, S. 430.

[39] Vgl. Salewski; Renner 2009, S. 30.

[40] Vgl. Salewski; Renner 2009, S. 34.

[41] Vgl. Bortz; Döring 2016, S. 436 f.

[42] Vgl. Döring; Bortz 2016, S. 437 ff.

[43] Vgl. Testkuratorium 2010.

[44] Vgl. Höft; Schuler 2014, S. 90 f.

[45] Vgl. Hossiep et al. 2000, S. 104.

[46] Vgl. Amelang et al. 2006, S. 276 f.

[47] Vgl. Hossiep et al. 2000, S. 104.

[48] Vgl. Hossiep et al. 2000, S. 104 ff.

[49] Vgl. Hossiep; Mühlhaus 2015, S. 67.

[50] Vgl. Häder 2015, S. 99.

[51] Vgl. Hossiep; Mühlhaus 2015, S. 64 f.

[52] Vgl. Hossiep et al. 2000, S. 117.

[53] Vgl. Amelang et al. 2006, S. 276 f.

[54] Vgl. Höft; Schuler 2014, S. 91.

[55] Vgl. Borkenau; Ostendorf 1993, S. 5 zitiert nach Hossiep et al. 2000, S. 120.

[56] In Anlehnung an Schuler 2014, S. 100.

[57] Vgl. Borkenau; Ostendorf 2008, S.105.

[58] Vgl. Hossiep et al. 2000, S.120 f.

[59] Vgl. Hossiep et al. 2000, S. 123.

[60] Vgl. Hossiep et al. 2000, S. 160.

[61] Vgl. Hossiep; Mühlhaus 2015, S. 91 ff.

[62] Vgl. Hossiep et al. 2000, S. 162.

[63] Vgl. Schuler 2014, S. 189.

[64] Vgl. Hülsheger et al. 2006, S. 137.

[65] Vgl. Hossiep; Mühlhaus 2015, S. 92.

[66] Vgl. Schuler 2014, S. 192.

[67] Vgl. von Rosenstiel; Nerdinger 2011, S. 165.

[68] Vgl. Höft; Schuler 2011, S. 167.

[69] Vgl. Erpenbeck; von Rosenstiel 2007, S. 14.

[70] Vgl. Schuler 2014, S. 194.

[71] Vgl. Schuler 2014, S. 197.

Ende der Leseprobe aus 67 Seiten

Details

Titel
Persönlichkeitstests im Bewerbungsverfahren. Handlungsleitfaden zur kriteriumsbasierten Entscheidungsfindung
Autor
Jahr
2018
Seiten
67
Katalognummer
V439153
ISBN (eBook)
9783956876578
ISBN (Buch)
9783956876608
Sprache
Deutsch
Schlagworte
Eignungsdiagnostik, 16 PF, LMI, INSIGHTS MDI, MBTI, Gütekriterien, IBES, MMG, NEO-FFI, BIP, Multimodal, Personalauswahl, Persönlichkeitstest, Assessment Center
Arbeit zitieren
Anna-Lena Käbisch (Autor), 2018, Persönlichkeitstests im Bewerbungsverfahren. Handlungsleitfaden zur kriteriumsbasierten Entscheidungsfindung, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/439153

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