Tatort Arbeitsplatz. Das Phänomen Mobbing


Hausarbeit, 2018

88 Seiten, Note: 2.5


Leseprobe

Inhaltsverzeichnis:

1. Fragen zum Einstieg
Einführung: Eine Metapher
1.1 Die Würde des Menschen
1.2 Erschreckende Zahlen

2. Mobbing was ist das?
2.1 Mobbing: Eine Definition
2.2 Andere Begriffe
2.3 Mobbing - Verlauf in Phasen

3. Der Konflikt
3.1 Was ist ein Konflikt?
3.2 Konflikteskalation
3.3 Die Person

4. Gewalt
4.1 Die menschlichen Bedürfnisse
- Der Wächter im Kopf
- Das Rep- Hirn
- Das Limbische System
- Amalygada
- Neocortex
- Botenstoffe
- Das Energie – Modell nach Birkenbihl
- Exkrus: Flow Effekt
- Stress
- Reize

5. Der Tatort
5.1 Der Arbeitsplatz
5.2 Rechtsfreier Raum

6. Die Täter – ein Täterprofil
6.1 Die Opfer
6.2 Das Joharifenster (Der blinde Fleck)
6.3 Was Mobber tun

7. Der Kampf gegen Windmühlen – Oder kann man Mobbing überwinden?
7.1 Prävention
7.2 Das Zwei Faktoren Modell (nach Frederik Herzberg)
7.3 Die neue Sicht: Lebensunternehmer
7.4 Das Konzept L E B E N

8. Schlussgedanke – keine Zeit für Mobbing

- Anhang

- Literatur

„Fragen öffnen den Geist – Jede Frage erlaubt eigenständiges Denken und wenn sie uns nicht gefällt, wurden wir ja bereits zum antworten eingeladen“

Vera F. Birkenbihl

In dieser Arbeit geht es um „Mobbing“. Bevor wir aktiv einsteigen, sollen uns 10 Fragen in das Thema einführen und zum aktiven Mitdenken einladen!

1. Was sagt Ihnen das Wort „Würde“?
2. Was meinen wir, wenn wir von einem „Tabu“ sprechen?
3. Hat der Mensch Lust an Gewalt? Stimmt es, dass Aggression ein menschlicher Trieb ist?
4. Was ist ein „Tatort“?
5. Ist Mobbing ein strafrechtlicher Tatbestand und wie lässt es sich vor Gericht beweisen?
6. Wie definieren Sie „Mobbing“?
7. Wie oft findet „Mobbing“ in Deutschland statt?
8. Wie hoch ist die Zahl der Täter? Wie hoch die Zahl der Opfer?
Was ist der Unterschied zwischen körperlicher uns seelischer Gewalt?
9. Was bedeutet „Ausgrenzung“?
10. Was sagt Ihnen der Name Hans Leymann?

Die Fragen werden im Laufe der Arbeit beantwortet und dienen am Schluss noch einmal als Zusammenfassung (siehe Anhang).

Zeichnung und Wortbild vom Autor selbst erstellt in Anlehnung der Birkenbihl-Methode

Einführung

Als Einführung soll uns eine Metapher von Vera Birkenbihl dienen. Metapher = griechisch: etwas übertragen.

Bei einer Metapher wird etwas übertragen. Eine Bedeutung, von einer Situation auf eine andere. Wir können vor dem geistigen Auge unseres Zuhörers/Lesers/Seminarteilnehmers ein geistiges Bild erzeugen, das es ihm erleichtert zu verstehen, worum es geht. Eine Metapher hat einen Einleuchtungseffekt.

Deshalb gehört die Metapher auch zu den Lern-Techniken von Vera F. Birkenbihl

In ihren Büchern „Erfolgstraining“ und „Birkenbihl on Management“ bietet sie uns eine Metapher an, die unser Thema brillant beschreibt:

Zeichnung und Wortbild vom Autor selbst erstellt in Anlehnung der Birkenbihl-Methode

Der Seppukueffekt (nach Vera F. Birkenbihl)

Seppuku ist ein japanisches Wort. Es beschreibt den rituellen Selbst-mord, den ein Samurai beging, wenn er das Gesicht verloren hatte, beziehungsweise wenn ein Gesichtsverlust drohte. Es war für jeden Samurai aufgrund seiner Erziehung evident, dass man alles durfte, nur nicht sein Gesicht verlieren. Demzufolge akzeptierte der Samurai, dass nur der Tod diese Schande auslöschen konnte. Da die Samurais die Adeligen (der höchste der vier Kasten in Japan) waren, war es nicht verwunderlich, dass es auch weibliche Samurais gab.

Männer begingen Hara–Kiri (Hara = Bauch), während sich die Damen die Halsschlagader aufschnitten.

Stellen Sie sich nun bitte einen Augenblick lang vor, auch wir hätten die Tradition des Seppuku? Welche Konsequenz hätte das?

Seppuku war nicht nur eine Pflicht, sondern auch ein Recht. Selbst der niedrigste Samurai hatte ein Recht auf Seppuku, wenn er das Gesicht verloren hatte. Wollte man einen Samurai los werden, war dies einfach, es genügten schon einige beleidigende Worte, welche sein Selbstwert-gefühl angriffen, um Seppuku auszulösen.

Die andere Seite der Medaille: Wollte man verhindern, dass man einen erfahrenen, qualifizierten, in vielen Jahren trainierten Samurai verlor, durfte man nie eine dumme Bemerkung machen, denn sie konnte mit Seppuku enden. Also musste auch der Chef (Daimyo) Selbstdisziplin besitzen.

Wer konnte Seppuku auslösen? Zwei Personenkreise. Erstens: Alle höhergestellten Samurais und Daimyos, also Chefs. Zweitens: Jeder hierarchisch gleichgestellter Samurai, also Kollegen.

Fragen Sie sich bitte einmal:

- Wer von Ihren Chefs hätte schon längst Seppuku begehen müssen?
- Welche ihrer Kollegen?
- Welche Ihrer Mitarbeiter/Partner?
- Und Sie selbst, würden Sie noch leben?

„Jeder Mensch, der einem Anderen die Freude am DA-Sein vermiest, Unlustgefühle, Selbstzweifel, Gesichtsverlust u. a. auslöst, löst auch den Seppukueffekt aus, bzw. verstärkt ihn.“
(Aus „Birkenbihl on Management“, Seite 235 folgende)

Damit ist das Thema dieser Arbeit treffend erfasst:

- Unlustgefühle
- Selbstzweifel
- Gesichtsverlust

wird bei den Menschen ausgelöst, die unter dem Mobbing-Geschehen zu leiden haben.

Mobbing erzeugt großes menschliches Leid und Elend. Energie, die wir für unsere persönliche und berufliche Entwicklung benötigen, ver-schwenden wir für den täglichen Krieg am Arbeitsplatz.

1.1 Die Würde des Menschen

Die Basis des menschlichen Zusammenlebens sind Werte.

Unsere Werte basieren auf zwei Traditionen:

Die erste geht zurück auf unsere christlichen Wurzeln. Es prägte über Jahrhunderte unser christliches Abendland. „Liebe Deinen Nächsten wie Dich selbst.“ lautet die Lehre Jesu.

Damit hat er uns eine praktische Anleitung des Zusammenlebens gege-ben. Es ist ein ökonomisches Prinzip, was besagt, wir können einem Anderen nur das geben, was wir selbst haben. Der Umkehrschluss lautet: Wer mit einem Finger auf Andere zeigt, zeigt mit vier Fingern auf sich selbst.

Das zweite Wertesystem ist der Humanismus. Hier wird der Wert des Menschen sehr hoch geachtet. Der Mensch selbst ist der WERT. Beide Werte-Traditionen finden sich in unserem Grundgesetz wieder. Sie werden mit einem Satz zum Ausdruck gebracht:

„Die Würde des Menschen ist unantastbar.“

Die Gründungsväter unserer Republik stellten die Würde und den Wert des Menschen an erster Stelle. Sie waren Zeitzeugen eines menschen-verachtenden Systems und wollten sicherstellen, dass sich so etwas nie wiederholen sollte.

Was ist Würde?

Zeichnung und Wortbild vom Autor selbst erstellt in Anlehnung der Birkenbihl-Methode

Eine exakte Definition der Menschenwürde ist durch den Gesetzgeber allerdings nicht gegeben. Der Bundesgerichtshof (BGH) versteht die Menschenwürde als Wert- und Achtungsanspruch, der dem Menschen kraft seines Menschseins zukommt, unabhängig von seinen Eigen-schaften, seinem körperlichen oder geistigen Zustand, seinen Leistungen oder sozialem Status. Nach biblischem Verständnis verleiht Gott der Schöpfer dem Mensch Würde. Die ist sehr hoch angesiedelt: Der Mensch steht über den Engel und hat damit einen besonderen Platz in der Schöpfung.

Die Würde beinhaltet den Wert des Menschen, der für sein Überleben wichtig ist. Er hat ein Recht auf Respekt und Achtung . Nicht aufgrund von Leistung, sondern alleine auf Grund der Tatsache, dass er da ist. Das macht seine Ehre aus.

Genau genommen, haben wir hier eine Erklärung, wie sich das Selbst-Wert-Gefühl eines Menschen zusammensetzt:Der Selbst-Wert ergibt sich keineswegs aus Leistung, wie wir oft glauben, sondern aus dem Bewusstsein, Mensch zu sein. Und doch müssen wir feststellen, dass gegen diesen Vorsatz jeden Tag in Deutschland millionenfach verstoßen wird. Nicht geheim. Nicht in dunklen Keller, sondern vor unseren Augen, in tausenden von Unter-nehmen. Der Arbeitsplatz wird zum Tatort. Menschen werden zu Tätern und machen andere Menschen zu Opfern.

Die Würde des Menschen wird mit Füßen getreten, in dem Menschen schikaniert, drangsaliert und ausgrenzt werden Es wird ihnen Gewalt angetan. Dieses Phänomen nennen wir Mobbing.

Daniel Goleman schreibt dazu:

„Wir leben in einer Zeit, in der der Zusammenhalt in einer Gesellschaft sich immer schneller aufzulösen scheint, in der Egoismus, Gewalt und Niedertracht die Qualität unseres Gemeinschaftslebens zu untergraben scheint“. (Goleman emotionale Intelligenz)

Durch Mobbing ist das Berufsleben, bzw. der Arbeitsplatz in besonderer Weise von Gewalt und Niedertracht geprägt. Wo man sich früher noch auf Kollegialität und Teamgeist verlassen konnte, herrscht heute Ellen-bogen-Mentalität. Wenn der Wert „Mensch“ nicht zählt, wenn Konkurrenz und Egoismus unser Zusammenleben bestimmt, dann ist Mobbing eine logische Konsequenz. Alles was stört, was im Wege steht, muss weg und ausgegrenzt werden.

1.2. Erschreckende Zahlen

Seit dem Mobbing-Report 2002 liegen genaue und verlässliche Zahlen über das Mobbing-Geschehen in Deutschland vor. (Meschkutat, B.; Stackelbeck, M.; Langenhoff, G.:
Der Mobbing-Report - Eine Repräsentativstudie für die Bundesrepublik Deutschland. 1. Auflage. Bremerhaven: Wirtschaftsverlag NW Verlag für neue Wissenschaft GmbH 2002.)

Demnach sind es jährlich ca. 1,5 Millionen Menschen, die unter Schika-nen am Arbeitsplatz leiden. Besondere Bedeutung kommt sozialen Be-rufen zu, wie Sozialarbeit, Erziehung, Pfleger im Altenheim und Kranken-haus, sowie alle Berufe im Gesundheitswesen, aber auch Informatiker und Verkäuferinnen und Verkäufer sind nicht verschont.

Festgestellt wurde, dass es keinen Bereich gibt, der als „Mobbing freie Zone“ gelten könnte: Vielmehr zieht sich das Phänomen quer durch alle Berufsgruppen, Branchen und Betriebsgrößen sowie Hierarchiestufen und Tätigkeitsniveaus.

Über das Alter der betroffenen Personen gibt die Studie Auskunft: Es sind die unter 25-jährigen und die über 55-jährigen. Bei Frauen liegt das Risiko zu 75 % höher als bei Männern.

Aber das sind nur die betroffenen Opfer! Dahinter stehen auch Familien, Partner und Angehörige, die genauso in das Leiden mit einbezogen sind. Ein Mobbing-Opfer leidet nicht nur während der Arbeitszeit, er leidet ständig. Und das Leiden zieht weite Kreise. Wenn wir das Mobbing an Schulen mit einbeziehen, kommen wir schnell auf 8 Millionen Opfer. Denn auch hier leiden nicht nur die Opfer, sondern Eltern, Freunde und Angehörige. An dieser Stelle wird schon deutlich, wie viel Leiden und Elend durch Mobbing erzeugt wird.

Für den weiteren Verlauf der Arbeit konzentrieren wir uns auf das Thema „Mobbing am Arbeitsplatz“.

Als wenn das noch nicht dramatisch genug ist, kommt noch die Tatsache hinzu, dass das alles im rechtsfreien Raum stattfindet. Mobbing ist in Deutschland kein Strafdelikt.

Dr. Holger Wyrwa schreibt dazu sehr treffend:

„Für eine Gesellschaft, die sich als zivilisiert und human bezeichnet, die großen Wert auf ihre sozialen Errungenschaften legt, ist Mobbing ein Phänomen, das diesem Anspruch zutiefst entgegensteht. Obwohl der Terror gegen die Psyche von der Öffentlichkeit nicht vollständig ignoriert und bagatellisiert werden kann, wird er nur allzu oft an den Rande des Bewusstseins gedrängt“

(Wyrwa, „Mobbing nicht mit mir“, Seite 17)

Über das Thema wird weitgehend geschwiegen. Holger Wyrwa gibt in seinem Buch folgendes zu bedenken:

„Man stelle sich vor, dass in Deutschland Tag für Tag zwei Millionen Menschen auf offener Straße verprügelt werden würden. Ein nicht zu überhörender Aufschrei ginge durch die Republik. Doch beim Mobbing hört man diese Schreie nicht“

.Man kann zu dem Schluss kommen, dass es sich um ein Tabu-Thema handelt: Was nicht sein darf, das kann auch nicht sein.

Zeichnung und Wortbild vom Autor selbst erstellt in Anlehnung der Birkenbihl-Methode

Was ist ein Tabu?

Ein Tabu ist ein Tatbestand, der stillschweigend akzeptiert wird. Es ist zwar belastend, aber er bleibt unausgesprochen.

Was unausgesprochen bleibt, kann man nicht ändern. Man nimmt es hin.

Warum ist das so?

Unternehmenschefs reden nicht, weil es unangenehm ist.

Eine fehlende Gesprächsbereitschaft der Vorgesetzten (60,9 %) zeigt sich auch in deren Abstinenz beim Konfliktmanagement (42,2 %).

Führungskräfte übersehen vielfach, dass zwischenmenschliche Konflikte nicht nur auf individuelle Probleme der Beteiligten reduziert werden können, sondern auch durch strukturelle Mängel entstehen.

(Meschkutat, B.; Stackelbeck, M.; Langenhoff, G.)
Der Mobbing-Report - Eine Repräsentativstudie für die Bundesrepublik Deutschland. 1. Auflage. Sie lassen den Dingen ihren Lauf oder sind manchmal selbst daran beteiligt (Bossinig)

Mobbingtäter reden nicht, weil sie sich hinter ihrer Anonymität ver-stecken. Das gibt ihnen Sicherheit und Macht. Sie wissen um die Macht gegenüber ihren Opfern. Mobbingtäter genießen ihre Macht an den ohnmächtig Gemachten.

Kollegen reden nicht, weil sie mit sich selbst genug zu tun haben. Sie wollen sich nicht mit den Problemen Anderer beschäftigen:

Aus Angst, sie könnten selbst Opfer werden.

- Aus Gleichgültigkeit: “Da kann man nichts machen“.
- Aus Schadenfreude: „Der war schon immer komisch“

Oder sind selbst am Mobbing beteiligt.

So verhalten sie sich wie die drei Affen.

Zeichnung und Wortbild vom Autor selbst erstellt in Anlehnung der Birkenbihl-Methode

- Nichts sagen.
- Nichts hören.
- Nichts sehen.

Das ist der ideale Nährboden, auf dem Mobbing gedeiht.

Opfer reden nicht, weil sie ihre Hilflosigkeit spüren. Sie haben keine Lobby, sind bei Gericht oft erfolglos, weil es an Beweisen fehlt.
(siehe Tatort)

Auch Ärzte stehen dem Phänomen Mobbing ratlos gegenüber, weil es in der ICD 10 nicht als Krankheit klassifiziert ist. Darüber hinaus haben Opfer noch das Problem der Glaubwürdigkeit (siehe Fallbeispiel 3). So ist es schon vorgekommen, dass man Mobbingopfer eine paranoide Persönlichkeitsstörung bescheinigt hat, weil Ärzte nicht glauben können, was sie von Patienten hören, wenn es Mobbing geht.

Fazit: Sie fühlen sich alleine gelassen und ziehen es vor, zu schweigen. Doch das Schweigen zieht gesundheitliche Folgen nach sich. Hier gilt die alte Volksweisheit:

„Alles was wir in uns hineinfressen, frisst irgendwann an uns“

2.Mobbing – Was ist das?

Zeichnung und Wortbild vom Autor selbst erstellt in Anlehnung der Birkenbihl-Methode

Mobbing ist die menschliche Bereitschaft zur Bösartigkeit und das be-ständig und regelmäßig. Menschen werden zu Tätern, Andere zu Opfern. So wird der Arbeitsplatz zu einem Tatort.

Dabei geht es um Macht. Der Mobber demonstriert seine Macht. Das Opfer wird in die Ohnmacht getrieben. Das Ziel ist die totale Ausgren-zung. (Über die Tatwerkzeuge später mehr)

Die intimsten Dinge des Opfers werden öffentlich und in diffamierender Weise zur Schau gestellt. Wie an einem Schandpfahl im Mittelalter wird das Opfer bloßgestellt. Auf die Wahrheit wird dabei keinen Wert gelegt. Es geht um Gerüchte und Lügen.

Es wird deutlich: Mobbing ist ein gezielter Angriff auf die Würde des Menschen. Alles, was dem Menschen als Menschen ausmacht, wird ihm genommen:

- Sein Bedürfnis nach sozialen Kontakten
(wie wir noch sehen werden, ist gerade die Arbeit des Menschen mit diesem Bedürfnis stark verbunden)
- Seine Leistungen
- Sein Selbstwertgefühl
- Seine religiösen Anschauungen
- Seine sexuellen Neigungen

Alles dient zur Angriffsfläche, um das Opfer öffentlich zu diffamieren und es letztlich auszugrenzen. Mobbing ist beabsichtigte und wissentliche Gewalt gegen Menschen. Die Gewalt ist aber nicht körperlich, sondern es ist ein Angriff auf die Seele des Menschen.

Das führt zu vielen Missverständnisse, sogar Verharmlosungen, wenn es um dieses Thema geht. Seelischer Schmerz ist in unserer Gesellschaft noch nicht angekommen und viele meinen immer noch, hier handelt es sich etwas für „Weicheier“.

Auffällig ist auch, dass der Begriff Mobbing für alles Mögliche herhalten muss, was mit Verletzung, Missverständnissen oder Streitereien zwischen Kollegen oder Vorgesetzten zu tun hat. So spricht Wolfgang Schnittbauer von einem „Modebegriff“. Das wäre ein Schlag ins Ange-sicht aller leidenden Opfer. Was er meint ist aber: Ein Begriff, der ge-dankenlos als Oberbegriff für Streitereien dient, droht, in die Bedeu-tungslosigkeit zu verschwinden.

Deshalb macht es Sinn, sich vor Augen zu führen, was mit Mobbing gemeint ist.

Beispiel;

Frau Westerheide 44 erzählt ihre Geschichte:

„Es fing eigentlich ganz harmlos an. Mein Vorgesetzter rief mich ins Büro, lobte meine Arbeit und wollte mir noch mehr Verantwortung über-tragen. Das gefiel mir. Endlich mal etwas Neues, neue Aufgaben und Weiterentwicklung. Er wollte mich zu seiner Stellvertreterin machen. Ich war glücklich.

Nach drei Monaten wendete sich das Blatt: Es war die Zeit, in der wir beurteilt werden sollten. Meine Beurteilung fiel sehr schlecht aus. Ich wurde zu allem kritisiert, was ich gemacht hatte. Ich hätte mich unpro-fessionell gegenüber den Kunden benommen, sei arrogant gegenüber meinen Mitarbeitern, käme zu spät zur Arbeit, ginge zu früh, sei unmo-tiviert und, und, und.

Ich verlangte eine Richtigstellung, die mir versagt wurde mit dem Kommentar des Vorgesetzten: “Ich kann nicht lügen.“ Mir wurde klar, dass ich nicht mehr in der Gunst meines Chefs stand. Das bekamen auch meine Mitarbeiter mit und fielen nun über mich her.

Sie nahmen sich frei heraus, was sie sich früher nie erlaubt hätten: Sie grüßten nicht mehr, lachten mich aus und machten sich über mich lächerlich. Sie wussten genau, dass ich mich nicht wehren konnte.

Eines Tages wurde ich auf dem Flur in Gegenwart meiner Mitarbeiter auf erniedrigende Weise von meinem Chef gedemütigt. Er warf mir die Über-schreitung meiner Kompetenzen vor. Dabei hatte er sie mir selbst gege-ben. Allerdings unter vier Augen. Ich hätte nicht gedacht, das mir meine Mitarbeiter derart in den Rücken fallen würden, als hätten sie nur darauf gewartet, grinsten sie mich an, als wollten sie sagen; „Jetzt kannst Du uns nichts mehr sagen und vorschreiben.“ Sie machten mich lächerlich vor Allen. Sie haben die Kantine verlassen, wenn ich gekommen bin. Ich habe mich als Außenseiterin gefühlt.

Dann habe ich gekündigt und fühlte mich erst einmal frei und glücklich. Nach zehn Jahre Betriebszugehörigkeit.

Im Laufe der Zeit fingen die psychischen Beschwerden an: Wein-krämpfe, Schlaflosigkeit, Konzentrationsschwierigkeiten und Albträume. Ich ging zum Psychiater. Der hatte nach fünf Minuten eine Diagnose fertig: narzistische Persönlichkeitsstörung. Dabei hatte ich nur von Mobbing gesprochen. Bei dem Wort Mobbing verdrehte er schon die Augen.

Auch der Fallmanager der Jobagentur glaubte mir nicht. Er kannte die Diagnose des Psychiaters (Schweigepflichtentbindung). Er versuchte mir einzureden, dass ich alles nur übertrieben wahrgenommen hätte. Er hörte mir nicht zu, unterbrach mich ständig und schloss sich schließlich der Diagnose des Psychiaters an.

Heute habe ich einen neuen Job als Sachbearbeiterin. Mehr Arbeit, weniger Geld und längeres Pendeln zum Arbeitsplatz. Während des Pendeln traf ich in der U-Bahn einen früheren Kollegen. Er erzählte mir, dass meine Position von einer Mitarbeiterin von mir besetzt wurde: Die Geliebte des Geschäftsführens. Völlig unqualifiziert, aber der Chef hält seine Hand schützend über sie. Der Kollege erzählte, dass es im Betrieb drunter und drüber gehe.

„Ich bin so wütend“

(entnommen aus „Mobbing nicht mit mir“. Dr. Holger Wyrwa, leicht verändert)

2.1 Mobbing - Eine Definition

Der Begriff Mobbing bedeutet so viel wie Anpöbeln oder über jemanden herfallen. Abgeleitet ist er von dem englischen Wort „Mob“, was im 18. Jahrhundert in den deutschen Sprachgebrauch übernommen wurde. Es steht für unterschwellig nicht offen ausgetragene Konflikte am Arbeits-platz.

Ursprünglich wurde der Begriff von Konrad Lorenz geprägt, der damit die Hackordnung von Tieren beschrieb. Genau ging es bei ihm um den An-griff von Tieren auf einen Eindringling.

2.2 Andere Begriffe

Mittlerweile sind eine Vielzahl anderer Begriffe bekannt geworden, die aber alle das gleiche meinen:

Im angelsächsischen Sprachraum hat sich der Begriff „ Bulling “ durch-gesetzt, der so viel bedeutet wie: Tyrannisieren oder Einschüchtern. Abgeleitet von Bully = Der Tyrann oder brutaler Mensch.

Für die systematische Schikane von Vorgesetzten wird der Begriff „ Bossing“ gebraucht.

In unserem Fallbeispiel gehen die Mobbinghandlungen zunächst vom Chef aus. Bossinig geht zurück auf den Psychologen Kile (ebenfalls ein schwedischer Forscher), der auf den Umstand aufmerksam machte, dass Vorgesetzte ihre Mitarbeiter schikanieren und durch andere Bos-haftigkeiten mundtot machen.

In Deutschland sind diese Machenschaften bekannt geworden, wenn es darum geht, lang gediente Mitarbeiter ohne Abfindung los zu werden. Man spricht auch von strategischen Mobbing. Nach der schon erwähnten Studie von 2002 kann belegt werden, dass die Hälfte aller Mobbinghand-lungen von Vorgesetzten ausgeht

(Meschkutat, B.; Stackelbeck, M.; Langenhoff, G. Der Mobbing-Report - Eine Repräsentativstudie für die Bundesrepublik Deutschland.)
1. Auflage Bremerhaven: Wirtschaftsverlag NW Verlag für neue Wissenschaft GmbH 2002.

Bossing ist eine Teilvariante des Mobbing, die sehr schwer nachzu-weisen ist. Das liegt daran, dass sich Vorgesetzte oft Verbündete unter den Mitarbeitern (Co-Mobber) suchen, um dann gegen eine Person vor-zugehen. Der Vorgesetzte selbst nimmt nur indirekt die Mobber-Rolle ein. Er lässt Andere das böse Spiel für ihn treiben.

Auch Begriffe wie Psychoterror sind im Umlauf. Manchmal wird auch von „Krieg am Arbeitsplatz“ gesprochen. (Wyrwa Seite 40)

„Mobbing ist Krieg. Am Arbeitsplatz kann der Krieg aus dem Sessel geführt werden, ohne dass die Opfer gesehen werden müssen. Der Mobber sieht aus der sicheren Entfernung zu, wie sein Opfer mit der Zeit psychisch zerstört wird und nicht selten körperlich zusammenbricht.“

In der wissenschaftlichen Literatur hat sich der Begriff Mobbing durchgesetzt.

Heinz Leyman[ (Geboren: 17. Jul 1932 in Wolfenbüttel)

Mobbing, so wir dieses Geschehen verstehen wollen, geht zurück auf den niedersächsischen und in Schweden lebenden Psychotherapeuten Heinz Leymann. Ihm ist es zu verdanken, dass Mobbing seinen Weg in die Öffentlichkeit gefunden hat. Seit den 80er Jahren führte er in Schweden zahlreiche Studien durch. Aufgrund seiner Untersuchungen definierte er seine Ergebnisse wie folgt:

„Der Begriff Mobbing beschreibt negative kommunikative Handlungen, die gegen eine Person gerichtet sind (von einer oder mehreren anderen) und die sehr oft und über einen längeren Zeitraum hinaus vorkommen und damit zwischen Täter und Opfer kennzeichnen.“(zitiert aus Mobbing, Bulling, Bossing Treibjagd am Arbeitsplatz, Rolf Dieter Bringmann, Seite 12)

Mobbing wird demnach:

- absichtsvoll
- mindestens einmal wöchentlich
- über mindestens ein halbes Jahr betrieben

Von Mobbing wird in der wissenschaftlichen Literatur also nur dann ge-sprochen, wenn die Angriffe auf einer Person über einen langen Zeit-raum wissentlich und systematisch erfolgen. Durch ständige zermürben-de Handlungen soll das Opfer psychisch geschädigt, isoliert und ausge-grenzt werden.

Wie jede andere wissenschaftliche Arbeit auch, ist Leymanns Arbeit nicht ohne Widerspruch geblieben. So stellen einige Autoren den zeit-lichen Aspekt in Frage: Müssen tatsächlich sechs Monate vergehen, bevor man von Mobbing sprechen kann?

Das Thüringer Arbeitsgericht verweist darauf, dass die Feststellung von Mobbing nicht von einer Mindestlaufzeit oder wöchentlichen Frequenz gebunden ist, sondern vom Einzelfall abhängig ist. (Art. 6 EMRK § 286 448.141 Abs1 Satz 1 ZPO) zitiert nach Wyrwa)

Den Vorteil, den Leymann herausgearbeitet hat, ist allerdings nicht zu übersehen: Er bietet eine große Hilfe, die täglichen Konflikte, Spannungen und Meinungsverschiedenheiten, die in jedem Unterneh-men alltäglich sind, von dem zu unterscheiden, was Mobbing wirklich ist.

Mobbing ist mehr als eine Meinungsverschiedenheit am Arbeitsplatz. Es geht nicht darum, dass man eine unterschiedliche Sichtweise auf die Dinge hat, unterschiedlich arbeitet, oder einmal auf jemanden schlecht zu sprechen, bzw. neidisch ist oder feststellt, dass man unterschiedliche Werte im Leben hat. All das kann zu Mobbing führen – muss aber nicht.

2.3 Verlauf des Mobbing in Phasen

Um das Mobbing-Geschehen in seinen Anfängen zu erkennen, ist es sinnvoll, den gesamten Ablauf im Blick zu haben.

Für Führungskräfte ist es ratsam, das veränderte negative Klima unter den Mitarbeiter zu erkennen und wahrzunehmen.

Ralf D. Bringmann bietet uns in seinem Buch (Treibjagd am Arbeitsplatz Seite 57/58) folgendes Phasenmodell an:

Phase 1: Der Auftakt

Es gibt einen Konflikt. Die Parteien bemühen sich um Aufklärung. Auf-fallend ist, dass der Konflikt keiner echten Lösung zugeführt werden kann. Die Konfliktparteien verhalten sich oft aggressiv. Auch wenn Kompromisse gefunden werden, bleibt eine unterschwellige Spannung bestehen. Hier zeigt sich, dass Kompromisse keine optimale Lösung bieten können, mit der beide Parteien einverstanden sind.

Phase 2: Die Eskalation

Der meist sachlich begründete Konfliktauslöser ist in den Hintergrund gerückt. Das aggressive Verhalten bleibt bestehen und verstärkt sich. Die Hoffnung, dass endlich wieder Ruhe einkehre, wird durch Über-schreiten von persönlichen Grenzen der Konfliktpartei zunichte gemacht. Es zeigt sich, dass bei einem der Konfliktparteien (Opfer) die Kraftreser-ven aufgebraucht sind und die Angriffe nicht mehr effektiv abgewehrt werden können.

Hier zeichnet sich eine Täter–Opfer-Konstellation ab.

Phase 3: Resignation

Die Rollenverteilung ist erfolgt. Der aktive Mobber verliert den Respekt vor seinem Konfliktpartner und verletzt ihn in seiner Persönlichkeit. Hier geht es nicht mehr um die Sache, bzw. eine sachliche Auseinander-setzung, sondern um die Person. Das Opfer zeigt keinen Widerstand mehr. Aus dem Konflikt wird Psychoterror. Die zermürbenden, zerstöreri-schen Handlungen bleiben nicht ohne gesundheitliche Folgen.

Phase 4: Kapitulation

Das Opfer wird wegen seiner eigenen Hilflosigkeit depressiv und ver-zweifelt. Es wird aus dem Team ausgegrenzt und isoliert. Damit hat der Mobber ein wesentliches Ziel erreicht: Ausgrenzung. Die tragischen Fol-gen für das Opfer ist die Flucht in lange Krankheiten, Kündigung schlimmstenfalls Selbstmord. Man schätzt, dass jeder vierte Selbstmord auf berufliche Konflikte zurückzuführen ist. = Siehe Seppuku!

Zeichnung und Wortbild vom Autor selbst erstellt in Anlehnung der Birkenbihl-Methode

3. Der Konflikt

Das Phasenmodell zeigt, dass der Auslöser für Mobbing fast (Ausnah-men bestätigen die Regel) immer ein Konflikt ist. Anders ausgedrückt: Konflikte sind ein guter Nährboden, auf dem Mobbing gedeiht. Beson-ders die Konflikte, die unausgesprochen bleiben und nicht bearbeitet werden. Dazu gehören auch Missverständnisse auf Grund von miss-lungener Kommunikation, wie aneinander Vorbeireden und Annahmen.

Beispiel:

Herr A ist Abteilungsleiter in einem mittelständischen inhabergeführten Unternehmen. Jeden Montag um 9:00 Uhr findet eine Abteilungsleiter-konferenz statt, die vom Inhaber des Unternehmens geleitet wird. Als Herr A an diesem Montagmorgen den Raum betritt, merkt er, dass die Konferenz schon begonnen hat. Er wird von seinem Chef mit den Worten begrüßt: „Herr A hat es wohl nicht nötig, morgens pünktlich zu sein. Wohl ein tolles Wochenende gehabt.“

Sowohl die Anwesenden und der Unternehmensleiter meiden den Blickkontakt mit Herrn A. Er selbst meldet sich heute nicht zu Wort.

Wieder im Büro fährt er seine Assistentin an, warum sie ihn nicht über die Terminänderung informiert habe.

Darauf entgegnet die Assistentin, sie habe ihm eine Notiz auf den Schreibtisch gelegt und geglaubt, dass er diese gelesen hat.

Sie hat geglaubt, sie hat angenommen. Aber sicher konnte sie sich nicht sein, weil sie nicht nachgefragt hat, ob Herr A. die Notiz wirklich gelesen hat.

Eine ganze Woche ist die Stimmung in der Abteilung von Herrn A ge-reizt. Der Unternehmensleiter geht ihm aus dem Weg, zu einem klären-den Gespräch kommt es nicht. Hier bahnt sich ein Konflikt an, der viel Energie kostet – aber Mobbing ist es nicht. - Noch nicht.

Bringmann sagt in seinem Buch dazu:

„Mobbing und seine Auswirkungen haben zahlreiche Parallelen zum allgemeinen Konfliktgeschehen. Psychoterror kann deshalb auch als misslungener Konfliktlösungsversuch betrachtet werden.“ Dem kann nur zugestimmt werden.

3.1 Was ist ein Konflikt?

Ein Konflikt entsteht immer da wo eine Situation oder Diskussionsgegen-stand von zwei Personen unterschiedlich beurteilt und bewertet wird. Das ist zunächst nichts Schlimmes. Spannungen, Meinungsverschieden-heiten und unterschiedliche Sichtweisen kommen in jedem Unternehmen vor: Sie sind manchmal auch gewollt, vorausgesetzt, dass es auf der sachlichen Ebene zu einer Einigung kommt. Wenn es um Zukunfts-planungen und neue Ideen für ein Unternehmen geht, macht es Sinn, um die Lösung zu ringen und manchmal auch zu streiten. In der Konfliktfor-schung spricht man von einem Sachkonflikt.

Allerdings weisen uns die Konfliktforscher darauf hin, dass hinter jedem Sachkonflikt auch ein Beziehungskonflikt schlummern kann. Der sicht-bare Konflikt, den wir auf der Sachebene austragen, ist nur die Spitze des Eisberges. Unter der Oberfläche gibt es alle möglichen Gründe für einen Konflikt. Eisberge sind nur zu 10 % sichtbar. Die restlichen 90 % sind unter der Meeresoberfläche und somit nicht sichtbar.

Ganz ähnlich ist es bei Menschen in Konflikten.

10 % der Person sind sichtbar: Was wir offensichtlich tun, was wir sagen etc.; 90 % sind nicht sichtbar:

Hierbei handelt es sich um Beziehungskonflikte.

Diese Tatsache macht das Eisbergmodell deutlich. Der Auslöser für Mobbing ist immer auf der Beziehungsebene zu suchen.

Ein Beispiel soll und helfen zu verstehen was gemeint ist: (Metapher)

Acht Männer im Anzug sitzen zu einer Besprechung um einen Tisch herum.

- Vier Männer links, vier rechts, die Finger zunächst zögerlich auf die jeweilige andere Gruppe gerichtet.
- Die vier Männer links stellen sich auf ihre Stühle, so sind sie größer. Die vier Männer rechts strecken energisch ihre Zeigefinger und deuten auf die Gruppe Männer gegenüber. Gleichzeitig wird der Lautstärkepegel lauter und lauter.
- Die vier Männer links verschränken ihre Arme, sie wirken stur. Die vier Männer rechts wollen so langsam auch nichts mehr gemeinsam, einer hat die Hände in den Hosentaschen, er wird von einem anderen gestützt, die Nase ist hoch oben.
- Zeigefinger aus beiden Gruppen tippen an die Stirn, Arme sind zum Spott ausgestreckt, lächerlich machen ist angesagt.

- Jetzt steigen zwei Männer aus jeder Gruppe einer auf den Tisch. Die Anderen bilden eine Front und stehen direkt dahinter. Die Gesichter sind rot, die Luft knistert.

- Der Herr aus der linken Gruppe tritt dem Herrn aus der rechten Gruppe auf den Fuß. Der Herr aus der rechten Gruppe hebt die Hand zum Schlag.
- Oder war’s genau umgekehrt und der Herr aus der rechten Gruppe hebt die Hand und der Herr aus der linken Gruppe folgt mit seinem Fuß? Das Geschirr, das bis jetzt auf dem Tisch stand, zerbricht, Regenschirme werden zur Drohung im Kampf gezückt.
- Jetzt ist ein Gewirr von mehreren Menschen auf dem Tisch, Regen-schirme sind erhoben, Stühle sind zum Schlag erhoben, es fliegen die Fetzen.
- Die ersten Männer und Frauen haben ein blaues Auge, es wird am eigenen Tisch gesägt, Äxte zerschlagen die Tischbeine, bald werden wohl alle gemeinsam alles zerstört haben.

Dr. Christa D. Schäfer Internetblock zugriff 14.07.2017

Das ist Eskalation und ganz deutlich sind die neun Eskalationsstufen nach Friedrich Glasl zu erkennen.

3.2 Die Konflikteskalation

Die Konflikteskalation nach Friedrich Glasl stellt ein Modell zur Ver-fügung, um Konflikte besser analysieren und während ihres Verlaufes besser reagieren zu können. Das Modell hat neun Stufen, welche sich in drei Ebenen mit jeweils drei Abstufungen teilen:

1. Stufe: Verhärtung
Standpunkte verhärten sich, prallen aufeinander.

2. Stufe: Debatte
Es gibt eine Polarisation im Denken, Fühlen und Wollen, ein Schwarz-Weiß-Denken kommt auf, die Sichtweise ist von den Begriffen „Über- und Unterlegenheit“ geprägt.

3. Stufe: Aktionen
Die Empathie mit dem Streitpartner geht verloren, die Gefahr von Fehl-interpretationen wächst und es herrscht die Meinung, dass Reden nun nicht mehr viel hilft.

4. Stufe: Images/Koalitionen
Es werden Klischees und Stereotypen aufgebaut, gegenseitig werden sich negative Rollen zugeschoben und es werden Unterstützer und Anhänger für die eigene Meinung geworben.

5. Stufe: Gesichtsverlust
Öffentliche und direkte Angriffe sollen zum Gesichtsverlust beim Konflikt-gegner führen.

6. Stufe: Drohstrategien
Es wird gedroht und die Gegendrohungen folgen direkt.

7. Stufe: Begrenzte Vernichtungsschläge
Drohen reicht nicht mehr, Schädigungen müssen her, beim Gegner möglichst große Schäden, in den eigenen Reihen werden dafür auch kleinere Schäden in Kauf genommen.

8. Stufe: Zersplitterung
Jetzt soll das feindliche System zerstört werden, koste es was es wolle. Gemeinsam in den Abgrund. Auf keinen Fall darf der Andere gewinnen, da nimmt man doch eher die Selbstvernichtung mit in Kauf, es gibt keinen Weg mehr zurück!

[...]

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Details

Titel
Tatort Arbeitsplatz. Das Phänomen Mobbing
Note
2.5
Autor
Jahr
2018
Seiten
88
Katalognummer
V443736
ISBN (eBook)
9783668840010
Sprache
Deutsch
Schlagworte
Mobbing
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Heiko Perlick (Autor), 2018, Tatort Arbeitsplatz. Das Phänomen Mobbing, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/443736

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