Möglichkeiten und Grenzen der Vereinbarkeit von Familie und Beruf

Eine kritische Analyse der Verantwortlichkeiten von Arbeitgebern in der Hotellerie


Bachelorarbeit, 2018

52 Seiten, Note: 1,3


Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

Abbildungs- und Tabellenverzeichnis

Abkürzungsverzeichnis

1 Einleitung

2 Begriffserklärung Vereinbarkeit

3 Berufstätige Eltern - Deutschland und die Hotellerie

4 Work- Life - Balance

5 Familienmodelle
5.1 Familienmodelle angesichts der Steuerklassen
5.2 Einstellungswandel Familienmodelle
5.3 Gender Pay Gap

6 Verschiedene Problematiken - Arbeitnehmer und Arbeitgeber bei
Familienzuwachs
6.1 Perspektive des Arbeitnehmers
6.2 Perspektive des Arbeitgebers

7 Berufsbilder in der Hotellerie und ihre Besonderheiten
7.1 Restaurantfachleute
7.2 Hotelfachleute
7.3 Hotelkaufleute
7.4 Empfangsmitarbeiter
7.4.1 Rezeptionisten
7.4.2 Nachtportier
7.5 Köche
7.6 Reinigungsfachkräfte
7.7 Techniker
7.8 Hoteldirektion
7.9 Veranstaltungskaufleute

8 Erfolgsfaktor Familie
8.1 Verringerung der Fluktuation
8.2 Senkung der Fehlzeiten
8.3 Steigerung der Motivation und Zufriedenheit
8.4 Steigerung der Produktivität
8.5 Unternehmensimage

9 Herausforderung Hotellerie

10 Demografischer Wandel
10.1 Definition demografischer Wandel
10.2 Auswirkungen des demografischen Wandels auf die Hotellerie
10.3 Verantwortlichkeiten der Unternehmen in Bezug auf den demografischen Wandel

11 Lösungsansätze für unternehmerische Unterstützungsmöglichkeiten
11.1 Arbeitszeiten
11.1.1 Flexible Arbeitszeitgestaltung
11.1.2 Gleitende Arbeitszeit
11.1.3 Kapazitätsorientierte variable Arbeitszeit
11.1.4 Teilzeitarbeit
11.1.5 Job-Sharing
11.1.6 Sabbaticals
11.1.7 Jahresarbeitszeit
11.1.8 Vertrauensarbeitszeit
11.2 Kinderbetreuungsmaßnahmen
11.3 Wiedereingliederungsmaßnahmen für Berufsrückkehrer
11.4 Familienfreundliche Personalplanung
11.5 Beratung
11.6 Leiharbeitsfirmen

12 Grenzen der unternehmerischen Unterstützungsmöglichkeiten

13 Resümee

Literatur- und Quellenverzeichnis

Abbildungs- und Tabellenverzeichnis

Abbildung 1 - Erwerbstätigenquoten von Müttern und Vätern mit jüngstem Kind unter 3 Jahren

Abbildung 2 - Beschäftigte Hotellerie 2008-2017

Abbildung 3 - Frauenanteil Hotellerie 2015

Abbildung 4 - Entwicklung des Gender Pay Gap

Abbildung 5 - GPG 2016 nach Wirtschaftszweig

Abbildung 6 - Verteilung der Altersstruktur - Gesamtwirtschaft gegenüber dem Gastgewerbe

Abbildung 7 - Hauptproblemfelder in der Gastronomie und Hotellerie 2011

Abbildung 8 - Bruttostundenverdienst nach Wirtschaftszweigen 2014

Abbildung 9 - Geborene gegenüber Gestorbene DE (1950-2010)

Abbildung 10 - Verteilung von Männern und Frauen in Altersklassen 2018 gegenüber 2060

Abkürzungsverzeichnis

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

1 Einleitung

Diese Arbeit wird im Nachfolgenden die Möglichkeiten und Grenzen der Vereinbarkeit von Familie und Beruf aufzeigen und dieses kritisch analysieren, dabei wird die Verantwortlichkeit von Arbeitgebern unter besonderer Berücksichtigung der Hotellerie herausgearbeitet.

Aufgrund der gestiegenen Erwerbsbeteiligung von Frauen, die aufgrund des demografischen Wandels zwingend notwendig ist, stehen in der heutigen Zeit viele Familien vor der Frage, wie sie die Vereinbarkeit von Familie und Beruf organisieren können. Daher wird mit dieser Arbeit ein wirtschaftlich und gesellschaftlich sehr präsentes Thema behandelt.

Darüber hinaus wird die Wichtigkeit der Vereinbarkeit herausgestellt und dargelegt, welche positiven Effekte dies für die Unternehmer mit sich bringt.

Erarbeitet wird zunächst, was unter der Vereinbarkeit zu verstehen ist. Des Weiteren wird die aktuelle Statistik von berufstätigen Eltern allgemein in Deutschland dargelegt und mit der Hotellerie verglichen.

Mit dem Einstellungswandel, der sich in modernen Familien zeigt, ergeben sich nicht nur Problematiken für den Arbeitnehmer, auch die Perspektive des Arbeitgebers wird im nachfolgenden beleuchtet.

Als Einblick in die besonderen Schwierigkeiten in der Hotellerie, die Familie und den Beruf zu vereinen, werden die verschiedenen Berufsgruppen der Branche vorgestellt und die Herausforderungen dargelegt.

Darüber hinaus wird beleuchtet, welche Chancen und wirtschaftlichen Vorteile sich für den Unternehmer ergeben, wenn dieser seinen Arbeitnehmern eine ausgewogene Work-Life-Balance bietet.

Die „Geschäftsführer vertreten die Meinung, dass Personen mit Kindern wertvolle

Fähigkeiten wie Teamfähigkeit, effizientes Zeitmanagement und

Organisationstalent in den Beruf einbringen, die auch dem Unternehmen zugunsten kommen“ (Mögel 2007).

Mit der Verantwortlichkeit des Arbeitgebers für die Vereinbarkeit von Familie und Beruf haben diese auch einen direkten Einfluss auf den demografischen Wandel. Da den Unternehmungen diese Verantwortung zumeist nicht bewusst ist, werden im Nachfolgenden die Auswirkungen der Unternehmung auf den demografischen Wandel erarbeitet.

Um dieser Verantwortung gerecht zu werden, haben Arbeitgeber ein Repertoire an Möglichkeiten. Diese Lösungsansätze werden dargelegt und die Grenzen der unternehmerischen Unterstützungsmöglichkeiten ausgezeigt.

Im Anschluss an diese Arbeit folgt ein Resümee.

Mit der Vereinbarkeit von Familie und Beruf trägt der Arbeitgeber nicht nur eine Verantwortung gegenüber dem demografischen Wandel, dieser hat auch direkten Einfluss auf die Arbeitsproduktivität seiner Mitarbeiter und die Erwerbstätigkeit der Frau. Die heutzutage qualifiziert ausgebildeten Frauen stellen ein Potenzial da, welches durch eine Unvereinbarkeit vergeudet wird. Noch immer ist eine Entscheidung für den Beruf häufig eine Entscheidung gegen Kinder.

Besonders für die Hotellerie wird es zunehmend schwierig, Arbeitsplätze und Ausbildungsplätze zu besetzen.

„Knapp die Hälfte aller Ausbildungsverträge wird vorzeitig aufgelöst, und von den Jugendlichen, die ihre Ausbildung beenden, verlassen ca. 50 Prozent die Branche innerhalb der folgenden fünf Jahre. Die daraus resultierenden Fachkräfte- Engpässe wurden seitens der Betriebe durch eine hohe Ausbildungsquote von bis zu 14 Prozent aufgefangen. Da diese Strategie durch die abnehmenden Bewerberzahlen nicht mehr aufgeht, rückt zunehmend die Mitarbeiterbindung in den Fokus der brancheninternen Diskussion.“ (Katenkamp, Guhlemann und Georg 2014)

Die Hotellerie wird in der Gesellschaft häufig mit schlechten Arbeitsbedingungen und mangelnder Vergütung in Verbindung gebracht. Dass sich manche Vorurteile bewahrheiten und ob demnach die Hotellerie besonders schwierig für die Vereinbarkeit von Familie und Beruf ist, wird erläutert.

2 Begriffserklärung Vereinbarkeit

Da sich die nachfolgende Arbeit mit der Thematik der Möglichkeiten und Grenzen der Vereinbarkeit von Familie und Beruf beschäftigt, ist zunächst eine Abgrenzung des Wortes „Vereinbarkeit“ notwendig.

Im Allgemeinen wird unter der Vereinbarkeit verstanden, dass die Möglichkeit besteht, etwas mit etwas anderem in Einklang zu bringen.

In Bezug auf das Berufsleben ist mit der Vereinbarkeit von Familie und Beruf gemeint, dass ein Raum geschaffen wird, in dem der Arbeitnehmer sein Berufsleben und seinen Privatleben so gestalten kann, dass das eine nicht zulasten des anderen geht. (Behrens, et al. 2018)

Im Detail bedeutet dies, dass dem Arbeitnehmer die Möglichkeit geboten wird, trotz der vielen Facetten, die eine Elternschaft mit sich bringt, einen Beruf auszuüben. Zugrunde liegt das Ziel, dass sich Arbeitnehmer, sowohl Frauen wie auch Männer, nicht zwischen Beruf oder Familie entscheiden müssen. (Behrens, et al. 2018)

Dabei ist eine Balance zwischen Familie und Beruf eine der wichtigsten gesellschaftlichen Herausforderungen die als betrieblich relevantes Thema, wie im nachfolgenden erklärt, auch Auswirkung auf die Wirtschaftlichkeit einer Unternehmung hat. (Behrens, et al. 2018)

Um als Arbeitgeber eine Atmosphäre zu schaffen, in der ein Arbeitnehmer Familie und Beruf vereinen kann, können Unternehmen z.B.: Sich an die unterschiedlichen Lebensphasen eines Arbeitnehmers anpassen, des Weiteren können Arbeitgeber dem Arbeitnehmer Möglichkeiten bieten, um in Krankheitsfällen sich um die Kinder zu kümmern, sowie die Arbeitszeiten an die notwendigen Betreuungszeiten anpassen. Wie diese Möglichkeiten sich im Detail gestalten und welche weiten Möglichkeiten es gibt, wird im nachfolgenden erarbeitet. (Behrens, et al. 2018)

3 Berufstätige Eltern - Deutschland und die Hotellerie

Dieses Kapitel behandelt die Verteilung der berufstätigen Eltern auf dem deutschen Arbeitsmarkt. Des Weiteren wird das Gastgewerbe gesondert betrachtet und Rückschlüsse gezogen.

Wie man der Abbildung 1 - „Erwerbstätigenquoten von Müttern und Vätern mit jüngstem Kind unter 3 Jahren“ entnehmen kann, betrug im Jahr 2016 die Erwerbstätigkeit der Mütter, mit mindestens einem im Haushalt lebenden Kind unter drei Jahren, 31,5 %. Die Erwerbsbeteiligung der Väter mit jüngstem Kind unter drei Jahren betrug hingegen 80,6 %. (Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend 2018)

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 1 - Erwerbstätigenquoten von Müttern und Vätern mit jüngstem Kind unter 3 Jahren (Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend 2018)

Dieser Grafik kann man entnehmen, dass die Betreuung der Kinder nach wie vor eine Aufgabe ist, der hauptsächlich Frauen nachgehen. Von den Männern, die ein Kind unter drei Jahren zu Hause haben, gehen 80,6 % zur Arbeit. Dies lässt jedoch darauf schließen, dass 19,4 % der Männer mit einem Kind unter drei Jahren nicht beschäftigt sind. Das kann bedeuten, dass jene Männer gar nicht angestellt sind und demnach arbeitslos sind oder die 19,4% Männer haben sich bewusst dafür entschieden, zu Hause bei den Kindern zu bleiben.

Demgegenüber sind nur 31,5 % der Frauen mit einem Kind unter 3 Jahren beschäftigt. Daraus resultiert, dass 68,5 % der Frauen, die ein Kleinkind haben entweder arbeitslos sind oder sich bewusst dafür entschieden haben die kleinen Kinder zu betreuen.

Wie man der Abbildung 2 - „Beschäftigte Hotellerie 2008-2017“ entnehmen kann, lag die Zahl der Beschäftigten in Beherbergungsunternehmen und Gaststätten in Summe bei 1.953.000 Personen im Jahr 2017. Catering und sonstige Verpflegungsdienste sind ausgenommen, da diese keine Beherbergung anbieten.

Die Beschäftigten in Beherbergungsunternehmen und Gaststätten arbeiten wie in Kapitel 7 - „Berufsbilder in der Hotellerie und ihre Besonderheiten“ beschrieben in den verschiedensten Berufsgruppen.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 2 - Beschäftigte Hotellerie 2008-2017 (Statista GmbH 2018)

In Deutschland sind 44,4 Mio. Erwerbstätige registriert (Statista GmbH 2018). Bezug nehmend auf die 1.953.000 Personen, die im Gastgewerbe und Beherbergungsgewerbe tätig sind, resultiert eine Beschäftigung von 4,39 % der Erwerbstätigen in Deutschland in dem Gast- und Beherbergungsgewerbe.

Besonders positiv fällt an der Hotellerie, im Gegensatz zu vielen anderen Branchen auf, dass vermehrt Frauen angestellt sind. Wie man der Abbildung 3 - „Frauenanteil Hotellerie 2015“ entnehmen kann, sind mit 53,6 % mehr als die Hälfte der Beschäftigten in der Hotellerie Frauen. Dieser vorbildlichen Frauenquote liegt zugrunde, dass besonders in der Hotellerie häufig in Teilzeit gearbeitet wird und somit eine bessere Vereinbarkeit von Familie und Beruf ermöglicht wird. (Deutscher Hotel- und Gaststättenverband e.V. (DEHOGA Bundesverband) 2016)

„53,6 Prozent Frauenanteil - eine Quote braucht das Gastgewerbe mit Sicherheit nicht. Im Gegenteil, Hotellerie und Gastronomie sind weiblich geprägt. Auch Spitzenpositionen in der Hoteldirektion, in der Geschäftsführung oder auf Abteilungsleiterebene werden häufig mit Frauen besetzt. In keinem anderen Wirtschaftszweig gibt es mehr Unternehmerinnen als in der Branche der Gastlichkeit.“ (Hartges 2016)

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 3 - Frauenanteil Hotellerie 2015

4 Work- Life - Balance

„Mit der Balance zwischen Arbeit und Privatleben ist das ausgewogene Verhältnis der beiden Lebensbereiche gemeint. Zielte der Begriff Work-Life-Balance (WLB) ursprünglich auf die Vereinbarkeit von Beruf und Familie bei Frauen ab, bezieht er sich mittlerweile auf Männer und Frauen mit und ohne Familie. Ziel von WLB: Ob Familie, private Interessen oder zivilgesellschaftliches Engagement, für alle genannten Bereiche soll neben der Berufstätigkeit ausreichend Spielraum sein. In der Praxis bedeutet WLB vor allem Management von Zeit. Wichtige Aspekte davon sind familienfreundliche Arbeitszeiten und Öffnungszeiten von Einrichtungen wie Ämtern, Schulen oder Betriebszeiten von Verkehrsmitteln, betriebliche Unterstützung bei der Kinderbetreuung von Mitarbeitern (z. B. durch Betriebskindergärten) oder betriebliche Hilfestellung für Elternteile bei der Rückkehr ins Berufsleben. An WLB werden heute von verschiedenen Interessengruppen hohe Erwartungen gestellt: Sie dient Unternehmen als Maßnahme zur Mitarbeitermotivation, aber auch als willkommenes Regelungsinstrument bei Schwankungen des Arbeitskräftebedarfs. Sie soll ferner für die Politik Chancengleichheit und Geschlechtergerechtigkeit ermöglichen sowie die ökonomischen Auswirkungen der demografischen Entwicklung dämpfen. Erwünschte Effekte sind außerdem der Abbau von Stress und dadurch geringere Krankenstände sowie weniger Fluktuation. Auch die Bindung von Humankapital wird durch WLB-Angebote in Unternehmen unterstützt.“ (Bertelsmann Stiftung 2018)

„Eine gute Work-Life-Balance ist offenbar gar nicht so einfach umzusetzen, wie die zunehmenden Erkrankungen durch Stress vermuten lassen. Kurzfristig ist eine Vernachlässigung in dem einen oder anderen Bereich gewiss ohne größere Folgen zu verschmerzen, aber bei einem dauerhaften Ungleichgewicht sind die Konsequenzen in der Regel ernsthafterer Natur. Allgemeines Problem dabei: Meist ist es viel schwieriger, sich den beruflichen Anforderungen, den Arbeitsaufgaben und Stressfaktoren zu entziehen als persönlichen Angelegenheiten und Interessen. Im Privaten werden gerne hohe Zugeständnisse zugunsten des Berufes gemacht, denn vermeintlich steht dort ja kein Job auf dem Spiel, ihre Work Life Balance leidet. Die Folge: Für das Privatleben, Familie, Freunde und Sport bleibt oft immer weniger Zeit. Selbst das Burnout- Syndrom oder Tinnitus sind schon lange keine typischen Managerkrankheiten mehr und werden auch als Folge von Stress betrachtet.“ (Büro für Berufsstrategie GmbH 2018)

5 Familienmodelle

5.1 Familienmodelle angesichts der Steuerklassen

Um zu erkennen in welchen Konstellationen Menschen in Deutschland leben hilft die Betrachtung der verschiedenen Steuerklassen:

Zur Steuerklasse I gehören alle Alleinstehenden ohne Kinder oder Verheiratete, die von ihrem Partner konstant getrennt leben. In Steuerklasse I sind somit Singles, die noch nicht oder nicht mehr verheiratet sind und keine Kinder haben. (Waide 2018)

In der Steuerklasse I waren 4.824.805 Frauen im Jahr 2009 und 5.566.696 Männer. (Bundesministerium der Finanzen 2013)

In Steuerklasse II sind Ledige mit Kindern, also Alleinerziehende. Dieser Steuerklasse gehören somit Singles mit Kindern an, die noch nicht oder nicht mehr verheiratet sind. (Waide 2018)

In der Steuerklasse II waren 619.510 Frauen im Jahr 2009 und 103.185 Männer. (Bundesministerium der Finanzen 2013) Demzufolge sind sechs Mal so viele Frauen alleinerziehend als Männer.

Die Steuerklasse III ist für verwitwete Steuerzahler, verheiratete Alleinverdiener oder Verheiratete, deren Ehepartner Steuerklasse V gewählt hat. Somit erkennt man aus der Steuerklasse III, dass manche in einer Ehe Leben, in der sie der alleinige Verdiener sind. Dies kann der Mann oder auch die Frau sein. Darüber hinaus wird Steuerklasse III gewählt, wenn beide Partner arbeiten. Derjenige der ein höheres Einkommen bezieht, wählt üblicherweise Steuerklasse III, da weniger Steuern gezahlt werden müssen. (Waide 2018)

In der Steuerklasse III waren 1.710.194 Frauen im Jahr 2009 und 6.903.959 Männer. (Bundesministerium der Finanzen 2013)

Die Steuerklasse IV können verheiratete Doppelverdiener wählen. Diese Lösung kann sinnvoll sein, wenn beide etwa gleich viel Einkommen haben. Steuerklasse IV lässt Rückschlüsse darauf zu, dass es in Deutschland verheiratet Paar gibt, die beide in etwa gleich viel verdienen. (Waide 2018)

In der Steuerklasse IV waren 2.028.099 Frauen im Jahr 2009 und 2.055.362 Männer. (Bundesministerium der Finanzen 2013)

Die Steuerklasse V kann von Verheirateten gewählt werden, wenn deren Partner Steuerklasse III wählt. Diese Variante empfiehlt sich vor allem dann, wenn die Ehepartner unterschiedlich hohe Einkünfte haben. Die Steuerklasse V ist wie die Steuerklasse III für verheiratete Paare, die ein unterschiedlich hohes Einkommen haben. Derjenige mit dem niedrigeren Einkommen wählt demzufolge die Steuerklasse fünf, da mehr Steuern gezahlt werden müssen. (Waide 2018)

In der Steuerklasse V waren es 2.605.385 Frauen im Jahr 2009 und demgegenüber 285.269 Männer. (Bundesministerium der Finanzen 2013)

Die Steuerklasse VI bewirkt die höchste Steuerbelastung, da hier keine Freibeträge geltend gemacht werden können. Sie gilt für Arbeitnehmer mit Zweit- oder Drittjob, die eine andere Steuerklasse schon für ihren Erstjob verwenden. Die Steuerklasse VI lässt darauf schließen, dass es Singles oder verheiratete Paare gibt, die einen zweiten, lohnsteuerpflichtigen Job haben. Von der Steuerklasse sechs sind häufig Arbeitnehmer betroffen, die von einem Job alleine nicht leben können oder wollen. (Waide 2018)

5.2 Einstellungswandel Familienmodelle

Noch bis vor wenigen Jahren war der Mann als alleiniger Verdiener und Ernährer der Familie bekannt. Diese klassische Rollenverteilung ist inzwischen überholt. „Der Beitrag, den Frauen erwirtschaften, wird immer größer und wichtiger für die Lebensgrundlage der Haushalte.“ (Klenner 2018)

Die traditionelle Rollenverteilung ist zwar teilweise noch in den Köpfen der älteren Generationen verankert, jedoch lässt sich ein Umdenken in den jüngeren Generationen beobachten. „Das heißt, jede zweite Frau lebt heute bereits nicht mehr vom Einkommen ihres Ehepartners und ist keine „Zuverdienerin“.“ (Klenner 2018)

„Die heutigen Familienformen unterscheiden sich wesentlich von denen vergangener Jahrhunderte. Durch die Anpassung an heutige ökonomische und auch gesamtgesellschaftliche Bedingungen werden als angeboren betrachtete Zuständigkeiten von Müttern und Vätern im Familienalltag zunehmend in fragegestellt. Nicht nur die Rolle der Frau hat sich geändert, auch die rechtliche Vorherrschaft des Mannes in der Familie und seine ökonomische Vorherrschaft im Beruf wurden abgebaut bzw. infrage gestellt.“ (Rerrich 1988)

Darüber hinaus definiert sich der Mann nicht mehr nur über die Arbeit, sondern findet sich auch in der Rolle des Vaters wieder. Die Väter spielen heute eine immer wichtigere Rolle in der Familie, längst nicht mehr nur als Verdiener und Ernährer, sondern auch als Bezugsperson der Kinder. Eine gute Elternschaft bedeutet, dass beide Partner nicht austauschbar sind.

„Das Modell des männlichen Alleinverdieners und Familienernährers ist ein Auslaufmodell. Immer mehr Frauen erwirtschaften heute den Hauptteil des Einkommens für sich, den Partner und die Kinder.“ (Klenner 2018)

„Bereits heute existiert eine breite Vielfalt an Lebens- und Familienformen, ob Zweiverdiener-Familien, Alleinerziehende oder berufstätige Mütter. Darüber hinaus tragen Frauen in zunehmendem Maße zum Familieneinkommen bei. Dies zeigen auch aktuelle Ergebnisse des Forschungsprojektes der Hans-Böckler- Stiftung zur Situation von Familienernährerinnen. So erwirtschaftet etwa jede fünfte Frau sogar den größeren Teil des Haushaltseinkommens.“ (Klenner 2018)

5.3 Gender Pay Gap

Für die Frau gibt es viele Gründe, weshalb diese während der Elternzeit zu Hause bleibt. Zwischen emotionalen Gründen lässt sich eine solche Entscheidung gegen das Arbeiten auch durch die noch immerwährenden Verdienstunterschiede begründen.

„Der Gender Pay Gap ist die Differenz des durchschnittlichen Bruttostundenverdienstes der Männer und Frauen im Verhältnis zum Bruttostundenverdienst der Männer. Es stehen dabei zwei Indikatoren mit unterschiedlicher Intention zur Verfügung. Der unbereinigte Gender Pay Gap vergleicht den Durchschnittsverdienst aller Arbeitnehmer beziehungsweise Arbeitnehmerinnen in allgemeiner Form miteinander. Mithilfe des unbereinigten Gender Pay Gap wird auch der Teil des Verdienstunterschieds erfasst, der durch schlechtere Zugangschancen von Frauen hinsichtlich bestimmter Berufe oder Karrierestufen verursacht wird, die möglicherweise ebenfalls das Ergebnis benachteiligender Strukturen sind. Der bereinigte Gender Pay Gap hingegen misst den Verdienstabstand von Männern und Frauen mit vergleichbaren Qualifikationen, Tätigkeiten und Erwerbsbiografien.“ (destatis.de 2018)

Dies bedeutet, dass Frauen mit der gleichen Qualifikation und welche, die in den gleichen Berufen wie Männer tätig sind, dennoch durchschnittlich 6 % (2014) weniger als die Männer in solchen Anstellungen verdienen.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 4 - Entwicklung des Gender Pay Gap (destatis.de 2018)

Wie man der Abbildung 4 - „Entwicklung des Gender Pay Gap“ entnehmen kann, verringert sich der Verdienstunterschied allmählich. Innerhalb von 8 Jahren hat sich der Verdienstunterschied (bereinigter Gender Pay Gap) um 2 % verringert.

„Demnach sind die wichtigsten messbaren Gründe für den unbereinigten Gender Pay Gap unterschiedliche Branchen und Berufe, in denen Frauen und Männer tätig sind, sowie ungleich verteilte Arbeitsplatzanforderungen hinsichtlich Führung und Qualifikation. Darüber hinaus sind Frauen häufiger als Männer teilzeit- oder geringfügig beschäftigt.“ (destatis.de 2018)

Betrachtet man den unbereinigten Gender Pay Gap, erkennt man zwischen Männern und Frauen einen Verdienstunterschied von 21 %. Dies erklärt die Entscheidung von werdenden Eltern, dass der Mann weiterhin arbeiten geht. Auch wenn der Mann sich selber, wie bereits erarbeitet, nicht mehr in der Rolle des Alleinverdieners sieht, ist es aus wirtschaftlichen Gründen für die meisten Paare eine eindeutige Entscheidung. Mit dem Nachwuchs kommen auch bisher nicht da gewesene Kosten auf, die es nicht erlauben, auf das höhere Einkommen des Mannes zu verzichten.

„Wie das Statistische Bundesamt (Destatis) anlässlich des Equal Pay Day am 18. März anhand fortgeschriebener Ergebnisse mitteilt, verdienten Frauen mit einem durchschnittlichen Bruttostundenverdienst von 16,59 Euro 21 % weniger als Männer (21,00 Euro).“ (destatis.de 2018)

Erst bei Paaren, die vom Einkommen gleichwertig sind, beobachtet man eine geteilte Elternzeit. Wer demnach Männern eine andere Rolle in den Familien ermöglichen will, muss die Einkommen der Frauen verbessern. (Süddeutsche Zeitung/tina 2011)

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 5 - GPG 2016 nach Wirtschaftszweig (Statistische Bundesamt 2017)

Betrachte man die Abbildung 5 - „Gender Pay Gap 2016 nach Wirtschaftszweig“, fällt positiv auf, dass im Gastgewerbe die Verdienstunterschiede zwischen Männern und Frauen besonders gering sind. Der Verdienstunterschied im Jahr 2016 lag im Gastgewerbe bei 8 %. Erinnert man sich an den durchschnittlichen Verdienstunterschied in Deutschland von 21 %, spricht es für die Hotellerie, dass diese Pioniere in Bezug auf die gleichmäßige Bezahlung von Männern und Frauen sind.

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Ende der Leseprobe aus 52 Seiten

Details

Titel
Möglichkeiten und Grenzen der Vereinbarkeit von Familie und Beruf
Untertitel
Eine kritische Analyse der Verantwortlichkeiten von Arbeitgebern in der Hotellerie
Note
1,3
Autor
Jahr
2018
Seiten
52
Katalognummer
V442351
ISBN (eBook)
9783668806221
ISBN (Buch)
9783668806238
Sprache
Deutsch
Schlagworte
Vereinbarkeit, Familie, Beruf, Hotellerie, Verantwortung, Arbeitgeber, Work-Life-Balance, WLB, Eltern, Alleinerziehend, Betreuungsangebot, Demografischer Wandel
Arbeit zitieren
Juanita Lino (Autor:in), 2018, Möglichkeiten und Grenzen der Vereinbarkeit von Familie und Beruf, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/442351

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