Bevor jemand andere dorthin führen kann, muss diese Person zunächst für sich selbst ein Selbstführer werden. Das bedeutet als ersten Schritt zu lernen, sich selbst zu motivieren, um Leistungen effektiv zu erbringen. Dafür erlernt der Selbstführer Strategien, die er an sich selbst anwenden kann. Diese Selbstführungsstrategien werden eingeteilt in verhaltens- und gedankenorientiert. Strategien mit dem Fokus auf dem eigenen Verhalten sind z.B. Selbstbeobachtung und Selbstbelohnung. Für eine gedankenorientierte Selbstführung belohnt man sich mit Konzentration auf positive Gefühle, die natürlich durch die Arbeit an sich herbeigeführt werden können, wie etwa Kontrolle, Kompetenzbewusstsein und Sinnhaftigkeit. Des Weiteren werden Gedankenmuster und Gewohnheiten entwickelt, die positive Effekte auf die Effizienz haben.
Inhaltsverzeichnis
1. Forschungsfrage und Einleitung
2. Historische Entwicklung von Führung
3. Definition Selbstführung
3.1 via Superleadership
3.2 via Bezugsebene
4. Vergleich von Methoden von Führung zu Selbstführung
5. Fazit
Zielsetzung & Themen
Die vorliegende Arbeit untersucht die historische Transformation von klassischen Führungsmodellen hin zum Konzept der Selbstführung, um deren Notwendigkeit und wissenschaftliche Grundlagen zu begründen. Ziel ist es, einen strukturierten Überblick über etablierte Selbstführungskonzepte zu geben und diese durch einen Vergleich der zentralen Werke sowie aktueller Forschungsergebnisse zu validieren.
- Historische Führungsstile (Starker Mann, Transaktionaler Führer, Visionärer Held)
- Konzept des "Superleadership" nach Manz und Sims
- Bezugsebenen der Selbstführung nach Haberstroh
- Methodischer Vergleich von Selbstführungsstrategien
- Messung von Selbstführung durch dimensionale Analyse
Auszug aus dem Buch
2. Historische Entwicklung von Führung
Ein veraltetes Bild von Führungspersönlichkeiten ist geprägt von Charisma und Heldenhaftigkeit. Der Führer beeinflusst aktiv den passiven Geführten durch Macht und Autorität, sodass dieser sich zur Ausführung beugte und anpasste. Historische Beispiele dafür sind die politischen Figuren Cäsar und Napoleon.
Manz und Sims teilen historische Führermodelle ein in den „Starken Mann“, den „Transaktionalen oder auch Unterhändler“ und den „Visionären Helden“.
Die frühste Form von Führer kann als der „Starke Mann“ bezeichnet werden und ist hauptsächlich männlich belegt. Dieser Führer bezieht sein Wissen und seine Kompetenzen und aus seinen, vermeintlich anderen überlegenen, Eigenschaften, wie zum Beispiel Stärke und Mut. Er nutzt eine androhende Bestrafung als Instrument zur Motivation. Seine Macht basiert auf seinem Titel bzw. seiner Position innerhalb einer Organisation. Die Unterstellten müssen sich anpassen und ihm folgen.
Die Art Führer „Unterhändler“, die folgte, herrschte vor als sich das Belohnungskonzept sich verbreitete. Frauen in Führungspositionen kamen langsam häufiger vor. Basierend auf dem Austausch von Belohnung gegen Arbeit motiviert der Führer seine Unterstellten. Seine Macht kommt von den Gegenleistungen, die er anbieten kann. Folglich konnten Arbeiter ihren Aufwand an der zu erwarteten Belohnung messen.
Zusammenfassung der Kapitel
1. Forschungsfrage und Einleitung: Dieses Kapitel skizziert das Ziel der Arbeit, die wissenschaftliche Basis der Selbstführung durch eine Literaturanalyse der wichtigsten Werke zu definieren und zu erforschen.
2. Historische Entwicklung von Führung: Es wird die Evolution von Führungsmodellen vom autoritären „Starken Mann“ über den „Transaktionalen Führer“ bis zum „Visionären Helden“ dargestellt.
3. Definition Selbstführung: Dieses Kapitel erläutert das Konzept der Selbstführung sowohl durch den Superleadership-Ansatz von Manz und Sims als auch durch die Differenzierung in personenbezogene und kontextbezogene Bezugsebenen nach Haberstroh.
4. Vergleich von Methoden von Führung zu Selbstführung: Hier werden die sieben Schritte zur Hinführung von Mitarbeitern zur Selbstführung vorgestellt und mit Handlungsempfehlungen für das Projektmanagement sowie Studien zur Messbarkeit von Selbstführung verknüpft.
5. Fazit: Das Fazit fasst die identifizierten Grundbausteine der Selbstführung wie Teamarbeit, Zielsetzung und Selbstbeobachtung als konsensfähige Kernelemente zusammen.
Schlüsselwörter
Selbstführung, Superleadership, Führung, Projektteams, Leistungssteigerung, Selbstbeobachtung, Zielsetzung, Arbeitszufriedenheit, Eigenverantwortung, Motivationspsychologie, Verhaltenssteuerung, Gedankenmuster, Management, Unternehmenskultur, Selbstreflexion
Häufig gestellte Fragen
Was ist das Hauptziel dieser wissenschaftlichen Arbeit?
Die Arbeit untersucht die Entwicklung von traditionellen Führungsstilen hin zur Selbstführung und liefert einen wissenschaftlichen Überblick über die Basiskonzepte für Führungskräfte.
Welche drei historischen Führungsmodelle werden in der Arbeit unterschieden?
Die Modelle werden nach Manz und Sims als der „Starke Mann“, der „Transaktionale oder auch Unterhändler“ und der „Visionäre Held“ kategorisiert.
Was versteht man unter dem Konzept des "Superleadership"?
Superleadership bezeichnet die Führungskompetenz, Mitarbeiter aktiv dazu anzuleiten, sich selbst zu führen, anstatt sie nur passiv zu steuern.
Auf welcher wissenschaftlichen Basis basiert der Vergleich der Selbstführungsmethoden?
Die Arbeit stützt sich primär auf die Werke von Manz und Sims, die Forschung von Martin Haberstroh sowie die Studien zur Messung von Selbstführung von Müller, Sauerland und Butzmann.
Welche Rolle spielt die Teamarbeit in diesem Kontext?
Teamarbeit wird als zentrales Element angesehen, um Selbstorganisationsprozesse zu fördern und individuelle Selbstführungskompetenzen innerhalb der Gruppe zu stärken.
Welche Dimensionen der Selbstführung identifizieren Müller et al.?
Dazu gehören die Innere Transparenz, Willensaktivierung, Gefühlssteuerung, Selbstmotivierung, Produktives Denken und Umfeldgestaltung.
Wie werden Fehler nach dem Superleadership-Ansatz behandelt?
Fehler sollten nicht bestraft, sondern als Lerngelegenheit und Chance zur Entwicklung begriffen werden, um die Motivation der Mitarbeiter zu erhalten.
Inwiefern korrelieren die verschiedenen theoretischen Ansätze miteinander?
Die Untersuchung zeigt, dass moderne Studienergebnisse, etwa von Haberstroh oder Müller et al., die grundlegenden Annahmen des bereits in den 90er Jahren formulierten Konzepts von Manz und Sims in weiten Teilen bestätigen.
- Arbeit zitieren
- Anonym (Autor:in), 2016, Führung durch Selbstführung (Mitarbeiterführung und Selbstkompetenz), München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/444485
