Vom Arbeitskraftunternehmer bis zum unternehmerischen Selbst

Inhalt

1) Einleitung

2) Die Arbeitskraftunternehmer-These

3) Empirische Studie: Arbeitskraftunternehmer - Erwerbsorientierungen in entgrenzten Arbeitsformen
3.1 Das Konzept der Erwerbsorientierung als Forschungsgegenstand
3.2 Das Methodische Vorgehen
3.3 Typen der Erwerbsorientierung in drei erwerbsrelevanten Bereichen
3.4 Fazit der Studie

4) Theorie und Empirie

5) Das unternehmerische Selbst - Ein Vergleich

6) Fazit

7) Literatur

1) Einleitung

Die Begriffe Flexibilisierung, Subjektivierung oder auch Entgrenzung von Arbeit tauchen seit einigen Jahren immer häufiger im politischen und gesellschaftlichen Diskurs auf. Dass sich ein struktureller Wandel in der Arbeitswelt vollzieht, ist an vielen Stellen erfahrbar und in der Arbeits- und Industriesoziologie mittlerweile unumstritten. Eigenverantwortung und Selbstständigkeit im Arbeitsprozess werden immer selbstverständlicher als Fähigkeit vom Arbeitnehmer¹ abverlangt, Flexibilität wird zunehmend gefordert und die Grenzen zwischen Privat- und Arbeitsleben werden stetig unschärfer. Dies sind nur einige Merkmale, mit denen sich der Wandel und das damit zwangsläufig einhergehende Umdenken auf dem Arbeitsmarkt beschreiben lässt. Es stellt sich die Frage, ob diesen Veränderungen ein neuer Typus von Arbeitskraft bedarf.

Mit dieser Thematik haben sich die Soziologen G. Günter Voß und Hans J. Pongratz tiefergehend auseinandergesetzt und eine These aufgestellt. Sie führen den Typus des „Arbeitskraftunternehmers“ ein.

In der nachfolgenden Hausarbeit soll das Verhältnis von Theorie und Empirie, bzw. These und Empirie mittels der Betrachtung einer wissenschaftlichen Studie untersucht werden. Dafür wird zunächst die These des „Arbeitkraftunternehmers“ und dessen Hintergrund erläutert (Kapitel 2). Die gleichnamige Studie „Arbeitskraftunternehmer- Erwerbsorientierungen in entgrenzten Arbeitsformen“ aus dem Jahre 2003 wird im Anschluss daran detailliert dargelegt (Kapitel 3), sodass ein Fazit über die Aktualität und Relevanz des theoretischen Konstrukts gezogen werden kann. An dieser Stelle (Kapitel 4) steht das wechselseitige Verhältnis von Theorie und Empirie im Vordergrund, um von der empirischen Untersuchung Rückschlüsse auf die These ziehen zu können.

In den erarbeiteten Ergebniszusammenhang wird ein weiteres theoretisches Konstrukt eingebracht und diskutiert, welches die gleichen empirischen Befunde betrachtet, diese Betrachtung jedoch aus einem anderen Blickwinkel vollzieht. Damit ist das von Ulrich Bröckling formulierte Leitbild des „unternehmerischen Selbst“ gemeint, welches er 2007 mit seiner Veröffentlichung „Das unternehmerische Selbst – Soziologie einer Subjektivierungsform“ in den wissenschaftlichen Diskurs bringt. Dieses wird in Kapitel 5 erläutert und unmittelbar mit der Idee des Arbeitskraftunternehmers in Verbindung gesetzt sowie ein Vergleich vollzogen. Beabsichtigt wird damit, das Verhältnis dieser beiden Konstrukte zu verdeutlichen. Im Anschluss wird ein kurzes Fazit gezogen, welches die zentralen Erkenntnisse dieser Hausarbeit umfasst (Kapitel 6).

2) Die Arbeitskraftunternehmer-These

Der Arbeitskraftunternehmer stellt einen neuen Typus von Arbeitskraft dar. Aus reaktiv agierenden Arbeitnehmern werden Arbeitskräfte, die nicht nur auf dem Arbeitsmarkt, sondern auch innerhalb des Unternehmens ihre Leistungen anbieten und sie im Arbeitsprozess selbst organisieren (vgl. Voß Pongratz 2004: 12). Diese These stellten die beiden Soziologen Voß und Pongratz Ende der 1990er Jahr auf². Der Arbeitskraftunternehmer ist als ein Leittypus für eine posttayloristische Betriebsorganisation zu betrachten (vgl. Voß Pongratz 2004: 13). Die These wurde in einer Zeit entwickelt, in der ein tiefgreifender Strukturwandel der betrieblichen Arbeitsorganisation festzustellen war. Veränderungen der Wettbewerbsbedingungen, z.B. durch Globalisierungs- und Internationalisierungsprozesse (vgl. Fritz 2011: 6 Blaues Buch), bringen viele Unternehmen dazu, sich mit dem Thema Kostenabbau auseinander zu setzen und für mehr betriebliche Flexibilität zu sorgen (vgl. Voß Pongratz 2004: 9). Doch auch der Abbau institutioneller Regelungen der Arbeitsmärkte ist als ursächlich zu betrachten. Damit sind unter anderem die Lockerungen des Arbeits- und Sozialrechts, sowie die Erosion der Flächentarifverträge gemeint (vgl. Voß Pongratz 1998: 132). Das bis dahin relevante Prinzip des Taylorismus im Arbeitshandeln erweist sich zunehmend als unvorteilhaft. Es kommt zu einem Umdenken (vgl. Voß Pongratz 2004: 9). Der bis zu diesem Zeitpunkt zentrale Arbeitskrafttypus des verberuflichten Arbeitnehmers, welcher, sich durch standardisierte Arbeitsqualifikationen, sozialen Schutz und vor allen Dingen durch unmittelbare Weisungsabhängigkeit auszeichnet, scheint nun nicht mehr passend (vgl. Voß Pongratz 2003: 26). Der Umgang der Arbeitnehmer mit ihrem Aufgabenbereich wird heute in abnehmendem Maße von den Betrieben vorgegeben. Detaillierte Vorgaben werden mehr und mehr als Rationalisierungshindernis, anstatt als Hilfestellung im Arbeitsprozess gesehen, was dazu führt, dass den Arbeitnehmern mehr Verantwortung zugetragen wird (vgl. Voß Pongratz 2004: 10). Im Diskurs wird an dieser Stelle häufig von der „Entgrenzung von Arbeit“ gesprochen (vgl. Gerst 2003: 65). Der individuelle Arbeitseinsatz wird zunehmend an die marktökonomischen Anforderungen gebunden (vgl. Kratzer Sauer 2015: 105). „An die Stelle direkter Steuerung durch Vorgesetzte tritt die indirekte Steuerung über Kennziffern, an die Stelle von Objektbezug und Trennung von Person und Arbeitskraft tritt die Subjektivierung von Arbeit“ (Kratzer Sauer 2015: 105). Die Subjektivierung von Arbeit bezeichnet die bereits beschriebenen Erfordernisse der Selbstorganisation und Selbststeuerung dieser (vgl. Kratzer Sauer 2015: 105).

Es entsteht die Notwendigkeit, die eigene Arbeitskraft selbstständig als Ware zu behandeln und zu vermarkten.

Damit wird das Transformationsproblem des Arbeitgebers auf den Arbeitnehmer ausgelagert, sodass dieser nun dafür verantwortlich ist sein Arbeitspotenzial in konkrete Arbeitsleistung umzuwandeln. Der Arbeitnehmer übernimmt mit diesem Schritt die Managementfunktion der Arbeitssteuerung selbst (vgl. Voß Pongratz 2004: 11). Es kommt in zunehmendem Maße zu Auftragsbeziehungen zwischen dem Betrieb und der Arbeitskraft (vgl. Minssen 2012: 109).

Die idealen Eigenschaften, um den neuen Anforderungen gerecht zu werden, weist Voß Pongratz zu Folge der Typus des Arbeitskraftunternehmers auf. Diese lassen sich mittels drei charakteristischen Thesen beschreiben.

Der Arbeitskraftunternehmer zeichnet sich durch ein hohes Maß an Selbst-Kontrolle aus. Er ist in der Lage seinen Arbeitsprozess selbstständig zu strukturieren, zu steuern und zu überwachen.

Er produziert seine Fähigkeiten und Leistungen eigenständig und vermarktet sie im Anschluss daran ebenso in Eigenarbeit auf dem Arbeitsmarkt. Es wird von einer Selbst-Ökonomisierung gesprochen.

Die gesamte Lebensführung wird von einer Selbst-Rationalisierung geprägt. Der Arbeitskraftunternehmer organisiert seine individuellen Ressourcen gezielt so, dass der gesamte Lebenszusammenhang systematisch auf den Erwerb ausgerichtet ist (vgl. Voß Pongratz 2004: 10). Es lässt sich von einer verbetrieblichten Lebensführung sprechen (vgl. Weber 1986: 124). Mittels dieser Eigenschaften sei es einem Arbeitnehmer möglich, angemessen auf die durch strukturelle Veränderungen entstandenen neuen arbeitsmarktlichen und betrieblichen Anforderungen reagieren zu können (vgl. Fritz 2011: 7).

Diese arbeitsmarktliche Entwicklung ist von zwei Seiten zu betrachten. Auf der einen Seite werden den Arbeitnehmern neue Chancen eröffnet. Die flexibilisierten Arbeitsformen sorgen für eine Erweiterung der Handlungs- und Gestaltungsspielräume und damit für einen enormen Autonomiegewinn. Auf der anderen Seite wirken die Marktbedingungen des Verkaufs der Ware Arbeitskraft wieder in unmittelbarer Weise auf die Person ein (vgl. Voß Pongratz 1998: 133). Es ist kaum Schutz vorhanden. Zudem werden in den meisten Betrieben auch die Leistungsanforderungen und damit auch der Druck angehoben (vgl. Voß Pongratz 1998: 134).

3) Empirische Studie: Arbeitskraftunternehmer - Erwerbsorientierungen in entgrenzten Arbeitsformen

Im Jahre 2003 führten Voß und Pongratz eine explorative empirische Studie zu ihrer bereits Jahre zuvor aufgestellten These des Arbeitskraftunternehmers durch. In diesem Zusammenhang betrachten sie die Erwerbsorientierungen von Arbeitnehmern und setzen diese mit den Anforderungen des Typus des Arbeitskraftunternehmers in Verbindung. Dabei beschränken sie sich auf den Bereich der „Normalerwerbsarbeit“ (vgl. Voß Pongratz 2003: 33). Trotzdem handelt es sich um ein breites Untersuchungsspektrum. Dies bringt den Vorteil mit sich, dass die Ergebnisse der Studie möglicherweise Informationen über die unterschiedlichen Relevanzbereiche des Typus innerhalb dieses Bereiches freilegen können. Die Untersuchung stützt sich auf die Annahme, dass es sich um einen Erwerbsbereich handelt, in welchem immer noch das Modell des verberuflichten Arbeitnehmers vorherrscht. Daran schließt folgende Untersuchungsfrage an: Welche Aspekte der Erwerbstätigkeit lassen bereits heute in diesen Kernbereichen qualifizierter Industrie- und Dienstleistungsarbeit Elemente des Arbeitskraftunternehmer-Typus erkennen? Mittels dieser Frage soll überprüft werden, inwiefern sich beide Arbeitskrafttypen zur Analyse der Entwicklung von Erwerbstätigkeit eignen (vgl. Voß Pongratz 2003: 33). Es wird ein Untersuchungsfeld ausgesucht, in welchem bereits zu diesem Zeitpunkt Reorganisationsstrategien zu erkennen sind, welche zu einer „Entgrenzung von Normalarbeit“ führen. Ein Beispiel für ein Element der Reorganisationswelle in den 1990er Jahren ist die Gruppen- und Projektarbeit. Die Auswahl der zu untersuchenden Betriebe fällt deshalb auf jene, die mit entsprechenden Modellen der teamförmigen Kooperation arbeiten. Konkreter gesagt beschränken sie sich auf die Gruppen- und Projektarbeit (vgl. Voß Pongratz 2003: 33). Sie beabsichtigen im Anschluss an die Untersuchung Aussagen über die Reichweite der These und über die Veränderungsdynamik der Situation der Erwerbstätigen treffen zu können (vgl. Voß Pongratz 2003: 228).

3.1 Das Konzept der Erwerbsorientierung als Forschungsgegenstand

Um die Veränderungen der gesellschaftlichen Struktur von Arbeitskraft festzustellen, gibt es zwei mögliche Herangehensweisen. Zum einen kann der Blick auf die institutionellen Bedingungen von Erwerbsarbeit gelegt werden. Zum anderen lässt sich dieser am Handeln und der Orientierung der Arbeitskräfte festmachen. Voß und Pongratz entscheiden sich für letzteren Blickwinkel, die Untersuchung der Erwerbsorientierungen der Beschäftigten. Diese Herangehensweise begründen sie damit, dass es an dieser Stelle noch eine große Lücke an fundiertem Wissen gibt (vgl. Voß Pongratz 2003: 34). Die Studie erhält damit eine Subjekt-Perspektive. Das Forschungsinteresse besteht also darin, die subjektiven Ausrichtungen der Arbeitskräfte in Bezug auf ihre Tätigkeit als Indikator für den Wandel der gesellschaftlichen Form von Arbeitskraft zu untersuchen. Unter der Begrifflichkeit der Erwerbsorientierung wird „ein Syndrom von Deutung der Arbeits- und Erwerbssituation, von subjektiven Interessen (Ansprüchen und Erwartungen an Erwerbsarbeit) und von Strategien (Handlungsabsichten) zur kurz- oder langfristigen Erwerbsgestaltung“ (Voß Pongratz 2003: 41) verstanden. Es geht also um die Ermittlung von Handlungsdispositionen von Arbeitskräften in Hinblick auf die Gestaltung ihrer Erwerbssituation in der Empirie. Diese Dispositionen können sich sowohl auf die konkrete Ausführung einer Tätigkeit, als auch auf zukünftige, sich in Planung befindliche, Berufsperspektiven beziehen (vgl. Voß Pongratz 2003: 41).

3.2 Das Methodische Vorgehen

Die vorliegende Studie weist ein exploratives Vorgehen auf. Dazu werden qualitative Erhebungs- und Auswertungsverfahren angewendet (vgl. Voß Pongratz 2003: 39). Die konkrete Erhebungsmethode stellen leitfadengestützte Interviews dar, welche sich durch strukturierte Befragungen auf der einen Seite und erzählgenerierende Fragen auf der anderen Seite auszeichnen. Mittels dieses Verfahrens wurden 60 Beschäftigte aus sechs Unternehmen diverser Branchen interviewt (u.a. IT-Hersteller, Meßsystemhersteller, Automobilzulieferer, Versicherung) (vgl. Voß Pongratz 2003: 57). Alle Unternehmen haben ihren Sitz im Süden und Westen Deutschlands, bestehen seit mindestens 20 Jahren und lassen sich als etabliert beschreiben. Die Zahl der Beschäftigten an den untersuchten Standorten liegt zwischen 500 und 1000 Personen, sodass von Betrieben mittlerer Größe gesprochen wird (vgl. Voß Pongratz 2003: 55). Bei den Befragten handelte es sich ausschließlich um qualifizierte Arbeitnehmer und Angestellte ohne disziplinarische Führungsfunktionen. Das bedeutet in diesem Fall, dass GruppensprecherInnen und ProjektleiterInnen unberücksichtigt blieben (vgl. Voß Pongratz 2003: 52). Ein Interview dauerte im Durchschnitt 90 Minuten (vgl. Voß Pongratz 2003: 46). Diese wurden auf Tonband aufgezeichnet und im Anschluss daran einer Transkription unterzogen. Die Interviews umfassten jeweils sechs konkrete Themenbereiche: Die Arbeitssituation, die Erwerbsbiographie, die Bedingungen der Projekt- und Gruppenarbeit, die sozialen Bedingungen am Arbeitsplatz, die Arbeitszeiten und das Privatleben, sowie die Erwerbsperspektiven (vgl. Voß Pongratz 2003: 47).

Des Weiteren wurden Expertengespräche in den untersuchten Betrieben durchgeführt. Die Absicht hinter diesen bestand darin, die betrieblichen Strategien und Bedingungen als strukturelle Rahmenbedingungen der Erwerbstätigkeit festzustellen. ExpertInnen bezeichnet in dieser Untersuchung Personen aus dem Betriebsrat, der Personalabteilung und dem Management. In jedem untersuchten Betrieb wurden drei bis vier solcher Gespräche geführt. Um zusätzlich dazu direkte Einblicke in die Arbeitsbedingungen und die Kooperationszusammenhänge der Mitarbeiter in den Fertigungsbereichen zu gewinnen, wurden Betriebsbegehungen durchgeführt (vgl. Voß Pongratz 2003: 48).

Im Anschluss an die Erhebungen folgten verschiedene Auswertungsschritte, die mit der Kodierung beginnend, über die Erstellung von Fallprofilen, hin zu einer Typenbildung von Orientierungssegmenten führen (vgl. Voß Pongratz 2003: 49).

3.3 Typen der Erwerbsorientierung in drei erwerbsrelevanten Bereichen

Mittels der erhobenen Daten lassen sich die Erwerbsorientierungen der Befragten in verschiedene Typen aufteilen, welche sich drei erwerbsrelevanten Bereichen zuordnen lassen. Diese sind das Arbeitsfeld, die Erwerbsperspektive und die Lebensführung (vgl. Voß Pongratz 2003: 63). Die herausgearbeiteten Typen werden anschließend mit den Merkmalen des Arbeitskraftunternehmers in Beziehung gesetzt, um Aussagen über das Vorhanden- oder Nichtvorhandensein dieses Typs innerhalb dieser Studie treffen zu können.

Im Bereich des Arbeitsfelds sind in erster Linie verschiedene Typen der Leistungsorientierung festzustellen. Dieser Begriff umfasst unterschiedliche Vorstellungen über die Art und Weise, wie die Angestellten ihre Leistungen im Arbeitsalltag erbringen wollen. Dabei wurden vor allem zwei Typen ersichtlich: zum einen die Leistungssicherung und zum anderen die Leistungsoptimierung. Arbeitnehmer, die sich dem Typus der Leistungssicherung zuordnen lassen, legen durchaus Wert darauf ihre Arbeit gut und zuverlässig zu erledigen, wählen dabei jedoch Maßstäbe, die keine Ziele anstreben, welche über die bewährten Arbeitsroutinen hinaus gehen. Sie bewegen sich in den vertrauten Strukturen der betrieblichen Organisation. MitarbeiterInnen, denen die Haltung der Leistungsoptimierung zuzuordnen ist, zeichnen sich durch eine besondere emotionale Qualität in ihrer Arbeit aus. Innerhalb der Interviews wurde auffällig oft die Aussage „Spaß in der Arbeit“ getroffen (vgl. Voß Pongratz 2003: 229). „Mit Leistungsoptimierung wird eine spezifische Erlebnisqualität von Arbeit in der (gemeinsamen) Bewältigung immer wieder neuartiger Herausforderungen gesucht“ (Voß Pongratz 2003: 230). Mit dieser Haltung geht ein hoher Effizienzanspruch einher, der teilweise zu einer exzessiven Leistungsverausgabung führen kann. Es wird immer nach dem Optimum gesucht (vgl. Voß Pongratz 2003: 230). Aufgrund dieser Merkmale kann der Leistungsoptimierer dem Typus des Arbeitskraftunternehmers zugeordnet werden. Er kann als Indikator für ein hohes Maß an Selbst-Kontrolle gelten. In der Studie ließen sich 34 von den insgesamt 60 Befragten dementsprechend einordnen, sodass mehr als die Hälfte der Interviewten Eigenschaften eines Arbeitskraftunternehmers aufweisen (vgl. Voß & Pongratz 2003: 130).

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¹ Im Nachfolgenden sind immer jeweils beide Geschlechter gemeint.

² Voß, G. G. H. J. Pongratz, 1998: Der Arbeitskraftunternehmer. Eine neue Grundform der Ware Arbeitskraft? In: Kölner Zeitschrift für Soziologie und Sozialpsychologie, 50