Konfliktmanagement als sinnvolles Instrument für Unternehmen

Relevanz, Konfliktanalyse und Bewältigungsstrategien


Hausarbeit, 2018
17 Seiten, Note: 1,7

Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

1. Fragestellung

2. Einleitung

3. Begriffliche Annäherung
3.1 Begriffsdefinition “Konflikt“
3.2. Begriffsdefinition „Konfliktmanagement“

4. Konfliktmanagement in Unternehmen: Ziele und Aufgaben

5. Konfliktanalyse und Konfliktmuster in Unternehmen
5.1 Konfliktformen, -ursachen und -auswirkungen
5.2 Typische Konfliktverläufe und -merkmale

6. Konfliktbewältigung
6.1 Strategien und Methoden der Konfliktlösung
6.2 Konfliktmanagement als Führungs- und Personalaufgabe

7. Fazit

8. Literaturverzeichnis

1. Fragestellung

„Inwiefern dient Konfliktmanagement einem Unternehmen als ein sinnvolles Instrument zur Schlichtung und Klärung von Auseinandersetzungen verschiedener Konfliktparteien? Ein Blick auf Relevanz, Konfliktanalyse und Bewältigungsstrategien.“

2. Einleitung

Diese wissenschaftliche Hausarbeit wirft einen Blick auf das Konfliktmanagement in Unternehmen. Das Interesse für diese Thematik basiert auf dem vorherigen Praktikum, speziell auf einem Seminartag, an dem dieses Thema intensiv in einer Gruppe von circa 25 Personen, sowohl theoretisch als auch praktisch, gemeinsam behandelt wurde. Ziel dieser Hausarbeit ist es, die im Seminar erworbenen Kenntnisse in wissenschaftlicher Weise zu vertiefen und einen Einblick in die Vielfältigkeit des Konfliktmanagements zu ermöglichen.

Um dieses Ziel zu erreichen sollen dem Leser und der Leserin zunächst die Begrifflichkeiten von „Konflikt“ und „Konfliktmanagement“ nähergebracht werden. Zudem wird ein erster Einblick gegeben, mittels welcher Maßnahmen der Konfliktbegriff seine Anwendung im Konfliktmanagement findet. Anschließend wird der Ablauf eines typischen Konfliktes dargestellt.

Darauffolgend wird der Fokus konkret auf das Konfliktmanagement im Unternehmen gelegt, indem die Ziele und Aufgaben des Konfliktmanagements erörtert und die einzelnen Rollen veranschaulicht werden. Auf dieser Basis aufbauend, findet eine Konfliktanalyse im Unternehmen statt, die die Thematik weiter vertieft, indem verschiedene Konfliktformen und -ursachen dargestellt, sowie die aus den Konflikten resultierenden Auswirkungen beleuchtet werden. Daran anschließend lassen sich verschiedene Verhaltensmuster feststellen, die im Abschnitt „typische Konfliktverläufe und -merkmale“ dargestellt werden. Konkret wird dabei auf Konfliktfelder im Unternehmen, auf grundsätzliche Konfliktverschärfer, auf Konflikttypen, sowie auf verschiedene Konfliktmodelle eingegangen.

Diese Modelle leiten in konkrete Konfliktbewältigungsstrategien über, indem Strategien und Methoden der Konfliktlösung, anhand der Arbeiten zahlreicher Konfliktmanager, Mediatoren und Psychologen, angeführt werden. Zuletzt wird auf das „Konfliktmanagement als Führungs- und Personalaufgabe eingegangen und die Fragestellung abschließend diskutiert.

Diese Hausarbeit soll mit ihrer Thematik einen kurzen Überblick über den aktuellen Forschungsstand zum Thema „Konfliktmanagement im Unternehmen“ geben und einen Beitrag zur empirischen und qualitativen Bildungsforschung leisten.

3. Begriffliche Annäherung

3.1 Begriffsdefinition “Konflikt“

Der Begriff des Konflikts lässt sich nicht auf eine einzige Definition beschränken, denn er ist keinesfalls eindimensional und einfach zu beschreiben. Konflikte sind immer vielseitig und können sich auf verschiedenen Ebenen mit verschieden Start- und Endpunkten abspielen. Das Wort Konflikt leitet sich vom lateinischen Wort confligere ab, was so viel bedeutet wie „zusammenschlagen, zusammenstoßen, in Kampf geraten“ (Brockhaus Enzyklopädie 2001: 735). Das Wort Conflictus kann daher mit „Zusammenstoß“ übersetzt werden, und conflictus sum bedeutet sinngemäß „ich befinde mich in einem Zusammenstoß oder Kampf“ (Brockhaus Enzyklopädie 2001: 735).

Im Duden lässt sich folgende Definition erfassen:

„1. a. durch das Aufeinanderprallen widerstreitender Auffassungen, Interessen o.Ä. entstandene schwierige Situation, die zum Zerwürfnis führen kann. b. mit kriegerischen Mitteln ausgetragene Auseinandersetzung zwischen Gegnern. 2. Zwiespalt, Widerstreit aufgrund innerer Probleme.“ (Dudenredaktion o.J.)

Es lässt sich erkennen, dass es verschiedene Arten von Konflikten gibt, wie beispielsweise intrapersonal, zwischen mehreren Personen, zwischen ganzen Gruppen von Menschen, Organisationen oder zwischen Staaten und Völkern (vgl. Dudenredaktion o.J.). Zusammenfassend kann man erst dann von einem Konflikt sprechen, wenn mindestens einer der Akteure eine Unvereinbarkeit zwischen sich und den anderen Akteuren erlebt und entsprechend handelt (vgl. Bundeszentrale für politische Bildung 2012).

Die Bundeszentrale für politische Bildung benennt drei Elemente, die in den meisten Konfliktfällen eine wichtige Rolle spielen. So lässt sich oftmals ein bestimmtes Verhalten erkennen, das auf eine darauffolgende Auseinandersetzung hindeutet. Zudem gibt es einen Widerspruch, ausgehend von den verschiedenen Positionen der Konfliktparteien, seien es Ziele, Neigungen oder Bedürfnisse. Des Weiteren lassen sich die Handlungen der Konfliktparteien immer auf ihre individuellen Normen und Einstellungen zurückführen (vgl. Bundeszentrale für politische Bildung 2012).

3.2. Begriffsdefinition „Konfliktmanagement“

Konflikte treten alltäglich auf. Sowohl im privaten Kontext, als auch im beruflichen. Dabei können sie gerade im Unternehmen erheblichen sozialen und finanziellen Schaden anrichten. Um diesem Ereignis entgegenzuwirken gibt es das Konfliktmanagement, das sich laut dem Wirtschaftslexion wie folgt definieren lässt:

„Mit Konfliktmanagement bezeichnet man eine besondere Fähigkeit des Managements, Konflikte zu erkennen, zu steuern und zu lösen. Man unterscheidet die Konfliktwahrnehmung, die Konfliktsteuerung und die Konfliktlösung. […] Konflikt­management bezeichnet die Aufgabe des Ma­nagers, Konflikte innerhalb seines Verantwortungsbereichs zu erkennen und zu handhaben, d.h. Methoden der Konflikthandhabung zu trai­nieren, um derartige Spannungen zu reduzieren.“ (Wirtschaftslexikon 2017)

Die Handlungen, die die Konfliktparteien vollziehen müssen, dienen der Lösung des Konflikts, der sowohl innere, als auch äußere Spannungen hervorruft. Das Konfliktmanagement kann als ein Lernprozess aller Beteiligten angesehen werden. Dieser Prozess hilft Konflikte zu lösen und die Entstehung neuer Konflikte zu vermeiden. Des Weiteren kann Konfliktmanagement auch dann zum Einsatz kommen, wenn nur einer der Konfliktparteien den Ernst der Lage wahrnimmt. In solch einer Situation hilft Konfliktmanagement beiden Konfliktparteien sich der Situation bewusst zu werden und in einem kommunikativen und sozialen Rahmen miteinander agieren zu können. Dabei kann der Prozess von einer dritten, neutralen Person begleitet und gesteuert werden. Je nach Intensitätsgrad des Konfliktes kann darauf auch verzichtet werden. Diese außenstehende Person kann sowohl Mitarbeiter oder Mitarbeiterin im Unternehmen, jedoch unbeteiligt am Konflikt sein, oder auch von einer externen Stelle dazu geholt werden. Wichtig ist jedoch immer ihre Fähigkeit neutral zu agieren (vgl. Schmidt 2016: 6).

Der Konfliktablauf folgt keinem allgemeingültigen Schema, doch lässt er sich nach Gerhard Schwarz typischerweise wie folgt zusammenfassen: zunächst wird die „Konfliktökonomie“ (Schwarz 2014: 334) betrachtet, indem Erfolgschancen abgewogen werden. Daraufhin folgt die „Konfliktakzeptanz“ (Schwarz 2014: 334) und die Bearbeitung des Konflikts. Hierbei benötigt es allerdings das Interesse aller Beteiligten, eine Lösung zu finden. „Im Idealfall stimmen die Konfliktparteien nach gemeinsamer Analyse in ihrer Konfliktdiagnose überein […] [e]s wird nach einer Konfliktlösung gesucht“ (Schwarz 2014: 334). Anschließend wird nach einer vereinbarten Zeit geprüft, ob die besprochenen Lösungen umgesetzt wurden und ihre Funktion erfüllt haben, sodass im Falle eines Nichterfolgs, neue Lösungen vereinbart werden müssen (vgl. Schwarz 2014: 333 f.).

4. Konfliktmanagement in Unternehmen: Ziele und Aufgaben

Konfliktmanagement im Unternehmen dient der Konfliktlösung,

„(so)dass die Gegner einen Modus gefunden haben, in dem der Gegensatz (der Interessen, Ziele oder Bedürfnisse der Konfliktgegner, Anm. d. V.) soweit verschwunden ist, … dass die Handlungsfähigkeit von Beiden (oder im Extremfall nur von Einem) nicht weiter beeinträchtigt wird.“ (Schwarz 2014: 281)

Um dies zu erreichen, lassen sich verschiedene Ziele und Aufgaben des Konfliktmanagements erkennen. Ein großer Fokus des Konfliktmanagements in Unternehmen ist die konstruktive Konfliktlösung, indem die Beteiligten gemeinsam an dem Problem arbeiten und ihre Verantwortung erkennen und übernehmen. Die offene Kommunikation während des Konfliktmanagements, kann den Lösungsprozess beschleunigen und finanzielle Verluste, die auf Basis der sozialen Auseinandersetzungen auftreten, vermeiden. Zudem ist es Ziel starke Eskalationen, die durch langwierige Streitigkeiten entstehen, zu verhindern, um Personalverlust zu vermeiden. Außerdem dient die Kommunikation während des Konfliktmanagements zur Verbesserung der allgemeinen Dialogfähigkeit und dabei nicht nur der internen, sondern auch der externen. So hilft Konfliktmanagement nicht nur die interne Stabilität, sondern auch die Stabilität eines Unternehmens nach außen hin zu sichern (vgl. Schmidt 2016: 35 f.).

Nicht alle Konflikte bewegen sich auf einer rechtlich eindeutigen Grundlage. So tritt Konfliktmanagement an die Stelle der nicht justiziablen Konflikte, wenn es beispielsweise um starre Hierarchien im Unternehmen geht und es generell zu vermeiden ist das Unternehmen durch ein öffentliches Gerichtsverfahren in ein schlechtes Licht zu rücken. Da Konflikte sich oftmals auf einer Beziehungsebene bewegen, hilft Konfliktmanagement an dem Punkt, an dem die arbeitsrechtliche Grundlage ihren Einflussbereich abgibt (vgl. Schmidt 2017: 6 f.; Bitzer et al. 2002: 39 f.).

Viele Konflikte lassen sich nicht einfach durch die Konfliktpartner lösen. Wenn beide Seiten nicht mehr in der Lage sind bzw. willig sind möglichst konstruktiv zu kommunizieren, dann kann es sinnvoll sein eine dritte Person hinzuzuziehen, die auf dem Gebiet der Konflikte geschult ist und als objektiver Schlichter fungieren kann. Diese Rollen nehmen im Konfliktmanagement im Unternehmen oftmals Moderatoren, Mediatoren, Coaches, therapeutische Prozessbegleiter, Supervisionäre, Berater, oder Schiedsrichter ein, um den Lösungsprozess voranzutreiben. Dabei überschneiden sich die Aufgabengebiete der einzelnen. Die Verantwortung des Moderators liegt, im Vergleich zum Mediator, darin, in der Entscheidungsfindung mitzuwirken, während sich der Mediator um den fairen Ablauf des Prozesses kümmert, den Konflikt mitbearbeitet, aber keine Entscheidungsbefugnis besitzt (vgl. Schmidt 2016: 70 f.; Bitzer et al. 2002: 109).

„Durch die Mediation kann nicht nur das aktuelle Problem gelöst werden, sondern auch eine Entschärfung zukünftiger Schwierigkeiten dadurch erfolgen, dass der Nährboden für Streitigkeiten entzogen wurde.“ (ProCreda GmbH o.J.)

So ist es in erster Linie Ziel, den Beteiligten insofern zu helfen, als dass sie die Fähigkeit erlangen, Symptome und Warnzeichen frühzeitig zu erkennen, Konflikte gar nicht erst entstehen zu lassen und kleine Streitigkeiten beiseite zu legen, statt sie zu einem großen Konflikt heranwachsen zu lassen. Sollte dies nicht gelingen, so ist es ein weiteres Ziel Vorsorge zu leisten, dass die Konfliktparteien zukünftig auftretende Auseinandersetzungen mit dem erworbenen Wissen kooperativer und konstruktiver lösen können und kein Mediator mehr benötigt wird. Das Wiedererlangen der Handlungsfähigkeit steht dabei stets im Vordergrund (vgl. Schmidt 2016: 70).

Konfliktmanagement dient zudem der Vermeidung von psychischen Erkrankungen, die beispielweise durch Mobbing im Unternehmen entstehen können:

„Die Erfolgsrate für die Lösung des Konflikts ist umso höher, je früher die Konfliktbearbeitung angeboten wird. Eine frühzeitige Konflikterkennung und –bearbeitung kann Konflikteskalationen präventiv verhindern. In Mobbingfällen können durch Mediation aufgrund der schnellen Verfügbarkeit und Vertraulichkeit des Verfahrens […] schnelle Ergebnisse und zufrieden stellende Lösungen erreicht werden.“ (ProCreda GmbH o.J.)

Konfliktmanagement dient jedoch auch dazu, den Nutzen von Konflikten zu verstehen, der im Folgenden beispielhaft anhand von vier Merkmalen erläutert wird. Zum einen zeigen Konflikte Unterschiede auf und führen im bestmöglichen Fall zu einer Auseinandersetzung um eine gute Lösung. Zudem sind die Konfliktparteien dabei gezwungen sich ihrer eigenen Prioritäten klarzuwerden, sodass Probleme die zuvor schweigend mitgetragen wurden, nun offen angesprochen werden. Dieser Prozess beschleunigt anschließend die Problemlösung. Des Weiteren schaffen Konflikte Einheitlichkeit und zeigen die Komplexität auf, denn im Falle einer Überwindung der Unterschiedlichkeiten, lassen sich Regeln, Maßstäbe und Positionen leichter erkennen. Wenn dies geschehen ist, können die entstandenen Gruppennormen als Maßstab dienen. Ein weiterer Nutzen von Konflikten ist die Gemeinschaft, die auf ihrer Basis geschaffen wird und die Veränderung, die Erkenntnisse und die Entwicklung, die sich auf dem Fundament der Konfliktlösung vollzieht. Zuletzt dienen Konflikte auch dazu das bestehende System zu stabilisieren. Das liest sich zunächst widersprüchlich, doch angesichts der Tatsache, dass Konflikte Gemeinschaft schaffen können, ist es nicht abwegig, dass sich die Gemeinschaft zur Stärkung ihrer selbst einen Feind oder Gegner schafft, der gemeinsam bekämpft werden kann (vgl. Schmidt 2016: 8-10).

„Auch wenn die Nutzen von Konflikten z. T. widersprüchlich sind, […] so dienen sie immer wieder als Indikator für aktuelle Missstände und Antrieb dafür, sich auseinander zu setzen, Probleme zu identifizieren und zu lösen und damit Individuen und Organisationen zu stärken.“ (Schmidt 2016.: 10)

Im Hinblick auf diese Ziele und Aufgaben des Konfliktmanagements kann es gelingen ein gutes Betriebsklima zu schaffen, die Teamfähigkeit zu stärken und die Ressourcen, sowie Ergebnissicherung des Unternehmens zu erreichen. Die Energie, die sich während des Konfliktes angesammelt hat, kann nach der Konfliktlösung zugunsten des Unternehmens ausfallen, indem die Motivation und die Produktivität aller Beteiligten steigt und sich positiv auf die Entwicklung des Unternehmens auswirkt (vgl. ProCreda GmbH o.J.).

[...]

Ende der Leseprobe aus 17 Seiten

Details

Titel
Konfliktmanagement als sinnvolles Instrument für Unternehmen
Untertitel
Relevanz, Konfliktanalyse und Bewältigungsstrategien
Hochschule
Ruprecht-Karls-Universität Heidelberg
Note
1,7
Autor
Jahr
2018
Seiten
17
Katalognummer
V446967
ISBN (eBook)
9783668847989
ISBN (Buch)
9783668847996
Sprache
Deutsch
Schlagworte
Konfliktmanagement, betriebliches Konfliktmanagement, Konfliktanalyse, Konfliktbewältigung
Arbeit zitieren
Lilly Lehmann (Autor), 2018, Konfliktmanagement als sinnvolles Instrument für Unternehmen, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/446967

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