Firmenfitness. Wie wirkt sie sich auf die Motivation der Mitarbeiter aus?

Inhaltsverzeichnis

1 Einleitung
1.1 Problemstellung und Themenbegründung
1.1.1 Forschungslücke
1.2 Forschungsfrage und Hypothesen
1.3 Methode
1.4 Aufbau der Arbeit
1.5 Begriffsapparat

2 Motivation
2.1 Theorien zur Motivation
2.1.1 Motivationstheorie nach Maslow
2.1.2 Zwei-Faktoren-Theorie nach Herzberg
2.2 Betriebliche Anreizsysteme
2.2.1 Materielle und immaterielle Anreize
2.2.2 S-O-R-Modell
2.3 Motivationskiller

3 Fitness
3.1 Definition und Allgemeines
3.1.1 Fitness/Sport und Gesundheit
3.1.2 Antonovskys Salutogenese-Modell
3.2 Betriebliche Gesundheitsförderung
3.2.1 Erstellung eines BGF-Systems
3.2.2 Betriebssport als Teil der BGF und Anreizsystem
3.2.3 Fitnessangebote für Firmen
3.3 Diverse Fitness- und Betriebssportangebote im Überblick
3.3.1 Krafttraining
3.3.2 Entspannungstraining (beispielsweise Pilates &Yoga)
3.3.3 Schwimmen als Ganzkörperbetätigung
3.3.4 Rückenschule
3.4 Sport/Bewegung und sein Einfluss auf den Menschen

4 Quantitative Untersuchung
4.1 Quantitativ empirische Forschung
4.2 Pretest
4.3 Hypothesen und Hypothesenauswahl
4.4 Fragebogendesign
4.4.1 Zielgruppe
4.4.2 Erhebungen
4.5 Datenaufbereitung
4.6 Variablenbestimmung
4.6.1 Messniveau
4.6.2 Typ

5 Forschungsergebnisse
5.1 Allgemeine Angaben
5.2 Hypothese
5.2.1 Mittelwerte und Mediane
5.2.2 Irrtumswahrscheinlichkeit p
5.2.3 Korrelationskoeffizient
5.3 Hypothese
5.3.1 Inhaltsanalyse
5.3.2 Die Kategorisierung
5.4 Hypothese
5.4.1 Allgemeine Angaben
5.4.2 Nullhypothesenüberprüfung
5.4.3 Irrtumswahrscheinlichkeit
5.4.4 Korrelationskoeffizient
5.4.5 Regressionslinie

6 Conclusio
6.1 Beantwortung der Forschungsfrage
6.2 Hypothesenüberprüfung

7 Persönliches Fazit
7.1 Diskussion und Schlussfolgerungen
7.2 Abschließende Überlegungen & Ausblick

Literaturverzeichnis

Anhang

Abstract

Das Thema der vorliegenden Masterarbeit war der Zusammenhang zwischen der Nutzung von Firmen-Fitness-Angeboten und der Motivation der ArbeitnehmerInnen. Das Hauptziel galt der Untersuchung, wie sich die aktive und regelmäßige Teilnahme an unterschiedlichen Sportangeboten auf die MitarbeiterInnenmotivation auswirken kann.

Für die Erarbeitung des Themas wurde eine umfassende Literaturrecherche betrieben, die eine breite Anzahl an Theorien und Forschungsansätzen enthalten sollte. Der theoretische Abschnitt umfasste Inhalte, die für die Erarbeitung der Forschungsfragen von Bedeutung waren: Motivation und Betriebliche Gesundheitsförderung. Für den praktischen Teil der Arbeit wurde eine empirische Studie entwickelt und durchgeführt. Die Fragen darin waren so gestaltet, dass daraus ein breites Meinungsbild der TeilnehmerInnen festgehalten werden konnte.

Durch die Verknüpfung von Theorie und Praxis war es möglich, die Hauptforschungsfrage ausführlich zu beantworten. Ebenso konnte die aus den Fragen abgeleitete Hypothese bestätigt werden. Die beiden weiteren Hypothesen, welche das Thema Unternehmensidentifikation und Krankheitsanalyse beinhalten, wurden im Zuge der Arbeiten widerlegt.

Zusammenfassend konnte die Verbindung zwischen der Nutzung der Fitness- Angebote und erhöhter MitarbeiterInnenmotivation bewiesen werden. Die Nutzung führt zu einer gesteigerten Motivation im Arbeitsalltag. Des Weiteren wurden aufschlussreiche Forschungsergebnisse in Richtung favorisierter Aktivitäten im Unternehmen und der passenden Umsetzung gewonnen.

The topic of this master’s thesis was the correlation between staff motivation and the usage of fitness programs in companies. The primary aim was to analyze how active and regular participation in a variety of sports programs can have an influence on staff motivation.

An extensive literary research containing a wide spectrum of different theories and approaches has been conducted in order to ensure a thorough analysis of the subject matter. The theoretical part of this thesis comprised those contents essential for answering the research question: motivation and workplace health promotion. For the practical part of the thesis, an empirical study was developed and conducted. The questions for the empirical analysis were designed in a way that encompassed a wide variety of different opinions among participants.

By combining both theoretical and practical elements, it was possible to answer the main research question. Furthermore, it was possible to confirm the hypothesis planted on basis of the main research question. The two hypotheses focusing on identification with the company and analysis of diseases have been disproven.

To conclude, a correlation between the usage of fitness programs in companies and staff motivation has been proven. Utilizing these programs results in an increase of staff motivation in everyday work life. Further insightful research findings have been obtained regarding favored activities in companies and adequate implementation.

Keywords

MitarbeiterInnen, Motivation, Betriebliche Gesundheitsförderung, Firmen-Fitness, Gesundheit

Abbildungsverzeichnis

Abbildung 1: Anzahl „Krankenstand“ (Quelle: DAK Gesundheitsreport 2018, S. 3)

Abbildung 3: Bedürfnispyramide von Maslow (Quelle: Eigene Darstellung nach Molkentin, 2007, S. 17)

Abbildung 4: Materielle und immaterielle Anreize (Quelle: Hack, 2001, S. 11)

Abbildung 5: S-O-R-Modell (Quelle: Nufer, 2007, S. 121)

Abbildung 6: Salutogenese-Model (Quelle: Vogt, 2007, S. 17)

Abbildung 7: Alterseinteilung

Abbildung 8: Angaben gesundheitsfördernde Maßnahmen

Abbildung 9: Streuung Motivation durch Bewegung

Abbildung 11: Aufteilung Altersgruppen

Abbildung 12: Gesundheitszustand

Abbildung 13: Kreuztabelle Nutzen von sportlichen Angeboten

Abbildung 14: Streudiagramm Nutzen sportlicher Angebote

Abbildung 15: Altersbereich

Tabellenverzeichnis

Tabelle 1: Begriffsapparat

Tabelle 2: Unterschiedliche Anreizsysteme (Quelle: Bau, 2003, S.22f.)

Tabelle 3: Einfluss von Fitness auf Widerstandsquellen (Quelle: Vogt, 2008, S. 20)

Tabelle 4: Belastungsquellen am Arbeitsplatz (Quelle: Ulrich & Wülser, 2005, S. 68)

Tabelle 5: Vor- und Nachteile von Krafttraining (Quelle: Eigene Darstellung, nach Pauls, 2014, S. 12)

Tabelle 6: Vor- und Nachteile von Yoga (Quelle: Eigene Darstellung, nach Deutzmann, 2013, S. 121f.)

Tabelle 7: Vor- und Nachteile Schwimmen (Quelle: Eigene Darstellung, nach Heyartz & Rohjans, 2001, S. 11)

Tabelle 8: Befragung sportliche Aktivität (Quelle: Eigene Darstellung)

Tabelle 9: Befragung Einschätzung Sportlichkeit (Quelle: Eigene Darstellung)

Tabelle 10: Allgemeine Daten – Geschlecht

Tabelle 11: Zufriedenheit mit dem Unternehmen

Tabelle 14: Symmetrische Maße

Tabelle 15: Korrelationen Hypothese

Tabelle 16: Beschreibung Gesundheitszustand

Tabelle 17: Kategorien Gesundheitszustand

Tabelle 18: Gesundheitszustand Kreuztabelle

Tabelle 19: Chi-Quadrat-Test

Tabelle 20: Statistik „Im Unternehmen seit“

Tabelle 21: Nutzen von sportlichen Angeboten

Tabelle 22: Symmetrische Maße

Tabelle 23: Korrelationen

Tabelle 24: Modellzusammenfassung

Tabelle 25: Befragung Angebote für Sport

Tabelle 26: Befragung Nutzung der Mittagspause

Tabelle 27: Befragung Sitzende Tätigkeit

Tabelle 28: Befragung Gesundheitszustand

Tabelle 29: Statistik Nutzung von Sportarten

Tabelle 30: Befragung Sport wahrend Pausen

1 Einleitung

Zu Beginn der vorliegenden Master-Thesis wird die Auswahl des Themas und der Forschungsfrage begründet. Dies geschieht in Form einer passenden Problemstellung, die auch die Forschungslücke beinhaltet. Des Weiteren wird die angewendete Methode zur Beantwortung dieser dargelegt. Im Anschluss soll der gesamte Aufbau der Arbeit kurz zusammengefasst werden, damit ein vorläufiger Eindruck über die Arbeitsvorgänge entstehen kann.

1.1 Problemstellung und Themenbegründung

Die Motivation und Bindung von MitarbeiterInnen ist gerade in der heutigen Zeit ein Thema von großer Bedeutung, dessen sich jedes Unternehmen annehmen sollte. Denn: Motivierte MitarbeiterInnen gelten aufgrund der demografischen Veränderungen sowie dem vorhersehbaren Fachkräftemangel als bedeutende Mitglieder eines Betriebes. Es existieren bereits sehr viele Ansätze, wie ArbeitnehmerInnen motiviert werden können. Hier wird zwischen materiellen und nicht-materiellen Anreizsystemen unterschieden. Ziel aller dieser Systeme ist jedoch ein und dasselbe: dass sich das Personal mit dem Unternehmen identifizieren kann, mit Fleiß und Willen arbeitet und dadurch die Unternehmensziele sowie -erfolge erfüllt werden.

Es ist jedoch nicht ausreichend, MitarbeiterInnen zu motivieren, sie müssen auch im Berufsleben gesund bleiben – denn so bleiben sie dem Unternehmen für lange Zeit erhalten und halten auch Stresssituationen besser stand. Im Bereich der diversen Anreizsysteme rückt daher die sogenannte betriebliche Gesundheitsförderung in den Mittelpunkt, die von immer größerer Bedeutung ist.

Wie mehrere Studien aus den letzten Jahren zeigen, zählen gesundheitliche Probleme durch den Arbeitsplatz zu einem bedeutsamen Problem, das genauer betrachtet werden sollte:

Eine Arbeitskräfteerhebung, die bereits 2007 durch die „Labour Force Survey“ durchgeführt wurde, zeigte, dass 8,6 % des Personals an Gesundheitsbeschwerden litten – bedingt durch die Arbeit (Eurostat, 2018).

Der DAK Gesundheitsreport aus dem Jahr 2018 zeigt, dass die Zahl der Krankenstandstage immer mehr ansteigt. Die Prozentzahl gibt an, wie viele Personen im Durchschnitt an einem Kalendertag erkrankt waren.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 1: Anzahl „Krankenstand“ (Quelle: DAK Gesundheitsreport 2018, S. 3)

Weiters listet der Report die Gründe für Arbeitsausfälle auf. Hier zeigt sich: Erkrankungen im Bereich des Muskel-Skelett-Systems liegen mit 21,8 % deutlich an der Spitze. Doch auch psychische Erkrankungen stiegen in den letzten Jahren immer mehr an. Denn: Vergleicht man die Ergebnisse mit dem DAK Gesundheitsreport aus dem Jahr 2010, stiegen Krankheiten des Muskel-Skelett-Systems um 1 Prozent an, während sich psychische Erkrankungen um 5,9 Prozent erhöhten (DAK, Gesundheitsreport, 2018, S. 3 ff.; DAK Gesundheitsreport, 2010, S. 27 ff.).

Auch die Statistik Austria zeigt in ihrer Erhebung, dass eine immer größer werdende Anzahl an Menschen an Rücken- oder Nackenproblemen leidet. Dahinter folgen „Beine und Füße“ sowie „Herz, Blutdruck und Kreislauf“ (INJOY, 2014).

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 2: Gesundheitsbeschwerden aus 2011 (Quelle: INJOY, 2014)

Abgesehen von den Kosten, die für das Unternehmen aufgrund der Krankenstandstage erstehen, leidet auch die Arbeitsqualität unter diesen gesundheitlichen Problemen.

Hier setzt nun die oben genannte betriebliche Gesundheitsförderung an, mit deren Hilfe die Gesundheit der ArbeitnehmerInnen aufrechterhalten werden sollte. Ein Teil dieser Förderung, der für ein Absinken von Krankenstandstagen sowie chronischen Problemen sorgen sollte, sind Fitnessprogramme für MitarbeiterInnen.

Die Zahl dieser Angebote hat sich in den letzten Jahren stark gesteigert und reicht von Yoga-Kursen über Vergünstigungen in Fitnessstudios bis hin zu Gruppenkursen mit diversen sportlichen Aktivitäten.

In der vorliegenden Master-Thesis soll nun untersucht werden, ob es einen Zusammenhang zwischen Motivation von MitarbeiterInnen und jenen Fitnessangeboten gibt. Die Forschungsfragen samt Hypothesen sowie die verwendeten Methoden finden sich in den nachfolgenden Abschnitten.

1.1.1 Forschungslücke

In der Literatur existieren zahlreiche Studien, die sich mit den körperlichen Problemen beschäftigen, die sich aus dem Berufsalltag ergeben können. Besonders gut ersichtlich wird dies im zuvor angeführten DAK Gesundheitsreport, der jährlich durchgeführt wird. Des Weiteren sind zahlreiche Werke zu finden, in denen die positiven Aspekte von Betrieblicher Gesundheitsförderung und Firmenfitness im Allgemeinen hervorgehoben werden und die Steigerung der MitarbeiterInnenmotivation zur Folge haben sollen. Diese Erkenntnisse stützen sich jedoch nicht auf praktische Studien oder MitarbeiterInnenbefragungen. Hierbei ergab sich die Forschungslücke, die die vorliegende Arbeit füllen soll: Der Autor will untersuchen, ob sich die Wahrnehmung und Ausübung von Fitnessangeboten tatsächlich – und nicht nur laut Literatur – auf die Motivation des Personals auswirken kann.

1.2 Forschungsfrage und Hypothesen

Das Ziel dieser Masterarbeit ist es nun, zu untersuchen, inwiefern sich Fitness- Angebote in Unternehmen auf die Motivation der MitarbeiterInnen auswirken. Aufgrund der vorangegangenen Überlegungen wurde die nachfolgende Forschungsfrage gewählt:

„Inwiefern führen Fitness-Angebote durch Unternehmen zu einer erhöhten MitarbeiterInnenmotivation am Arbeitsplatz?“

Daraus abgeleitet wurden drei Hypothesen aufgestellt, die im Rahmen des praktischen Teils und im Anschluss an die Beantwortung der Forschungsfrage bestätigt bzw. widerlegt werden sollen.

Hypothese 1: Die Nutzung von Fitnessangeboten hängt positiv mit der Arbeitsmotivation der MitarbeiterInnen zusammen.

Hypothese 2: Motivierte MitarbeiterInnen haben weniger körperliche Beschwerden und sind somit auch weniger krank.

Hypothese 3: Die Identifikation steht mit der Nutzung von Fitness-Angeboten im positiven Zusammenhang.

Für die Beantwortung der Forschungsfrage und der Untersuchung der Hypothesen wurde eine quantitative Befragung in Form eines Online-Fragebogens gewählt, der in Kapitel 1.3 Methode detaillierter beschrieben wird. Mithilfe der Ergebnisse der Befragung und der Analyse durch die Software SPSS sollen die drei Hypothesen untersucht werden.

1.3 Methode

Für die Erstellung des Theorieteils wurde zunächst eine detaillierte Literaturrecherche betrieben. Hierbei war es von großer Bedeutung, in allen theoretischen Kapiteln einen Zusammenhang zur gewählten Forschungsfrage herzustellen und dabei auch diverse – sowohl klassische bzw. ältere als auch moderne – Forschungsansätze aufzunehmen. Der theoretische Abschnitt dient dazu, einen Überblick über den Hintergrund des Forschungsgebietes zu geben.

Für den praktischen Teil wurde eine quantitative Befragung gewählt, in der mittels Online-Fragebogen MitarbeiterInnen aus dem Bereich „Gesundheit“ gebeten wurden, teilzunehmen. Die Fragen konzentrieren sich auf das Thema Fitness bzw. Betriebliche Gesundheitsförderung im Unternehmen und Motivation. Die TeilnehmerInnen werden auch gefragt, inwiefern sie einen Zusammenhang zwischen beiden Aspekten wahrnehmen. Zumeist finden sich in der Umfrage Single-Choice- Fragen, da dies die Arbeit mit der Analysesoftware SPSS erleichtert und die Ergebnisse in tabellarischer Form verständlich wiedergegeben werden können.

Anhand von einigen offenen Fragen wird jedoch weiters versucht, einen tiefergehenden Einblick in die Wahrnehmung der ProbandInnen von Fitness und Motivation zu erhalten.

1.4 Aufbau der Arbeit

Im Anschluss an das einleitende Kapitel, das die Themenstellung, die Forschungsfrage und Hypothesen sowie die verwendeten Methoden enthält, folgen die beiden Hauptteile der Master-Thesis, die sich in einen theoretischen und einen praktischen Teil gliedern. Zunächst wird die Theorie mittels umfangreicher Literaturrecherche erarbeitet. Kapitel 2 gibt einen Überblick über Motivation, Motive sowie bekannte und in Zusammenhang mit der Forschungsfrage stehende Motivationstheorien und -ansätze. Des Weiteren soll der Fokus auf die Motivation von MitarbeiterInnen in Unternehmen gelegt werden, durch Erläuterung von Anreizsystemen bzw. monetären und nicht-monetären Anreizen. Zu Letzterem zählt der Aspekt der Gesundheitsförderung und -aufrechterhaltung.

Das darauffolgende Kapitel behandelt die Thematiken Fitness, Betriebliche Gesundheitsförderung sowie Fitnessangebote in Unternehmen. Umrissen werden auch bereits existente Angebote von Firmen, die beispielsweise Kurse für andere Unternehmen anbieten und dadurch die Gesundheit der ArbeitnehmerInnen fördern sollen. Dadurch wird gleichzeitig aufgezeigt, dass der Begriff „Fitness“ ein sehr dehnbarer ist und auch die Anwendungsgebiete variieren – die Erhaltung von Fitness muss nicht mit dem Training in einem Fitnessstudio gleichgesetzt werden.

Diese Aspekte des Theorieteils bilden die Grundlage für den praktischen Abschnitt der Master-Thesis: Hierbei werden mit einer quantitativen Analyse diverse MitarbeiterInnen aus der Gesundheitsbranche über deren Erfahrungen mit Fitness allgemein und im Unternehmen befragt. Genaue Informationen über die Art und Weise der Befragung sowie die Erhebung der Daten, der TeilnehmerInnen und der Auswertung mittels SPSS finden sich am Ende des theoretischen Teils.

Im Anschluss sollte es dem Autor möglich sein, die Forschungsfrage durch die Auswertung der Daten zu beantworten sowie die Hypothesen zu bestätigen oder zu widerlegen. Die Arbeit endet mit einer Conclusio sowie einem Ausblick, wie diese Master-Thesis ausgebaut werden könnte bzw. welche Aspekte für die Zukunft zu bedenken wären.

1.5 Begriffsapparat

Der nachfolgende Begriffsapparat soll in tabellarischer Form die jeweiligen Definitionen für die einzelnen Begrifflichkeiten darstellen, die für diese Master-Thesis gewählt wurden. Somit sollen der Arbeitstitel, die Forschungsfrage und die relevanten Termini für die Allgemeinheit verständlich und eindeutig formuliert werden.

Tabelle 1: Begriffsapparat

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

2 Motivation

Es existieren diverse Definitionen von Motivation in der Literatur, die einander jedoch sehr ähneln. Für diese Arbeit wurde die folgende Begriffsbestimmung gewählt: Motivation lässt sich festhalten als „Gesamtheit von Beweggründen oder Motiven, die eine Entscheidung bzw. Handlung oder ähnliches [sic] beeinflussen und zu einer Handlungsweise anregen“ (Dachgruber, 2014, S. 4).

Das bedeutet, dass das menschliche Verhalten in erster Linie durch die eigenen, persönlichen Bedürfnisse gesteuert wird, die sich als individuell erweisen. Motivation gilt daher auch als Basis für das Verhalten und für bestimmte Handlungen von Personen (Molkentin, 2007, S. 11).

Motivation kann auch die Bereitschaft von Menschen, Ziele zu erreichen, um die persönlichen Bedürfnisse zu befriedigen, aktivieren bzw. erhöhen. Dieser Ansatz nach Thomen und Achleitner (2004, S. 694) lässt die Verbindung zwischen Motivation und Motiven sichtbar werden.

Der Terminus Motivation ist sehr breit gefächert und lässt sich daher weiter differenzieren und in Untergruppen einteilen, die nun kurz umrandet werden sollen: Motivation ist einerseits angeboren (primär), kann sich jedoch verändern und formen (sekundär) – dies geschieht in den meisten Fällen durch menschliche Kontakte und den Wandel in der Gesellschaft. Weiters existiert in der Literatur auch die Differenzierung zwischen bewusster und unbewusster Motivation: Ein Mensch verfolgt entweder ein konkretes Ziel oder eine Aufgabe in seinem Leben, oder er handelt, ohne sich Gedanken über die Auswirkungen zu machen (Molkentin, 2007, S. 14ff.).

Motivation lässt sich in zwei weitere wichtige Formen einteilen – die intrinsische und die extrinsische Motivation.

- Extrinsische Motivation: Wie der Begriff extrinsisch bereits darlegt, gelten äußere Anreize als Antriebsart. Als prägende Merkmale gelten Entlohnung bzw. Belohnung, soziale Kontakte am Arbeitsplatz, aber auch Aspekte wie Macht und Anerkennung.
- Intrinsische Motivation: Personen können auch durch eigenes Interesse oder Anreiz an einer bestimmten Aufgabe angetrieben werden. Als Ziel gilt wiederum die eigene Befriedigung – hier jedoch in Kombination mit Spaß an der Tätigkeit (ebd.).

2.1 Theorien zur Motivation

Wie bereits in Kapitel 2 angemerkt wurde, ist Motivation ein sehr dehnbarer Begriff mit vielen Einteilungsmöglichkeiten. Auch in der Literatur existieren einige Theorien, die sich mit dem Thema Motivation beschäftigen. In diesem Abschnitt sollen sowohl bekannte als auch neuere Theorien angeführt werden. Der Autor hat sich für die folgenden Ansätze entschieden, da diese einen Zusammenhang mit der Forschungsfrage aufweisen. Dieser wird ebenso wie die einzelnen Theorien beschrieben, um die Theorie mit der Praxis zu verknüpfen.

2.1.1 Motivationstheorie nach Maslow

Der amerikanische Psychologe Abraham Harold Maslow liefert eine der bekanntesten Theorien im Bereich Motivation. Sein Denkansatz beruht auf einer sogenannten Bedürfnispyramide, in die er zwei Bedürfnisgruppen von unten nach oben einteilt. Gesamt besteht die Pyramide aus fünf Hauptbedürfnissen:

A. Defizitbedürfnisse

1. physiologische Bedürfnisse: Schlaf, Hunger, Durst
2. Sicherheitsbedürfnisse: Wunsch der Ordnung, des Schutzes
3. soziale Bedürfnisse: Kontakte zu anderen, Liebe, Freundschaft
4. Wertschätzung/Ich-Bedürfnisse: Wunsch der Anerkennung durch andere, angestrebte Selbstachtung

B. Wachstumsbedürfnisse

5. Selbstverwirklichung der eigenen Persönlichkeit

(Dachgruber, 2014, S. 12)

Zu den Bedürfnissen hält Maslow nun Folgendes fest: Zunächst muss die unterste Ebene der Pyramide erfüllt sein – erst dann kann die nächsthöhere angesprochen werden. Dieser Vorgang reicht von Ebene zu Ebene und endet mit dem höchsten aller Ziele, der Selbstverwirklichung. Beispielsweise kann also ein soziales Bedürfnis erst dann angesprochen werden, wenn psychologische sowie Sicherheitsbedürfnisse bereits erfüllt wurden: Jemand kann erst das Bedürfnis nach Liebe und Freundschaft haben, wenn er nicht mehr den Wunsch nach Hunger, Durst oder auch Ordnung und Schutz hat (ebd.).

Nach Molkentin (2007, S. 17) können nur Defizitbedürfnisse bei „entsprechenden Anreizen befriedigt werden“, Wachstumsbedürfnisse hingegen „nie komplett“. Der Wunsch nach Selbstverwirklichung ist also nie gänzlich erfüllbar und wird ein ganzes Leben lang angestrebt.

Die folgende Pyramide stellt die Bedürfnisse nach Maslow grafisch dar.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 3: Bedürfnispyramide von Maslow (Quelle: Eigene Darstellung nach Molkentin, 2007, S. 17)

In der Praxis bedeutet dies etwa für ein Unternehmen: Laut Maslow müssen zunächst Grundbedürfnisse befriedigt werden. Bei MitarbeiterInnen bedeutet dies, dass zunächst – vom Arbeitgeber – die Basisbedürfnisse sichergestellt werden müssen. Zu diesen zählen etwa Angst vor Kündigung (Sicherheit), ein Netzwerk in der Firma (Team), Lob (Wertschätzung), aber auch – und vor allem – das Bedürfnis der Gesundheit. Hier existieren wiederum zwei mögliche Denkweisen: Geht es darum, dass ein/e MitarbeiterIn bereits gesundheitliche Probleme hat, muss bei den physiologischen Bedürfnissen angesetzt werden. Ermöglicht man dem Personal jedoch, seinen – im Idealfall relativ guten – Gesundheitszustand beizubehalten, liegt der Fokus auf einer höheren Ebene, im Bereich der Wertschätzung.

2.1.2 Zwei-Faktoren-Theorie nach Herzberg

Eine weitere Motivationstheorie, die einen Zusammenhang mit der gewählten Forschungsfrage aufzeigt, wird im folgenden Abschnitt vorgestellt. Die Theorie Herzbergs aus dem Jahre 1955 wird auch als „Zwei-Faktoren-Theorie“ nach Herzberg oder „Motivator-Hygiene-Theorie“ bezeichnet. Herzberg stellte in diversen Untersuchungen die These auf, dass sich die Faktoren, die zu Arbeitszufriedenheit führen, von denen unterscheiden, die sich eher auf Arbeitsunzufriedenheit auswirken.

Das Modell konzentriert sich auf die Trennung dieser Faktoren. Hierbei wird das Gegenteil von Zufriedenheit als Nicht-Zufriedenheit beschrieben; das Pendant zu Unzufriedenheit ist Nicht-Unzufriedenheit. Die Einflüsse für die Zufriedenheit findet er in den Motivatoren (intrinsische Faktoren/Kontentfaktoren); in der Unzufriedenheit hingegen sieht er die Hygienefaktoren (extrinsische Faktoren/Kontextfaktoren) als Auslöser. Auf diese beiden Beeinflussungen wird daher nun näher eingegangen: Hygienefaktoren erzeugen zwar keine Zufriedenheit, aber den Abbau von Unzufriedenheit. Da diese Faktoren oft als selbstverständlich angesehen werden, bleiben sie so lange unbemerkt, bis sie die Person als Mangel empfindet. Zu den Hygienefaktoren zählen unter anderem Entlohnung und faire Arbeitsbedingungen Motivatoren gelten als Eignung zur Steigerung der Zufriedenheit, für den Aufbau von Motivation und Leistungssteigerung des Einzelnen. Fehlen diese, entsteht Unzufriedenheit. Wachstum und Selbstzufriedenheit stehen hier an oberster Stelle. Motivatoren sind zum Beispiel Leistung, Erfolg, Anerkennung und Verantwortung.

Die nachfolgende Auflistung soll die Motivationstheorie von Herzberg noch anschaulicher darstellen, um das Verständnis dafür zu vertiefen.

Zu den Hygienefaktoren zählen etwa folgende Aspekte:

- Entlohnung: fairer Lohn, Gehaltserhöhungen
- Arbeitsbedingungen: angenehmes Klima, Gesundheitsförderung, Work-Life- Balance
- Soziales Umfeld in der Arbeit: Klima im Team, Unternehmensführung

Als Motivatoren gelten beispielsweise:

- Erfolg und Leistung: gute Arbeitsresultate, Preise bei Awards
- Anerkennung und Verantwortung: Lob für Leistungen, Übertragung von
Eigenverantwortung
- Aufstieg: Chancen, in eine höhere hierarchische Ebene zu gelangen
- Permanenter Dialog: Ansprechpartner, Ehrlichkeit, Offenheit

Besonders relevant für die vorliegende Master-Thesis sind die Hygienefaktoren, da unter den Aspekt Arbeitsbedingungen auch die Betriebliche Gesundheitsförderung fällt. Wie bereits angemerkt, sind Hygienefaktoren wichtig für den sogenannten Abbau von Unzufriedenheit und daher von großer Bedeutung für die Motivation am Arbeitsplatz (Pleier, 2009, S. 72ff).

2.2 Betriebliche Anreizsysteme

Becker (1. Auflage 2001, S. 3) definiert betriebliche Anreizsysteme folgendermaßen: „Unter Anreizsystemen versteht man die Summe aller im Wirkungsverbund bewusst gestalteten und aufeinander abgestimmten Stimuli (Arbeitsbedingungen im weitesten Sinne), die bestimmten Verhaltensweisen (durch positive Anreize, Belohnungen) auslösen beziehungsweise verstärken, die Wahrscheinlichkeit des Auftretens unerwünschter Verhaltensweisen dagegen mindern (durch negative Anreize, Sanktionen) sowie die damit verbundene Administration.“

Betriebliche Anreizsysteme werden im Bereich der Motivationspsychologie genauer behandelt. Das Ziel von Anreizsystemen ist es, die Ziele von ArbeitgeberInnen und dem Unternehmen so zu vereinen, dass eine Art Vollkommenheit erreicht werden kann, was die Erreichung der Ziele betrifft.

Anreizsysteme werden in der Literatur auf unterschiedliche Weise eingeteilt. Die nachfolgenden Punkte sollen einige Kategorisierungsmöglichkeiten aufzeigen.

Von Rosenstiel (Bau, 2003, S. 22f.) teilt die Systeme in folgende Unterkategorien ein:

- Finanzielle Anreize (finanzielle Versorgung, Lohn)
- Soziale Anreize (Kontakte, Teamklima)
- Anreize der Arbeit selbst (Autonomie, Arbeitsinhalt und -gestaltung)
- Organisatorisches Umfeld (Standort, Image, Größe)

Alle vier Kategorien legen den Fokus auf eine verstärkte Leistungsmotivation sowie auf die Bereitschaft von MitarbeiterInnen, eher im Sinne eines Unternehmens zu agieren und somit einen Beitrag zu der Erreichung der Unternehmensziele zu leisten. Während die ersten drei Aspekte von den ArbeitgeberInnen veränderbar sind bzw. geschaffen werden können, muss das Umfeld als gegeben hingenommen werden: Beispielsweise ist ein attraktiver Standort ein bedeutender Faktor sowohl für das Personal als auch für Kunden, er kann jedoch nicht beeinflusst werden (ebd.).

Eine andere Art der Einteilung liefert Schulz (ebd.), der in seinem Ansatz drei unterschiedliche Formen von Anreizsystemen erläutert. Dieser wird nachfolgend tabellarisch dargestellt.

Tabelle 2: Unterschiedliche Anreizsysteme (Quelle: Bau, 2003, S.22f.)

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Zusammengefasst bedeutet dies, dass sich mechanistische Anreizsysteme auf die lineare Beziehung zwischen Höhe des Gehalts und Leistung beziehen, während sich ökonomische Anreizsysteme auf bestimmte Normen fokussieren, die ein bestimmtes MitarbeiterInnenverhalten hervorrufen solle. Explizite Normen sind hier eindeutige Vorschriften über das Verhalten, während implizite ein Zielsystem darstellen, an dem sich das Personal orientieren sollte. Beide Systeme basieren jedoch auf materiellen Anreizen. Für die Forschungsfrage relevant sind verhaltenswissenschaftliche Anreizsysteme, bei denen mit nicht-materiellen Anreizen – wie unter anderem Gesundheitsförderung – dafür gesorgt wird, dass MitarbeiterInnen motiviert sind und einen Beitrag zu den Unternehmenszielen leisten (Schulz, 2013, S. 27f.).

Einen genaueren Überblick über materielle sowie immaterielle Anreize sowie die Verbindung zu Fitness und Gesundheitsförderung in Unternehmen liefern die folgenden Unterkapitel. Hierbei ist anzumerken, dass es zahlreiche Einteilungsformen dieser beiden sowie der monetären und nicht-monetären Anreize gibt. Eine davon soll im nachfolgenden Abschnitt dargestellt werden.

2.2.1 Materielle und immaterielle Anreize

Als materielle Anreize gelten alle Formen, die sich durch eine Austauschbeziehung zwischen ArbeitgeberInnen und -nehmerInnen charakterisieren lassen. Nach Hack (2001, S. 10f.) werden diese Anreize weiter in monetäre sowie nicht-monetäre Typen eingeteilt. Dies bedeutet, dass der genannte Austausch auf finanzielle Art (Lohn, Kapitalbeteiligung) oder aber auch durch diverse andere Leistungen (Sicherheit, Sozialleistungen) erfolgen kann. Die nachfolgende Abbildung verdeutlicht die beschriebene Einteilungsform.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 4: Materielle und immaterielle Anreize (Quelle: Hack, 2001, S. 11)

Während bei monetären Anreizen Geld und Lohn im Vordergrund stehen, sind nichtmonetäre Anreize dadurch gekennzeichnet, dass MitarbeiterInnen bestimmte Leistungen erhalten. Hier setzen sowohl die Betriebliche Gesundheitsförderung als auch die -vorsorge an, die zu den qualitativen Sozialleistungen zählen und einen bedeutenden Bestandteil für das Personal darstellen. Daneben stehen noch Sach-und Dienstleistungen (Dienstwagen oder Diensthandy) sowie die Arbeitsplatz- sicherheit.

Im Gegensatz dazu haben immaterielle Anreize eher einen relationalen Charakter, sie „bedingen keinen festgesetzten Anspruch des Arbeitgebers auf ein bestimmtes Mitarbeiterverhalten, sondern wirken vielmehr dadurch, dass Mitarbeiter mit diesem Anreiz eine implizite Anforderung an ihr eigenes Verhalten verbinden“ (Hack, 2001, S. 11).

Immaterielle Anreize können weiter in

- handlungsbezogene (Arbeitszeitregelung, Gestaltung des Arbeitsplatzes),
- interaktionsorientierte (Führungsverhalten, Teamarbeit),
- entwicklungsbezogene (Weiterbildung, Aufstiegschancen) sowie
- unternehmensbezogene Typen (Identifikation mit Unternehmen, Unternehmenskultur) eingeteilt werden.

Zu den Ansätzen ist des Weiteren hinzuzufügen, dass jedes Individuum von bestimmten Anreizen mehr oder weniger motiviert wird. Das bedeutet, dass manchen MitarbeiterInnen monetäre Vergütung am wichtigsten ist, andere legen jedoch Wert auf die Erhaltung der Work-Life-Balance und der Gesundheit. Für Zweitere ist die Betriebliche Gesundheitsförderung in Unternehmen daher von großer Bedeutung. Es ist jedoch auch individuell zu erfragen, welche Personen durch gesundheitliche Maßnahmen motivierter werden bzw. ob diese sie wahrnehmen möchten. Nur dann haben Fitnessangebote für MitarbeiterInnen auch einen Sinn im jeweiligen Unternehmen.

2.2.2 S-O-R-Modell

Eine weitere erwähnenswerte Theorie in Bezug auf Motivation ist das S-O-R-Modell von Robert S. Woodworth. S steht dabei für den Stimulus, O für den Organismus und R für die Reaktion. Der Organismus (Mensch) bildet das Zwischenstück zwischen dem Stimulus und der darauffolgenden Reaktion. Jedoch lässt sich die Reaktion nicht nach Regeln vorherbestimmen und fixieren. Wird beispielsweise eine große Marke (z. B. NIKE) als Stimulus angenommen, löst dies ein unterschiedliches Konsumentenverhalten auf. Es kann, wenn ein Individuum im Spiel ist, nur schwer vorherbestimmt werden, wie ein folgendes Verhalten aussehen kann. Sabine Jaritz (2008, S. 44f) unterscheidet zwischen zwei unterschiedlichen Strukturmodellen. Auf der einen Seite gibt es ein Partialmodell und auf der anderen Seite ein Totalmodell. Ein Totalmodell zeichnet einen ganzen Prozess ab, die in seiner vollen Abstraktheit präsentiert wird. Ein Partialmodell, dies ist auch das favorisierte Modell, zeichnet hingegen nur einen kleineren Teil aus und fokussiert ausgewählte Phänomene. Weiters weist das Partialmodell auch in empirischen Untersuchungen eine größere Relevanz auf. Da hierbei jedoch nur Ausschnitte von Prozessen beobachtet werden, bleiben einige andere Prozesse unberücksichtigt, und diese fallen demnach in eine sogenannte Black Box (ebd.).

Exemplarisch hierfür kann auf das von Macht (2005, S. 22) durchgespielte Beispiel „Sponsoring“ verwiesen werden. Diese Überlegungen zeigen sehr gut, wie obiger Prozess stattfindet und was in diesem Moment alles auf den Organismus einwirkt (Nufer, 2007, S. 121).

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 5: S-O-R-Modell (Quelle: Nufer, 2007, S. 121)

Als Stimulus agiert in obigem Beispiel die Sponsoringbotschaft. Diese trifft auf den Organismus. Bis hierher ist jeder Ablauf noch ident und wiederholbar. Die Verarbeitung im Organismus ist die große Unbekannte, da jedes Individuum unterschiedlich, sei es charakterlich oder situationsbedingt anders, reagiert. Nufer (ebd.) differenziert innerhalb des Organismus nochmals zwischen Kognitiven Variablen und Aktivierenden Variablen. Die Information wird nicht nur unterschiedlich aufgenommen, sondern ebenfalls differenziert verarbeitet. Dies löst in jedem Individuum wiederum verschiedene Emotionen und Einstellungen aus, möglicherweise auch diverse Assoziationen. Nach dem Durchlaufen vorheriger Variablen folgt die anschließende Reaktion – angelehnt an obiges Beispiel wird das Produkt gekauft oder nicht.

Der Zusammenhang mit der Forschungsfrage und den Zielen der vorliegenden Master-Thesis besteht nun darin, dass einerseits der richtige Stimulus gesetzt werden muss, jedoch noch viel entscheidender ist der Organismus und wie jener mit gesetzten gesundheitsfördernden Maßnahmen umgeht. Hierfür ist es ebenfalls von großer Bedeutung, dass der/die GeschäftsführerIn beziehungsweise die AbteilungsleiterInnen seine/ihre KollegInnen annähernd gut kennt, um passende Impulse zu setzen.

2.3 Motivationskiller

Es wird in unterschiedlichsten Aspekten und Situationen versucht, den Menschen bestmöglich zu motivieren. Jedoch wird dabei die konträre Seite, die Demotivation, oft vernachlässigt. Sogenannte Motivationskiller können zu Unzufriedenheit und diversen negativen Gefühlen führen. In diesem Zuge ist ebenfalls zu erwähnen, dass Demotivation bei jedem Individuum unterschiedlich stattfinden kann. Deshalb kann nicht generell festgehalten werden, welche negativen Situationen etc. wie auf den/die MitarbeiterIn wirkt.

Enkelmann und Enkelmann (2013, S. 31) und Gehrmann et. al. (2012) beschäftigten sich intensiv mit diesem Thema. Ein großer Punkt stellt die sogenannte fehlende Beachtung dar. Hierbei steht das Übersehen oder gar Übergehen eines/r MitarbeiterIn im Mittelpunkt. Dies verbreitet Unsicherheit und der/die MitarbeiterIn fühlt sich unbedeutend, und darunter leidet wiederum der Antrieb im Arbeitsalltag. Einen weiteren Punkt stellen die Mängel bei der Führung dar. Darunter fallen einerseits unklare und widersprüchliche Anweisungen, andererseits aber auch die „fehlende Wertschätzung von Personen und ihren Leistungen“ (Enkelmann & Enkelmann, 2013, S. 31). Der Aspekt der Wertschätzung findet sich auch in der Betrieblichen Gesundheitsförderung wieder. Das Unternehmen sorgt für einen gesunden Arbeitsplatz, gleichzeitig für gesunde und motivierte MitarbeiterInnen und die ArbeitnehmerInnen können deren Leistung zielorientiert abrufen. Um noch einen weiteren Punkt zu nennen – das Thema Überforderung und Überlastung wird ebenfalls oft mit Demotivation in Verbindung gebracht. Ziele sind wichtig für MitarbeiterInnen. Jedoch müssen diese realisierbar und erreichbar sein. Ist ein/e MitarbeiterIn mit seiner/ihrer Arbeit überfordert, und es erfolgen keine Unterstützungsmaßnahmen auf der Führungsseite, dann kann auch dies zur Abnahme der Motivation führen. Die oben angeführten Beispiele stellen nur einen Bruchteil der vorhandenen Motivationskiller dar. Jedoch zeigen allein die gewählten Typen, wie vielschichtig Demotivation auftreten kann. Tritt so ein Fall der Demotivation auf, ist unverzüglich ein Gespräch mit dem/der MitarbeiterIn zu suchen. Denn nichtmotivierte MitarbeiterInnen sind ebenfalls nicht gut für gute und stabile Teamarbeit. Dies stellt übrigens noch einen weiteren Motivationskiller dar: Eine kollegiale und vor allem harmonische Beziehung zwischen den Kolleginnen ist immens wichtig (Enkelmann & Enkelmann, 2013, S. 25ff).

Einige der genannten Aspekte, wie etwa Unzufriedenheit oder fehlende Beachtung, können damit in Verbindung gebracht werden, dass MitarbeiterInnen aufgrund ihres Berufs entweder zu ausgelastet sind oder zu viel Zeit in sitzenden Positionen verbringen. Denn ist die Beachtung seitens der Führungsebene gegeben, kann auch mehr Wert in die Verbesserung dieser Probleme gelegt werden. Ist dies nicht der Fall, hat das, wie mehrere in dieser Arbeit angeführte Studien bestätigen, gesundheitliche Probleme zur Folge. Ein großer Schritt weg von Demotivation und negativen Schwingungen im Betrieb kann daher eventuell durch Sportangebote erfolgen. Im nachfolgenden Kapitel wird deshalb auf das Thema Fitness und die mögliche Integration in den Arbeitsalltag näher eingegangen.

3 Fitness

Die nachfolgenden Unterkapitel beschaftigen sich mit den Thematiken Fitness und Gesundheit- im Allgemeinen sowie in Unternehmen. Zunachst wird ein theoretischer Oberblick uber die beiden Aspekte gegeben und, die Termini werden mit einer Definition unterlegt. Daran anschlier1end wird die Verbindung zu Unternehmen mittels Betrieblicher Gesundheitsforderung hergestellt, welche ebenso genauer beschrieben wird. lm Anschluss daran werden einige Fitnesskonzepte vorgestellt, die sich in Unternehmen realisieren lassen. Hierbei ist von sogenannter Firmenfitness oder dem Betriebssport zu sprechen, der ebenso genau definiert wird.

3.1 Definition und Allgemeines

Nach Maud/Foster (2006, S. 1) existiert bislang keine allgemeingultige Definition von Fitness, und es gibt keine anerkannten Komponenten, die den Zustand von Fitness charakterisieren. Eine Moglichkeit der Begriffsbestimmung liefert ,Mosby's Medical and Nursing Dictionary" (1986, S. 880), das Fitness folgendermar1en definiert: ,the ability to carry out daily tasks with alertness and vigor, without emergencies or to enjoy leisure time pursuits."

Zu Deutsch bedeutet dies in etwa die Fahigkeit, alltagliche Aufgaben mit Wachsamkeit und Elan zu erfullen, ohne ubermar1ige Mudigkeit und mit genugend Reserven, um mit Ernstfallen umgehen und die Freizeit genier1en zu konnen.

Die Problematik bei der Findung einer exakten Definition liegt darin, dass Fitness entweder zum Thema Gesundheit oder zum Leistungssport zahlen kann, in dem der Termini eine andere als die oben genannte Bedeutung aufweist. Fur den Leistungssport ist Fitness als der Aspekt des gesunden Lebens nicht ausreichend, hier muss exzessiv Sport bzw. Training betrieben werden. Ein Beispiel hierfur liefert etwa das Bodybuilding oder das Training fUr gror1ere Wettbewerbe wie einen Triathlon oder Marathon, die durch eine lange Vorbereitungszeit charakterisiert werden. Der Autor entschied sich jedoch bewusst für die vorliegende Definition, da Fitness in dieser Master-Thesis als gesundheitlicher Faktor gilt.

Fitness bedeutet also, gesund zu sein, den unterschiedlichsten Anforderungen in Freizeit, Sport oder Beruf standhalten zu können sowie nach stärkeren Belastungen in kurzer Zeit wieder den Ruhezustand zu erreichen.

Weiters ist hinzuzufügen, dass es von Individuum zu Individuum variiert, welche Art von Fitness benötigt wird: Ein Bauer/eine Bäuerin oder ein/e ArbeiterIn im Baugewerbe hat einen anderen Zugang dazu als MitarbeiterInnen in einem Büro. Fitness ist daher abhängig von Lebensbedingungen und deshalb an diese anzupassen (Pa, 2003).

Die nachfolgenden Punkte beschreiben mögliche Fitnesskonzepte (ebd.):

- Körperliches Wohlbefinden
- Prävention vor Krankheiten, Gesundheitstraining
- Aufschieben von Alterungsprozessen
- Optimierung der Belastungsfähigkeit
- Verbesserung motorischer Fähigkeiten (Beweglichkeit, Koordination, Ausdauer, Kraft)
- Anerkennung, Selbstverwirklichung

Schon aus diesen Punkten geht heraus, dass Fitness eng mit dem Begriff Gesundheit zusammenhängt und sich darauf fokussiert, Krankheiten zu vermeiden bzw. abzuwenden. Diese Verbindung soll nachfolgender Abschnitt genauer darstellen.

3.1.1 Fitness/Sport und Gesundheit

Der Begriff Gesundheit ist ein sehr dehnbarer und kann auf unterschiedlichste Weisen interpretiert werden. Die Weltgesundheitsorganisation (WHO) definiert Gesundheit als „Zustand des vollständigen körperlichen, geistigen und sozialen Wohlergehens und nicht nur das Fehlen von Krankheit oder Gebrechen“ (Verfassung der Weltgesundheitsorganisation, 2014).

Sport beziehungsweise Fitness spielt hierbei eine entscheidende Rolle: Er ist zwar nur ein kleiner Teil der ganzheitlichen Gesundheit, dennoch hat er eine positive Wirkung auf den menschlichen Organismus und genießt somit auch ein positives Image gegenüber der modernen Gesellschaft. Sport fördert erwiesenermaßen die körperliche Fitness, es können Bewegungsmängel ausgeglichen und für Entspannung sowie mentale Anregung gesorgt werden. Das bedeutet, dass sportliche Aktivität sowohl physische als auch psychische Auswirkungen hat und somit gleichermaßen präventiv auf Körper und Geist wirkt. Diese Aspekte sollen im Folgenden kurz dargestellt werden sollen.

Zunächst sind physische Auswirkungen zu nennen, wie etwa die Vermeidung von Zivilisationskrankheiten. Degenerative Zivilisationskrankheiten, die vor allem in Industrieländern verbreitet sind und zu denen unter anderem Übergewicht, Bluthochdruck und Blutzucker sowie Herz- und Gefäßerkrankungen zählen, nehmen durch körperliche Inaktivität von großen Teilen der Weltbevölkerung immer stärker zu. Von den negativen Folgen für die jeweilige Person selbst abgesehen, führen Zivilisationskrankheiten zu sehr hohen Kosten für Unternehmen. Daher sollte es – sowohl für ArbeitgeberInnen als auch ArbeitnehmerInnen – ein Ziel darstellen, Sport in das Leben mit einzubeziehen und für Fitness zu sorgen. Regelmäßige körperliche Betätigung hat, wie durch zahlreiche Studien bestätigt wurde, eine präventive Wirkung gegen Zivilisationskrankheiten sowie Übergewicht (Hopfner, 2008, S. 10ff.). Ein weiterer Punkt umfasst die Reduktion von Bewegungsmangelerkrankungen. Mitterbauer (1994, S. 4) definiert diese folgendermaßen:

„Die stabilisierende und kurative Funktion von Bewegung hat für einige Kenngrößen eine so hohe Bedeutung, dass viele Erkrankungen von der Medizin als Bewegungsmangelerkrankungen bezeichnet werden.“

Die Abweichung von diesen gesundheitsbezogenen biologischen Kenngrößen festgesetzter Normen gilt in der Medizin als Kriterium zur Abgrenzung von Gesundheit und Krankheit. Bewegungsmangelerkrankungen sind etwa Fettleibigkeit oder Übergewicht, Bluthochdruck, diverse mögliche Haltungsschäden und Haltungsschwächen sowie Störungen im Bereich des Stoffwechsels. Auch hier kann körperliche Fitness einen Teil dazu beitragen, präventiv und ebenso kurativ die Gesundheit zu fördern.

Weitere Ergebnisse aus der Forschung zeigten auf, dass ein Zusammenhang zwischen körperlicher Betätigung und positiven Auswirkungen auf das Immunsystem und die Gesundheit besteht. Somit umfasst die Stärkung des Immunsystems einen weiteren Punkt der physischen Vorteile von Sport (Hopfner, 2008, S. 10ff.).

Zu den physischen Auswirkungen, die ebenso nicht zu vernachlässigen sind, zählt zunächst die Förderung der Leistungsbereitschaft. Wie im Bereich des Sports existieren auch ähnliche Verhaltensmuster in der Arbeitswelt der Industrie- gesellschaft, besonders in diversen Produktions- und Arbeitsweisen. Dazu zählen etwa Wettbewerb und Wettbewerbsfähigkeit, Organisation und Leistung. Da auch im Bereich der Fitness immer nach besseren Ergebnissen gestrebt wird, lässt sich der Schluss ziehen, dass die Leistungsbereitschaft durch körperliche Betätigung auch im beruflichen Alltag ansteigt. Hierbei ist zu ergänzen, dass ebenso Arbeitsleistung und Leistungsfähigkeit dazu zu zählen sind. Weiters steigt die psychische Belastungsfähigkeit von MitarbeiterInnen an und die Ermüdungserscheinungen nehmen in ihrer Intensität ab, wenn Sport betrieben wurde.

Die Steigerung des subjektiven Wohlbefindens ist ein weiterer nennenswerter Aspekt, der bereits durch eine Studie von Schulz et al. (1985) in Österreich untersucht wurde. Dafür wurde der Zusammenhang zwischen subjektiv empfundener Lebensqualität (zusammengesetzt aus Zufriedenheit, Wohlbefinden und Glück) und der Bewegungsaktivität untersucht. Das bedeutendste Resultat dieser Analyse war, dass bei einem Großteil der TeilnehmerInnen eine Beziehung zwischen sportlicher Tätigkeit und Bewegung für die Gesundheit und der Gesamtlebensqualität sowie dem physischen Wohlbefinden existiert (Hopfner, 2008, S. 12ff.).

All diese genannten Aspekte zeigen, dass ein positiver Zusammenhang zwischen Sport/Fitness und dem körperlichen und seelischen Wohlbefinden existiert: sei es, wie oben angeführt, durch die Reduzierung von Problem im körperlichen Bereich, oder durch mehr Leistungsfähigkeit, Zufriedenheit und Wohlbefinden im Geist.

Abele et al. (1994, S. 279) sehen die Gründe für diesen positiven Zusammenhang in sogenannten biologischen Gesetzen, die festhalten,

„dass ein gesunder Organismus der Tendenz folgt, Körpersysteme und körperliche

Fähigkeiten (Ausdauer, Kraft, Beweglichkeit) an körperliche Beanspruchungen anzupassen.“

Fehlen diese Beanspruchungen jedoch, führt dies zu Missbefinden in verschiedensten Arten und Ausprägungen. Es besteht daher nicht nur ein Zusammenhang zwischen Sport und Wohlbefinden, sondern Wohlbefinden ist ebenso von körperlichen Tätigkeiten abhängig.

3.1.2 Antonovskys Salutogenese-Modell

Im Bereich der Gesundheit existieren unterschiedliche gesundheitspsychologische Modelle, die im Rahmen der Betrieblichen Gesundheitsförderung eine tragende Rolle spielen können. Diese Modelle

„versuchen verschiedene Wirkzusammenhänge gesundheitsrelevanter Variablen zu beschreiben [...] und zielen über [sic] die Erfassung, Analyse und Vorhersage des Gesundheitszustandes, Gesundheitsverhaltens und Gesundheitserlebens einer Person [...] ab“ (Vogt, 2007, S. 17).

Dadurch sollen Individuen zur Wahrnehmung von Sportprogrammen, regelmäßiger Bewegung und diversen körperlichen Aktivitäten animiert und motiviert werden. Das bekannteste gesundheitspsychologische Modell stammt vom amerikanischen Medizinsoziologen Aaron Antonovsky. Hierbei steht die Frage im Mittelpunkt, warum Menschen gesund bleiben – im Gegensatz zu diversen anderen Ansätzen, bei denen untersucht wird, warum Personen krank werden (Vogt, 2007, S. 17). Die nachfolgende Abbildung soll die Salutogenese grafisch veranschaulichen.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 6: Salutogenese-Model (Quelle: Vogt, 2007, S. 17)

Antonovsky geht davon aus, dass Stressoren – interne sowie externe – als krankmachende Bedingungen für den Menschen gelten. Stressoren werden durch diverse psychosoziale, physische, physikalische und biochemische Faktoren hervorgerufen, wie etwa gesundheitliche Einschränkungen durch Übergewicht, Rauchen, Bewegungsmangel oder ähnliche Grunderkrankungen.

Diesen gegenüber stehen sogenannte Widerstandsquellen oder auch Ressourcen, die sich als endogen oder exogen manifestieren. Widerstandsquellen werden laut Vogt (2008, S. 17f.) folgendermaßen eingeteilt:

- Körperlich: Leistungsfähigkeit, Fitness, Immunkompetenz
- Psychisch: seelische Gesundheit, internale Kontrollüberzeugungen (Überzeugung, den eigenen gesundheitlichen Zustand selbst steuern zu können), emotionale Intelligenz, Bewältigungsstrategien bei belastenden Situationen
- Physikalisch: Obdach, Heim, Materielles
- Sozial: kulturelle Faktoren, soziale Unterstützungssysteme

Zusätzlich ist anzumerken, dass laut diesem Modell keine Trennung zwischen gesund und krank existiert. Das bedeutet, dass der Mensch sich

„in einem Kontinuum zwischen Wohlbefinden (Eustress oder ‚health-ease’) und Missbefinden (Disstress oder ‚dis-ease’) bewegt“ (Vogt, 2008, S. 17f.).

Von wesentlicher Bedeutung für das Salutogenese-Modell ist der Kohärenzsinn: Er steht für das Vertrauen in eine Bedeutungshaltigkeit einer Situation (wie Belastungen interpretiert werden), eine mögliche Bewältigung von Anforderungen mit verfügbaren Ressourcen und die emotionale Bedeutung eines Ereignisses (dessen Herausforderungen und Bewältigung) (ebd.).

Der Zusammenhang mit Betrieblicher Gesundheitsförderung bzw. Firmenfitness besteht nun darin, dass mithilfe unterschiedlicher Bewegungsprogramme (etwa Rückenschule oder Osteoporosegruppe) oder eben der oben genannten körperlichen Widerstandsquelle angestrebt wird, den Kohärenzsinn durch eine Veränderung des Lebensstils zu verbessern. In Bezug auf dieses Modell hat Fitness nicht nur einen positiven Einfluss auf den physischen Bereich, sondern sie kann mehrere Widerstandsquellen positiv beeinflussen. Diese sollen nachstehend tabellarisch aufgelistet werden.

Tabelle 3: Einfluss von Fitness auf Widerstandsquellen (Quelle: Vogt, 2008, S. 20)

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Zusammenfassend beschreibt das Salutogenese-Modell nicht nur, unter welchen Stressoren und Widerstandsquellen der Mensch lebt, sondern es geht ebenso darauf ein, welche zentrale Rolle Fitness als Widerstandsquelle für Personen spielt. Für jedes Unternehmen sollte dies beim Aufbau eines Systems zur Betrieblichen Gesundheitsförderung berücksichtigt werden: Denn körperlich fitte MitarbeiterInnen gelten durch die positive Veränderung der Widerstandsgruppen als noch größeres Potenzial für einen Betrieb.

3.2 Betriebliche Gesundheitsförderung

Betriebliche Gesundheitsförderung ist ein essenzielles Thema in der heutigen Arbeitswelt. Daher existiert auch eine Vielzahl an unterschiedlichen Definitionen, die jedoch Ähnliches, wenn nicht ein und dasselbe beinhalten. Eine Begriffsbestimmung liefert die sogenannte Ottawa-Charta der WHO (1986, zitiert nach Lorenz, 2004, S. 178):

„Gesundheitsförderung zielt auf einen Prozess, allen Menschen ein höheres Maß an Selbstbestimmung über ihre Gesundheit zu ermöglichen und sie damit zur Stärkung ihrer Gesundheit zu befähigen. [...] Gesundheit steht damit für ein positives Konzept, das in gleicher Weise die Bedeutung sozialer und individueller Ressourcen für die Gesundheit ebenso betont wie die körperlichen Fähigkeiten [...]. Gesundheitsförderndes Handeln bemüht sich darum, [...] größtmögliches Gesundheitspotenzial zu verwirklichen. Dies umfasst sowohl Geborgenheit und Verwurzelung in einer unterstützenden sozialen Umwelt, den Zugang zu allen wesentlichen Informationen und die Entfaltung von praktischen Fertigkeiten als auch die Möglichkeit selber Entscheidungen in Bezug auf die persönliche Gesundheit treffen zu können.“

Das European Network for Workplace Health Promotion (1997) definiert die Betriebliche Gesundheitsförderung wie folgt:

„Betriebliche Gesundheitsförderung (BGF) umfasst alle gemeinsamen Maßnahmen von Arbeitgebern, Arbeitnehmern und der Gesellschaft zur Verbesserung von Gesundheit und Wohlbefinden am Arbeitsplatz. Die betriebliche Gesundheitsförderung soll die Selbstkontrolle über die gesundheitsbeeinflussenden Faktoren stärken (Empowerment), indem sie einerseits Stressoren abbaut und andererseits Ressourcen zu deren Bewältigung stärkt“ (Luxemburger Deklaration, 2007).

Diese Definition bedeutet also, dass Führungskräfte darauf zu achten haben, dass ihre MitarbeiterInnen sich wohlfühlen und gesund und fit bleiben. Diese Aufgabe ist unter Betrachtung der diversen möglichen Belastungen der Gesundheit eine große Herausforderung. Die nachfolgende Tabelle (Ulich & Wülser, 2005, S. 68) zeigt einige dieser Belastungen auf.

Tabelle 4: Belastungsquellen am Arbeitsplatz (Quelle: Ulrich & Wülser, 2005, S. 68)

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Neben diesen Aspekten sind auch die Folgen bei sitzenden oder stehenden Tätigkeiten zu nennen, wie Rückenprobleme, körperliche Abnutzung oder Herz- Kreislauf-Störungen.

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