Rechtliche Rahmenbedingungen für die Erhöhung des Frauenanteils und deren Vergütung in Führungspositionen


Seminararbeit, 2018

24 Seiten, Note: 1,7

Nini Lovevalley (Autor:in)


Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

Abkürzungsverzeichnis

1. Einleitung

2. Bisherige rechtliche Rahmenbedingungen
2.1 Völkerrechtliche Rahmenbedingungen
2.2 Nationale Gesetzgebung

3. Die Entwicklung des Frauenanteils

4. FüPoG - Ziele und Umsetzung
4.1 FüPoG und bestehende Gesetze
4.2 FüPoG - das Für und Wider
4.3 FüPoG und Gender Pay Gap

5. Fazit

Literaturverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

Abb. 1 Frauenanteil in ausgewählten DAX-Untemehmen und Ziele, Auszug aus dem Statusbericht 2015 des BMFSFJ

Abb. 2 Frauenanteil an deutschen Hochschulen, Auszug aus Daten des Statistischen Bundesamtes

Abkürzungsverzeichnis

Abbildung in dieer Leseprobe nicht enthalten

1. Einleitung

Am 1. Mai 2015 wurde das Gesetz für die gleichberechtigte Teilhabe von Frauen und Männern an Führungspositionen in der Privatwirtschaft und im öffentlichen Dienst (kurz: FüPoG) durch den Bundestag beschlossen, um den Anteil von Frauen in Führungspositionen signifikant zu erhöhen. Jahrelange Diskussionen um die Einführung eines solchen Gesetzes fanden sich begründet in einem anhaltenden Trend weiblicher Unterrepräsentation in Führungspositionen - trotz steigender Erwerbsbeteiligung und Qualifikation von Frauen. Deutschlands Top-200- Untemehmen konnten im Jahre 2013 einen Frauenanteil von nur 15,1% in Aufsichtsratspositionen verzeichnen - ein Zustand, der oftmals kritisiert und als nicht haltbar betrachtet wurde. Der geringe Frauenanteil widerspräche einer geschlechtergerechten Teilhabe an verantwortungsvollen Positionen und fordere somit staatliches Handeln nach Artikel 3 Absatz 2 GG, so der Deutsche Bundestag in seiner Unterrichtung über die Entwicklung des Frauen- und Männeranteils an Führungsebenen. Die Einführung des FüPoG soll in dieser Hinsicht die Weichen stellen für den Weg in eine Zukunft, in der die verfassungsrechtlich garantierte gleichberechtigte Teilhabe für alle Geschlechter ermöglicht werden kann.1 Um die Einführung des FüPoG und die Diskussion um eine gesetzliche Frauenquote in Unternehmen ranken sich einige Diskussionen und Fragen. Ist die Einführung des Gesetzes tatsächlich der einzige Weg zu einem höheren Frauenanteil gewesen oder wäre nicht das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (kurz: AGG) allein schon gesetzliche Grundlage genug gewesen? Erfährt durch die gezielte Bevorzugung eines Geschlechts das jeweils andere Geschlecht nicht eine ungleiche Behandlung? Und steht das FüPoG daher womöglich sogar im Widerspruch zum AGG? Mit diesen Fragen beschäftigt sich die folgende Ausarbeitung und versucht, dieses ausgesprochen heikle Thema von verschiedenen Seiten zu beleuchten.

2. Bisherige rechtliche Rahmenbedingungen

Um die Einführung des FüPoG in einem geeigneten Zusammenhang darzustellen, soll zuerst den bisherigen rechtlichen Rahmenbedingungen für eine Frauenquote Beachtung geschenkt werden.

Natürlich befand sich die Gleichberechtigung von Frauen nicht erst seit gestern im Fokus von Politik, Wirtschaft und Bevölkerung. 1977 von der UNO- Generalversammlung beschlossen, wird seitdem der Internationale Frauentag jährlich als offizieller UNO-Feiertag begangen und somit dem Kampf für die Verbesserung der Lebensbedingungen für Frauen erinnert.2

2.1 Völkerrechtliche Rahmenbedingungen

Im Bereich des Völkerrechts wurde Gleichbehandlung schon seit geraumer Zeit in verschiedenen Gesetzestexten als Ziel definiert. Nicht immer behandeln völkerrechtliche Gesetze und Richtlinien jedoch auch explizit die Gleichbehandlung der Frau.

Ein heute grundlegendes Rechtsinstrument im Bereich Frauenrechte stellt das Übereinkommen zur Beseitigung jeder Form von Diskriminierung der Frau (Convention on the Elimination of All Forms of Discrimination Against Women, kurz: CEDAW) dar, welches wenig später im Jahre 1979 von der Generalversammlung der Vereinten Nationen (kurz: UNGA) verabschiedet wurde. Als in dieser Form erstes Instrument für Menschenrechte, das sämtliche Diskriminierung von Frauen in allen Lebensbereichen verbietet, wurde das Übereinkommen inzwischen von 187 Staaten ratifiziert. Auch in Deutschland konnte die Ratifizierung des Übereinkommens ein Umdenken zu Gunsten von Frauen bewirken.3

Ein gemeinschaftsrechtliches Grundverständnis nahm in Form eines Menschenrechtskataloges der europäischen Verfassung Gestalt an. Dem Grundsatz der Gleichberechtigung wird im Vertrag über die Europäische Union eine besonders wichtige Rolle zugesprochen. Die Charta der Grundrechte der Europäischen Union und ihre Grundsätze der Freiheit, Demokratie, Menschenachtung, der Grundfreiheiten und Rechtsstaatlichkeit werden in Artikel 6 des Vertrags anerkannt.4

Die Gleichheit vor dem Gesetz sowie der Schutz aller Menschen vor Diskriminierung sind in der Charta in den Artikeln 20 f. enthalten.5 Die vom Europäischen Rat veröffentlichte Richtlinie zur Anwendung des Gleichbehandlungsgrundsatzes ohne Unterschied der Rasse oder der ethnischen Herkunft bezieht sich nicht explizit auf die Ungleichbehandlung von Frauen.6 Die Richtlinie zur Festlegung eines allgemeinen Rahmens für die Verwirklichung der Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf jedoch legt einen allgemeineren Rahmen für Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf fest. Die Merkmale Religion, Behinderung, Alter und sexuelle Identität werden beleuchtet und somit auch der Gleichberechtigung von Frauen Bedeutung zugesprochen.7

2.2 Nationale Gesetzgebung

In der Bundesrepublik Deutschland lässt sich der Ursprung der Gleichbehandlung von Männern und Frauen an der Aufnahme des Gleichbehandlungsgrundsatzes in das Grundgesetz festmachen, welcher die Gleichberechtigung als Grundrecht garantiert. Das aktive Eingreifen des Staates zur Sicherung der Gleichberechtigung wird gefordert und verpflichtet den Staat somit zur Förderung der tatsächlichen Durchsetzung der Gleichbehandlung. Weiterhin regelt das Grundgesetz in Artikel 3, dass niemand wegen seines Geschlechts benachteiligt oder bevorzugt werden darf.8

In diesem Zusammenhang sorgt die Einführung des FüPoG für Diskussionsstoff, da es Frauen unter bestimmten Umständen bevorzugen soll, worauf im Verlauf der Ausarbeitung weiter eingegangen wird.

Im Jahre 2006 wurde das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (kurz: AGG) vom Bundestag beschlossen und somit ein rechtlicher Rahmen für einen weitgehend einheitlichen Diskriminierungsschutz geschaffen. Laut Paragraph 1 liegt das Ziel des AGG in der Verhinderung und Beseitigung von Benachteiligungen aus Gründen der Rasse und ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität. Ungleich des Grundgesetzes schützt das Gesetz die Bürger nicht nur vor staatlicher Gewalt, sondern auch vor Diskriminierung durch Privatpersonen oder Unternehmen. In diesem Sinne werden ausdrücklich Auswahlkriterien, Einstellungsbedingungen und berufliche Aufstiegsmöglichkeiten sowie Arbeitsbedingungen wie etwa das Arbeitsentgelt in den Anwendungsbereich des AGG einbezogen. Im AGG wird also auch die Gleichbehandlung von Männern und Frauen in Bereichen des Berufslebens gefordert.9

Vor dem Hintergrund der völkerrechtlichen und nationalen Gesetzgebung stellt sich daher die Frage nach der Notwendigkeit des FüPoG. Wenn doch Richtlinien wie das CEDAW, das Grundgesetz und das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz bereits länger den Umgang mit Ungleichbehandlung regeln, braucht es dann noch ein spezifisches Gesetz für die Erhöhung des Frauenanteils?

Nicht wenige haben diese Frage in der Vergangenheit mit einem deutlichen „Ja“ beantwortet und im Folgenden werden Ursachen hierfür aufgeführt.

3. Die Entwicklung des Frauenanteils

Am 30. März 2011 sagten die 30 DAX-Untemehmen in der gemeinsamen Erklärung „Frauen in Führungsfunktionen“ eine Intensivierung ihrer Maßnahmen zur Erhöhung des Frauenanteils in Führungspositionen zu. Individuelle Rahmenbedingungen der einzelnen Unternehmen sollten zukünftig eine Erhöhung des Anteils von Frauen in Führungspositionen, Chancengleichheit sowie Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben bewirken. Die jeweiligen Rahmenbedingungen unterschieden sich je nach Organisationsstruktur, Branche und strategischer Ausrichtung und beschäftigten sich unter anderem mit gezielter Personalentwicklung, Transparenz, genderkonformer Gestaltung von Besetzungsprozessen und Vereinbarkeit von Karriere und Privatleben. Der Statusbericht 2015 des Bundesministeriums für Familie, Senioren, Frauen und Jugend vergleicht vor dem Hintergrund der einzelnen Untemehmensziele unter anderem den Frauenanteil an der Gesamtbelegschaft sowie den Anteil an Führungspositionen in den Jahren 2010 und 2015 miteinander. Die folgende Tabelle zeigt einen Teil der Unternehmensergebnisse aus besagtem Bericht. Nicht nur die ursprünglichen Zustände, sondern auch die Entwicklung variiert sehr stark. So konnten Unternehmen wie Allianz und Beiersdorf ihre Ziele bereits erreichen, während vor allem Unternehmen aus dem Bereich Automotive das Schlusslicht in Hinsicht auf den Frauenanteil in Führungspositionen bilden. Von Interesse sind hierbei auch die jeweils gesetzten Ziele, die sich ausgesprochen voneinander unterscheiden. So beabsichtigte Continental lediglich einen Anstieg des Frauenanteils in der Führung auf 16% bis 2020 und plante hierfür eine große Zeitspanne ein. Andere Unternehmen wie Siemens beispielsweise setzten sich geringe Prozentsätze als Ziel, die in wenigen Jahren rasch erreicht werden können.10

Abbildung in dieser leseprobe nicht enthalten

Abbildung 1 : Frauenanteil in ausgewählten DAX-Unternehmen und Ziele,

Auszug aus dem Statusbericht 2015 des BMFSFJ (eigene Darstellung)

* Top Management ** Führungskräfte

Zusammengefasst fällt die Entwicklung der 30 Dax-Untemehmen daher äußerst unterschiedlich und in seiner Gesamtheit wenig zufriedenstellend aus. Es scheint nicht überraschend, dass die Forderung nach einer gesetzlichen Regulierung der Frauenquote trotz der Maßnahmen immer lauter wurde.

Wie bereits erwähnt, wird in Art. 3 GG erklärt, dass Männer und Frauen gleichberechtigt sind. Es scheint daher auch nicht verwunderlich, dass der Sinn einer Quotenregelung für Frauen hinterfragt werden kann. Wenn doch beide Geschlechter schon seit geraumer Zeit vor dem Gesetz gleichberechtigt sind, wieso ist nicht schon die Hälfte der Führungspositionen mit Frauen besetzt und das, obwohl etwa die Hälfte der Hochschulabsolventen weiblich ist, wie in Abbildung 2 dargestellt? Diese Fragen werden im weiteren Verlauf dieser Ausarbeitung behandelt.

Abbildung in dieser leseprobe nicht enthalten

Abbildung 2: Frauenanteil an deutschen Hochschulen,

Auszug aus Daten des Statistischen Bundesamtes (eigene Darstellung)

(https://www.destatis.de/DE/ZahlenFakten/GesellschaftStaat/BildungForschungKultur/Hochschule n/T abellen/Frauenanteile AkademischeLaufbahn. html)

4. FüPoG - Ziele und Umsetzung

Das am 1. Mai 2015 in Kraft getretene FüPoG verfolgt das Ziel einer signifikanten Erhöhung des Frauenanteils in Führungspositionen und basiert auf zwei Grundverpflichtungen. Auf der einen Seite sieht das Gesetz eine feste Quote von 30 Prozent für Männer und 30 Prozent für Frauen, also mindestens 30 Prozent für das jeweils unterrepräsentierte Geschlecht für Aufsichtsratsposten vor. Es handelt sich in diesem Sinne also nicht um eine reine Frauen-, sondern Geschlechterquote, offiziell geltend seit dem 1. Januar 2016. Ab dem 1. Januar 2018 sieht der Gesetzestext eine Erhöhung des vorgeschriebenen Anteils auf 50 Prozent vor.11 Besagte Aufsichtsratsposten sind in börsennotierten und voll

mitbestimmungspflichtigen Unternehmen zu besetzen, also in solchen mit mehr als 2.000 Beschäftigten und eine von Arbeitgeber- und Arbeitnehmerseite besetzten Aufsichtsrat. Laut dem Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend treffen diese Voraussetzungen auf etwa 100 Unternehmen zu.

Auf der anderen Seite besteht für weitere börsennotierte oder mitbestimmungspflichtige Unternehmen die Verpflichtung, sich eigene Zielgrößen zur Erhöhung des Frauenanteils und Ziele für Aufsichtsräte, Vorstände und obere Managementebenen zu setzen. Zum einen muss in einem Bericht öffentlich über die Lage informiert werden, zum anderen überprüft die Bundesregierung den Fortschritt in ihrem jährlichen Bericht. Für die Zielgrößenverpflichtung gilt, dass die Zielquote nicht unter den aktuellen Stand sinken darf, wenn dieser unter 30 Prozent liegt.12

Das detaillierte FüPoG schafft also genaue Vorgaben, die sich direkt an betroffene Unternehmen richten und liefert somit explizite Anweisungen, die zu befolgen sind. In dieser Hinsicht hat man es ทนท mit einem Gesetzestext aktiven Charakters zu tun - anders als im Falle des Grundgesetzes, das keine Handlungsvorgaben beinhaltet, oder des Antidiskriminierungsgesetzes, das eher symbolisch die politischen Ziele der Gleichstellung ausdrückt. Diese Schwachstelle des AGG zu relativieren könnte daher in den Aufgabenbereich der gesetzlichen Frauenquote fallen. Nicht zuletzt aus diesem Gmnd hat das 2015 eingeführte Gesetz die deutsche Wirtschaft, Politik und Bevölkerung fest mit einer Erhöhung des Frauenanteils rechnen lassen.

Und die Quote scheint Wirkung zu zeigen: in einer im Jahre 2017 veröffentlichten Unterrichtung des Deutschen Bundestages wird festgestellt, dass alle börsennotierten und paritätisch mitbestimmten Unternehmen sich bezüglich der ab 2016 neu zu besetzenden Aufsichtsratspositionen an die feste Quote halten konnten. Die Aufsichtsratsposten wurden durchgehend mit einer Frau besetzt, sofern nicht bereits ein Frauenanteil von 30% im Aufsichtsrat erreicht worden war.13 Anzumerken bleibt jedoch, dass nur die Aufsichtsratsposten von etwa 100 Unternehmen in den Anwendungsbereich des FüPoG fallen. Insgesamt handelt es sich hierbei nur um einen geringen Anteil von Frauen, die als Aufsichtsräte eingesetzt werden sollen. Die gesetzliche Frauenquote sorgt also nur in einem beschränkten Umfang für den gleichberechtigten Einsatz von Frauen im Berufsleben. Positionen auf höherer Managementebene beispielsweise fallen nicht in den Anwendungsbereich der Frauenquote und müssen daher nicht zugunsten von Frauen besetzt werden.

4.1 FüPoG und bestehende Gesetze

Ist das FüPoG vor dem Hintergrund der gezielten Ungleichbehandlung männlicher Bewerber womöglich mit Art. 3 Abs. 3 ร. 1 GG unvereinbar, oder kann ein solcher Verstoß mit Hilfe des Art. 3 Abs. 2 ร. 2 GG ausreichend gerechtfertigt werden? Hierin heißt es: „Der Staat fördert die tatsächliche Durchsetzung der Gleichberechtigung von Frauen und Männern und wirkt auf die Beseitigung bestehender Nachteile hin“14. Diese Frage ist und bleibt ein strittiges Thema, da sich auf der einen Seite das Ungleichbehandlungsverbot und auf der anderen Seite der Gleichbehandlungsauftrag des Grundgesetzes gegenüb erstehen.

Doch auch der Wortlaut des AGG fordert die Verhinderung und Beseitigung von „Benachteiligungen aus Gründen [...], des Geschlechts, [,..]“15. Eine Benachteiligung männlicher Bewerber wäre demnach als Benachteiligung aufgrund des Geschlechts zu verstehen. Bei der bevorzugten Einstellung oder Beförderung einer Frau aufgrund der Frauenquote könnte man daher einen Verstoß gegen § 1 AGG und § 3 AGG vermuten. In letzterem heißt es, dass eine mittelbare Benachteiligung vorliegt, „[...] wenn eine Person wegen eines in § 1 genannten Grunds eine weniger günstige Behandlung erfährt, als eine andere Person in einer vergleichbaren Situation erfährt, erfahren hat oder erfahren würde“16. Grundsätzlich gegen eine Quotierung sprechen das Grundgesetz und das Antidiskriminierungsgesetz jedoch nicht. Biologisch-funktionale Unterschiede zwischen den Geschlechtern sowie eine Nachteilskompensation als Ausnahmetatbestand sind denkbar.17

Eine Entscheidung des Bundesverfassungsgerichts aus dem Jahre 1987 unterstützt diese Ansicht. Sofern diese Nachteile auf geschlechtsspezifischen Unterschieden beruhen, könne demnach eine Differenzierung als Nachteilskompensation angesehen werden. In der Entscheidung heißt es, dass der Gesetzgeber zu einer Ungleichbehandlung befugt ist, wenn ein auf biologische Merkmale zurückgehender Nachteilsausgleich beabsichtigt wird. Ein solcher Ausgleich sei daher als Kompensation erlittener Nachteile zu verstehen und nicht als Ungleichbehandlung wegen des Geschlechts.18

Unter der Voraussetzung einer sachlichen Differenzierung wird also eine unterschiedliche Behandlung in Bezug auf das Geschlecht als möglich und nicht rechtswidrig betrachtet. Eine Diskriminierung läge daher erst vor, wenn eine nicht gerechtfertigte Ungleichbehandlung wegen des Geschlechts vorläge.19 Beachtet man vor allem die Vorgabe, dass eine sukzessive Steigerung des Mindestanteils bei der Besetzung von Mandaten bis zur Erreichung des Mindestanteils vorgesehen ist und nicht darüber hinaus,20 wird das Ziel der Erreichung einer Gleichbehandlung etwas klarer. Da ab der Erreichung des Mindestanteils das weibliche Geschlecht nicht mehr vorrangig eingestellt werden soll, also ein Zustand der Gleichbehandlung erreicht ist, scheint der Gleichbehandlungsauftrag des Art. 3 Abs. 2 ร. 2 GG in dieser Hinsicht vorrangig

[...]


1 Deutscher Bundestag (2017), ร. 5.

2 United Nations General Assembly (1977).

3 Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend (2013), ร. 7.

4 Deutscher Bundestag (2006), ร. 20.

5 Europäische Union (2000a).

6 Europäische Union (2000b).

7 Europäische Union (2000c).

8 Art. 3 GG i. d. F des Art. 1 G V. 13.07.2017 12347.

9 §§ 1, 2 AGG i. d. F. des Art. 8 G V. 03.04.2013 1610.

10 Bundesvereinigung der Deutschen Arbeitgeberverbände (2015).

11 § 4 Abs. lf. FüPoG i. d. F. des Art. 11 Abs. 1 G V. 11.04.2017 I 802.

12 Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend (2017).

13 Deutscher Bundestag (20117), ร. 7.

14 Art. 3 Abs. 2 ร. 2GGL d. F des Art. 1 Gv. 13.07.201712347.

15 § 1 AGG i d. F. des Art. 8 G v. 03.04.2013 1610.

16 § 3 Abs. 1 ร. 1 AGG i. d. F. des Art. 8 G V. 03.04.2013 1610.

17 vgl. Raasch(1991), ร. 204 - 212.

18 Bundesverfassungsgericht (1987).

19 vgl. Raasch(1991), ร. 193 -212.

20 Deutscher Bundestag (2017), ร. 5.

Ende der Leseprobe aus 24 Seiten

Details

Titel
Rechtliche Rahmenbedingungen für die Erhöhung des Frauenanteils und deren Vergütung in Führungspositionen
Hochschule
Frankfurt University of Applied Sciences, ehem. Fachhochschule Frankfurt am Main  (Entrepreneurship)
Veranstaltung
Rechtliche Aspekte von Unternehmensentwicklung und Nachhaltigkeit
Note
1,7
Autor
Jahr
2018
Seiten
24
Katalognummer
V449986
ISBN (eBook)
9783668842410
ISBN (Buch)
9783668842427
Sprache
Deutsch
Schlagworte
Frauenanteil, Frauenquote, Frauen in Führungspositionen, Weibliche Führungskräfte, Frauenquote Führungspositionen
Arbeit zitieren
Nini Lovevalley (Autor:in), 2018, Rechtliche Rahmenbedingungen für die Erhöhung des Frauenanteils und deren Vergütung in Führungspositionen, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/449986

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