Aus zahlreichen Gesprächen mit Personalabteilungen sowie Vertriebsleitern ging eine eminente Problemstellung hervor. Die Rede ist von Besetzungen offener Vertriebspositionen. Insbesondere in Deutschland finden sich in diesem Bereich die meisten Vakanzen.
Grundsätzlich scheint das Image solcher Positionen geschädigt und von Stereotypen übersät. In der Praxis scheint eine gängige Strategie zur Umgehung dieses Problems in der Umbenennung solcher Positionen zu liegen. Bislang ist es jedoch ungewiss, ob beziehungsweise unter welchen Umständen dieses Vorgehen wirklich Früchte trägt. Es stellen sich daher eine Reihe von Fragen, welche in vorliegender Untersuchung geklärt werden. Die Fragestellungen sind diversen Forschungs- und Anwendungsbereichen zuzuordnen. Das betrifft zum einen die Themenstellungen des Personalmarketings gleichzeitig spielen jedoch auch Forschungen aus dem Feld des Vertriebs eine Rolle.
Die Grundlage für die vorliegende Arbeit stellt eine Studie dar, in welcher das aktuelle Image von Vertriebspositionen auf Basis einer breiten Stichprobe erfragt wird. Zusätzlich wird dabei die Wirkung unterschiedlicher Stellenbezeichnungen auf eine Reihe von Ergebnisindikatoren wie beispielsweise der Bewerbungsabsicht oder der Gehaltsvorstellung untersucht. Wie man dem Titel dieser Arbeit entnehmen kann, wird der Fokus dabei auf die Einstellung gegenüber den Vertriebspositionen liegen.
Inhaltsverzeichnis
1 Vakanzen im Vertrieb
2 Herausforderungen des Personalmarketings
2.1 Personalmarketing
2.1.1 Externes Personalmarketing
2.1.2 Stellenbezeichnung
2.2 Image, Stereotypen & Prestige
2.2.1 Image
2.2.2 Stereotypen
2.2.3 Prestige
2.3 Einstellungen
2.3.1 Grundlagen
2.3.2 Theorie des geplanten Verhaltens
3 Vertriebs-Image beeinträchtigt die Bewerbereinstellung
3.1 Stellenbezeichnung
3.2 Image, Stereotypen & Prestige
3.2.1 Image
3.2.2 Stereotypen
3.2.3 Prestige
3.3 Einstellungen zum Vertrieb
4 Attraktivitätssteigerung der Stellenbezeichnungen
4.1 H1: Vermeidung des Vertriebstitels
4.2 H2: Hierarchie-Effekt
5 Methoden
5.1 Erhebung
5.2 Stimuli
5.3 Skalenbeschreibung
5.4 Variablen
6 Resultate
6.1 Deskriptive Statistik
6.2 Skalenprüfung
6.2.1 Validität
6.2.2 Reliabilität
6.3 Manipulationscheck und Realitätscheck
6.3.1 Hierarchieebene
6.3.2 Vertriebstitel
6.3.3 Realitätscheck
6.4 Auswertung
7 Diskussion
7.1 Kritische Würdigung
7.2 Implikationen für die Zukunft
Zielsetzung & Themen
Die Arbeit untersucht den Einfluss von verschiedenen Stellenbezeichnungen auf die Einstellung von berufserfahrenen Fachkräften gegenüber Vertriebspositionen, um Strategien zur Steigerung der Attraktivität angesichts negativer Branchenimages und hoher Vakanzen zu identifizieren.
- Analyse des Einflusses von Stellenbezeichnungen auf die Bewerberwahrnehmung
- Untersuchung des Zusammenhangs zwischen Image, Stereotypen und Prestige im Vertrieb
- Evaluation von Strategien zur Attraktivitätssteigerung durch Titelgestaltung (Hierarchie und Vermeidung des Vertriebstitels)
- Empirische Überprüfung mittels einer Online-Erhebung bei Berufserfahrenen
- Ableitung von Implikationen für das Personalmarketing
Auszug aus dem Buch
2.2.2 Stereotypen
Unter Image kann man also die Assoziationen potentieller Bewerber zusammenfassen, welche gesellschaftliche Trends reflektieren (Gedatus, 2003). In diesem Rahmen kommt man um die Begrifflichkeit der Stereotype als weitere kognitive Komponente der sozialen Einstellung nicht herum.
Häcker und Stapf liefern die Arbeitsdefinition des vorliegenden Papers: „Stereotype können definiert werden als vereinfachende, schematisierende und verzerrende Kognitionen von Aspekten der sozialen Welt sowie von sozialen Institutionen“ (2004).
Es handelt sich letztlich um mentale Vereinfachung komplexer Eigenschaften beziehungsweise Verhaltensweisen sozialer Gruppen. Obgleich diese Eindrücke nicht mit absoluter Genauigkeit die Realität widerspiegeln, so bieten sie einen nützlichen Mechanismus zur individuellen Verarbeitung der Informationsflut. (vgl. Gilovich, Keltner, & Nisbett, 2011, S. 461)
Stereotype enthalten Wissen, Informationen und bestimmte Attribute über soziale Gruppen und verhelfen daher zu einer effizienteren Urteilsfällung. (vgl. Bodenhausen & Wyer, 1985, p. 267; Fiske & Pavelchak, 1986, S. 170). Somit vereinfachen Sie die Informationseinordnung bei Konfrontation des Individuums mit Teilnehmern einer stereotypisierten Gruppe (vgl. Fiske & Neuberg, 1990, p. 14; Fiske & Pavelchak, 1986, p. 170; Hilton & Von Hippel, 1996, S. 241)
Man typologisiert Stereotype anhand dessen Ursprung. Dieser kann intern sein, sprich auf eigenen Erfahrungen basieren, oder durch externe Einflüsse wie Tradition, Kultur oder Gesellschaft generationsübergreifend weitergegeben worden sein (vgl. Allport, 1954, S. 303).
Deren Aktivierung findet durch sogenannte Stimuli statt. Dies können zahlreiche Dinge sein wie beispielsweise Berufsbezeichnungen, die sich aus dem Kontext erschließen (vgl. Fiske & Neuberg, 1990, S. 23). Die Anwesenheit einer durch den Stimulus ausgelösten Assoziation aktiviert alle damit in Verbindung stehenden Assoziationen. Sobald ein Stereotyp durch den Kontext, beispielsweise der Berufsbezeichnung, aktiviert wurde, werden alle Kategorie spezifischen Kognitionen, Affekte und Verhaltensweisen disponibel (vgl. Fiske & Neuberg, 1990, S. 4).
Zusammenfassung der Kapitel
1 Vakanzen im Vertrieb: Einleitung in die Problematik offener Vertriebsstellen und die Motivation der Untersuchung zur Imageverbesserung durch Stellenbezeichnungen.
2 Herausforderungen des Personalmarketings: Theoretische Fundierung der Begriffe Personalmarketing, Image, Stereotypen, Prestige und Einstellung.
3 Vertriebs-Image beeinträchtigt die Bewerbereinstellung: Aufbereitung der bestehenden Literatur und Studien zum Zusammenhang zwischen Stellenbezeichnungen, Vertriebs-Image und Bewerberentscheidungen.
4 Attraktivitätssteigerung der Stellenbezeichnungen: Herleitung der Untersuchungshypothesen basierend auf der theoretischen Grundlage und dem Forschungsstand.
5 Methoden: Beschreibung des Studiendesigns, der Online-Erhebung, der Stimuli sowie der Skalen zur Messung der Variablen.
6 Resultate: Darstellung und Auswertung der empirischen Ergebnisse inklusive statistischer Analysen wie Reliabilitäts- und Validitätsprüfungen.
7 Diskussion: Kritische Reflexion der Ergebnisse sowie Ableitung von Implikationen für die Praxis des Personalmarketings und künftige Forschung.
Schlüsselwörter
Personalmarketing, Vertriebspositionen, Stellenbezeichnung, Job-Image, Stereotypen, Prestige, Berufserfahrene, Einstellung, Bewerbungsabsicht, Arbeitgeberwahl, Recruiting, Hierarchieebene, Mitarbeiterbindung, Arbeitsmarkt, empirische Untersuchung.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Bachelor-Thesis befasst sich mit der Frage, wie durch die Gestaltung von Stellenbezeichnungen das Image und die Attraktivität von Vertriebspositionen für berufserfahrene Fachkräfte beeinflusst werden kann.
Was sind die zentralen Themenfelder der Studie?
Die zentralen Felder umfassen Personalmarketing, die psychologische Wahrnehmung von Berufen (Image, Stereotype, Prestige) und die Auswirkungen von Sprachsignalen auf die Arbeitgeberwahl.
Was ist das primäre Ziel oder die Forschungsfrage?
Ziel ist es zu klären, ob durch die Vermeidung des Titels "Vertrieb" oder durch die Signalisation einer höheren Hierarchieebene die Einstellung potenzieller Bewerber zu diesen Stellen positiv beeinflusst werden kann.
Welche wissenschaftliche Methode wurde verwendet?
Es wurde eine quantitative Online-Erhebung in Form eines "Between-Subject-Design" durchgeführt, bei der verschiedene Varianten von Stellenbeschreibungen als Stimuli eingesetzt wurden, um die Reaktionen zu messen.
Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in eine theoretische Fundierung der relevanten Einstellungskonstrukte, eine Literaturanalyse zur Problematik des Vertriebs-Images und die detaillierte Darstellung der eigenen empirischen Studie mit Ergebnisauswertung.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit am besten?
Personalmarketing, Vertrieb, Stellenbezeichnungen, Arbeitgeberattraktivität, Stereotype und Bewerberentscheidung sind maßgebliche Schlagworte.
Warum spielt die Unterscheidung zwischen Berufserfahrenen und Berufseinsteigern eine Rolle?
Die Studie deutet darauf hin, dass die Gewichtung von negativen Stereotypen bei Berufserfahrenen im Vergleich zu (potenziellen) Berufseinsteigern abnimmt, da Erfahrene unabhängiger vom reinen Jobtitel urteilen.
Welche Handlungsempfehlung gibt der Autor für das Personalmarketing?
Die Empfehlung lautet "Es kommt darauf an": Die Nennung des Vertriebstitels kann bei Berufserfahrenen aus anderen Bereichen attraktiver wirken, während bei Berufseinsteigern aufgrund stärkerer Stereotype eine vorsichtigere Titelwahl ratsam sein kann.
- Arbeit zitieren
- Ehsan Allahyar Parsa (Autor:in), 2017, Personalmarketing bei negativem Job-Image, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/441585
