Fast jeder kennt Bilder der Bevölkerungspyramide und wie diese sich in den letzten Jahrzehnten verändert hat: Immer mehr ältere Menschen und immer weniger Nachwuchs. Dieser demografische Wandel führt zu einer Überalterung der Gesellschaft und der Belegschaft in den Unternehmen und somit zu einem unvermeidbaren Fachkräftemangel. Vor dem Hintergrund rücken bestimmte Personengruppen immer mehr in den Vordergrund: Generationen Y und Z. Die Fragestellung des Recruiting im Personalmanagement nimmt immer mehr an Bedeutung zu. Soziodemographische Einflüsse, grundlegender Wertewandel in der Gesellschaft sowie die Digitalisierung in allen Branchen führen zu einer Verschiebung von Angebot und Nachfrage auf dem deutschen Arbeitsmarkt. Durch eine regelrechte Jagd nach jungen Fachkräften, müssen sich Unternehmen immer stärker mit der Frage beschäftigen, wie man die Arbeitgeberattraktivität steigert, passende Mitarbeiter für sich gewinnt und an das Unternehmen bindet. Wie findet die richtige Kommunikation mithilfe von Stellenanzeigen statt und welche Inhalte müssen diese darstellen? Wie passen sich Arbeitgeber an die jungen Generationen an? Diese Fragen werden von Tag zu Tag aktueller und sollten im Personalmanagement nicht vernachlässigt werden, um als Unternehmen erfolgreich agieren zu können.
Inhaltsverzeichnis
1 Einleitung
1.1 Problemstellung
1.2 Zielsetzung
1.3 Methodische Vorgehensweise
2 Theoretischer Rahmen
2.1 Wertewandel als grundlegende Veränderung einer Gesellschaft
2.2 Merkmale der Generation Y
2.3 Merkmaler der Generation Z
2.4 Abgrenzung der Generation Y und Z
3 Anforderungen an den Arbeitgeber
3.1 Aktueller Forschungsstand
3.2 Bedeutung individueller Motive bei der Bewertung von Arbeitgebern
3.3 Anforderungen der jungen Fachkräfte an den Arbeitgeber
4 Praxisfall
4.1 Fallbeschreibung
4.2 Vergleich von Praxis und Theorie
4.3 Ergebnisdarstellung und Handlungsempfehlung
5 Fazit
Zielsetzung & Themen
Die vorliegende Arbeit analysiert die spezifischen Erwartungen und Motive der Generationen Y und Z im Hinblick auf ihre Arbeitgeberwahl, um daraus Handlungsempfehlungen für ein zielgruppengerechtes Recruiting mittels Stellenanzeigen abzuleiten.
- Analyse der soziologischen und ökonomischen Prägungsfaktoren der Generationen Y und Z.
- Untersuchung von Motivationsstrukturen nach der „Theory of Needs“ (Leistungs-, Macht- und Affiliationsmotiv).
- Identifikation relevanter Anreizsysteme für junge Fachkräfte in der heutigen Arbeitswelt.
- Durchführung eines Soll-Ist-Vergleichs anhand einer realen Stellenanzeige zur praktischen Überprüfung theoretischer Ansätze.
Auszug aus dem Buch
3.2 Bedeutung individueller Motive bei der Bewertung von Arbeitgebern
Als Gegensatz wurde als dritte Studie die Untersuchungen von Lena Evertz und Dr. Stefan Süß von der Heinrich-Heine-Universität Düsseldorf aus dem Jahr 2017 gewählt. Die Studie untersucht, welche Anreizsysteme bei der Ansprache von jungen Mitarbeitern kommuniziert werden sollten. Basierend auf der „Theory of Needs“ (siehe dazu Kapitel 3.2) wurden 7 Hypothesen aufgestellt und eine lineare Regressionsanalyse durchgeführt. Als Teilnehmer wurden abschlussnahe Studierende gewählt, da diese zeitnah als potentielle Bewerber in Frage kommen. Die Stichprobe betrug 411 Befragte und bestand aus 66 % Frauen und 34 % Männern. Das Durchschnittsalter lag bei 22,23 Jahren. Ziel der Studie war es, eine Handlungsempfehlung an Unternehmen zu erstellen, auf Basis derer eine Zielgruppengerechte Stellenanzeige erstellt werden kann.
Durch das wachsende Bedürfnis der jungen Generationen nach Individualisierung stehen Arbeitgeber vor neuen Herausforderungen. Es muss also bei der Suche nach geeigneten Kandidaten ein größerer Fokus auf deren individuellen Bedürfnisse gelegt werden. Diese zielgruppenspezifische Rekrutierung wird auch als „Targeted Recruitment“ bezeichnet. Somit sollte eine Deckung zwischen den Überzeugungen und Bedürfnissen des zukünftigen Arbeitnehmers und den Anforderungen und Motivatoren des Arbeitgebers geschaffen werden. Für ein erfolgreiches Targeted Recruitment ist es entscheidend zu wissen, welche bewerbertypischen Überzeugungen und Bedürfnisse kommuniziert werden müssen.
Zusammenfassung der Kapitel
1 Einleitung: Hier wird der demografische Wandel und der daraus resultierende Fachkräftemangel als Ausgangslage für die Relevanz moderner Recruiting-Strategien bei den Generationen Y und Z beschrieben.
2 Theoretischer Rahmen: Dieses Kapitel definiert das Konzept der Generationen und arbeitet die prägenden sozioökonomischen Einflüsse sowie die spezifischen Wertesysteme der Generation Y und Z heraus.
3 Anforderungen an den Arbeitgeber: Es werden der aktuelle Forschungsstand sowie die Bedeutung individueller Motive (Leistungs-, Macht- und Affiliationsmotiv) bei der Bewertung von Arbeitgebern analysiert.
4 Praxisfall: Anhand einer realen Stellenanzeige eines Krankenhauskonzerns wird theoretisches Wissen angewandt, um die Ansprache unterschiedlicher Bewerbertypen zu bewerten und Handlungsempfehlungen auszusprechen.
5 Fazit: Die Arbeit schließt mit einer Zusammenfassung der Ergebnisse und betont die Notwendigkeit einer authentischen und zielgruppenorientierten Kommunikation im HR-Management.
Schlüsselwörter
Generation Y, Generation Z, Arbeitgeberwahl, Recruiting, Fachkräftemangel, Motivationstheorie, Theorie der Bedürfnisse, Stellenanzeigen, Wertewandel, Employer Branding, Targeted Recruitment, Leistungsmotiv, Affiliationsmotiv, Personalauswahl, Personalmanagement.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit befasst sich mit der Attraktivität von Arbeitgebern aus der Perspektive der jungen Generationen Y und Z und wie Unternehmen diese Zielgruppen durch gezielte Kommunikation erreichen können.
Was sind die zentralen Themenfelder?
Die Arbeit behandelt die soziologische Generationenforschung, die Entwicklung von Arbeitgebermarken sowie die psychologischen Grundlagen der Motivation bei der Berufswahl.
Was ist das primäre Ziel der Arbeit?
Ziel ist es, die Einstellungen und Bedürfnisse von jungen Fachkräften zu verstehen und zu ermitteln, welche Anreize in Stellenanzeigen kommuniziert werden müssen, um passende Talente zu rekrutieren.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Die Arbeit nutzt eine Literaturanalyse zur Erarbeitung des theoretischen Rahmens sowie eine Fallstudienanalyse (Soll-Ist-Vergleich) einer konkreten Stellenanzeige zur praktischen Überprüfung der gewonnenen Erkenntnisse.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in die theoretische Fundierung der Generationsmerkmale und Motivationsstrukturen sowie die Analyse eines Praxisfalls, bei dem eine Stellenanzeige auf ihre Zielgruppenansprache geprüft wird.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Die Arbeit wird maßgeblich durch Begriffe wie Generationenmanagement, Recruiting, Arbeitgeberattraktivität und Motivation geprägt.
Wie unterscheiden sich Generation Y und Z bei der Arbeitgeberwahl?
Während Generation Y oft nach Selbstverwirklichung und Flexibilität sucht, legen Vertreter der Generation Z einen stärkeren Fokus auf Stabilität, Sicherheit und eine klare Trennung von Berufs- und Privatleben.
Welchen Einfluss hat das Geschlecht auf die Motive der Bewerber?
Die Analyse zeigt, dass Frauen tendenziell stärker auf Teamklima und Harmonie achten, während Männer in vielen Fällen Karrieremöglichkeiten als stärkeres Motiv priorisieren.
Warum ist das Foto in der untersuchten Stellenanzeige kritisch zu betrachten?
Das Foto des männlichen Psychologen könnte unbewusst eine geschlechtsspezifische Barriere aufbauen und potenzielle weibliche Bewerberinnen abschrecken, was die Notwendigkeit einer geschlechtsneutralen Darstellung unterstreicht.
Welche Empfehlung gibt die Autorin für die Gestaltung von Stellenanzeigen?
Unternehmen sollten sich klar bewusst machen, welche spezifischen Motive (Leistungs-, Macht- oder Affiliationsmotiv) sie ansprechen wollen und die Inhalte der Stellenanzeige präzise darauf ausrichten, statt allgemeine Floskeln zu verwenden.
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- Elizaveta Kiseleva (Author), 2018, Welche Rolle spielen individuelle Motive junger Fachkräfte bei der Arbeitgeberwahl?, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/445016
