Heutzutage werden die Arbeitskräfte als wichtige und schwer imitierende Schlüsselressourcen einer Organisation angesehen. Sie sind Schöpfer des Endprodukts. Sie sind die Quelle ihres Erfolgs. Elbert Hubbard hat gesagt: "One machine can do the work of fifty ordinary men. No machine can do the work of one extraordinary man" (Hubbard 1911: 151). Solche besondere Stellung des Menschen innerhalb der Organisation ist das Verdienst von besonders zwei Organisationstheorien: der Human-Relations-Ansatz und der Human-Ressourcen-Ansatz. Ihre Hauptgedanken werden von neuen Theorien und Methoden im Management übernommen und bleiben folgendermaßen bis heute aktuell.
Die eindeutige Beschränkung der beiden Ansätzen ist schwierig, weil der Human- Ressourcen-Ansatz auf der Basis des anderen entstand. In dieser Hausarbeit wird analysiert, inwieweit sich die beiden Ansätze, außer des zweiten Wortteils in ihren
Nahmen, voneinander unterscheiden lassen. Es ist wichtig, die Unterschiede nachzuvollziehen, um die Entwicklung von den neoklassischen in die modernen Organisationstheorien des Managements zu verstehen.
Das erste Kapitel wird auf die Grundannahme des Human-Relations-Ansatzes eingegangen. Die Entstehung dieses Ansatzes wird mit den Hawthorne- Experimenten nach E.Mayo verbunden, deren Verlauf und Ergebnisse weiter dargestellt werden. Der nächste wichtigste Vertreter dieses Ansatzes ist D. McGregor, der die Theorien X und Y formuliert hat. Im zweiten Kapitel beschäftige ich mich mit dem Human-Ressourcen-Ansatz. Dabei werden das „Mix-Modell“ nach C. Argyris und das „System 4“ Modell nach R. Likert erläutert. Abschließend werden die beiden Ansätzen verglichen und in ein Fazit zusammengefasst.
Inhaltsverzeichnis
1. Einleitung
2. Der Human-Relations-Ansatz
2.1 Hawthorne-Experimente nach Mayo
2.2 McGregors Theorien X und Y
3. Der Human-Ressourcen-Ansatz
3.1 Das „Mix-Modell“ nach Argyris
3.2 Das „System 4“ nach Likert
4. Der Vergleich der beiden Ansätze
5. Fazit
Zielsetzung und thematische Schwerpunkte
Die vorliegende Arbeit untersucht die theoretischen Grundlagen und Unterschiede zwischen dem Human-Relations-Ansatz und dem Human-Ressourcen-Ansatz, um deren Bedeutung für die moderne Organisationstheorie zu verdeutlichen und die Entwicklung von einem rein sozialen Verständnis der Arbeitskraft hin zu einer ganzheitlichen Ressourcennutzung aufzuzeigen.
- Grundlagen des Human-Relations-Ansatzes (Hawthorne-Experimente, McGregors Theorien X und Y).
- Analyse des Human-Ressourcen-Ansatzes (Argyris "Mix-Modell" und Likerts "System 4").
- Gegenüberstellung der beiden Ansätze hinsichtlich Mitarbeiterbild und Führungsstil.
- Bedeutung der Organisationsgestaltung für die Motivation und Produktivität.
- Übergang von "Leistung durch Zufriedenheit" zu "Zufriedenheit durch Leistung".
Auszug aus dem Buch
2.1 Hawthorne-Experimente nach Mayo
Eine neue Phase in der Entwicklung von Theorie und Praxis des Managements beginnt mit den Hawthorne-Experimenten. Sie fanden von 1924 bis 1932 in den Hawthorne - Werken der Firma Western Elektrik in Chicago statt (Walter-Busch 1989: 27).
Die Hawthorne-Experimente sind in die vier wichtigsten Teilstudien zu teilen:
1. Beleuchtungsstudien über Wirkung von physischen Faktoren auf die Arbeitsleistung (1924-1927)
2. Experimente im Relay Assembly Test Room (RATR) zur Auswirkungen verschiedener Arbeitsbedingungen (1927-1932) inkl. Experimente mit „Second Relay Assembly Group“ (1928-1929) und im „Mica Splitting Test Room“ (1928-1930)
3. Das Interviewprogramm (1928-1932)
4. Experimente im „Bank Wiring Observation Room“ (1931-1932)
Die Beleuchtungsstudien wurden im Rahmen eines Forschungsprogramms von National Research Council (NRC) durchgeführt. Das Ziel der Experimenten war, die Zusammenhänge zwischen der Beleuchtungsstärke und Arbeitsleistung zu untersuchen. Aber die Verhältnisse zwischen den beiden Variablen konnten nicht bewiesen werden (vgl. Walter-Busch 1989: 83f.). Die Gründe dafür waren unkontrollierte psychische Störfaktoren, die in den Experimenten auftraten.
Zusammenfassung der Kapitel
1. Einleitung: Diese Einleitung stellt die Bedeutung von Arbeitskräften als Schlüsselressource dar und erläutert die Zielsetzung, die Unterschiede zwischen dem Human-Relations- und dem Human-Ressourcen-Ansatz zu analysieren.
2. Der Human-Relations-Ansatz: Das Kapitel erläutert die Entwicklung des Ansatzes als Alternative zum Taylorismus und stellt mit den Hawthorne-Experimenten sowie McGregors Theorien X und Y zentrale Grundpfeiler des Human-Relations-Verständnisses vor.
3. Der Human-Ressourcen-Ansatz: Hier werden die Kritik am Human-Relations-Ansatz sowie die Modelle von Argyris („Mix-Modell“) und Likert („System 4“) beschrieben, die eine motivationsorientierte Organisationsgestaltung in den Vordergrund stellen.
4. Der Vergleich der beiden Ansätze: Dieses Kapitel stellt die beiden Ansätze gegenüber, wobei insbesondere die unterschiedlichen Menschenbilder und Führungsstile sowie die Verschiebung des Prinzips von „Leistung durch Zufriedenheit“ zu „Zufriedenheit durch Leistung“ hervorgehoben werden.
5. Fazit: Das Fazit fasst zusammen, dass der Human-Ressourcen-Ansatz auf den Erkenntnissen des Human-Relations-Ansatzes aufbaut, jedoch komplexere Mitarbeiterbilder und konkretere Methoden der Organisationsgestaltung bietet.
Schlüsselwörter
Human-Relations-Ansatz, Human-Ressourcen-Ansatz, Hawthorne-Experimente, Management, Organisationstheorie, Mitarbeiterbild, Führungsstil, Motivation, Arbeitszufriedenheit, Leistungsbereitschaft, Theorie X, Theorie Y, Argyris, Likert, Organisationsgestaltung.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit behandelt die theoretischen Unterschiede und die historische Entwicklung zwischen dem Human-Relations-Ansatz und dem Human-Ressourcen-Ansatz im Bereich der Organisationstheorie.
Was sind die zentralen Themenfelder?
Die zentralen Felder sind die Bedeutung der menschlichen Bedürfnisse, die Gestaltung von Organisationsstrukturen, Führungsstile und die Motivation von Mitarbeitenden am Arbeitsplatz.
Was ist das primäre Ziel der Arbeit?
Das Ziel ist es, die Entwicklung von den neoklassischen zu modernen Managementtheorien zu verdeutlichen und aufzuzeigen, wie sich der Human-Ressourcen-Ansatz kritisch und weiterführend aus dem Human-Relations-Ansatz entwickelt hat.
Welche wissenschaftlichen Methoden werden verwendet?
Die Arbeit basiert auf einer Literaturanalyse, die verschiedene klassische Organisationstheorien, empirische Studien (wie die Hawthorne-Experimente) und Konzepte namhafter Forscher wie Mayo, McGregor, Argyris und Likert miteinander vergleicht.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in die Darstellung des Human-Relations-Ansatzes, gefolgt vom Human-Ressourcen-Ansatz, und schließt mit einer vergleichenden Analyse dieser beiden Strömungen ab.
Welche Schlüsselbegriffe charakterisieren die Arbeit?
Zu den wichtigsten Begriffen gehören Human-Relations-Ansatz, Human-Ressourcen-Ansatz, Hawthorne-Experimente, Motivation, Mitarbeiterbild und moderne Organisationsgestaltung.
Inwiefern unterscheiden sich die Menschenbilder in den beiden Ansätzen?
Während der Human-Relations-Ansatz ein eher soziales Menschenbild betont, bei dem Bedürfnisse nach Zugehörigkeit zentral sind, erweitert der Human-Ressourcen-Ansatz dies um das Streben nach Selbstverwirklichung und aktiver Potenzialentfaltung.
Was besagt das "System 4" nach Likert?
Das "System 4" beschreibt ein motivationsorientiertes Organisationsmodell, das auf unterstützenden Beziehungen, aktiver Gruppenarbeit und einer multiplen überlappenden Gruppenstruktur basiert, um eine hohe Integration zu erreichen.
Was meint der Autor mit dem Wandel von „Leistung durch Zufriedenheit“ zu „Zufriedenheit durch Leistung“?
Dies markiert den Übergang von der Annahme, dass zufriedene Mitarbeiter automatisch besser arbeiten (Human-Relations), hin zu der Überzeugung, dass erst die Möglichkeit zur Leistung und Selbstverwirklichung langfristige Zufriedenheit generiert (Human-Ressourcen).
- Citar trabajo
- Ivanna Kalynychenko (Autor), 2018, Der Human-Relations- und der Human-Ressourcen-Ansatz. Ein Vergleich, Múnich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/450137
