Assessment-Center-Verfahren. Beobachtung und Bewertung


Ausarbeitung, 2017
25 Seiten, Note: 1,7

Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

1. Einleitung

2. Assessment Center-Verfahren
2.1 Begriffsbestimmung
2.2 Prinzipien des Assessment Centers
2.3 Normen im Assessment Center
2.4 Ablauf eines Assessment Center-Verfahrens
2.4.1 Die Phase der Konzeptualisierung (die Vorarbeit):
2.4.2 Die Phase der Durchführung
2.4.3 Phase der Nachbereitung

3. Beobachtung- und Bewertung
3.1 Die Rolle der Beobachter und Auswahl der Beobachter
3.2 Aufgaben von Beobachtern
3.2.1 Feedback an die Bewerber
3.3 Beobachtungstechniken
3.3.1 Kriterien für eine standardisierte Bewertung
3.4 Beobachtungs- und Wahrnehmungsfehler
3.4.1 Der Informationsverarbeitungsprozess
3.4.2 Fehlereinflüsse und mögliche Gegenmaßnahmen
3.4.3 Beobachtertraining

4. Schlussbemerkung

5. Literatur

Abkürzungsverzeichnis

1. Einleitung

Die passenden Mitarbeiter für eine erfolgreiche Zukunft zu gewinnen, ist für Unternehmen eine der größten Herausforderungen und bedeutet eine Investition in monetärer und nicht- monetärer Hinsicht. Eine Fehlbesetzung eines Mitarbeiters kann dazu führen, dass dieser unmotiviert und überfordert im Unternehmen arbeitet, nicht die vom Unternehmen gewünschte Leistung erbringt und dadurch Umsatzeinbußen und somit einen wirtschaftlichen Schaden für das Unternehmen erzeugt. Meist verlässt der Mitarbeiter nach kurzer Zeit den Betrieb wieder und das Unternehmen erleidet nicht nur einen finanziellen Schaden, sondern auch den Verlust von wertvollem Humankapital. Damit eine Fehlbesetzung vermindert bzw. vermieden werden kann, spielen bei der Personalauswahl der Einsatz von Personalentscheidungsinstrumenten und deren richtige Anwendung eine besondere Bedeutung. Auch wird das Risiko einer Fehlentscheidung umso größer, wenn die Bewerberauswahl auf Grund von Fehlurteilen den falschen Kandidaten auswählt. (Vgl. Özcan, C., 2013, S. 3)

Die Bewerberauswahl kann unter anderen durch Assessment Center (auch kurz AC genannt) erfolgen. Ein Assessment Center ist ein eignungsdiagnostisches Auswahlverfahren. „Eignungsdiagnostik ist eine psychologische Teildisziplin, die die Zuordnung von Person und Arbeitsplatz auf der Basis von Informationen über die Person sowie mithilfe von Anforderungsanalysen mit dem Ziel zu optimieren versucht, Eignungs- und Anforderungsprofil aufeinanderXabzustimmen“.

(ww.wirtschaftslexikon.gabler.de/Archiv/77739/eignungsdiagnostik-v7.html) Bei ein- oder mehrtägigen AC- Verfahren durchlaufen meist mehrere Bewerber im Hinblick auf die zu besetzende Stelle verschiedene Testsituationen und werden von mehreren Beobachtern, sog. Assessoren, beobachtet und beurteilt. Die Bewertung der Assessoren soll eine optimale Personalentscheidung sowohl zu Gunsten des Unternehmens als auch des Bewerbers ermöglichen und eine Fehlbesetzung vorbeugen. (Vgl. ebd. 2013, S. 7)

Ziel unserer Seminararbeit ist es, die Aufgaben der Beobachter eines Assessment Centers zu erörtern, sowie dessen Beobachtungs- und Bewertungstechniken vorzustellen. Des Weiteren werden die Anforderungen an ein Beobachtertraining analysiert.

2. Assessment Center-Verfahren

2.1 Begriffsbestimmung

Das eignungsdiagnostische „Assessment Center- Verfahren“ besteht meist aus einer Kombination verschiedener Personalentscheidungsinstrumente. Mehrere Einzeltests bieten die Grundlage für die Messung und Verknüpfung bestimmter Persönlichkeitseigenschaften. Dabei werden in einem AC mehrere Teilnehmer von Beobachtern während der verschiedenen Verfahren hinsichtlich vorgebender Kriterien beobachtet und beurteilt. Grundlegend gibt es zwei verschiedene Zielsetzungen für die Durchführung eines Assessment Centers:

- Personalauswahl- ACs: Das Ziel ist die Einschätzung aktueller Kompetenzen der beurteilten Personen.

- Entwicklungs-ACs: Das Ziel ist die Prognose der zukünftigen beruflichen Entwicklung der beurteilten Personen. (Vgl. Höft & Funke, 2006, S.161f.)

Während erstere Zielsetzung meist drei bis sechs Übungen der Personalentscheidungsinstrumente an nur einem Tag umfasst, werden bei Entwicklungs-ACs mehrere und umfangreicher gestaltete Verfahren an mehreren Tagen durchlaufen (Vgl. Kleinmann, M., 2003).

2.2 Prinzipien des Assessment Centers

- Simulation: Anhand einer Simulation kann erprobt werden ob das geforderte Verhalten tatsächlich vom Bewerber umgesetzt werden kann. Die Simulation orientiert sich inhaltlich an geforderten Arbeitsverhalten und kann durch verschiedene Simulationstypen beschrieben werden (siehe Abb.1).

Abb. 1: Simulationstypen und Verfahrensbeispiel

Quelle: (Höft, 2018, Vorlesung Simulationsorientierte Verfahren)

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

- Anforderungsorientierung: In Anlehnung an gewünschte Verhaltensweisen oder Eigenschaften werden Aufgaben entwickelt, welche in der Simulation umgesetzt werden sollen.
- Methodenvielfalt: In einem AC werden unterschiedliche Methoden und Verfahren verknüpft und miteinander kombiniert. Dadurch kann man zuverlässigere Aussagen über die Eignung treffen, wenn unterschiedliche Methoden zu ähnlichen Aussagen über die Eignung führen.
- Mehrfachbeobachtung: Durch die Beobachtung mehrerer Assessoren ist eine gewisse Objektivität der Ergebnisse gegeben und Verhaltensweisen werden unter verschiedenen Blickwinkeln analysiert.
- Transparenz: Die Anforderungskriterien werden den einzelnen Teilnehmern offengelegt, wodurch das Vorgehen, der Prozess und die Ergebnisse des AC nachvollziehbarer werden. (Vgl. Obermann, C. 2013, S. 2ff.)

2.3 Normen im Assessment Center

Um in einem Assessment Center qualitativ hochwertige Ergebnisse zu erhalten, ist es wichtig einen geeigneten Maßstab für die Einschätzung der Ergebnisse zu wählen. Daher werden seit vielen Jahrzehnten Erfahrungen ausgewertet und besonders bewährte Erkenntnisse der Eignungsdiagnostik identifiziert. Im Jahre 2002 wurden gesammelte Erkenntnisse aus der Wissenschaft und Praxis zu einer DIN Norm, der DIN 33430, verarbeitet und publiziert. (Vgl. Kersting, M. & Püttner, I. 2018, S. 3f.) Die DIN 33430 ist eine Empfehlung für den Ablauf eignungsdiagnostischer Verfahren um diese qualitätssichernd, transparent und vergleichbar gestalten zu können. Die DIN 33430 beruht grundsätzlich auf folgenden drei Standpunkten: Prozess, Verfahren und Person. Während der Prozessphase soll die DIN 33430 von der Auftragsklärung bis hin zur Evaluation der Prozessgestaltung verhelfen. In der Verfahrensphase formuliert die DIN Anforderungen an das Verfahren selbst und im Standpunkt Person soll die Qualität beim Menschen festgehalten werden. Ziel der Norm ist es die Dienstleistungen der Eignungsdiagnostik greifbar zu machen und einen einheitlichen Qualitätsstandard für die Bewertung bspw. im Assessment Center zur Verfügung zu stellen. (Vgl. Kersting, et al.,2018, S. 12ff.)

2.4 Ablauf eines Assessment Center-Verfahrens

Hierzu ist zunächst zu bemerken, dass die eigentliche Durchführung, beziehungsweise der Teil, den der Bewerber ausführt und in dem er geprüft wird, nur ein Teilschritt in der Durchführung des Assessment Centers ist. Um reliable und valide Ergebnisse aus den Assessment Centern ziehen zu können und diese repräsentativ und vergleichbar auf die Bewerber anwenden zu können, muss intensive Vor- und Nacharbeit geleistet werden (Höft, 2006).

Somit kann der Ablauf des Assessment Centers in drei Stufen eingeteilt werden:

2.4.1 Die Phase der Konzeptualisierung (die Vorarbeit):

In der ersten Phase wird zunächst das Ziel des Assessment Centers festgelegt. Nur wenn dieses klar formuliert wurde, können die weiteren Rahmenbedingungen bestimmt werden. Daraufhin werden die erfolgskritischen Anforderungen der Zielposition bestimmt.

Diesem Schritt liegt eine Anforderungsanalyse zugrunde. Ihr Ziel ist es, erfolgsrelevante Arbeitssituationen zu erfassen, erforderliche Wissensbereiche, Fertigkeiten, Fähigkeiten und Personenmerkmale zu erfassen und zuletzt Mindeststandards zur Bewältigung erfolgskritischer Faktoren festzulegen.

Hier gelten drei Ebenen der Anforderungsinformation, um zu vermeiden, statt realistischen Anforderungen an die Teilnehmer lediglich die Wünsche aller Führungskräfte an einen zukünftigen Mitarbeiter des Unternehmens zu sammeln:

1. Aufgaben- und Ergebnisanforderungen, welche auf die zukünftigen Tätigkeiten eingehen.
2. Verhaltensanforderungen: Welches Verhalten wird in erfolgskritischen Situation für eine positive Bewältigung dieser gezeigt werden müssen?
3. Eigenschaftsanforderungen: Welche Eigenschaften muss ein zukünftiger Mitarbeiter mitbringen?

Jeder Ebene können Instrumente zur Eignungsfeststellung zugeordnet werden. Um hier das bestmögliche Ergebnis zu erzielen, bieten sich Kombinationen aus verschiedenen Übungen an (Höft, Schuler, 2005).

Im Rahmen einer Arbeits- und Anforderungsanalyse werden dann relevante Elemente der späteren Tätigkeit aufgelistet und daraus schließlich die geforderten Personeneigenschaften abgeleitet.

Eine weitere Methode zur Anforderungsherleitung ist der Kompetenzmanagementansatz. Hier listet die Führungsebene die ihres Erachtens wichtigen Kompetenzen eines guten Mitarbeiters auf.

Die beiden Methoden sind zwar komplementär, werden jedoch beide im Rahmen der Assessment Center eingesetzt.

(vgl. Obermann, 2013)

2.4.1.1 Auswahl der Aufgaben

Um nun die passenden Bewerber zu den festgelegten Anforderungen zu finden, müssen passende Verfahren und Aufgaben erfolgreich gelöst werden, da im Assessment Center, im Gegensatz zum Interview, tatsächliches Verhalten bewertet werden kann und nicht nur Aussagen des Bewerbers, welche durch Selbsteinschätzung beziehungsweise -darstellung verfälscht werden kann. Somit bezieht sich der letzte Schritt der Phase auf die Auswahl der richtigen Verfahren.

Besonders beliebt sind vor allem Gruppenaufgaben, da hier sozial-kommunikative Fähigkeiten geprüft und mehrere Teilnehmer miteinander verglichen werden können. So haben Gruppenaufgaben auch einen ökonomischen Vorteil.

Bei der Auswahl der Aufgaben werden zunächst die zu überprüfenden Anforderungen betrachtet und schließlich Aufgaben zu jedem Bereich ausgewählt. Um das kommunikative Verhalten zu überprüfen können, wie bereits erwähnt, Gruppenübungen, wie Diskussionen, Rollenübungen oder Präsentationen durchgeführt werden.

Um die konzeptionellen Anforderungen zu testen, können beispielsweise Postkorb-Übungen eingesetzt werden. Standardisierte Verfahren sind am besten geeignet, um solch konitiven Anforderungen abzufragen.

Durch Persönlichkeitsfragebögen oder Interviews können außerdem die Motive und Einstellungen des Bewerbers abgefragt werden.

In Bezug auf die Entwicklung neuer Aufgaben statt der Verwendung bekannter Muster lässt sich sagen, dass die meisten Übungen im Assessment Center entweder von Standardübungen auf die Anforderungen des Unternehmens abgeleitet sind oder unternehmensspezifische Aufgaben entwickelt wurden.

Grund dafür ist hauptsächlich, dass es im Assessment Center um die Überprüfung der Passung zwischen Bewerber und seinem späteren Arbeits- und Tätigkeitsbereich geht (Obermann, 2013).

2.4.1.2 Aufgabenauswahl: Trait Activation Theory

Nach der Trait Activation Theory sollte es das Ziel der Aufgabengestaltung sein, zu verhindern, dass Aufgaben lediglich ausgewählt werden, weil sie eben Teil eines Assessment Centers zu sein haben.

Für ein zu messendes Konstrukt, im Assessment Center also die ausgewählten Anforderungen, sollen bestimmte, zu dem Konstrukt passende Aufgaben angewandt werden.

Außerdem müssen diese Aufgaben so konzipiert sein, dass das Zeigen einer Reaktion, was in diesem Fall das gewünschte Verhalten darstellt, nicht nur dadurch ausgelöst wird, dass ein starker Reiz (zum Beispiel: ein Mitarbeiter lässt sich im Gespräch über die Situation in der Firma lautstark und negativ aus) den Teilnehmer dazu verleitet, eben darauf zu reagieren. Hier sollten eher schwache Stimuli eingesetzt werden, die der Teilnehmer erkennen und ansprechen muss, um seine soziale Kompetenz, sowie beispielsweise sein Empathievermögen, unter Beweis zu stellen.

Im Rollenspielertraining sollen solche Verhaltensprovokationen angeeignet werden. Durch ein solches Training kann auch eine höhere Reliabilität des Verfahrens erzielt werden.

Ziel ist es also, die Aufgaben des Assessment Centers bewusst zu konzipieren und darauf zu achten, welches Verhalten gezeigt beziehungsweise gemessen werden soll.

Der Fehleranteil der beschriebenen Methode liegt bei mehreren, unabhängigen Messungen bei 0. Das zu erkennende Merkmal muss also mehrmals und systematisch gezeigt werden (https://www.obermann-consulting.de/neuer-ansatz-im-ac-trait-aktivierung/).

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

(ursprünglich Tett & Burnett, 2003, entnommen aus Vorlesung 12, Höft, 2018)

2.4.2 Die Phase der Durchführung

Darauf folgt die Durchführungsphase, welche je nach Anzahl der Bewerber entsprechend oft wiederholt wird. Die Anzahl der Teilnehmer, beziehungsweise ihre Normierung, wird je nach Zweck vor Beginn der Durchführungsphase festgelegt.

Ein Verfahren zur Vorauswahl ist beispielsweise das Einsehen der Bewerbungsunterlagen, da dies recht kostengünstig jedoch weniger valide ist, sodass das Assessment Center oder ein ähnlich valides Verfahren auf jeden Fall noch folgen sollte.

Darüber hinaus ist für die Durchführung natürlich eine gute organisatorische Vorplanung wichtig. So müssen Zeit-, Raumbelegungs- und Durchführungspläne erstellt und Vorinformationen der Teilnehmer an die Beobachter weitergeleitet werden. Gegebenenfalls müssen Teilnehmern und Beobachtern außerdem Unterbringungsmöglichkeiten zur Verfügung gestellt werden, sollte das Assessment Center mehrere Tage in Anspruch nehmen.

Die Beobachter, die zum Assessment Center rekrutiert wurden, haben vorher ein Beobachtertraining durchlaufen, welches später detaillierter beschrieben wird.

Die eigentliche Durchführung beläuft sich letztendlich auf die Leistung der Teilnehmer in Bezug auf die festgelegten beruflichen Anforderungskriterien, welche durch wechselnde Beobachter erfasst werden. Häufig müssen die Teilnehmer ihre Leistungsfähigkeit in Einzelverfahren unter Beweis stellen. Zur Auswertung dieser Beobachtungen gibt es ebenfalls verschiedene Verfahren, welche im Rahmen der Techniken und Methoden der Bewertung und Beobachtung erläutert werden.

Ein Moderator leitet die Teilnehmer und Beobachter durch das Assessment Center und erledigt weitere anfallende Aufgaben.

Ein möglicher Zeitplan der Durchführung des Assessment Centers wird im Folgenden dargestellt:

[...]

Ende der Leseprobe aus 25 Seiten

Details

Titel
Assessment-Center-Verfahren. Beobachtung und Bewertung
Hochschule
Hochschule der Bundesagentur für Arbeit - Mannheim/Schwerin
Note
1,7
Autor
Jahr
2017
Seiten
25
Katalognummer
V441954
ISBN (eBook)
9783668802629
ISBN (Buch)
9783668802636
Sprache
Deutsch
Schlagworte
Assessment Center, Beobachtung, Bewertung, Beruf, Eignungsdiagnostik
Arbeit zitieren
Sarah Maria Held (Autor), 2017, Assessment-Center-Verfahren. Beobachtung und Bewertung, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/441954

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