Interkulturelles Kommunikationstraining als Mittel zur Verhaltensänderung

Inhaltsverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

Tabellenverzeichnis

1. Einleitung
1.1 Problemstellung
1.2 Zielsetzung
1.3 Methodisches Vorgehen

2. Die Globalisierung und ihre Auswirkungen

3. Die Kultur als Einflussfaktor
3.1 Der Begriff Kultur
3.2 Die Kulturzwiebel
3.3 Kulturstandards
3.4 Kulturunterschiede und Kulturtherorien
3.4.1 Kulturtheorie nach Geert Hofstede
3.4.2 Kritik an der Theorie Hofstedes
3.4.3 Kulturdimensionen nach Fons Trompenaars
3.4.4 Kultureinteilung nach Edward T. Hall
3.4.5 Kulturdimensionen nach Richard D. Lewis

4. Interkulturelles Lernen
4.1 Kulturelle Überschneidungssituationen
4.2 Kulturschock
4.3 Interkulturelles Lernen
4.4 Interkulturelle Trainings
4.5 Interkulturelle Kompetenz

5. Kommunikation
5.1 Aufgabe der Kommunikation
5.3 Die Kommunikationsarten
5.4 Erfolgreiche Kommunikation

6. Interkulturellen Kommunikation
6.1 Merkmale der interkulturellen Kommunikation
6.2 Fehlerquellen der interkulturellen Kommunikation
6.3 Erfolgreiche interkulturelle Kommunikation

7. Interkulturelles Kommunikationstraining
7.1 Ziel des interkulturellen Kommunikationstrainings
7.2 Der Trainer beim interkulturellen Kommunikationstraining
7.3 Fazit

8. Verhalten und Einstellung
8.1 Verhalten
8.2 Verhaltensentwicklung
8.3 Einstellung
8.4 Einstellungsänderungen
8.5 Verhalten und Einstellung im Vergleich

9. Befragung von Mitarbeitern unterschiedlicher Unternehmen
9.1 Ziel der Untersuchung
9.2 Überlegungen und Aufstellung der Untersuchungsfragen
9.3 Rahmenbedingungen der Befragung
9.4 Entwicklung und Konstruktion des Fragebogens
9.5 Kritische Beurteilung des Fragebogens und der Methode

10. Auswertung und Darstellung der Befragungsergebnisse
10.1 Soziodemografische Aspekte der Gruppe
10.2 Zeitpunkt und Grund des Besuches eines interkulturellen Kommunikationstrainings
10.3 Die Notwendigkeit des interkulturellen Kommunikationstrainings
10.4 Aufbau der besuchten interkulturellen Kommunikationstrainings
10.5 Selbsteinschätzung der Befragten über die Verhaltensentwicklung

11. Zusammenfassung der Teilergebnisse
11.1 Die einzelnen Teilergebnisse
11.2 Zusammenfassung der Teilergebnisse

12. Bewertung und Gestaltungsvorschläge

13. Fazit

Literaturverzeichnis

Anlage 1

Anlage 2

Anlage 3

Anlage 4

Anlage 5

Abbildungsverzeichnis

Abbildung 1: Die Welt nach dem Bruttosozialprodukt

Abbildung 2: Die Kulturzwiebel..

Abbildung 3: Die Dynamik kultureller Überschneidungssituationen..

Abbildung 4: Das Belastungs-Bewältigungs-Paradigma als integrative Rahmentheorie..

Abbildung 5: Das klassische Kommunikationsmodell

Abbildung 6: Das Kommunikationsquadrat nach Friedemann Schulz von Thun

Abbildung 7: Kommunikationsarten

Abbildung 8: Einflüsse auf die Kommunikationssituation nach Zöchbauer und Hoeckstra

Abbildung 9: Das Johari-Fenster

Abbildung 10: Der Ablauf menschlichen Verhaltens, dargestellt als Folge von Zustandskomplexen

Abbildung 11: Drei-Komponenten-Modell nach Rosenberg & Hovland

Abbildung 12: Branchenverteilung der Gruppe

Abbildung 13: In welchem Rahmen wurde das Training besicht?

Abbildung 14: Vergleich der Beurteilungen über die Notwendigkeit eines interkulturellen Kommunikationstrainings

Abbildung 15: Vergleich der Verhaltensentwicklung auf betrieblicher und privater Ebene

Abbildung 16: Gebiete der Veränderungen

Tabellenverzeichnis

Tabelle 1: Mitarbeiter und Umsatz einiger großer deutscher Unternehmen

Tabelle 2: Stufenmodell interkulturellen Lernens nach Hoopes

Tabelle 3: Einteilung und Bezeichnung interkultureller Trainings

Tabelle 4: Kommunikationsmaxime nach Grice

1. Einleitung

1.1 Problemstellung

Die von mir zu untersuchende Fragestellung in dieser Arbeit lautet: „Interkulturelles Kommunikationstraining als Mittel zur Verhaltensentwicklung“. Hierzu möchte ich mit Hilfe einer empirischen Studie analysieren, ob und in welcher Form Teilnehmer eines oben genannten Trainings Verhaltensentwicklungen an sich feststellen können. Die Unterscheidung zwischen Einstellung und Verhalten ist dabei ein wichtiger Aspekt, da diese Begrifflichkeiten klar voneinander abgegrenzt werden müssen. Diese Trennung nehme ich in Kapitel 8 vor. In meiner Untersuchung spielt die Einstellung keine weitere Rolle, da meine Grundlage das Verhalten der Probanten darstellt. Ein weiterer Aspekt ist die Art des Trainings, sprich, ob es sich um ein On-the-Job- oder Off-the-Job-Training handelt. Dazu habe ich in Kapitel 4.3 einige Ausführungen eingebracht. Die Abgrenzung der verschiedenen Trainings ist ein sehr weitreichendes Thema. In Kapitel 4.4 differenziere ich interkulturelle Trainings voneinander, um die unterschiedlichen Lernweisen und Lernziele zu verdeutlichen.

1.2 Zielsetzung

Ziel dieser Arbeit ist der Versuch einer Feststellung, ob sich das Verhalten aufgrund eines interkulturellen Kommunikationstrainings weiterentwickelt oder sogar in bestimmten Bereichen verändert. Da sich diese Frage aus der Theorie alleine heraus nicht beantworten lässt, habe ich versucht eine Untersuchungsgruppe aufzustellen, deren Größe eine Stellungnahme zur Leitfrage zulässt. Dieses gestaltete sich schwieriger als erwartet, aber dazu habe ich nähere Ausführungen in Kapitel 9 eingebunden. Die Verbindung zwischen der Theorie und den in der Praxis gesammelten Eindrücke ist ein weiteres Ziel meiner Untersuchung. Wieweit die Theorie-Praxis-Schere in diesem Bereich auseinanderklafft oder eventuell auch nicht, versuche ich auszudrücken. Festzuhalten ist jedoch, dass jegliche Aussagen dieser Arbeit keine Allgemeingültigkeit besitzen, sondern lediglich eine Momentaufnahme darstellen, die sich aus den von mir gesammelten Eindrücken zusammensetzt.

1.3 Methodisches Vorgehen

Um die Untersuchungsfrage zu beantworten werde ich mich in den ersten Kapiteln damit beschäftigen, was genau Kultur ist, wie interkulturelles Lernen aufgebaut ist und die Merkmale der Kommunikation darstellen. Entsprechend werde ich den Bezug zur interkulturellen Kommunikation herstellen. In Kapitel 8 werde ich dann eine Klärung der Begriffe Verhalten und Einstellung sowie einen Abgrenzungsversuch vornehmen. Nach diesem theoretischen Teil werde ich den Aufbau und die Zusammensetzung meiner empirischen Studie erläutern und eine Auswertung durchführen. In Kapitel 10 werde ich die Ergebnisse der Befragung aufführen und dann im folgenden Kapitel die ermittelten Teilergebnisse darstellen. Abschließend werde ich in Kapitel 12 die Ergebnisse bewerten und Gestaltungsvorschläge entsprechend der Empirie und der Theorie entwickeln. Ziel der Untersuchung ist es eine Antwort darauf zu finden, ob Teilnehmer eines oben genannten Trainings eine Verhaltensentwicklung bei sich selber feststellen können und wenn ja, in welchen Bereichen das speziell der Fall ist. Auch die Beantwortung der Frage, ob sich Verhalten nur mit Hilfe eines Trainings entwickeln kann oder aus Lebenserfahrungen oder aus einer Mischung von beiden Möglichkeiten wird ein Ergebnis dieser Arbeit darstellen.

Im Rahmen dieser Arbeit sehe ich davon ab, zwischen männlichen und weiblichen Personenbezeichnungen zu unterscheiden. Alle gewählten Bezeichnungen stehen durchgehend für beide Geschlechter. Nur bei Ausnahmen erfolgt ein gesonderter Hinweis.

2. Die Globalisierung und ihre Auswirkungen

Die Globalisierung spielt eine große Rolle in der Geschichte der interkulturellen Unternehmenstätigkeit. Sie ist mit der Internationalisierung zusammen einer der bedeutendsten Bewegungen, die der Wirtschaft die Tür zum weltweiten Handel geöffnet haben.

Eine der vielen Definitionen von Globalisierung lautet:

„Form der Strategie einer grenzüberschreitend tätigen Unternehmung, bei der Wettbewerbsvorteile weltweit mittels Ausnutzung von Standortvorteilen und Erzielung von Economies of Seale aufgebaut werden sollen.“^[1]

Das bedeutet, dass sich Unternehmen von der Globalisierung versprechen, dass sie durch weltweites Agieren einen Wettbewerbsvorteil erlangen können. Zum einen soll dieser Vorteil darin bestehen, dass durch verschiedene Standorte eine größere Zahl von potentiellen Abnehmern angesprochen wird und zum anderen kann durch die Globalisierung eine vielleicht geschlossene Wirtschaftlichkeit erreicht werden. Diese Entwicklung macht es möglich, dass auf fast jedem Kontinent bestimmte Produkte in immer gleich bleibender Qualität zu finden sind. Ein Beispiel dafür wäre das Getränk Coca Cola, das weltweit zu gleichen Qualitätsbedingungen zu kaufen ist. Der Käufer kann sich weltweit auf die Marke Coca Cola verlassen. Es gibt noch viele andere Bespielunternehmen, die sich durch die Globalisierung auf vielen Kontinenten wieder finden. McDonalds, Burger King oder Pepsi sind nur ein paar Beispiele dafür.

Als theoretisches Fundament dieser Bewegung wird die Konvergenztheorie von Theodor Levitt gesehen. In seinem 1983 verfassten Aufsatz „The Globalization of Markets“ sagt er, dass:^[2]

„industriell entwickelte Wirtschaftsordnungen, die anfänglich unterschiedlich strukturiert sind, gleichen technischen und wirtschaftlichen Sachzwängen ausgesetzt sind und daher ähnliche Lösungswege einschlagen müssen.“^[3]

Durch die technische und wirtschaftliche Entwicklung, werden sich die verschiedenen Sozialisationen immer näher kommen. Dadurch sollen auch allmählich kulturelle Differenzen aufgehoben werden. Diese anfänglich nur auf die internationale Produktpolitik bezogene These, weitete sich immer weiter aus, bis zur gesamten Unternehmenstätigkeit. Kritiker bezweifeln die Konvergenztheorie, da sie nicht glauben, dass die unterschiedlichen sozio-ökonomischen, natürlich-technischen, sozio-kulturellen und poltisch-rechtlichen Länderspezifika so einfach zu standardisieren sind.^[4]

In einem sind sich aber die meisten Euphoriker und Kritiker einig. Die Globalisierung stellt die Bedeutung des Nationalstaates in Frage und verschiebt das Machtverhältnis zwischen Staaten und Märkten zugunsten letzterem. Multinationale Konzerne können sich kostengünstigere Standorte auswählen und dadurch ihrem Ursprungsland den Zugang zu wichtigen Ressourcen versperren, wie zum Beispiel den Steuereinnahmen.^[5] Genau dieser Umstand macht diese Bewegung für den Wirtschaftsmarkt so wichtig.

Der Beginn der Globalisierung ist aber nicht erst in der neueren Geschichte anzusiedeln. Ägypten holte sich bereits rd. 2500 v. Chr. „freie Mitarbeiter“ aus Zentralafrika.^[6] Und zwischen den Jahren 1450 und 1870 baute sich die transatlantische Sklavenmigration auf. Dieses imposante Vernetzungssystem ward in solchen Ausmaßen noch nicht gesehen.^[7] Aber nicht nur die unfreiwillige Verschleppung von Arbeitern stellen die Anfänge der Globalisierung dar. Bereits im 13. Jahrhundert begann der Aufbau verschiedener Handelsrouten und Handelshäuser. Bis in das 17. Jahrhundert hinein entstanden hunderte Handelskompanien, wie z. B. „The British East-India Company“ oder die französische „Compagnie des Isles de l`Amerique“.^[8] Hierbei wurden oft dauerhafte Verbindungen zwischen weit entfernten zivilisatorischen Stätten geschaffen.^[9]

Aus dem oben genannten wird deutlich, dass sich die Globalisierung nicht erst in den letzten Jahrzehnten entwickelt hat. Nach Ulrich Beck ist die Bewegung die zweite Moderne. Die Erste Moderne war geprägt von primär militärisch rivalisierenden Nationalstaaten. Die Macht der einzelnen Staaten wurde an ihrer militärischen Durchschlagskraft gemessen. Dass diese Machtform sehr unflexibel ist, zeigen die Weltkriege und auch noch die heutigen diktatorisch-militärisch geführten Staaten. Die Militärmacht würde sich selber schwächen, wenn sie auf Veränderungen eingehen und dem Volk mehr Autorität geben würde.^[10]

Die Zweite Moderne ist durch primär weltwirtschaftlich rivalisierende Konkurrenzstaaten geprägt. Der Schlüssel zur Macht ist die Weltmarktstellung. Einen anderen Staat zu „erobern“ ist nicht, wie in der Ersten Moderne positiv, sondern dient als Druckmittel. Finanzstarke Staaten können ihr Kapital nutzen, um Privilegien woanders zu erreichen. Finanzschwache Länder hoffen auf die Niederlassung multinationaler Unternehmungen in ihren Gebieten, um an neues Kapital zu gelangen. Die hier auftretende Meta-Macht baut nicht auf Gewalt, militärische Stärke und demokratischen Konsens. Sie zeigt, dass das Machtmittel Reichtum durch Flexibilität an Stärke gewinnt. Die Aussage von Francis Bacon: „Wissen ist Macht!“ macht deutlich, dass die Vereinigung von Wissen, Reichtum und Effizienz zu einer Ultra-Flexibilität der Meta-Macht führt.^[11]

Ein wichtiges Merkmal für die Globalisierung ist also, dass sie nur auf die weltwirtschaftliche Situation abzielt und nicht mit Hilfe von militärischer Gewalt erreicht wird. Das ist der wichtige Unterschied zu früheren Zeiten, wo die Stärke eines Staates an der Waffenkraft gemessen wurde. Heute zählt das zur Verfügung stehende Kapital. Die Exklusion, also Ausschluss, bestimmter Staaten (z. B. Teile Afrikas) demonstrieren die weltwirtschaftliche Macht der finanzstarken Staaten. Wenn sie ein Land aufgrund der herrschenden Zustände (z.B. Bürgerkrieg) als zu gefährlich ansehen oder einfach keine Perspektiven entdecken können, dann investieren sie dort kein Geld. Das ist eine Tatsache, die die Kluft zwischen den armen und reichen Ländern weiter einreißen lässt.^[12] Das macht die unten eingefügte Abbildung deutlich. Sie zeigt, wie unterschiedlich hoch das Bruttosozialprodukt in den einzelnen Ländern ist.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 1: Die Welt nach dem Bruttosozialprodukt^[13]

Anhand meiner Ausführungen wird bildhaft, dass die Globalisierung einen großen Anteil an der heutigen interkulturellen Unternehmenswirtschaft hat. Die Verbreitung der Betriebe weltweit führt dazu, dass Mitarbeiter in der Lage sein müssen, sich in fremde Kulturen einzufügen und Fremdsprachen zu lernen. Viele große deutsche Unternehmen beschäftigen einen Großteil der Angestellten im Ausland und erzielen dort eine exorbitanten Anteil am Gesamtumsatz. Diese Aussage zu unterstützt die folgende Tabelle aus dem Jahr 1997:

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Tabelle 1: Mitarbeiter und Umsatz einiger großer deutscher Unternehmen^[14]

Diese Zahlen machen deutlich, dass die deutsche Wirtschaft von dem Handel mit dem Ausland und im Ausland stark abhängig ist und das auch schon seit einigen Jahren. Internationales Management ist ein Muss für jedes Unternehmen, dass sich in seiner Branche etablieren möchte. Eine Beschränkung auf den nationalen Markt ist nicht denkbar. Dabei spielt es keine Rolle, ob es sich um einzelne sporadische grenzüberschreitende Geschäftstätigkeiten eines nationalen Unternehmens handelt oder einweltweiter Konzern agiert.^[15] In dieser Unternehmensführung begründet sich das immer stärker aufkommende Bestreben, dass sich Mitarbeiter im Gastland oder ausländische Mitarbeiter im Unternehmen integrieren können, also interkulturelle Geschäftskompetenz erreichen. Auf ihr beruht der Erfolg internationaler Geschäfte.^[16]

3. Die Kultur als Einflussfaktor

3.1 Der Begriff Kultur

Bei der Durchsicht der unterschiedlichen Literatur wurde mir schnell klar, dass es verschiedene Definitionen für den Begriff Kultur gibt. Ich habe mich für eine entschieden, von der ich denke, dass sie den weiten Horizont dieses Begriffs weitestgehend erfasst:

„Kultur ist ein universelles, für eine Gesellschaft, Organisation und Gruppe aber sehr typisches Orientierungssystem. Es wird aus spezifischen Symbolen gebildet und in der jeweiligen Gesellschaft tradiert. Es beeinflußt das Wahrnehmen, Denken, Werten und Handeln aller ihrer Mitglieder und definiert somit deren Zugehörigkeit zur Gesellschaft. Kultur strukturiert ein für die sich der Gesellschaft zugehörig fühlenden Individuen spezifisches Handlungsfeld und schafft damit die Voraussetzungen zur Entwicklung eigenständiger Formen der Umweltbewältigung.“^[17]

Kultur ist ein abstrakter Begriff. Er wird durch Verhalten von Individuen oder Gruppen und durch Äußerungen ihrerseits deutlich. Aus sozialanthropologischer Sicht spiegelt der Begriff Kultur die Muster wieder, die das Denken, Fühlen und Handeln der Menschen beeinflussen. Nach Hagendoorn ist sie ein System von Regeln, Kodices und Symbolen, das den Menschen bei der Interpretation von Objekten, Geschehnissen und Handlungen unterstützt. Die Kultur ist ein soziales Ordnungssystem, dass sich in allen Gesellschaftsformen wiederfinden lässt. Nicht nur Länder haben eine eigene Kultur, sondern auch ethnische Gruppen, die sich über Ländergrenzen hinaus erstrecken und auch Unternehmen. Regeln, Symbole, Rituale und Kommunikation innerhalb einer Gruppe spiegeln die gelebte Kultur wieder. Sie vermittelt den Individuen Werte und Normen, die zur Beurteilung, was „falsch“ und was „richtig“ ist angewandt werden sollen.^[18]

3.2 Die Kulturzwiebel

Die Kulturzwiebel zeigt ganz deutlich, dass es bei der Kultur unterschiedliche Wahrnehmungsmöglichkeiten gibt. Einige Dinge treten nach Außen hin auf und sind somit sichtbar und andere Dinge bleiben unsichtbar. Um diese Vielschichtigkeit der Kultur darstellen zu können, bietet sich das Bild einer Zwiebel mit ihren unterschiedlichen Hautschichten an.^[19]

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

1. Haut: Symbole
2. Haut: Helden
3. Haut: Rituale
4. Haut: Werte
5. Haut: Grundannahmen

Abbildung 2: Die Kulturzwiebel^[20]

An der Metapher der Kulturzwiebel werden die unterschiedlichen kulturellen Schichten deutlich:^[21]

1. Haut: Symbole

Symbole sind direkt wahrnehmbare Zeichen einer Kultur, wie z.B. die Sprache, Statussymbole und Kleidungsvorschriften. Bei Organisationen können dies Logos, bestimmte Büroräume oder architektonische Bauweisen sein.

2. Haut: Helden

Helden stellen Verhaltensvorbilder einer Kultur dar. Sie können als Vorbild für eine Nation, einer Generation oder einer Gesellschaftsschicht fungieren. Sie stehen für Kulturwerte einer Gesellschaft oder Organisation ein.

3. Haut: Rituale

Rituale sind regelmäßig wiederkehrende kollektive Tätigkeiten, die aus sozialen Gründen notwendig erscheinen. Der Nutzen und die Funktion ist für Außenstehende nicht immer sofort erkennbar. Ein Beispiel dafür ist das Händeschütteln bei der Begrüßung, das in Deutschland als selbstverständlich gesehen wird.

Die drei Hautschichten, die ich vorhergehend beschrieben habe, stellen die äußere Schicht der Zwiebel dar. Hier werden die kulturellen Seiten beschrieben, die für den Betrachter deutlich werden. Die inneren Werte einer Kultur werden dadurch nicht sichtbar, aber die „Außenhaut“ kann die Wahrnehmung und die Interpretation der „Innenhaut“ unterstützen.

Im Inneren der Zwiebel werden die tiefgehenden Verinnerlichungen einer Kultur deutlich. Diese sind:^[22]

4. Haut: Werte

Werte und auch Normen geben die gefühlsgeprägten Meinungen und Auffassungen einer Kultur wider. Werte dienen dabei als Zielvorstellung und Normen regeln die Verhaltensweisen zur Erreichung der Ziele.

5. Haut: Grundannahmen

Die Grundannahmen sind der Kern der Zwiebel. Hier finden sich die fundamentalen Fragen und die dazugehörigen Antworten einer Kultur.

Anhand der Erläuterungen zur Kulturzwiebel wird ersichtlich, dass es viele verschiedene Komponenten in einer Kultur gibt. Die Metapher veranschaulicht, dass je weiter ein Betrachter an den Kern einer Kultur kommt, er auf immer härter werdende Einstellungen trifft. Er wird mit Grundannahmen konfrontiert, die seiner eigenen Selbstverständlichkeit konträr gegenüberstehen können. Sich damit zu arrangieren gilt nicht nur in Länderkulturen, sondern auch für Mitarbeiter in fremden Organisations- und Unternehmenskulturen.

3.3 Kulturstandards

Nach Alexander Thomas sind Kulturstandards kulturspezifische Orientierungen, die durch fünf Merkmale definiert werden können:^[23]

- Kulturstandards beinhalten alle Arten des Wahrnehmens, Denkens, Wertens und Handelns, die von den meisten Mitgliedern einer Kultur für sich persönlich und andere als normal, selbstverständlich und verbindlich angesehen werden.
- Kulturstandards steuern, regulieren und beurteilen fremdes und eigenes Verhalten
- Kulturstandards regulieren weitestgehend die Situationsbewältigung und den Umgang mit Personen
- Der Umgang mit den Kulturstandards kann in einem gewissen Toleranzbereich variieren
- Verhaltensweisen, die außerhalb des Toleranzbereichs liegen werden von der sozialen Umwelt abgelehnt und sanktioniert

Weiter sagt Thomas, dass es zentrale, bereichsspezifische und kontextuelle Kulturstandards gibt. Die zentralen kulturspezifischen Orientierungen treffen auf viele Bereiche zu. Sie beziehen sich nicht auf bestimmte Handlungsfelder und Problemstellungen, sondern sind in vielen Lebensbereichen zu finden. Diese zentralen Standards bestimmen das Handeln und den Charakter der Menschen einer Nation bzw. einer Kultur. Die bereichsspezifischen Kulturstandards treten dagegen nur in bestimmten Situationen auf. Sie werden bei der Betrachtung unterschiedlicher Kulturen in identischen Handlungsfeldern deutlich. Diese bereichsspezifischen Standards erklären die unterschiedlichen Problemlösungen zweier Nationen, die gleiche zentrale Standards vertreten.^[24] Thomas definiert die zentralen Kulturstandards wie folgt:

„Sie sind ziel-, aufgaben- und kontextgebunden und werden auch nur von Personen, die in entsprechenden Aufgabefeldern tätig werden, zur Orientierung eingesetzt.“^[25]

Mit kontextuellen Standards bezeichnet Thomas kulturspezifische Basisorientierungen. Diese Orientierungen bestimmen das Handeln und Reagieren der Vertreter der jeweiligen Kultur, da sie auf der kognitiven, emotionalen und verhaltensteuernden die Basis einnehmen.

Die Identifikation der Kulturstandards erfolgt meist über die Befragung von Menschen, die Erfahrungen mit unterschiedlichen interkulturellen Begegnungssituationen gesammelt haben. Sie schildern ihre Erlebnisse, Probleme und Schwierigkeiten, die sie im Umgang mit ausländischen Partnern beobachtet und erlebt haben. Sie sollen versuchen zu erklären, warum sie andersartige, unerwartete und unerklärliche Reaktionen als häufig auftretend und anscheinend typisch empfunden haben. Die auf diesem Wege ermittelten Kulturstandards beschreiben aber auf keinen Fall eine ganze Kultur. Sie dienen lediglich, wie bereits vorhergehend erwähnt, als Orientierungshilfen bzw. als Wissensfundus über das fremdkulturelle Orientierungssystem. Mit ihrer Hilfe können sich Personen auf das Verhalten der Interaktionspartner vorbereiten und werden nicht mehr so stark durch die Fremdartigkeit überrascht. Sie können sich auf bestimmte Verhaltensarten vorbereiten und entsprechend darauf reagieren.^[26]

3.4 Kulturunterschiede und Kulturtherorien

Durch die Analyse der drei nach Außen hin auftretenden Artefakte (Symbole, Helden und Rituale) wird versucht die tieferliegenden Wertvorstellungen, wie z.B. die Einstellung gegenüber Zeit und Raum, zu ergründen. Diese Untersuchungen werden schon seit langer Zeit unternommen und es entstehen immer wieder neue Ansätze und Konzepte. Einige der bedeutendsten unterschiedlichen Kulturtheorien werde ich in den folgenden Absätzen vorstellen. Diese verschiedenen Modelle müssen im Zusammenhang mit interkultureller Kompetenz und interkulturellen Verhaltensweisen eingeführt werden, da sie der Komplexität der Thematik einen überschaubaren Rahmen geben. Ich habe mich bei den unterschiedlichen Kulturtheorien nur auf einige Ausgewählte gestützt, die meiner Meinung nach die höchste Aussagekraft haben.

3.4.1 Kulturtheorie nach Geert Hofstede

Geert Hofstede präsentiert in seinem Buch „Cultures Consequences“ (1980) vier Dimensionen der Kultur. Er verfolgte mit seinen Studien das Ziel, festzustellen, wie sich eine nationale Kultur auf die Organisationskultur auswirkt. Aufgrund seiner erfolgreichen Bemühungen zählt Hofstede heute zu einen der meist zitierten Experten auf dem Bereich der interkulturellen Vergleiche.^[27]

In seiner Kulturtheorie stellt er die grundlegenden Werte einer Nation bzw. eines Landes zusammengefasst mit Hilfe der von ihm aufgestellten Dimensionen dar.

1. Dimension: Machtdistanz

In dieser Dimension zeigt Hofstede, dass der Grad der Machthierarchie in Organisationen mit davon abhängig ist, wie demokratisiert die Kultur ist. Desto stärker sie autoritär orientiert ist, desto eher wird eine ungleich verteilte Machthierarchie akzeptiert. Höhergestellte Positionen werden nicht kritisiert, da das gegen die Kultur verstößt. Bei stärker demokratisierten Kulturen wird Wert auf ein Mitspracherecht und gleiche Entlohnung gelegt. Hier sind Führungskräfte ansprechbar, was bei dem patriarchalischen Führungsstil nicht oder nur schwer möglich ist.^[28]

2. Dimension: Unsicherheitsvermeidung

In dieser Dimension zeigt Hofstede den Unterschied zwischen den Kulturen auf, die eine hohe Unsicherheitsvermeidung haben und denen, die sich weniger absichern. Die Vermeidung von Unsicherheiten wirkt sich besonders auf die Zukunftsplanung aus. Pläne und Regeln sind festgelegt, um Sicherheit zu vermitteln. Dagegen tendieren Angehörige einer Kultur, die weniger auf Unsicherheitsvermeidung aus ist, mehr Eigeninitiative zu zeigen und Verantwortung zu übernehmen.^[29]

3. Dimension: Individualismus und Kollektivismus

Diese Dimension spiegelt die Bedeutung des Individuums wider. Stark individualisierte Kulturen stellen das „Ich“ in den Vordergrund und zeigen Eigeninitiative und Autonomie. In kollektivistischeren Kulturen zählt dagegen mehr die Gruppe. Loyalität gegenüber den Gruppenmitgliedern und Konformismus zeichnen sie aus.^[30]

4. Dimension: Maskulinität und Feminität

Diese Dimension beschreibt die Unterschiede maskuliner und femininer Kulturen, also ob die geschlechtlichen Merkmale eine Rolle spielen oder nicht. Die maskuline Gruppe vollzieht eine starke Rollentrennung und der Mann hat für die Frau zu sorgen. Hier zählt Leistungsorientierung, Aggressivität und materielle Orientierung. Dagegen legen feminine Kulturen Wert auf Bescheidenheit und Ausgleich. Rollen und Aufgaben werden nicht getrennt, sondern können sich auch überschneiden.^[31]

3.4.2 Kritik an der Theorie Hofstedes

Die Kritik an der Theorie Hofstedes besteht zum einen darin, dass er bei seiner Erhebung ausschließlich Mitarbeiter des IBM-Konzerns berücksichtigt hat. Die dort praktizierte Unternehmenskultur unterscheidet sich oftmals stark von der Landeskultur. Zudem ist die Befragung schon in den 1970er-Jahren durchgeführt worden und seitdem hat sich in einigen Bereichen ein Wertewandel vollzogen. Die in der Vergangenheit getätigten Aussagen sind heute nicht mehr eins zu eins zu übernehmen. Ein weiterer Kritikpunkt ist der, dass Hofstede davon ausgeht, dass jedes Land einen Kulturraum darstellt. Das ist nicht korrekt, da es auch Kulturen gibt, die sich über Ländergrenzen hinweg erstrecken, wie z.B. Glaubensorientierungen wie der Buddhismus. Zudem hat Hofstede die ökonomischen Bedingungen der Länder in seiner Festlegung der Dimensionen gar nicht berücksichtigt, obwohl diese eine große Rolle bei der Bewertung der kulturellen Werte spielen.^[32] Es ist fraglich, ob von den festgelegten Ergebnissen der genannten sichtbaren Kulturwerte auf die unsichtbaren geschlossen werden kann. Die Wertvorstellungen müssen stärker differenziert werden. Die Frage ist, inwieweit gleiche Wertvorstellungen zu unterschiedlichen Artefakten führen und umgekehrt unterschiedliche Vorstellungen zu gleichen Ausprägungen in den Dimensionen führen können.

3.4.3 Kulturdimensionen nach Fons Trompenaars

Trompenaars stellt sich bei der Aufstellung seiner Theorie gleich mehrere Aufgaben. Er möchte die Gleichberechtigung aller Kulturen beweisen und zeigen, dass die Kultur die Problemlösungsstrategien einer Gruppe beeinflusst. Aus unternehmerischer Sicht hat er sich zur Aufgabe gemacht nachzuweisen, dass Managementmethoden ebenfalls kulturgebunden sind. Seine Forschungen sollen helfen interkulturelle Handlungskompetenz zu erweitern.^[33]

Trompenaars teilt die Kultur in drei Hauptkategorien an. Die erste Kategorie unterteilt er nochmals in fünf Unterkategorien, so dass er am Ende auf sieben Dimensionen kommt.

1. Beziehung zu den Menschen^[34]

Diese unterteilt Trompenaars in folgende Unterpunkte:

Universalismus contra Partikularismus (Gesetze contra Beziehungen):

Bei den universalen Kulturen gelten allgemeine Gesetze und Regeln, die ohne situationsabhängige Ausnahme immer Gültigkeit haben. Dagegen heben Partikularisten Vorschriften auf, wenn es die Situation erfordert, z.B. zum Schutz von Freunden.

Kollektivismus contra Individualismus (die Gruppe contra den einzelnen):

Genau wie bei Hofstede hat das Individuum beim Kollektivismus einen geringeren Stellenwert gegenüber der Gruppe als es beim Individualismus der Fall ist.

Neutral contra emotional (die Spannbreite ausgedrückter Gefühle):

Die neutralen Kulturen sind emotional distanziert. Emotionen treten im Geschäftsleben nicht auf, im Gegensatz zu den emotionalen Kulturen.

Diffus contra Spezifisch (die Spannbreite der Betroffenheit):

Bei dieser Unterscheidung spielt die Trennung von Geschäft und Öffentlichkeit eine große Rolle. Spezifische Kulturen trennen diese Bereiche strikt voneinander, wobei bei den diffusen Kulturen der berufliche Erfolg auch im Privatleben eine Rolle spielt.

Leistung contra Ansehen (wie Status erreicht wird):

In dieser Dimension wird unterschieden, was in den Kulturen angesehen wird. Bei der leistungsorientierten Kultur spielt das Geleistete eine Rolle und auf der Gegenseite steht die Kultur, in der die Herkunft, der Name und der Titel einer Person mehr zählt.

2. Beziehung zur äußeren Umwelt:^[35]

In der zweiten „Hauptdimension“ unterscheidet Trompenaars die Kulturen hinsichtlich ihrer Einstellung zur Umwelt. Sehr dominante Kulturen sehen sich der Umwelt gegenüber überlegen und denken, sie beherrschen zu können. Sie nehmen auch Konflikte und Verluste in Kauf. Auf der anderen Seite stehen die Kulturen, die versuchen sich, mit den Einflussfaktoren der Natur zu arrangieren und mit ihnen zusammen zu leben. Sie wollen eine harmonische Lebensumgebung schaffen.

3. Beziehung zur Zeit

Ähnlich wie Edward T. Hall teilt Trompenaars die Kulturen entsprechend ihrem Zeitverständnis ein. Die einen sehen Zeit als knappes Gut, die es gut einzuteilen gilt. Sie verläuft linear und kann in einzelne Lebensphasen eingeteilt werden.^[36] Andere Kulturen haben dagegen ein polychrones Zeitverständnis. Zu einem Zeitpunkt können verschiedene Handlungen parallel ablaufen. Es herrscht kein strikter Zeitplan, sondern nur Vorgaben, die nicht zwingend erfüllt werden müssen.^[37]

3.4.4 Kultureinteilung nach Edward T. Hall

Wie schon Trompenaars unterscheidet auch Hall die Kulturen in drei große Bereiche. Die Beziehung zur Zeit stellt er sehr ähnlich wie Trompenaars dar. Da gibt es zum einen die monochronen Kulturen, die die Zeit als eindimensional betrachten und auf der anderen Seite die polychronen Kulturen, die die Zeit simultan einsetzen. Eine zweite Aufteilung, die Hall vornimmt ist die Beziehung zum Raum. Die Aufteilung und Abtrennung von und in Räumlichkeiten spiegelt die Beziehung der Menschen zueinander wider. Räume, die mit wenig Trennung auskommen zeigen harmonisches Leben.^[38]

Die Einteilung der Kommunikationsebenen nach Hall in die High-Context-Cultures und die Low-Context-Cultures ist für die Untersuchung interkultureller Zusammenhänge sehr wichtig. Letztere sind durch eine direkte, deutliche und explizite Kommunikationsform gekennzeichnet. Die High-Context-Cultures sind eher implizit. Es werden dabei nicht alle Dinge ausdrücklich erwähnt, sondern der Kommunikationspartner muss Informationen aus dem Kontext entnehmen können.^[39] Hierbei spielt das Verständnis der nonverbalen Sprache eine große Rolle. Im Gegensatz dazu sind die Low-Context-Cultures nicht so eng definiert. Hier spielen Regeln eine weitaus geringere Rolle als die den High-Context-Cultures. Informations- und Verständnislücken werden verbal gefüllt und der Interpretationsspielraum somit eingeengt.^[40] Die nordeuropäischen Staaten werden den Low-Context-Cultures zugeordnet, da sie als sachbezogen und zielorientiert gelten. Die Beziehungsebene spielt bei ihnen nicht so eine große Rolle. Lateinamerikanische Länder dagegen werden den High-Context-Cultures zugerechnet, da sie stärker personenorientiert sind und mehr Wert auf die Beziehungen zueinander legen.^[41]

3.4.5 Kulturdimensionen nach Richard D. Lewis

Richard D. Lewis stellt 1996 in seinem Buch „Handbuch internationaler Kompetenz“ seine drei Einstufungsmöglichkeiten von Kulturen vor. Diese sind:^[42]

1. Linear-aktive Kulturen:

In diese Stufe ordnet Lewis die Kulturen ein, die sich stark aufgabenorientiert verhalten. Sie haben einen genauen Plan und ein Ziel, das es zu erreichen gilt. Ihr Handeln ist durch Gradlinigkeit, Logik und Fakten gekennzeichnet. Um das ausgeschriebene Ziel zu erreichen, gehen diese Kulturen auch Kompromisse ein.

2. Multi-aktive Kulturen

In dieser Stufe sind die Kulturen zu finden, die im Gegensatz zur ersten Stufe, mehrere Aufgaben oder Dinge erledigen. Die Bedeutsamkeit der Anliegen bestimmen die Prioritäten und nicht ein genauer Zeitplan. Bei diesen Kulturen spielen Emotionen, Beziehungen und Sympathien auch im Geschäftsleben eine Rolle, was bei den linear-aktiven Kulturen nicht der Fall ist.

3. Re-aktive Kulturen

In diese Stufe ordnet Lewis die Kulturen ein, die durch introvertiertes Verhalten auffallen. Sie sind stärker respektorientiert und legen Wert auf Höflichkeit. Diese Gruppe stellt gute Zuhörer, die einfühlsam reagieren und versuchen jede Konfrontation zu vermeiden. Sie sind sehr kompromissbereit.

3.5 Fazit zu den Kulturdimensionen

Die in diesem Kapitel vorgestellten Kulturtheorien können die Vermutung aufkommen lassen, dass sich Kulturen und Verhalten einfach zuordnen lassen. Dass das nicht der Fall ist, zeigen die Erfahrungen aus der Praxis. In jeder Kultur gibt es Individuen, die sich voneinander im Verhalten unterscheiden. Keine Kultur verhält sich einheitlich. Es kann nur festgehalten werden, dass die Kultur einen gewissen Rahmen an Verhaltensmöglichkeiten gibt, aus dem auch der eine oder andere herausfallen kann. Nach Trompenaars ist die Kultur ein Regelfall, der ein durchschnittliches Verhalten darstellt.^[43]

4. Interkulturelles Lernen

4.1 Kulturelle Überschneidungssituationen

Die meisten Menschen sehen ihre gelebte und gelernte Kultur als den Maßstab für alle anderen Kulturen an. Dieser Ethnozentrismus spielt bei der Begegnung verschiedener Kulturen eine große Rolle, da er ein enormes Konfliktpotential mit sich bringt. Gekennzeichnet ist der Ethnozentrismus durch die Selbstverständlichkeiten des Alltags, die als „normal“ angesehen werden und durch das empfundene Überlegenheitsbewusstsein gegenüber anderen Nationen und Kulturen.^[44] Genau aus diesem Grund und den zuvor erläuterten Kulturmerkmalen ist es folgerecht, dass es bei dem Aufeinandertreffen verschiedener Kulturen zu Überschneidungssituationen kommen kann. Jeder Vertreter einer Kultur hält seine Ansichten und Kulturstandards für rechtens und blickt skeptisch auf neu erfahrene Verhaltensweisen und Reaktionen. Diese Erfahrung mit neuen, fremden Kulturstandards ist aber nicht gleichbedeutend mit Akzeptanz der fremden Kultur. Der Ethnozentrsimus ist bei den meisten Menschen so stark vertreten, dass es ihnen schwer fällt, sich von ihren Verhaltensweisen und Wahrnehmungen zu entfernen und dem Fremden offen entgegenzutreten. Selbstverständlich spielt die Angst seine Orientierungshilfen zu verlieren und eventuell orientierungslos zu wirken eine große Rolle, aber noch größer ist die Gefahr durch Festhalten an der eigenen Kultur den Interaktionspartner zu beleidigen oder sogar zu verletzen. Die Schwierigkeit für die Betroffenen besteht darin, dass sich bei dem Aufeinandertreffen der verschiedenen Orientierungssysteme eine neue „dritte“ Ebene auftut, die es zu erkennen gilt. Sie werden mit neuen Handlungsbedingungen und –anreizen konfrontiert, sehen sich neuen Handlungsgrenzen ausgesetzt. Um erfolgreich zu arbeiten, müssen sie sich von dem monokulturellen Handeln, also dem Handeln nach der eigenen Kultur, abwenden und versuchen multikulturell zu agieren. Die folgende Abbildung soll verdeutlichen, wie kulturelle Überschneidungssituationen entstehen können. Die wechselseitige Beziehung zwischen der eigenen und der fremden Kultur wirft Räume auf, die Unklarheit, Unsicherheit und auch Neuheit beinhalten. Genau in diesen Zwischenräumen liegen die umgangssprachlichen „Fettnäpfchen“, die z.B. ein Geschäft oder eine andere Aktion zum Scheitern bringen können.^[45]

[...]

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^[1] Gablers Wirtschaftslexikon. Band 3. S. 1383. Stichwort: Globalisierung

^[2] Vgl. ebenda S. 1383

^[3] Ebenda. Band 4. I-K. S. 1912. Stichwort: Konvergenztheorie

^[4] Vgl. ebenda. Band 3. S. 1383. Stichwort: Globalisierung

^[5] Vgl. Osterhammel/ Petersson. (2003), S. 11

^[6] Vgl. Blom/ Meier (2002), S.1

^[7] Vgl.Osterhammel/ Petersson (2003, S. 40 ff.

^[8] Vgl. Blom/ Meier (2002), S.1

^[9] Vgl.Osterhammel/ Petersson (2003), S. 29

^[10] Vgl. U.Beck (2002), S.96 ff.

^[11] Vgl. ebenda. S.97 ff.

^[12] Vgl. ebenda. S. 96 ff.

^[13] www.z-punkt.de/news/welt.html. 12.05.04

^[14] Vgl. Blom/ Meier (2002), S. 3

^[15] Vgl. ebenda. S. 4 f.

^[16] Vgl. Rosenstiel/ Pieler/ Glas (2004) S. 237

^[17] Schulze, H. (2003), S. 30

^[18] Vgl. Blom/ Meier (2002), S. 38 f.

^[19] Vgl. Blom/ Meier (2002), S. 39 f.

^[20] ebenda S. 40

^[21] Vgl. ebenda. S. 41

^[22] Vgl. ebenda. S. 43 f.

^[23] Vgl. Thomas, A. (2003) S. 25

^[24] Vgl. ebenda, S. 26 ff.

^[25] ebenda S. 28.

^[26] Vgl. ebenda. S. 29 ff.

^[27] Vgl. Blom/ Meier (2002), 47 ff.

^[28] Vgl. Hofstede, G. (2002), S. 92 ff.

^[29] Vgl. ebenda. S. 153 ff.

^[30] Vgl. ebenda. S. 213 ff.

^[31] Vgl. ebenda. S. 261 ff.

^[32] Vgl. Blom/ Meier (2002), S. 55 f.

^[33] Vgl. ebenda. S. 56

^[34] Vgl. Trompenaars, F. (1993); S. 21 ff.

^[35] Vgl. ebenda. S. 24 f.

^[36] Vgl. ebenda. S. 23 f.

^[37] Vgl. Hecht, B. (2003), S.109

^[38] Vgl. Hall, E. (1990), S. 10 ff.

^[39] Vgl. ebenda. S. 6

^[40] Vgl. Blom/ Meier (2002), S. 65

^[41] Vgl. Hecht, B. (2003), S. 105

^[42] Vgl. Lewis, R. (2000), S. 13

^[43] Vgl. Trompenaars, F. (1993), S. 43

^[44] Vgl. Maletzke, G. (1996), S. 23 f.

^[45] Vgl. Thomas, A.:(2003); S. 44 ff.