Der wirtschaftliche Erfolg eines Unternehmens hängt wesentlich von den Mitarbeitern ab. Ohne sie wäre das Unternehmen nicht fähig, am Markt zu bestehen. Gleichzeitig wird die Ressource Mensch immer knapper. Der Fachkräftemangel ist mittlerweile bei den meisten Unternehmen angekommen. Fest steht: Der Ressource Mensch wird eine immer größer werdende strategische Bedeutung zuteil, sie ist Wertgeber für das Unternehmen. Bei diesen kommt immer öfter die Frage auf, wie hoch der Wert dieser Ressource ist. Die Notwendigkeit, den Wert eines jeden Mitarbeiters zu erfassen, ist gegeben und gleichzeitig die große Herausforderung für Unternehmen.
Inhaltsverzeichnis
1. Einleitung
1.1 Problemstellung
1.2 Zielsetzung und Aufbau der Arbeit
2. Der Begriff Human Resource
3. Ansätze zur Bewertung der Human Resources
3.1 Acounting-orientierte Ansätze
3.1.1 Human Resource Cost Accounting
3.1.2 Human Resource Value Accounting
3.2 Indikatorenbasierte Ansätze
3.2.1 HR Balanced Scorecard
3.2.2 Saarbrücker Formel
3.2.3 Human Potential Index
4. Fazit
Zielsetzung und Themen der Arbeit
Die vorliegende Arbeit setzt sich zum Ziel, verschiedene Möglichkeiten zur Messung der Ressource Mitarbeiter im Unternehmen zu untersuchen, um den Wert des Humanvermögens zu erfassen und die Grundlage für effektive Managementmaßnahmen zu schaffen.
- Grundlagen und Definition der Ressource Human Resource
- Analyse klassischer Accounting-orientierter Bewertungsansätze
- Untersuchung moderner Indikatorenbasierter Bewertungsverfahren
- Gegenüberstellung der Vor- und Nachteile gängiger Instrumente
- Diskussion der strategischen Relevanz von Human Resource Accounting
Auszug aus dem Buch
3.1.1.2 Bewertung mittels Wiederbeschaffungskosten
Bei der Ermittlung des Humanvermögens mithilfe der Wiederbeschaffungskosten wird der derzeitige Arbeitsmarkt hinzugezogen. Es wird ermittelt, wieviel es einem Unternehmen kostet, wenn ein Mitarbeiter seine Stelle verlässt und diese durch einen geeigneten Kandidaten nachbesetzt werden müsste. Es wird also festgestellt, wieviel von Seiten des Unternehmens investiert werden müsste, um die Stelle nachzubesetzen. Dabei müssen sowohl die Kosten, welche durch die Einstellung eines neuen Mitarbeiters anfallen, als auch die Kosten, welche durch die Freistellung des alten Mitarbeiter anfallen, berücksichtigt werden (vgl. Singer, 2011, S. 41).
Zusammenfassung der Kapitel
1. Einleitung: Dieses Kapitel erläutert die steigende strategische Bedeutung der Ressource Mensch und definiert die Zielsetzung der Arbeit, Möglichkeiten zur Messung des Humanvermögens zu identifizieren.
2. Der Begriff Human Resource: Hier wird der Begriff Human Resource betriebswirtschaftlich eingeordnet und von verwandten Begriffen wie dem Humankapital abgegrenzt.
3. Ansätze zur Bewertung der Human Resources: Dieses Hauptkapitel klassifiziert und analysiert diverse Bewertungsmodelle, unterteilt in Accounting-orientierte und Indikatorenbasierte Ansätze.
4. Fazit: Das Fazit fasst die Erkenntnisse zusammen und stellt fest, dass eine Standardisierung der gewählten Methode für den Unternehmenserfolg entscheidend ist.
Schlüsselwörter
Human Resource Accounting, Humanvermögen, Personalleistung, Personalcontrolling, Humankapital, Balanced Scorecard, Saarbrücker Formel, Human Potential Index, Investitionsgut, Mitarbeiterpotenzial, Unternehmenssteuerung, Personalkosten, Wertschöpfungsfaktor, Strategisches Personalmanagement, Leistungsbeiträge
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit behandelt Methoden und Kennzahlen, um den Wert von Mitarbeitern als Ressource für ein Unternehmen messbar und steuerbar zu machen.
Was sind die zentralen Themenfelder?
Die zentralen Themen sind das Human Resource Accounting, die Abgrenzung von Humanvermögen sowie die kritische Prüfung verschiedener Bewertungsansätze.
Was ist das primäre Ziel oder die Forschungsfrage?
Das Ziel ist es zu klären, welche Möglichkeiten zur Messung des Humanvermögens existieren und welche Vor- und Nachteile diese Instrumente in der Praxis aufweisen.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Die Arbeit nutzt eine Literaturanalyse zur Darstellung und systematischen Untersuchung klassischer sowie moderner Bewertungsverfahren für das Humanvermögen.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in Accounting-orientierte Modelle (kosten- und wertorientiert) sowie Indikatorenbasierte Ansätze wie die HR Balanced Scorecard und die Saarbrücker Formel.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Die wichtigsten Begriffe sind Human Resource Accounting, Humankapital, Personalcontrolling, Mitarbeiterpotenzial und strategisches Personalmanagement.
Wie unterscheidet sich die Saarbrücker Formel von anderen Ansätzen?
Sie führt verschiedene Ebenen der Bewertung zusammen – vom mentalen Modell über die Rechenlogik bis hin zur IT-Umsetzung – und integriert weiche Faktoren wie Motivation.
Welche Kritik wird am Human Potential Index (HPI) geübt?
Kritiker bemängeln, dass der HPI primär die Personalarbeit und die Anzahl eingesetzter Instrumente misst, statt einen direkten Wert für das Humanvermögen zu liefern.
Warum ist das Thema für Unternehmen strategisch relevant?
In Zeiten des Fachkräftemangels wird die Bindung und Entwicklung von Mitarbeitern zum entscheidenden Wettbewerbsvorteil, weshalb eine Erfassung dieser Werte für die Existenzsicherung unerlässlich ist.
- Arbeit zitieren
- Christin Wessels (Autor:in), 2017, Instrumente und Kennzahlen des Human Resource Accounting, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/442183
