Nahezu alle Lebensbereiche sind durch immer rascher ablaufende Veränderungen geprägt. Auch die öffentlichen Verwaltungen der Bundesrepublik Deutschland befinden sich spätestens seit den 90er Jahren in einer permanenten Umbruchsphase. Vor dem Hintergrund von Schlagworten wie „Staats- und Verwaltungsmodernisierung“ beginnt sich in den öffentlichen Verwaltungen das Bewusstsein durchzusetzen, dass beim Übergang vom Bürokratiemodell zum New Public Management auch der Personalbereich grundlegend reformiert werden muss. Um diesen Veränderungsprozess in Gang zu bringen, werden vor allem die Führungskräfte als „kritischer Faktor“ für eine leistungsfähige und erfolgreiche öffentliche Verwaltung angesehen (Klages, 1998, S. 51). Ob die Führungskräfte der öffentlichen Verwaltungen diesen Ansprüchen gerecht werden und ob sie über die dafür erforderlichen Kompetenzen verfügen, wird jedoch vielfach sehr kritisch gesehen (näheres siehe Kap. 2.3.).
Das Ziel dieser Arbeit ist es festzustellen, ob diese allgemeinen Erkenntnisse auch für das Polizeipräsidium Köln (PP Köln) als eine Behörde der öffentlichen Verwaltung Geltung haben und ob ein Entwicklungsbedarf bei den im PP Köln beschäftigten Führungskräfte vorliegt. Da die Ermittlung des Führungskräfteentwicklungsbedarfs einen Teilaspekt konzeptioneller Personal- bzw. Führungskräfteentwicklung darstellt, erfolgt im zweiten Kapitel eine Auseinandersetzung mit den Begriffen und Inhalten von Personal- bzw. Führungskräfteentwicklung. Um die Begriffe in einem theoretischen Gesamtkontext einordnen zu können, werden zuvor allgemeine Erkenntnisse aus der Führungsforschung dargestellt. Den spezifischen Besonderheiten im Bereich Führung und Führungskräfteentwicklung in der öffentlichen Verwaltung wird ein eigenes Unterkapitel gewidmet.
Im dritten Kapitel werden die inhaltlichen und methodischen Vorgehensweisen der Untersuchung beschrieben.
Im vierten Kapitel werden die Ergebnisse der Erhebung dargestellt. Dabei wird jedes Anforderungsmerkmal für sich ausgewertet und interpretiert.
Das fünfte Kapitel dieser Arbeit beinhaltet die Klärung der Frage, ob die durchgeführte Untersuchung geeignet ist, den Entwicklungsbedarf der befragten Führungskräfte tatsächlich festzustellen.
Inhaltsverzeichnis
1. EINLEITUNG
2. THEORETISCHE GRUNDLAGEN DER UNTERSUCHUNG
2.1. Führungstheorien
2.1.1. Eigenschaftstheorien
2.1.2. Situationstheorien
2.2. Führungskräfteentwicklung
2.2.1. Definition des Begriffes „Führungskraft“
2.2.2. Ziele in der Führungskräfteentwicklung
2.2.3. Grundstruktur der Führungskräfteentwicklung
2.2.4. Förderung beruflicher Handlungskompetenz
2.3. Führung und Führungskräfteentwicklung im Kontext der öffentlichen Verwaltung
2.4. Zusammenfassung des theoretischen Teils
2.5. Definition des Erkenntnisinteresses
3. METHODISCHE ASPEKTE DER BEFRAGUNG
3.1. Ziel und Auswahl der Erhebungstechnik
3.2. Fragebogenkonstruktion
3.2.1. Operationalisierung
3.2.2. Aufbau des Fragebogens, Fragen- und Antwortformat sowie Maßnahmen zur Erhöhung der Rücklaufquote
3.3. Bestimmung der Population
3.4. Pre-Test
3.5. Durchführung der Hauptstudie und Rücklaufquote
3.6. Erfassung, Aufbereitung, Auswertung und Interpretation der Daten
4. ERGEBNISSE
4.1. Selbstkenntnis und Selbstorganisation
4.2. Ambiguitätstoleranz
4.3. Frustrationstoleranz
4.4. Respekt/ Vorurteilsfreiheit/ Neutralität
4.5. Durchsetzungsfähigkeit
4.6. Kommunikationsfähigkeit
4.7. Vertrauensbereitschaft
4.8. Kooperations- und Teamfähigkeit
4.9. Einfühlungsvermögen (soziale Sensitivität)
4.10. Konfliktfähigkeit
4.11. Konsensfindung
4.12. Herstellung eines vertrauensvollen Gruppenklimas
4.13. Ziele setzen
4.14. Beteiligung
4.15. Motivieren
4.16. Delegieren/Freiräume für selbständiges Arbeiten
4.17. Mitarbeiter fördern und qualifizieren
4.18. Feedback
4.19. Informationsverhalten
4.20. Zusammenfassung der Ergebnisse
5. ANGEMESSENHEIT DES VERFAHRENS
Zielsetzung & Themen
Das primäre Ziel dieser Arbeit ist die Ermittlung des Führungskräfteentwicklungsbedarfs im Bereich der Mitarbeiterführung beim Polizeipräsidium Köln, basierend auf der Differenz zwischen den formulierten Anforderungsprofilen und den Selbsteinschätzungen der befragten Führungskräfte.
- Analyse theoretischer Führungskonzepte und deren Bedeutung für die öffentliche Verwaltung
- Operationalisierung von 19 spezifischen Anforderungsmerkmalen (Personale, Sozial- und Führungskompetenzen)
- Durchführung einer quantitativen, postalischen Befragung zur Ist-Analyse
- Bewertung der Ergebnisse durch einen Soll/Ist-Vergleich zur Identifikation von Entwicklungsdefiziten
- Methodische Reflexion über die Eignung des Verfahrens zur Bedarfsfeststellung
Auszug aus dem Buch
2.1. Führungstheorien
Das Ziel der Formulierung von Führungstheorien besteht in der Beschreibung, Erklärung und Vorhersage der Bedingungen, Strukturen, Prozesse, Ursachen und Konsequenzen von Führung (Wunderer, 2001, S. 271). Entsprechend müssen Führungstheorien Aussagen darüber ermöglichen, inwieweit Faktoren wie organisatorische Rahmenbedingungen, Merkmale von Führern und Geführten, Besonderheiten der zu bearbeitenden Aufgaben oder der verfolgten Ziele Bedeutung für das Führungsgeschehen haben (Berthel, 1995, S. 76).
Im Mittelpunkt der Führungstheorien steht die Frage nach dem Führungserfolg, der an ökonomischen (z.B. Output) und sozialen Kriterien (z.B. Mitarbeiterzufriedenheit) gemessen wird (Wunderer, 2001, S. 271). Voraussetzung hierfür ist jedoch, dass die wesentlichen Variablen und ihre Verknüpfungen hinreichend beschrieben werden können. Eindeutige und kausale Wirkungszusammenhänge im Kontext von Führung konnten jedoch bisher nicht ermittelt werden. Dies liegt vor allem daran, dass Führung ein komplexes, dynamisches und abstraktes Konstrukt darstellt (Wunderer, 2001, S. 271-272). Wunderer (2001, S. 273) kommt daher zu dem Ergebnis, dass die Führungsforschung in absehbarer Zeit nicht in der Lage sein wird, die hochkomplexe Führungswirklichkeit theoretisch oder gar empirisch umfassend abbilden zu können. Eine allgemein anerkannte Führungstheorie gibt es folglich nicht (Hoffmann, 2001, S. 12). Vielmehr existiert eine kaum zu überschauende Anzahl an Führungstheorien. Es ist daher, um einen Überblick bewahren zu können, hilfreich die existierenden Theorien zu ordnen.
Zusammenfassung der Kapitel
1. EINLEITUNG: Dieses Kapitel erläutert die Relevanz der Führungskräfteentwicklung im Kontext der Modernisierung der öffentlichen Verwaltung und definiert das Ziel der Arbeit, den Entwicklungsbedarf im Polizeipräsidium Köln zu bestimmen.
2. THEORETISCHE GRUNDLAGEN DER UNTERSUCHUNG: Hier werden zentrale Führungstheorien sowie Konzepte der Personal- und Führungskräfteentwicklung dargestellt und in den spezifischen Kontext der öffentlichen Verwaltung eingeordnet.
3. METHODISCHE ASPEKTE DER BEFRAGUNG: Dieses Kapitel beschreibt die Vorgehensweise bei der Erhebung, inklusive der Fragebogenkonstruktion, der Operationalisierung der Anforderungsmerkmale und der statistischen Auswertungsmethoden.
4. ERGEBNISSE: Das Kapitel präsentiert die detaillierte Auswertung der erhobenen Daten zu den einzelnen Anforderungsmerkmalen und interpretiert die Ergebnisse im Hinblick auf den identifizierten Entwicklungsbedarf.
5. ANGEMESSENHEIT DES VERFAHRENS: Der letzte Teil reflektiert die Gütekriterien der Untersuchung, diskutiert die Validität des gewählten Vorgehens und vergleicht die Befunde mit anderen Studien zum Thema.
Schlüsselwörter
Führungskräfteentwicklung, Polizeipräsidium Köln, Mitarbeiterführung, Kompetenzmodell, öffentliche Verwaltung, Anforderungsprofil, Selbstbild-Befragung, Personalentwicklung, Sozialkompetenz, Führungstheorien, Bedarfsermittlung, Personalführung, Organisationsentwicklung.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Magisterarbeit untersucht den Entwicklungsbedarf bei Führungskräften im Polizeipräsidium Köln im Bereich der Mitarbeiterführung.
Was sind die zentralen Themenfelder der Untersuchung?
Zentrale Themen sind die theoretischen Grundlagen von Führung, aktuelle Herausforderungen in der öffentlichen Verwaltung, sowie die Erfassung von Sozial-, Personal- und Führungskompetenzen.
Was ist das primäre Ziel oder die Forschungsfrage?
Das Ziel ist festzustellen, ob ein konkreter Entwicklungsbedarf bei den Führungskräften des Polizeipräsidiums Köln im Bereich der Mitarbeiterführung vorliegt, abgeleitet aus einem Soll/Ist-Vergleich.
Welche wissenschaftliche Methode wurde verwendet?
Es wurde eine standardisierte postalische Befragung mittels eines Selbstbild-Fragebogens durchgeführt, um subjektive Perspektiven der Führungskräfte quantitativ auszuwerten.
Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Der Hauptteil befasst sich nach der Theoriebildung mit der methodischen Konstruktion des Fragebogens, der Durchführung der Befragung und der detaillierten deskriptiven Auswertung der Ergebnisse für verschiedene Kompetenzbereiche.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Wichtige Begriffe sind unter anderem Führungskräfteentwicklung, Mitarbeiterführung, Polizeipräsidium Köln, Kompetenzmodell und Bedarfsermittlung.
Warum wurde eine "globale" Bedarfsermittlung gewählt und keine individuelle?
Eine individuelle Bedarfsanalyse war aufgrund der notwendigen Anonymität der Befragung, die von den beteiligten Behördenstellen zur Auflage gemacht wurde, nicht möglich.
Welche Rolle spielen die Arbeitsbereiche bei der Analyse?
Die Einteilung in verschiedene Arbeitsbereiche (Wachdienst, Kripo/Verkehr, Bereitschaftspolizei) dient dem Vergleich, ob das Antwortverhalten und somit die Einschätzung der Führungskompetenzen zwischen diesen Gruppen signifikant variiert.
- Quote paper
- Oliver Goebel (Author), 2004, Ermittlung des Führungskräfteentwicklungsbedarfs beim Polizeipräsidium Köln, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/45044
