Die Masterarbeit deckt auf, wie in der Management-Diagnostik tätige Berater das Einzel-Assessment auswerten und nutzen. Dazu wurden Experteninterviews geführt und die Ergebnisse mit einem theoretischen Hintergrund in Verbindung gebracht. Der Autor legt so das vorhandene Innovationspotenzial offen.
Das von den Interviewpartnern angewandte Design und die zugrundeliegenden Gestaltungsprinzipien offenbaren eine anforderungsbasierte Konzipierung. Hierbei werden der trimodale Ansatz, die Prinzipien der Multimethodalität und -perspektivität, der Response-Offenheit und des Ego-Involvements berücksichtigt. Jedoch zeigt die Praxis der Interviewpartner ein begrenztes Innovationspotenzial in der Management-Diagnostik, das sich mehrheitlich auf die Optimierung und Verschlankung von Prozessen sowie die konkrete Modellierung situativer Verfahren beschränkt.
Als limitierende Einflussfaktoren konnten spezifische Konzeptionsaufwände sowie die zeitliche und finanzielle Ressourcenzuteilung seitens der Auftrag gebenden Unternehmen identifiziert werden. Nur wenige Interviewpartner verstanden Auswahl und Entwicklung im Einzel-Assessment als zwei ineinandergreifende Phasen eines Prozesses. Dabei entstand im Forschungsprozess der Eindruck einer vorrangig statisch geprägten Eignungsdiagnostik bei gleichzeitiger Unterrepräsentanz von Impulsen einer dynamischen Passungsdiagnostik.
Diesen Erkenntnissen wurde das Instrument des Entwicklungsquadrates gegenübergestellt, um sowohl Anwendungsmöglichkeiten der entwicklungsquadratischen Systematik im Einzel-Assessment zu evaluieren als auch relevante managementbezogene Schlüsselkompetenzbereiche eines Manager-Anforderungsprofils in der Praxis der Interviewpartner zu erheben. Daraus sollte insgesamt ein Innovationspotenzial abgeleitet werden. Die Mehrzahl der Interviewpartner erkannte einen Nutzen des entwicklungsquadratischen Instruments in der Feedbackgabe, um kandidatenbezogene Lernfelder und Entwicklungsbereiche in einen Rahmen zu integrieren und dem Kandidaten wünschenswerte Entwicklungsrichtungen visualisiert darstellen zu können.
Inhaltsverzeichnis
1 Einführung
1.1 Einordnung des Themas
1.2 Vorgehensweise
2 Entwicklung des Bezugsrahmens
2.1 Management-Diagnostik
2.1.1 Verfahrensklassen
2.1.2 Definition und Eingrenzung wesentlicher Fachtermini
2.1.3 Psychologisches Design und Gestaltungsprinzipien
2.1.3.1 Prinzip der Multimodalität und -perspektivität
2.1.3.2 Prinzip der Stimulus-Mehrdeutigkeit
2.1.3.3 Prinzip der Response-Offenheit
2.1.3.4 Prinzip des Ego-Involvements
2.1.4 Akzeptanz und Wirkung von Feedback
2.1.5 Wettbewerbsüberblick und Anbieter im deutschen Markt
2.2 Konzept des Entwicklungsquadrates
2.2.1 Herkunft und Entstehung
2.2.2 Inhaltliche Ausgestaltung
2.2.3 Einordnung
2.3 Entwicklungsquadratische Kompetenzprofile – eine Überblicksdarstellung
2.3.1 Perspektive der Kompetenzbereiche
2.3.2 Perspektive der Kompetenzmodelle auf Basis des Wertequadrates
2.3.3 Perspektive der BFWQ-Methode
2.3.4 Perspektive der Persönlichkeitseinschätzung
2.3.5 Perspektive der Komplementären Verhaltenskriterien
2.3.6 Perspektive der Komplementären Einschätzungs-Hilfen
2.3.7 Perspektive des Führungskräftehandelns
2.3.8 Perspektive des Versatile Leader
2.3.9 Perspektive der Paradoxes of Leadership
2.3.10 Perspektive der Paradox Principles
2.3.11 Perspektive der Paradox – The Next Strategic Dimension
2.3.12 Perspektive der integrativen Führung als Wertebalance
2.3.13 Perspektive des Balance-Modells der Führung
2.3.14 Perspektive der Führungskräfteentwicklung
2.3.15 Perspektive des psychodynamischen Coachings
2.3.16 Perspektive der Wertespannungen
2.3.17 Perspektive der Interventionsquadranten im Wissensmanagement
2.4 Ableitung managementbezogener Schlüsselkompetenzbereiche
3 Ziel und Forschungsfragen
4 Methodik
4.1 Qualitative Forschung
4.1.1 Teilstandardisierte Interviews
4.1.2 Erstellung des Interviewleitfadens
4.2 Bestimmung und Rekrutierung der Stichprobe
4.3 Durchführung der Interviews
4.4 Auswertung der Interviews
4.4.1 Transkription der Gesprächsaufnahmen
4.4.2 Entwicklung des Kategoriensystems
4.4.3 Einordnung der Interviewaussagen in das Kategoriensystem
4.4.4 Gütekriterien der wissenschaftlichen Forschung
5 Ergebnisse
5.1 Beschreibung des Befunds
5.1.1 Forschungsfrage 1
5.1.2 Forschungsfrage 2
5.1.3 Forschungsfrage 3
5.1.4 Forschungsfrage 4
5.2 Interpretation der Ergebnisse
5.2.1 Forschungsfrage 1
5.2.2 Forschungsfrage 2
5.2.3 Forschungsfrage 3
5.2.4 Forschungsfrage 4
5.3 Diskussion im theoretischen Rahmen
5.3.1 Forschungsfrage 1
5.3.2 Forschungsfrage 2
5.3.3 Forschungsfrage 3
5.3.4 Forschungsfrage 4
5.4 Implikationen für die Theoriebildung
5.5 Handlungsempfehlungen zur Optimierung im Einzel-AC
6 Kritische Würdigung
7 Fazit
Zielsetzung & Themen
Die vorliegende Arbeit untersucht die Anwendbarkeit und das Potenzial des Entwicklungsquadrats als diagnostisches Instrument innerhalb von Einzel-Assessments (Einzel-AC) für Führungskräfte. Ziel ist es, zu analysieren, wie dieses Instrument in der Beratungspraxis eingesetzt werden kann, um sowohl Auswahlentscheidungen zu fundieren als auch individuelle Lern- und Entwicklungsprozesse von Kandidaten gezielt zu unterstützen, um so zu einer praxisorientierten Optimierung diagnostischer Prozesse beizutragen.
- Analyse aktueller diagnostischer Verfahren im Management-Bereich
- Evaluation des Entwicklungsquadrats als diagnostisches und feedbackorientiertes Instrument
- Identifikation managementrelevanter Schlüsselkompetenzbereiche
- Untersuchung der Akzeptanz und Nutzbarkeit durch Experteninterviews
- Ableitung von Handlungsempfehlungen für die Optimierung des Einzel-ACs
Auszug aus dem Buch
1 Einführung
Das Treffen von richtigen Entscheidungen bei der Personalauswahl und -entwicklung von Führungskräften und Managern ist für viele Unternehmen, die sich in einem starken Wettbewerb um Kunden und Marktanteile befinden, von außerordentlicher strategischer Bedeutung, um sowohl Fehlbesetzungen zu vermeiden als auch erfolgreich am Markt agieren zu können. Unter dem Titel „Manger & Moral – Elite auf Abwegen“ stellen Afhüppe et al. (2017) fest, dass der gesellschaftliche Wandel „nach einem Managertyp verlangt, der weit mehr steht als Gewinnmaximierung um jeden Preis. Die Zeit für eine eindimensionale Menschenführung ist seit der Weltfinanzkrise, die den Steuerzahler Milliarden gekostet hat, vorbei“ (Afhüppe et al., 2017, S. 46). Es existiere vielmehr eine gesellschaftliche Sehnsucht nach einem ehrbaren Kaufmann mit Vorbildfunktion. Welches Licht werfen aber die aktuellen Exzesse, wie der Volkswagen-Dieselskandal und einschlägige Kartellabsprachen in der deutschen Wirtschaft (vgl. Eckl-Dorna, 2017; Jung, Müssgens & Peitsmeier, 2017), auf den Teilaspekt der Personalauswahl in den Unternehmen, die den heute handelnden Führungskräften und Managern in ihre jeweilige Position verhalf?
Vor Begründung einer Leistungspartnerschaft zwischen Unternehmen und Kandidaten werben etablierte Beratungsfirmen der Management-Diagnostik für ihre Dienstleistung des Einzel-Assessments, um Unternehmen beim Treffen von (wirtschaftspsychologisch) richtigen Personalentscheidungen in der Auswahl und Entwicklung von Führungskräften und Managern zielführend zu unterstützen. „Die Fähigkeit, über Potenzial, Kompetenzen, Motivation und Affinitäten eines Kandidaten zu urteilen“ (Kewes, 2017, S. 14) stuft der Deutschlandchef einer der größten Personalberatungen dabei als wesentlich ein. „Also gerade die tiefere Kenntnis der Personen“ (Kewes, 2017, S. 14) soll im Idealfall den Auftrag gebenden Unternehmen in Zukunft helfen, direkte Kosten wie vertragliche Abfindungen und Outplacement-Beratungen sowie indirekte Kosten einer geringeren Performance zu vermeiden. Darüber hinaus stellt sich die Frage, mit welchen qualitativen Instrumenten Führungskräfte und Manager zum Abschluss ihres Einzel-Assessments im Feedbackprozess als qualitatives Modell über sich selbst unterstützt werden können, um in alltäglichen Arbeits- und Führungssituationen die Vielfältigkeit und Uneindeutigkeit von Jobanforderungen und organisationalen Erwartungen erfolgreich bewältigen zu können und das eigene Verhaltensrepertoire gezielt weiterzuentwickeln.
Zusammenfassung der Kapitel
1 Einführung: Dieses Kapitel erläutert die strategische Relevanz der präzisen Personalauswahl und -entwicklung sowie die Zielsetzung der Arbeit, das Entwicklungsquadrat als Instrument zu evaluieren.
2 Entwicklung des Bezugsrahmens: Es werden die theoretischen Grundlagen der Management-Diagnostik und das Konzept des Entwicklungsquadrates sowie verschiedene Kompetenzmodelle detailliert hergeleitet und diskutiert.
3 Ziel und Forschungsfragen: In diesem Abschnitt werden die aus der Theorie abgeleiteten Forschungsfragen definiert, die das wissenschaftliche Vorgehen leiten.
4 Methodik: Dieses Kapitel beschreibt das qualitative Forschungsdesign, die Auswahl und Rekrutierung der Interviewpartner sowie die Durchführung und Auswertung der Experteninterviews.
5 Ergebnisse: Hier werden die gewonnenen Erkenntnisse aus den Interviews systematisch dargestellt, interpretiert und im theoretischen Kontext kritisch diskutiert.
6 Kritische Würdigung: Eine Reflexion der methodischen Vorgehensweise und der Limitationen der Arbeit.
7 Fazit: Die Zusammenfassung der wesentlichen Erkenntnisse sowie die Beantwortung der Forschungsfragen bilden den Abschluss.
Schlüsselwörter
Manager, Einzel-Assessment, psychometrische Tests, situative Verfahren, Interview, Entwicklungsquadrat, managementbezogene Schlüsselkompetenzbereiche, Eignungsdiagnostik, Feedback, Personalentwicklung, Management-Diagnostik, Kompetenzprofile, Prozessfairness, Personalauswahl, Führungsverhalten.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Master-Thesis grundlegend?
Die Arbeit untersucht das Potenzial des Entwicklungsquadrats als diagnostisches Instrument innerhalb von Einzel-Assessments für Führungskräfte.
Welche zentralen Themenfelder werden bearbeitet?
Die Schwerpunkte liegen auf Management-Diagnostik, dem Konzept des Entwicklungsquadrates nach Helwig, der Ableitung von Kompetenzprofilen und der praktischen Feedbackgestaltung.
Was ist das primäre Ziel oder die Forschungsfrage?
Die zentrale Forschungsfrage ist, wie das Entwicklungsquadrat als Instrument zur Fundierung von Auswahlentscheidungen und zur Unterstützung individueller Entwicklungsprozesse im Einzel-Assessment eingesetzt werden kann.
Welche wissenschaftliche Methode kommt zum Einsatz?
Es wird eine qualitative Forschungsmethodik angewandt, basierend auf leitfadengestützten, teilstandardisierten Interviews mit 12 Fachexperten aus der Management-Diagnostik.
Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Der Hauptteil umfasst die theoretische Fundierung, die methodische Vorgehensweise sowie die detaillierte Präsentation, Interpretation und Diskussion der Interviewergebnisse.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Untersuchung?
Kernbegriffe sind Einzel-Assessment, Entwicklungsquadrat, Kompetenzmodelle, Management-Diagnostik, Personalauswahl und Prozessfairness.
Wie bewerten die Experten den Einsatz des Entwicklungsquadrats im Feedback?
Die Experten sehen einen hohen Wert in der Visualisierung und der Ableitung von Lernfeldern, betonen jedoch gleichzeitig die Notwendigkeit einer fundierten Erklärung, um Überzeichnungen zu vermeiden.
Worin bestehen die Grenzen der praktischen Anwendbarkeit?
Die Experten identifizieren Herausforderungen wie den hohen Zeit- und Erklärungsbedarf sowie die Gefahr der Überkomplexität bei der Anwendung des Modells im operativen Beratungsalltag.
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- Jan-Uwe Kastning (Author), 2018, Entwicklungsquadratische Innovationspotenziale im Einzel-Assessment. Neue Wege der Optimierung, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/439454
