Die passenden Mitarbeiter für eine erfolgreiche Zukunft zu gewinnen, ist für Unternehmen eine der größten Herausforderungen und bedeutet eine Investition in monetärer und nicht- monetärer Hinsicht. Eine Fehlbesetzung eines Mitarbeiters kann dazu führen, dass dieser unmotiviert und überfordert im Unternehmen arbeitet, nicht die vom Unternehmen gewünschte Leistung erbringt und dadurch Umsatzeinbußen und somit einen wirtschaftlichen Schaden für das Unternehmen erzeugt. Meist verlässt der Mitarbeiter nach kurzer Zeit den Betrieb wieder und das Unternehmen erleidet nicht nur einen finanziellen Schaden, sondern auch den Verlust von wertvollem Humankapital. Damit eine Fehlbesetzung vermindert bzw. vermieden werden kann, spielen bei der Personalauswahl der Einsatz von Personalentscheidungsinstrumenten und deren richtige Anwendung eine besondere Bedeutung. Auch wird das Risiko einer Fehlentscheidung umso größer, wenn die Bewerberauswahl auf Grund von Fehlurteilen den falschen Kandidaten auswählt.
Die Bewerberauswahl kann unter anderen durch Assessment Center (auch kurz AC genannt) erfolgen. Ein Assessment Center ist ein eignungsdiagnostisches Auswahlverfahren. „Eignungsdiagnostik ist eine psychologische Teildisziplin, die die Zuordnung von Person und Arbeitsplatz auf der Basis von Informationen über die Person sowie mithilfe von Anforderungsanalysen mit dem Ziel zu optimieren versucht, Eignungs- und Anforderungsprofil aufeinander abzustimmen“. Bei ein- oder mehrtägigen AC- Verfahren durchlaufen meist mehrere Bewerber im Hinblick auf die zu besetzende Stelle verschiedene Testsituationen und werden von mehreren Beobachtern, sog. Assessoren, beobachtet und beurteilt. Die Bewertung der Assessoren soll eine optimale Personalentscheidung sowohl zu Gunsten des Unternehmens als auch des Bewerbers ermöglichen und eine Fehlbesetzung vorbeugen.
Ziel unserer Seminararbeit ist es, die Aufgaben der Beobachter eines Assessment Centers zu erörtern, sowie dessen Beobachtungs- und Bewertungstechniken vorzustellen. Des Weiteren werden die Anforderungen an ein Beobachtertraining analysiert.
Inhaltsverzeichnis
- 1. Einleitung
- 2. Assessment Center-Verfahren
- 2.1 Begriffsbestimmung
- 2.2 Prinzipien des Assessment Centers
- 2.3 Normen im Assessment Center
- 2.4 Ablauf eines Assessment Center-Verfahrens
- 2.4.1 Die Phase der Konzeptualisierung (die Vorarbeit)
- 2.4.2 Die Phase der Durchführung
- 2.4.3 Phase der Nachbereitung
- 3. Beobachtung- und Bewertung
- 3.1 Die Rolle der Beobachter und Auswahl der Beobachter
- 3.2 Aufgaben von Beobachtern
- 3.2.1 Feedback an die Bewerber
- 3.3 Beobachtungstechniken
- 3.3.1 Kriterien für eine standardisierte Bewertung
- 3.4 Beobachtungs- und Wahrnehmungsfehler
- 3.4.1 Der Informationsverarbeitungsprozess
- 3.4.2 Fehlereinflüsse und mögliche Gegenmaßnahmen
- 3.4.3 Beobachtertraining
- 4. Schlussbemerkung
Zielsetzung und Themenschwerpunkte
Diese Seminararbeit befasst sich mit dem Einsatz von Assessment Center-Verfahren in der Personalauswahl. Ziel ist es, die Aufgaben der Beobachter in einem Assessment Center zu analysieren sowie die gängigen Beobachtungs- und Bewertungstechniken vorzustellen. Darüber hinaus werden die Anforderungen an ein Beobachtertraining untersucht.
- Die Bedeutung des Assessment Center-Verfahrens für die Personalauswahl
- Die Rolle der Beobachter und ihre Aufgaben im Assessment Center
- Die Anwendung von Beobachtungs- und Bewertungstechniken im Assessment Center
- Die Anforderungen an ein Beobachtertraining
- Mögliche Fehlerquellen in der Beobachtung und Bewertung
Zusammenfassung der Kapitel
Die Einleitung liefert eine Einführung in die Bedeutung von Personalauswahlinstrumenten und die Relevanz des Assessment Centers. Im zweiten Kapitel wird das Assessment Center-Verfahren definiert, die Prinzipien erläutert und der Ablauf eines Assessment Centers in seine einzelnen Phasen unterteilt. Das dritte Kapitel fokussiert auf die Beobachtung und Bewertung im Assessment Center. Die Aufgaben von Beobachtern, gängige Beobachtungstechniken und potenzielle Fehlerquellen werden diskutiert. Die Schlussbemerkung fasst die Ergebnisse zusammen und diskutiert die Bedeutung der Arbeit.
Schlüsselwörter
Assessment Center, Personalauswahl, Beobachtung, Bewertung, Beobachter, Eignungsdiagnostik, Beobachtungstechniken, Beobachtertraining, Fehlereinflüsse, Feedback.
- Quote paper
- Sarah Maria Held (Author), 2017, Assessment-Center-Verfahren. Beobachtung und Bewertung, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/441954
