Welche Rolle spielen individuelle Motive junger Fachkräfte bei der Arbeitgeberwahl?


Hausarbeit, 2018
26 Seiten, Note: 1,0

Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

Tabellenverzeichnis

1 Einleitung
1.1 Problemstellung
1.2 Zielsetzung
1.3 Methodische Vorgehensweise

2 Theoretischer Rahmen
2.1 Wertewandel als grundlegende Veränderung einer Gesellschaft
2.2 Merkmale der Generation Y
2.3 Merkmaler der Generation z
2.4 Abgrenzung der Generation Y und z

3 Anforderungen an den Arbeitgeber
3.1 Aktueller Forschungsstand
3.2 Bedeutung individueller Motive bei der Bewertung von Arbeitgebern ..
3.3 Anforderungen der jungen Fachkräfte an den Arbeitgeber

4 Praxisfall
4.1 Fallbeschreibung
4.2 Vergleich von Praxis und Theorie
4.3 Ergebnisdarstellung und Flandlungsempfehlung

5 Fazit

Literaturverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

Abbildung 1: Erwartungen an die Berufstätigkeit 9

Abbildung 2: Stellenanzeige Teil 1

Abbildung 3: Stellenanzeige Teil 3

Tabellenverzeichnis

Tabelle 1: Generationsübersicht

Tabelle 2: Unterschiede zwischen Generation Y und z

1 Einleitung

1.1 Problemstellung

Fast jeder kennt Bilder der Bevölkerungspyramide und wie diese sich in den letzten Jahrzehnten verändert hat: Immer mehr ältere Menschen und immer weniger Nachwuchs.[1] Dieser demografische Wandel führt zu einer Überalterung der Ge- Seilschaft und der Belegschaft in den Unternehmen und somit zu einem unver­meidbaren Fachkräftemangel. Vor dem Hintergrund rücken bestimmte Personengruppen immer mehr in den Vordergrund: Generationen Y und z.[2] Die Fragestellung des Recruiting im Personalmanagement nimmt immer mehr an Be­deutung zu. Soziodemographische Einflüsse, grundlegender Wertewandel in der Gesellschaft sowie die Digitalisierung in allen Branchen führen zu einer Verschie­bung von Angebot und Nachfrage auf dem deutschen Arbeitsmarkt. Durch eine regelrechte Jagd nach jungen Fachkräften, müssen sich Unternehmen immer Stär­ker mit der Frage beschäftigen, wie man die Arbeitgeberattraktivität steigert, pas­sende Mitarbeiter für sich gewinnt und an das Unternehmen bindet. Wie findet die richtige Kommunikation mithilfe von Stellenanzeigen statt und welche Inhalte müs­sen diese darstellen? Wie passen sich Arbeitgeber an die jungen Generationen an? Diese Fragen werden von Tag zu Tag aktueller und sollten im Personalma­nagement nicht vernachlässigt werden, um als Unternehmen erfolgreich agieren zu können.

1.2 Zielsetzung

Ziel dieser Arbeit ist es, die Generationen Y und z zu analysieren und deren Ein­Stellung zur Arbeitswelt und Erwartungen an den Arbeitgeber zu benennen. Des Weiteren wird darauf eingegangen, welche Anreize in Stellenausschreibungen kommuniziert werden sollten, um junge Fachkräfte auf das Unternehmen aufmerk­sam zu machen. Schlussendlich wird aus diesen Erkenntnissen eine aktuelle stel­lenanzeige aus einem großen Konzern im Bereich des Gesundheitswesens präsentiert, um abzugleichen, ob diese Anzeige den zuvor beschriebenen Merkma­len entspricht. Daraus sollen Handlungsempfehlungen an das Unternehmen formu- liert werden, das die Stellenanzeige veröffentlich hat um erfolgreich qualifizierte Bewerber der Generation Y und z zu rekrutieren.

1.3 Methodische Vorgehensweise

Kapitel 2 beschäftigt sich mit dem theoretischen Rahmen und der Begriffsdefinition, die für den späteren Verlauf der Arbeit relevant sind. In dieser Arbeit wird aus Platzgründen nur spezifisch auf die Generationen Y und z eingegangen. Vorherige Generationen werden nicht behandelt. Das dritte Kapitel beschreibt den aktuellen Forschungsstand im Bereich der Generationsforschung. Außerdem geht es explizit auf die Problematiken und Lösungsvorschläge zur Gestaltung erfolgreicher stel­lenanzeigen an. Zum Schluss werden aus den Charakteristika der beiden be­schriebenen Generationen die besonderen Einstellungen und Erwartungen zum Arbeitgeber erläutert. Im vierten Kapitel wird das erworbene Wissen in die Praxis angewendet. Durch den Soll-Ist-Vergleich wird eine reale Stellenanzeige analysiert und anhand einer Checkliste mit den Anforderungen verglichen. Anhand des Ver­gleiches soll für das gewählte Unternehmen eine Handlungsempfehlung ausge- sprachen werden. Kapitel fünf beschäftigt sich mit der Beantwortung der Fragestellungen, die zu Beginn der Arbeit gestellt wurden und versucht diese zu beantworten.[3]

2 Theoretischer Rahmen

2.1 Wertewandel als grundlegende Veränderung einer Gesellschaft

In der Soziologie wird eine Generation als die Gesamtheit von Menschen definiert, die sich ungefähr auf derselben Altersstufe befinden und eine ähnliche Lebensauf­fassung und soziale Orientierung haben. Diese beiden Merkmale werden durch die sogenannten prägenden Jahre einer Person definiert. Als prägende Jahre bezeich­nen Soziologen den Zeitraum zwischen dem 11. und dem 15. Lebensjahr eines Menschen. Genau in dieser Zeit beginnen junge Menschen, externe Einflüsse au­ßerhalb der direkten Umgebung bewusster wahrzunehmen, wie Z.B. Ereignisse in der Gesellschaft und Politik. Diese Einflüsse spielen eine Rolle bei der Entwicklung eigener Präferenzen und Werte. Das gemeinsame Erleben der oben genannten

Ereignisse ist der bindende Nenner, der eine Generation definiert.[4] In Tabelle 1 ist die zeitliche Entwicklung der einzelnen Generationen zusammengefasst:

Tabelle 1: Generationsübersicht

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Quelle: Abgeleitet von Mangelsdorf, M., von Babyboomern bis Generation z, 2015, s. 13

Basierend auf dem Konzept der Generationen, in dem Menschen, geboren zu ei­nem ähnlichen Zeitpunkt, auch ähnliche Sozialisationseinflüsse entwickeln, lässt sich ableiten, dass sich auch ähnliche Persönlichkeitsstrukturen bilden. Somit ist eine allumfassende Betrachtung des Sozialisationsverlaufs nötig, damit Gemein­samkeiten und Unterschiede verschiedener Vertreter der gleichen Generation er­mittelt werden können.[5]

Sozialisation wird definiert als ״lebenslanger, wechselseitiger Prozess zwischen Individuum und Umwelt“[6]. Im Prozess der Sozialisation eignet sich das Individuum Hauptmerkmale der Gesellschaft an, die als allgemeingeltende Normen und Werte definiert werden.[7] Gleichzeitig entwickelt das Individuum Bestrebungen nach Per- sonalisierung und Individualität, was bedeutet, dass es im Rahmen der gesell­schaftlichen Akzeptanz die Einzigartigkeit seiner Persönlichkeit entfalten und ausleben möchte. Ist dies jedoch nicht möglich, wird es versuchen die umgeben­den Sozialisationsbedingungen zu beeinflussen und zu verändern.[8] Die Person- lichkeit jedes einzelnen Menschen entsteht als Folge des Sozialisationsprozess und beinhaltet unter anderen die Werteorientierung. Diese wird als eine grundsätz- liehe Überzeugung von erstrebenswerten Verhaltensweisen und bestimmten Ziel­Zuständen definiert.[9] Während der formativen Phase verfestigt sich das Wertesystem eines Menschen und bleibt im Laufe seines Lebens weitgehend stabil.[10]

Ein Wertewandel zwischen zwei Generationen kann unterschiedliche Ursachen haben. Da die Werte eines Individuums stabil bleiben, ist ein Wertewandel viel mehr zu erklären durch allgemeine Trends, die sich bei Vertretern eines sozialen Systems entwickeln.[11] Ein Grund für diese Veränderungen im Wertesystem ist ein allgemeiner gesellschaftlicher Wertewandel, der entsteht, wenn die junge Genera­tion eine andere Wertevorstellung als die ältere Generation entwickelt und diese somit verdrängt.[12] Wenn Bedürfnisse bis jetzt oder auch aktuell nicht befriedigt werden können, entwickelt sich ein starker Wunsch nach einer Befriedigung dieser, was ebenfalls zu einer Veränderung im Wertesystem führen kann.[13]

2.2 Merkmale der Generation Y

Vertreter dieser Generation sind nach 1980 geboren und durchlebten ihre prägen­den Jahre zwischen 1991 und 2010.[14] Ereignisse wie der Terroranschlag auf das World Trade Center (2001), die Tsunami-Katastrophe (2004) oder verschiedene Tierseuchen wie BSE (2001) und die Vogelgrippe (2005) hatten einen Einfluss auf den Sozialisationsprozess der Generation Y. Die immer größer werdende Europai- sehe Union von 15 auf 28 Mitgliedsstaaten (ab 2004) und die gemeinsame Wäh­rung (seit 1999 bzw. 2002) sowie mehrere bedeutende Börsencrashs und Wirtschaftskrisen prägten die Generation politisch und ökonomisch. Insbesondere wurde die Generation Y technologisch durch die Vermehrung und Verbreitung von Computern im privaten Bereich beeinflusst. Während der formativen Phase ist die Anzahl der Internetnutzer stark angestiegen, was das Medienverhalten prägte. Durch die alltägliche Nutzung des Internets entwickelte die Generation Y eine Mul­titasking-Fähigkeit und eine hohe Kompetenz zur Informationsbeschaffung.[15]

Aus dem Elternhaus sind die ״Ypsiloner“ dauerhafte Unterstützung, Anerkennung und Bestätigung gewohnt. Ihnen wurde stets viel Mitbestimmungsrecht gewährt und dadurch das streben nach Individualität anerzogen.[16]

2.3 Merkmaler der Generation z

Vertreter der Generation z sind nach 1996 geboren und durchlebten ihre formati- ven Jahre ab 2007, wobei diese Phase bis jetzt noch nicht abgeschlossen ist.[17] Geprägt wurden sie durch Medienberichte über Terrorismus, Finanzkrisen und Umweltkatastrophen.[18] Der technische Einfluss ist bei dieser Generation anders verlaufen, denn während bei der Generation Y das Internet erst ab 1995 öffentlich genutzt wurde, ist die Generation z in das Zeitalter des Internets hineingeboren. Durch soziale Netzwerke wurden neue Kommunikationswege geschaffen und die Globalisierung akzeleriert. Gerade in den formativen Jahren haben neue Plattfor­men wie Wikipedia (2001), Facebook (2004), YouTube (2005) und Instagram (2010) die Internet-Nutzung der Generation z entscheidend revolutioniert und neue Möglichkeiten einer ununterbrochenen, ortunabhängigeren Kommunikation ge- schaffen.[19] Zudem ist die ethnische Vielfalt in Deutschland seit 1960 rapide gestie­gen. In den 1960er Jahren lebte ungefähr eine halbe Million Menschen mit einem

Migrationshintergrund in Deutschland. Heute hingegen sind es in etwa 18 Millionen Menschen, was der jungen Generation die Möglichkeit gibt interkulturell aufzu­wachsen und ihre Sprachkenntnisse im Alltag zu erweitern.[20] Durch die steigende Scheidungsrate ist diese Generation immer mehr daran gewohnt, bei alleinerzie­henden Elternteilen oder in Patchwork-Familien aufzuwachsen.[21] Durch diese Er­fahrungen wächst das Gefühl von sozialer Unsicherheit und Instabilität.[22] Eine große Veränderung durchlebt die Generation z, im Vergleich zur Generation Y, im Bildungssystem und der Akademisierung: Im Schuljahr 2014/2015 besuchten be­reits 66% der sechsjährigen eine Schule[23] und durch die Verkürzung des Abiturs auf insgesamt 12 Schuljahre, ist es in dieser Generation immer üblicher die Schule bereits mit 17 Jahren abzuschließen und nach einem dreijährigen Bachelorstudium mit 20 Jahren in das Berufsleben einzusteigen.[24] Eine mögliche Folge dessen könnte sein, dass der persönliche Reifungsprozess erst im Berufsleben vollzogen wird und nicht während des Studiums.[25]

Junge Menschen der Generation X streben nach Zugehörigkeit und Sicherheit, dennoch kombinieren sie diesen Wunsch mit Ehrgeiz und Berufserfolg sowie das Bedürfnis nach Individualität und Lebensgenuss im Alltag.[26]

2.4 Abgrenzung der Generation Y und z

Aktuell fällt es noch schwer die beiden Generationen voneinander abzugrenzen. Zum einen liegt es daran, dass die Prägungen der beiden ähnlich sind, zum ande­ren befindet sich die Generation z noch in ihren prägenden Jahren. Es fehlt ein gewisser Abstand, um alle Geschehnisse zu analysieren und zu erkennen, ob und wenn ja, welchen Einfluss diese auf die Generation hatten.[27]

Tabelle 2 zeigt eine kurze Zusammenfassung der relevanten Unterschiede:

Tabelle 2: Unterschiede zwischen Generation Y und z

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Quelle: In Anlehnung an Mangelsdorf, M., von Babyboomern bis Generation z, 2015, s. 22-23 und Scholz,

c., Generation z, 2014, s. 38

3 Anforderungen an den Arbeitgeber

3.1 Aktueller Forschungsstand

Shell und McDonald’s beschäftigen sich seit mehreren Jahren mit der Entwicklung von Werten und Wünschen junger Generationen. 2015 brachte Shell seine 17. Ju­gendstudie heraus. Im Rahmen einer quantitativen Studie wurden 2.558 Jugendli­che im Alter von 12-25 Jahren (aktuell Generation z[28] ) nach Ihrer Einstellung und Orientierung befragt. Weitere 21 Jugendliche wurden im Rahmen einer qualitativen Studie befragt. Die Studie untersuchte Einstellungen zu Politik, Wirtschaft, Familie, Freundeskreis, Schule / Ausbildung und Beruf. Im weiteren Verlauf wird überwie­gend auf die Ergebnisse über Einstellungen zum Beruf eingegangen.

Durch ein steigendes Interesse an gesellschaftspolitischen Themen wächst auch das Bedürfnis, an Gestaltungsprozessen mitzuwirken. Dies spiegelt sich in dem Wunsch nach einem Ausgleich von Arbeit, Freizeit und Familie wieder. Es geht um planbare und verlässliche Rahmenbedingungen im Berufsleben, die ein selbststän­diges Leben ermöglichen. Zeitgleich sucht die junge Generation in ihrem künftigen Beruf nach einer Tätigkeit, die sie als erfüllend und gesellschaftlich sinnvoll anse­hen. Für 95 Prozent der Jugendlichen ist ein sicherer Arbeitsplatz wichtig und über 90 Prozent der Befragten finden, dass Familie und Kinder mit der Arbeit im Gleich­gewicht Stehen müssen. Für rund 80% ist es entscheidend, dass sie ihre Arbeits­zeit flexibel an ihre Bedürfnisse anpassen können. Die Jugendlichen wurden allgemein gefragt, was ihre zukünftige Tätigkeit bieten müsste, damit sie zufrieden sein können. Ergebnisse dieser Fragen kann man aus Tabelle 3 entnehmen. Das Skalenniveau geht von 1 bis 5, wobei 1 als sehr wichtig empfunden wird und 5 als unwichtig. Die drei obersten Prioritäten sind die Sicherheit im Berufsleben, gefolgt von den Möglichkeiten eigene Ideen einzubringen und eine Sinnhaftigkeit in der eigenen Tätigkeit zu verspüren. Hohes Einkommen und gute Karrieremöglichkeiten stehen im Gegensatz weiter hinten und werden als weniger wichtig empfunden.[29]

[...]


[1] Vgl. Mangelsdorf, M., von Babyboomern bis Generation z, 2015, s. 9.

[2] Vgl. Krause, L, Die Generation Y, 2015, s. 10.

[3] Theoretischer Rahmen

[4] Vgl. Mangelsdorf, M., von Babyboomern bis Generation z, 2015, s. 12.

[5] Vgl. Pfeil, s., Werteorientierung und Arbeitgeberwahl, 2016, s. 7.

[6] Hurrelmann, K., Einführung in die Sozialisationstheorie, 2002, s. 11.

[7] Vgl. Tillmann, Κ.-J., Sozialisationstheorien, 2011, s. 45.

[8] Vgl. Tillmann, Κ.-J., Sozialisationstheorien, 2011, s. 27.

[9] Vgl. Köthemann, D., Macht und Leistung als Werte in Europa, 2014, s. 12-14.

[10] Vgl. Pfeil, s., Werteorientierung und Arbeitgeberwahl, 2016, s. 146.

[11] Vgl. http://ediss.sub.uni-hamburq.de/volltexte/2012/5569/pdf/Dissertation.pdf. Zugriff am 27.08.2018.

[12] Vgl. Pfeil, s., Werteorientierung und Arbeitgeberwahl, 2016, s. 147.

[13] Vgl. Krüger, K., Wertewandel und personalpolitische Auswirkungen, 2008, s. 634.

[14] Vgl. Pfeil, s., Werteorientierung und Arbeitgeberwahl, 2016, s. 69.

[15] Vgl. Pfeil, s., Werteorientierung und Arbeitgeberwahl, 2016, s. 70.

[16] Vgl. Mangelsdorf, M., von Babyboomern bis Generation z, 2015, s. 18.

[17] siehe Tabelle 1.

[18] Vgl. Mangelsdorf, M., von Babyboomern bis Generation z, 2015, s. 20.

[19] Vgl. Klaffke, M., Generationen-Management, 2014, s. 70.

[20] Vgl. Deutscher Bundestag, Bericht über die Lebenssituation junger Menschen, 2013, s. 85-86.

[21] Vgl. Mangelsdorf, M., von Babyboomern bis Generation z, 2015, s. 20.

[22] Vgl. Klaffke, M., Generationen-Management, 2014, s. 72.

[23] Vgl. Małecki, A., Schule auf einen Blick, 2016, s. 6.

[24] Vgl. Deutscher Bundestag, Bericht über die Lebenssituation junger Menschen, 2013, s. 42.

[25] Vgl. Klaffke, M., Generationen-Management, 2014, s. 72.

[26] Vgl. Köcher, R., Hurrelmann, K., Sommer, M., die McDonald’s Ausbildungsstudie, 2015, s. 7.

[27] Vgl. Mangelsdorf, M., von Babyboomern bis Generation z, 2015, s. 20.

[28] Siehe Kapitel 2.1.

[29] Vgl. 17. Shell Jugendstudie - Jugend 2015, 2015.

Ende der Leseprobe aus 26 Seiten

Details

Titel
Welche Rolle spielen individuelle Motive junger Fachkräfte bei der Arbeitgeberwahl?
Hochschule
FOM Essen, Hochschule für Oekonomie & Management gemeinnützige GmbH, Hochschulleitung Essen früher Fachhochschule
Note
1,0
Autor
Jahr
2018
Seiten
26
Katalognummer
V445016
ISBN (eBook)
9783668817906
ISBN (Buch)
9783668817913
Sprache
Deutsch
Schlagworte
Generation Y, Generation Z, Fachkräfte, Stellenanzeigen, Fachkräftemangel, individuelle Motive, junge Fachkräfte, Arbeitgeberattraktivität
Arbeit zitieren
Elizaveta Kiseleva (Autor), 2018, Welche Rolle spielen individuelle Motive junger Fachkräfte bei der Arbeitgeberwahl?, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/445016

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