Nahezu alle Lebensbereiche sind durch immer rascher ablaufende Veränderungen geprägt. Auch die öffentlichen Verwaltungen der Bundesrepublik Deutschland befinden sich spätestens seit den 90er Jahren in einer permanenten Umbruchsphase. Vor dem Hintergrund von Schlagworten wie „Staats- und Verwaltungsmodernisierung“ beginnt sich in den öffentlichen Verwaltungen das Bewusstsein durchzusetzen, dass beim Übergang vom Bürokratiemodell zum New Public Management auch der Personalbereich grundlegend reformiert werden muss. Um diesen Veränderungsprozess in Gang zu bringen, werden vor allem die Führungskräfte als „kritischer Faktor“ für eine leistungsfähige und erfolgreiche öffentliche Verwaltung angesehen (Klages, 1998, S. 51). Ob die Führungskräfte der öffentlichen Verwaltungen diesen Ansprüchen gerecht werden und ob sie über die dafür erforderlichen Kompetenzen verfügen, wird jedoch vielfach sehr kritisch gesehen (näheres siehe Kap. 2.3.).
Das Ziel dieser Arbeit ist es festzustellen, ob diese allgemeinen Erkenntnisse auch für das Polizeipräsidium Köln (PP Köln) als eine Behörde der öffentlichen Verwaltung Geltung haben und ob ein Entwicklungsbedarf bei den im PP Köln beschäftigten Führungskräfte vorliegt. Da die Ermittlung des Führungskräfteentwicklungsbedarfs einen Teilaspekt konzeptioneller Personal- bzw. Führungskräfteentwicklung darstellt, erfolgt im zweiten Kapitel eine Auseinandersetzung mit den Begriffen und Inhalten von Personal- bzw. Führungskräfteentwicklung. Um die Begriffe in einem theoretischen Gesamtkontext einordnen zu können, werden zuvor allgemeine Erkenntnisse aus der Führungsforschung dargestellt. Den spezifischen Besonderheiten im Bereich Führung und Führungskräfteentwicklung in der öffentlichen Verwaltung wird ein eigenes Unterkapitel gewidmet.
Im dritten Kapitel werden die inhaltlichen und methodischen Vorgehensweisen der Untersuchung beschrieben.
Im vierten Kapitel werden die Ergebnisse der Erhebung dargestellt. Dabei wird jedes Anforderungsmerkmal für sich ausgewertet und interpretiert.
Das fünfte Kapitel dieser Arbeit beinhaltet die Klärung der Frage, ob die durchgeführte Untersuchung geeignet ist, den Entwicklungsbedarf der befragten Führungskräfte tatsächlich festzustellen.
Inhaltsverzeichnis
- 1. EINLEITUNG
- 2. THEORETISCHE GRUNDLAGEN DER UNTERSUCHUNG
- 2.1. Führungstheorien
- 2.1.1. Eigenschaftstheorien
- 2.1.2. Situationstheorien
- 2.2. Führungskräfteentwicklung
- 2.2.1. Definition des Begriffes „Führungskraft“
- 2.2.2. Ziele in der Führungskräfteentwicklung
- 2.2.3. Grundstruktur der Führungskräfteentwicklung
- 2.2.4. Förderung beruflicher Handlungskompetenz
- 2.3. Führung und Führungskräfteentwicklung im Kontext der öffentlichen Verwaltung
- 2.4. Zusammenfassung des theoretischen Teils
- 2.5. Definition des Erkenntnisinteresses
- 3. METHODISCHE ASPEKTE DER BEFRAGUNG
- 3.1. Ziel und Auswahl der Erhebungstechnik
- 3.2. Fragebogenkonstruktion
- 3.2.1. Operationalisierung
- 3.2.2. Aufbau des Fragebogens, Fragen- und Antwortformat sowie Maßnahmen zur Erhöhung der Rücklaufquote
- 3.3. Bestimmung der Population
- 3.4. Pre-Test
- 3.5. Durchführung der Hauptstudie und Rücklaufquote
- 3.6. Erfassung, Aufbereitung, Auswertung und Interpretation der Daten
- 4. ERGEBNISSE
- 4.1. Selbstkenntnis und Selbstorganisation
- 4.2. Ambiguitätstoleranz
- 4.3. Frustrationstoleranz
- 4.4. Respekt/ Vorurteilsfreiheit/ Neutralität
- 4.5. Durchsetzungsfähigkeit
- 4.6. Kommunikationsfähigkeit
- 4.7. Vertrauensbereitschaft
- 4.8. Kooperations- und Teamfähigkeit
- 4.9. Einfühlungsvermögen (soziale Sensitivität)
- 4.10. Konfliktfähigkeit
- 4.11. Konsensfindung
- 4.12. Herstellung eines vertrauensvollen Gruppenklimas
- 4.13. Ziele setzen
- 4.14. Beteiligung
- 4.15. Motivieren
- 4.16. Delegieren/Freiräume für selbständiges Arbeiten
- 4.17. Mitarbeiter fördern und qualifizieren
- 4.18. Feedback
- 4.19. Informationsverhalten
- 4.20. Zusammenfassung der Ergebnisse
- 5. ANGEMESSENHEIT DES VERFAHRENS
- 6. LITERATURVERZEICHNIS
- 7. ANHANG
Zielsetzung und Themenschwerpunkte
Diese Arbeit untersucht den Führungskräfteentwicklungsbedarf beim Polizeipräsidium Köln. Ziel der Studie ist es, die vorhandenen Kompetenzen der Führungskräfte zu analysieren und daraus den Entwicklungsbedarf für die Zukunft zu identifizieren.
- Führungstheorien und ihre Anwendung in der Praxis
- Führungskräfteentwicklung in der öffentlichen Verwaltung
- Kompetenzprofile von Führungskräften im polizeilichen Kontext
- Methoden der Bedarfsanalyse
- Entwicklungsbedarfe in der Führungskräfteentwicklung
Zusammenfassung der Kapitel
Das erste Kapitel bietet eine Einleitung in das Thema der Führungskräfteentwicklung im Kontext des Polizeipräsidiums Köln. Kapitel zwei erläutert die theoretischen Grundlagen der Untersuchung, wobei verschiedene Führungstheorien und die Bedeutung der Führungskräfteentwicklung im Allgemeinen sowie speziell im Bereich der öffentlichen Verwaltung beleuchtet werden. Kapitel drei beschreibt die methodischen Aspekte der Befragung, einschließlich der Auswahl der Erhebungstechnik, der Fragebogenkonstruktion und der Datenanalyse.
Kapitel vier stellt die Ergebnisse der Befragung dar. Es werden verschiedene Kompetenzbereiche von Führungskräften untersucht, darunter Selbstkenntnis und Selbstorganisation, Ambiguitätstoleranz, Frustrationstoleranz, Respekt, Durchsetzungsfähigkeit, Kommunikationsfähigkeit, Vertrauensbereitschaft, Kooperations- und Teamfähigkeit, Einfühlungsvermögen, Konfliktfähigkeit, Konsensfindung, Herstellung eines vertrauensvollen Gruppenklimas, Ziele setzen, Beteiligung, Motivieren, Delegieren, Mitarbeiterförderung, Feedback und Informationsverhalten.
Schlüsselwörter
Führungskräfteentwicklung, Polizei, Bedarfsanalyse, Kompetenzprofile, Führungstheorien, öffentliche Verwaltung, Methoden der Befragung, Datenanalyse, Entwicklungsbedarfe.
Häufig gestellte Fragen
Warum ist Führungskräfteentwicklung bei der Polizei Köln wichtig?
Angesichts der Modernisierung der Verwaltung (New Public Management) gelten Führungskräfte als kritischer Erfolgsfaktor. Die Studie ermittelt, ob sie über die nötigen Kompetenzen für diesen permanenten Umbruch verfügen.
Welche Kompetenzen wurden bei den Führungskräften untersucht?
Untersucht wurden unter anderem soziale Kompetenzen wie Kommunikationsfähigkeit, Konfliktfähigkeit und Einfühlungsvermögen, aber auch methodische Aspekte wie Zielsetzung und Delegationsbereitschaft.
Wie wurde der Entwicklungsbedarf methodisch ermittelt?
Die Untersuchung basierte auf einer quantitativen Befragung mittels eines operationalisierten Fragebogens, der an die Führungskräfte des Polizeipräsidiums Köln verteilt wurde.
Was versteht man unter Ambiguitätstoleranz bei Führungskräften?
Ambiguitätstoleranz ist die Fähigkeit, vieldeutige oder widersprüchliche Situationen und Informationen auszuhalten, ohne vorschnell zu urteilen – eine Schlüsselkompetenz in komplexen polizeilichen Lagen.
Welche Rolle spielt Feedback in der Personalentwicklung der Polizei?
Feedback ist ein zentrales Instrument, um die Selbstkenntnis der Führungskräfte zu fördern und die Zusammenarbeit im Team durch konstruktive Rückmeldungen zu verbessern.
- Quote paper
- Oliver Goebel (Author), 2004, Ermittlung des Führungskräfteentwicklungsbedarfs beim Polizeipräsidium Köln, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/45044
