Die passenden Mitarbeiter für eine erfolgreiche Zukunft zu gewinnen, ist für Unternehmen eine der größten Herausforderungen und bedeutet eine Investition in monetärer und nicht- monetärer Hinsicht. Eine Fehlbesetzung eines Mitarbeiters kann dazu führen, dass dieser unmotiviert und überfordert im Unternehmen arbeitet, nicht die vom Unternehmen gewünschte Leistung erbringt und dadurch Umsatzeinbußen und somit einen wirtschaftlichen Schaden für das Unternehmen erzeugt. Meist verlässt der Mitarbeiter nach kurzer Zeit den Betrieb wieder und das Unternehmen erleidet nicht nur einen finanziellen Schaden, sondern auch den Verlust von wertvollem Humankapital. Damit eine Fehlbesetzung vermindert bzw. vermieden werden kann, spielen bei der Personalauswahl der Einsatz von Personalentscheidungsinstrumenten und deren richtige Anwendung eine besondere Bedeutung. Auch wird das Risiko einer Fehlentscheidung umso größer, wenn die Bewerberauswahl auf Grund von Fehlurteilen den falschen Kandidaten auswählt.
Die Bewerberauswahl kann unter anderen durch Assessment Center (auch kurz AC genannt) erfolgen. Ein Assessment Center ist ein eignungsdiagnostisches Auswahlverfahren. „Eignungsdiagnostik ist eine psychologische Teildisziplin, die die Zuordnung von Person und Arbeitsplatz auf der Basis von Informationen über die Person sowie mithilfe von Anforderungsanalysen mit dem Ziel zu optimieren versucht, Eignungs- und Anforderungsprofil aufeinander abzustimmen“. Bei ein- oder mehrtägigen AC- Verfahren durchlaufen meist mehrere Bewerber im Hinblick auf die zu besetzende Stelle verschiedene Testsituationen und werden von mehreren Beobachtern, sog. Assessoren, beobachtet und beurteilt. Die Bewertung der Assessoren soll eine optimale Personalentscheidung sowohl zu Gunsten des Unternehmens als auch des Bewerbers ermöglichen und eine Fehlbesetzung vorbeugen.
Ziel unserer Seminararbeit ist es, die Aufgaben der Beobachter eines Assessment Centers zu erörtern, sowie dessen Beobachtungs- und Bewertungstechniken vorzustellen. Des Weiteren werden die Anforderungen an ein Beobachtertraining analysiert.
Inhaltsverzeichnis
1. Einleitung
2. Assessment Center-Verfahren
2.1 Begriffsbestimmung
2.2 Prinzipien des Assessment Centers
2.3 Normen im Assessment Center
2.4 Ablauf eines Assessment Center-Verfahrens
2.4.1 Die Phase der Konzeptualisierung (die Vorarbeit):
2.4.2 Die Phase der Durchführung
2.4.3 Phase der Nachbereitung
3. Beobachtung- und Bewertung
3.1 Die Rolle der Beobachter und Auswahl der Beobachter
3.2 Aufgaben von Beobachtern
3.2.1 Feedback an die Bewerber
3.3 Beobachtungstechniken
3.3.1 Kriterien für eine standardisierte Bewertung
3.4 Beobachtungs- und Wahrnehmungsfehler
3.4.1 Der Informationsverarbeitungsprozess
3.4.2 Fehlereinflüsse und mögliche Gegenmaßnahmen
3.4.3 Beobachtertraining
4. Schlussbemerkung
5. Literatur
Zielsetzung & Themen
Die vorliegende Arbeit untersucht das Assessment-Center-Verfahren als Instrument der Personalauswahl und -entwicklung. Ziel ist es, die spezifischen Anforderungen an Beobachter zu erörtern, die eingesetzten Beobachtungs- und Bewertungstechniken darzustellen sowie die Relevanz eines fundierten Beobachtertrainings zur Minimierung von Beurteilungsfehlern zu analysieren.
- Grundlagen und Prinzipien des Assessment Centers
- Ablaufphasen von der Konzeptualisierung bis zur Nachbereitung
- Rolle und Aufgaben von Beobachtern (Assessoren)
- Techniken der objektiven Beobachtung und Bewertung
- Analyse von Wahrnehmungsfehlern und deren Gegenmaßnahmen
Auszug aus dem Buch
3.4 Beobachtungs- und Wahrnehmungsfehler
Die Daten, die aus einem AC gewonnen werden, müssen zunächst durch die Assessoren erschlossen werden. Daher steigt die Qualität eines Assessment Centers mit der Güte der Beobachter. Um den Beobachtungs- und Bewertungsprozess objektiv zu gestalten, hat es oberste Priorität die jeweilige Beobachtungssituation mit verhaltensnahen Anforderungskriterien zu gestalten. (Vgl. Paschen, M. et al., S. 194)
3.4.1 Der Informationsverarbeitungsprozess
„Das Glas ist halb voll.“
„Nein, das Glas ist halb leer.“
Dieser Spruch symbolisiert anschaulich die unterschiedlichen Urteile, die Menschen über eine Beobachtung in Abhängigkeit von der Sichtweise bilden können. (Vgl. Paschen, M. et al., 2013, S. 194)
Die folgenden beschriebenen Annahmen basieren auf psychologischen Gesetzmäßigkeiten der Wahrnehmung. Fehler während einer Beobachtung, Beurteilung und Bewertung entstehen häufig nicht aus der bewussten Verfälschungsabsicht der Assessoren, sondern beruhen auf alltäglichen Prozessen der Informationsverarbeitung. So beurteilen wir Informationen, die uns häufiger als andere dargeboten werden, eher als „richtig“ oder „wahr“, als Informationen, die wir zum ersten Mal erleben. Es kann auch dazu kommen, dass die Beobachter einzelne Merkmale so hoch bewerten, dass diese Bewertung einen Einfluss auf andere Merkmale hat (sog. Halo- Effekt). Eine weitere alttägliche Situation ist es, das wir die Informationen, die wir als erstes aufgenommen haben, besser merken und aktivieren. Ganz nach dem Motto: „Der erste Eindruck zählt.“ (sog. Priming- Effekt). (Vgl. Sünderhauf, K., 2005, S.184ff.)
Zusammenfassung der Kapitel
1. Einleitung: Die Einleitung beleuchtet die wirtschaftliche Bedeutung der Personalauswahl und führt das Assessment Center als eignungsdiagnostisches Instrument zur Vermeidung von Fehlbesetzungen ein.
2. Assessment Center-Verfahren: Dieses Kapitel definiert das AC-Verfahren, erläutert dessen Zielsetzungen, Prinzipien sowie die relevanten Qualitätsnormen wie die DIN 33430 und beschreibt den dreistufigen Ablauf.
3. Beobachtung- und Bewertung: Dieser Hauptteil analysiert die zentrale Rolle der Beobachter, deren Aufgaben, verschiedene Beobachtungstechniken sowie psychologische Wahrnehmungsfehler und die Bedeutung eines systematischen Beobachtertrainings.
4. Schlussbemerkung: Die Schlussbemerkung reflektiert abschließend über die Reliabilität und Validität des Assessment-Center-Verfahrens im Kontext der empirischen Eignungsdiagnostik.
5. Literatur: Das Kapitel umfasst ein strukturiertes Verzeichnis der verwendeten Quellen und Fachliteratur.
Schlüsselwörter
Assessment Center, Personalauswahl, Eignungsdiagnostik, Beobachtung, Bewertung, Assessoren, Beobachtertraining, Anforderungsanalyse, DIN 33430, Wahrnehmungsfehler, Halo-Effekt, Priming-Effekt, Reliabilität, Validität, Kompetenzmanagement
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit behandelt das Assessment-Center-Verfahren mit einem besonderen Fokus auf die Beobachtung und Bewertung von Bewerbern durch Assessoren.
Welche zentralen Themenfelder werden abgedeckt?
Die Themen umfassen die Definition und Prinzipien des AC, den Prozessablauf, die Rolle der Beobachter, Bewertungstechniken sowie die Fehleranfälligkeit der menschlichen Wahrnehmung in Auswahlprozessen.
Was ist das primäre Ziel der Arbeit?
Ziel ist es, die Aufgaben von Beobachtern zu erörtern und aufzuzeigen, wie durch methodische Ansätze und Training die Objektivität in Assessment Centern gesteigert werden kann.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Es handelt sich um eine schriftliche Ausarbeitung, die auf einer fundierten Literaturrecherche und der Analyse bestehender eignungsdiagnostischer Modelle basiert.
Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in die Darstellung der AC-Verfahren, die detaillierte Analyse der Beobachterrollen, die Vorstellung verschiedener Beobachtungstechniken sowie eine intensive Auseinandersetzung mit Beobachtungs- und Wahrnehmungsfehlern.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Zu den wichtigsten Begriffen zählen Assessment Center, Eignungsdiagnostik, Beobachtung, Bewertung, Beobachtertraining und die verschiedenen Wahrnehmungseffekte wie der Halo-Effekt.
Warum ist das Beobachtertraining für ein Assessment Center so wichtig?
Ein Training ist essenziell, um Beobachter für typische Beurteilungsfehler zu sensibilisieren und eine einheitliche, objektive Bewertungsgrundlage zu schaffen, was die Reliabilität des gesamten Verfahrens erhöht.
Was ist der Unterschied zwischen Verhaltensbeobachtungs- und Checklistenansatz?
Beim Verhaltensbeobachtungsansatz versucht der Beobachter hypothesenfrei und objektiv zu agieren, während beim Checklistenansatz vorgegebene Verhaltensmuster einfach nur abgehakt werden, was dem Beobachter die freie Interpretation abnimmt.
- Quote paper
- Sarah Maria Held (Author), 2017, Assessment-Center-Verfahren. Beobachtung und Bewertung, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/441954
