Diese Hausarbeit adressiert die Forschungsfrage: „Welche Selektionsstrategie sollen internationale Unternehmen nutzen, um geeignete Fach- und Führungskräfte für eine Auslandsentsendung auszuwählen?“. In Kapitel 2 wird zunächst erläutert, welche strategischen Ziele Unternehmen durch die Auslandsentsendung verfolgen und welche Funktionen ein Expatriate währenddessen einnehmen kann. Anschließend werden in Kapitel 3 beispielhaft einige strategische Herausforderungen genannt, welche bei der Auswahl von Expatriates auftreten können. Kapitel 4 definiert als Lösungsansatz eine Selektionsstrategie, wobei zunächst erfolgskritische Merkmale von Expatriates beschrieben werden. Anschließend werden mögliche Messinstrumente vorgestellt, welche die erfolgskritischen Merkmale erfassen und bezüglich ihrer Passung zu der Expatriate-Auswahl evaluiert. Zuletzt werden in Kapitel 5 die wichtigsten Erkenntnisse als Fazit zusammengefasst.
Inhaltsverzeichnis
1 Einleitung
2 Die strategische Relevanz von Auslandsentsendungen
2.1 Bedarfsdeckung, Personal- und Organisationsentwicklung als strategische Ziele
2.2 Strategische Funktionen von Expatriates
3 Strategische Herausforderungen bei der Auswahl von Expatriates
4 Entwicklung einer Selektionsstrategie für Expatriates
4.1 Prozessablauf einer Selektionsstrategie
4.2 Definition erfolgskritischer Merkmale von Expatriates
4.2.1 persönlichkeitsbezogene Fähigkeiten
4.2.2 interkulturelle Fähigkeiten
4.3 Selektionsmethoden als Lösungsansatz
4.3.1 Messung durch ein interkulturelles Assessment Center
4.3.2 Messung durch Interviews
4.3.3 Messung durch Persönlichkeitstests
5 Fazit
Zielsetzung & Themen
Die Arbeit untersucht die strategischen Herausforderungen bei der Personalauswahl von Expatriates in internationalen Unternehmen und entwickelt Lösungsansätze für eine fundierte Selektionsstrategie. Das primäre Ziel ist es, aufzuzeigen, wie Unternehmen über rein fachliche Kriterien hinausgehende erfolgskritische Kompetenzen identifizieren und messen können.
- Strategische Bedeutung von Auslandsentsendungen
- Herausforderungen im internationalen Recruiting (z.B. dual careers, kulturelle Passung)
- Erfolgsrelevante Persönlichkeitsmerkmale und interkulturelle Kompetenz
- Evaluation geeigneter Auswahlmethoden (Assessment Center, strukturierte Interviews, Persönlichkeitstests)
Auszug aus dem Buch
4.2.1 persönlichkeitsbezogene Fähigkeiten
Die erfolgsentscheidenden Persönlichkeitsmerkmale von Expatriates sind durch diverse Autoren unterschiedlich definiert. Ein häufig angeführtes Beispiel ist das der Big 5 Personality Characteristics. Mol, Willemsen und van der Molen fanden diesbezüglich Zusammenhänge zwischen erfolgreichen Expatriates und hoher Extraversion, Gewissenhaftigkeit, Verträglichkeit, sowie geringem Neurotizismus. Lediglich mit Offenheit konnten keine Korrelationen herausgefunden werden. Daraus wird geschlossen, dass ein Expatriate, der verantwortungsvoll, durchsetzungsfähig, emotional stabil und nicht schüchtern, nervös oder schnell verunsichert ist, erfolgreich sein wird.
Eine weitere Definition beschreibt Scholz mit generellen Persönlichkeitsmerkmalen, welche im internationalen Kontext erforderlich sind. Dazu gehört aufgrund der Entfernung zwischen Headquarter und Tochtergesellschaft ein hoher Grad an Autonomie. Zudem erfordert der erfolgreiche Umgang in fremden Situationen eine hohe Unsicherheitstoleranz, die dem Expatriate ermöglicht, trotz Unklarheiten sicher entscheiden zu können. Auch eine gewisse Flexibilität hilft, bei der Expansion in neue, noch unstrukturierte Standorte, durch Improvisation zu bestehen. Des Weiteren ist in dem Umgang mit anderen Kulturen besonders Teamfähigkeit erfordert, welche die Kommunikations- und Kooperationsfähigkeit einschließt. Besonders wenn Führungskräfte entsandt werden, ist eine Fähigkeit zur Motivation erfolgsentscheidend, da sie die Unternehmensvisionen übertragen und die lokalen Mitarbeiter motivieren sollen. Zuletzt sollte ein Expatriate die Fähigkeit zur Stressbewältigung besitzen, da es bei Entsendungen zu Rückschlägen und Frust kommen kann.
Zusammenfassung der Kapitel
1 Einleitung: Diese Einleitung führt in die Problematik ein, dass die Auswahl von Expatriates oft unstrukturiert erfolgt, und definiert die Forschungsfrage nach einer geeigneten Selektionsstrategie.
2 Die strategische Relevanz von Auslandsentsendungen: Das Kapitel beleuchtet, warum Unternehmen Expatriates zur Bedarfsdeckung sowie Personal- und Organisationsentwicklung einsetzen und welche spezifischen Rollen diese übernehmen.
3 Strategische Herausforderungen bei der Auswahl von Expatriates: Hier werden Barrieren wie der begrenzte Talentpool, familiäre Aspekte (dual careers) und das Fehlen definierter Anforderungsprofile in Unternehmen thematisiert.
4 Entwicklung einer Selektionsstrategie für Expatriates: Dieses Hauptkapitel erarbeitet eine systematische Strategie, indem es erfolgskritische Merkmale definiert und die Wirksamkeit verschiedener Messinstrumente evaluiert.
5 Fazit: Das Fazit fasst die Erkenntnisse zusammen und empfiehlt ein multimodales Auswahlsystem, bestehend aus strukturierten Interviews und Persönlichkeitstests, um die Selektionsgüte zu erhöhen.
Schlüsselwörter
Expatriates, Personalauswahl, Selektionsstrategie, Auslandsentsendung, interkulturelle Kompetenz, Persönlichkeitsmerkmale, Assessment Center, strukturierte Interviews, Persönlichkeitstest, dual careers, Wissensmanagement, Eignungsdiagnostik, Personalmanagement.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Hausarbeit grundsätzlich?
Die Arbeit analysiert die Herausforderungen bei der Personalauswahl von Expatriates und plädiert für den Einsatz systematischer Selektionsstrategien statt informeller Auswahlverfahren.
Was sind die zentralen Themenfelder der Untersuchung?
Die Schwerpunkte liegen auf der strategischen Bedeutung von Entsendungen, der Definition erfolgskritischer Kompetenzen und der Eignung spezifischer Messmethoden für das internationale Umfeld.
Was ist das primäre Ziel der Forschungsarbeit?
Das Ziel ist es, eine Selektionsstrategie aufzuzeigen, die internationalen Unternehmen dabei hilft, geeignete Fach- und Führungskräfte für Auslandsentsendungen zielgerichtet auszuwählen.
Welche wissenschaftliche Methode wird zur Analyse verwendet?
Die Autorin nutzt eine Literaturanalyse, um bestehende Ansätze und Studien zum Entsendungsmanagement sowie psychologische Eignungsdiagnostik im internationalen Kontext zusammenzuführen.
Welche Aspekte werden im Hauptteil schwerpunktmäßig behandelt?
Der Hauptteil definiert erfolgskritische Persönlichkeitsmerkmale, beleuchtet die Rolle interkultureller Fähigkeiten und evaluiert Methoden wie Assessment Center, strukturierte Interviews und Persönlichkeitstests.
Durch welche Schlüsselwörter lässt sich die Arbeit charakterisieren?
Zentrale Begriffe sind Expatriates, Selektionsstrategie, Eignungsdiagnostik, interkulturelle Kompetenz und Auslandserfolg.
Warum wird im Kapitel 3 die Problematik der "dual careers" hervorgehoben?
Die Arbeit betont dies, weil das Scheitern des Partners an der neuen Kultur eine der häufigsten Ursachen für einen Abbruch der gesamten Auslandsentsendung darstellt.
Warum hält die Autorin "Assessment Center" bei der Expatriate-Auswahl oft für ungeeignet?
Obwohl sie effektiv sind, werden sie aufgrund hoher Kosten, des hohen Zeitaufwands und des meist sehr kleinen Kandidatenpools in der Unternehmenspraxis oft als zu aufwendig wahrgenommen.
Was spricht laut der Arbeit für die Kombination aus strukturiertem Interview und Persönlichkeitstest?
Diese Kombination bietet eine kosteneffiziente, validitätssteigernde Alternative, bei der Interviews soziale Kompetenzen abdecken und Persönlichkeitstests ergänzend unbeobachtete Eigenschaften erfassen.
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- Anna Faßhold (Author), 2018, Selektion. Strategische Herausforderungen in der Personalauswahl von Expatriates und Lösungsansätze, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/446776
