Neue Mitarbeiter müssen nicht nur die passenden Qualifikationen für die ausgeschriebene Stelle aufweisen. Ihre Persönlichkeit muss sich auch in die bestehende Teamstruktur einfügen. Das Phänomen „hired for abilities, fired for personality“ greift hier jedoch immer häufiger um sich. Wie können Personaler dem bereits bei der Personalsuche vorbeugen?
Anna-Lena Käbisch untersucht in ihrem Buch, mit welchen Persönlichkeitstests Unternehmen schon beim Bewerbungsverfahren geeignete Kandidaten herausfiltern können. Dazu erstellt sie eine übersichtliche Entscheidungsmatrix, die die Vor- und Nachteile der einzelnen Verfahren abwägt.
Für viele Verantwortliche ist es schwierig, die Persönlichkeit eines Menschen in nur wenigen Stunden richtig einzuschätzen. Dieses Buch bietet eine Anleitung und detaillierte Übersicht für Personaler und Human Resources-Manager in allen Branchen.
Aus dem Inhalt:
- War of Talents;
- Personalmanagement;
- Persönlichkeitstest;
- Assessment Center;
- Crunch Time
Inhaltsverzeichnis
1 Einleitung
2 Assessment Center
2.1 Arbeitsanalyse
2.2 Anforderungsanalyse
2.3 Trimodaler Ansatz der Berufseignungsdiagnostik
3 Persönlichkeitstests
3.1 Messung der Persönlichkeit
3.2 Testverfahren
4 Stand der Forschung
5 Handlungshilfe
5.1 Kriterien
5.2 Rechtliche Rahmenbedingungen
5.3 Entscheidungsmatrix
6 Fazit und Ausblick
7 Literaturverzeichnis
8 Anhang
8.1 Ökonomische Aspekte
8.2 Gütekriterien
Zielsetzung und thematische Schwerpunkte
Das Hauptziel dieser Arbeit ist es zu beschreiben, wie der ergänzende Einsatz von Persönlichkeitstests unter Beachtung des trimodalen Ansatzes einen Mehrwert für das Assessment Center leisten kann, um die Eignungsdiagnostik zu professionalisieren und die Kluft zwischen wissenschaftlich fundierten Verfahren und der betrieblichen Praxis zu verkleinern.
- Grundlagen und Einsatzbereiche des Assessment Centers.
- Theoretische Fundierung und methodische Ansätze von Persönlichkeitstests.
- Vergleichende Analyse verschiedener Testverfahren anhand wissenschaftlicher Qualitätskriterien.
- Rechtliche Aspekte und Datenschutz bei der Anwendung diagnostischer Instrumente in der Personalauswahl.
- Entwicklung einer Entscheidungsmatrix zur Unterstützung der Auswahl fundierter Persönlichkeitstests.
Auszug aus dem Buch
3.1 Messung der Persönlichkeit
Die größte Herausforderung der Persönlichkeitstheorien ist dadurch begründet, dass es keinen direkten Zugang zur Persönlichkeit gibt. Sie muss immer durch beobachtbare Hinweise oder Indikatoren erschlossen werden (Vgl. Kapitel 3). Dennoch ist für die wissenschaftlich gesicherte Psychologie der Persönlichkeit eine empirische Überprüfung der Persönlichkeitsmerkmale grundlegend, um sich von Alltagstheorien abzugrenzen und widerspruchsfrei prüfbar zu sein. Hierzu haben sich unterschiedliche Ansätze des methodischen Zugangs sowie der Datengewinnung etabliert.
In der Differentiellen Psychologie werden vier verschiedene Zugänge zur Untersuchung von Persönlichkeitseigenschaften beschrieben. Einen methodischen Zugang bildet der Variationsansatz (1), welcher die Unterschiede zwischen Personen aufgrund eines Merkmals erfasst. In diesem Ansatz wird angenommen, dass jeder eine Disposition (bspw. Intelligenz) besitzt, jedoch in unterschiedlich hoher Ausprägung. Darüber hinaus kann auch der Zusammenhang zweier Merkmale erhoben werden. Die Erweiterung dieser Perspektive wird als Korrelationsansatz (2) bezeichnet. Damit wird der Grad des Zusammenhangs zweier Merkmale gemessen, d. h. deren Beeinflussung untereinander. Im Gegensatz dazu betrachtet der Ansatz der Psychographie (3) viele Merkmale einer Person. Unter Anwendung dieses methodischen Zugangs kann so ein Persönlichkeitsprofil, unter Beachtung der differenzierten Ausprägungen einzelner Merkmale, erhoben werden. Um Personen in Persönlichkeitsprofile zu klassifizieren und zu Persönlichkeitstypen zusammenzufassen, kann der methodische Zugang des Komparationsansatzes (4) sinnvoll sein. Dieser baut auf den psychographischen Ansatz auf und vergleicht die Ähnlichkeit von Persönlichkeitsprofilen zweier bzw. mehrerer Personen.
Zusammenfassung der Kapitel
1 Einleitung: Die Einleitung beleuchtet die Bedeutung der Personalauswahl und führt in die Problematik ein, dass wissenschaftlich fundierte Persönlichkeitstests in der Praxis häufig durch marketingorientierte, aber wenig valide Typentests ersetzt werden.
2 Assessment Center: Dieses Kapitel definiert das Assessment Center als multiple Verfahrenstechnik und erläutert die Grundlagen der Arbeits- und Anforderungsanalyse sowie den trimodalen Ansatz der Berufseignungsdiagnostik.
3 Persönlichkeitstests: Hier werden theoretische Grundlagen der Persönlichkeitsmessung dargelegt, Testverfälschungen diskutiert und eine Reihe von allgemeinen sowie speziellen Testverfahren kritisch vorgestellt.
4 Stand der Forschung: Das Kapitel thematisiert die Kluft zwischen Wissenschaft und Praxis bei der Anwendung von Persönlichkeitstests und präsentiert Studienergebnisse zur prognostischen Güte verschiedener Verfahren.
5 Handlungshilfe: Diese Hilfestellung bietet eine detaillierte Erläuterung der Qualitätskriterien für Persönlichkeitstests und enthält eine Entscheidungsmatrix, die Anwendern bei der fundierten Testauswahl unterstützt.
6 Fazit und Ausblick: Das Fazit fasst die Relevanz wissenschaftlich fundierter Verfahren für eine effiziente Personalauswahl zusammen und identifiziert Ansatzpunkte für zukünftige Forschungsarbeiten.
7 Literaturverzeichnis: Umfasst alle in der Arbeit verwendeten Quellen und wissenschaftlichen Referenzen.
8 Anhang: Der Anhang bietet detaillierte Tabellen zu den ökonomischen Aspekten und den Gütekriterien der vorgestellten Persönlichkeitstests.
Schlüsselwörter
Personalauswahl, Assessment Center, Persönlichkeitstest, Eignungsdiagnostik, Trimodaler Ansatz, Anforderungsanalyse, Testgütekriterien, Validität, Reliabilität, Objektivität, Entscheidungsmatrix, Berufserfolg, Wissenschaftlichkeit, Personalführung, Bewerberauswahl.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in der Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit untersucht, wie der ergänzende Einsatz von validen Persönlichkeitstests die Qualität der Personalauswahl im Assessment Center verbessern kann.
Was sind die zentralen Themenfelder der Publikation?
Zentrale Themen sind die Eignungsdiagnostik, die wissenschaftliche Evaluation von Persönlichkeitstests sowie die rechtlichen Rahmenbedingungen und betriebswirtschaftlichen Kriterien bei deren Auswahl.
Was ist das primäre Ziel der Forschungsarbeit?
Das Ziel ist es, Personalverantwortlichen durch eine fundierte Analyse und eine Entscheidungsmatrix Hilfestellung zu bieten, um zwischen wissenschaftlich validen Tests und dubiosen Typentests zu unterscheiden.
Welche wissenschaftlichen Methoden werden verwendet?
Es wird ein Vergleich der Verfahren anhand des Testbeurteilungssystems des Testkuratoriums der Föderation Deutscher Psychologenvereinigungen vorgenommen, wobei Validität, Reliabilität und Objektivität als Hauptkriterien dienen.
Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Im Hauptteil werden das Assessment Center und verschiedene Persönlichkeitstests (wie BIP, NEO-FFI, 16 PF) theoretisch beschrieben, ihre psychometrischen Güten analysiert und in einer Entscheidungsmatrix zusammengeführt.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Wichtige Begriffe sind Personalauswahl, Assessment Center, Persönlichkeitstest, Testgütekriterien, Validität, Reliabilität, Berufserfolg und Entscheidungsmatrix.
Wie unterscheidet die Arbeit zwischen "Vergleichenden" und "Typenbildenden" Tests?
Vergleichende Tests (z. B. BIP, 16 PF) basieren auf der faktorenanalytischen Messung von Persönlichkeitsdimensionen, während typenbildende Verfahren Persönlichkeitsmerkmale zu Personentypen bündeln, was oft mit geringerer wissenschaftlicher Validität einhergeht.
Welche Rolle spielt die Entscheidungsmatrix im Anhang?
Sie dient als visuelle und strukturierte Hilfe für Entscheider, um anhand von Kriterien wie Preis, Dauer, Validität und Objektivität das für ihre spezifische Vakanz am besten geeignete Testverfahren zu identifizieren.
- Quote paper
- Anna-Lena Käbisch (Author), 2018, Persönlichkeitstests im Bewerbungsverfahren. Handlungsleitfaden zur kriteriumsbasierten Entscheidungsfindung, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/439153
