Wie kann E-Learning die Motivation von Mitarbeitern steigern?


Hausarbeit, 2018
28 Seiten, Note: 1,7

Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

1. Einleitung

2. Grundlagen zu Motivation
2.1. Was ist Motivation?
2.2. Intrinsische und extrinsische Motivation

3. Motivationstheoretische Ansätze
3.1. Selbstbestimmungstheorie nach Deci & Ryan
3.2. Manfred Prenzels Ansatz über Bedingungen autonomen Lernens

4. E – Learning in Organisationen
4.1. Was ist E - Learning?
4.2. Wie wird E - Learning im Unternehmen eingesetzt?

5. E – Learning in der Anwendung – METRO AG: House of Learning

6. E – Learning zur Steigerung der Motivation – Diskussion und Ausblick

Literaturverzeichnis

1. Einleitung

Lernen im Erwachsenenalter findet nicht nur außerhalb, sondern ebenfalls innerhalb organisationaler Kontexte statt. Schulungen, bzw. innerbetriebliche Fort- und Weiterbildungen werden im Zeitalter der Digitalisierung und Globalisierung immer bedeutsamer. Die Aufwände und Kosten für herkömmliche Schulungsangebote in Form von Präsenztrainings, in denen entweder Mitarbeiter an entsprechende Orte gefahren oder geflogen werden müssen, oder Trainer und Coaches in die heimischen Organisationen anreisen, steigen aufgrund dezentral organisierten Firmenstrukturen immer weiter an (vgl. Blumstengel, 1998, S. 28). Gesucht werden also Alternativen für betriebliche Lernangebote, die nicht nur eine Kostenreduzierung herbeiführen, sondern ebenso dazu in der Lage sind, die Mitarbeiter individuell und ganzheitlich zu fördern.

Neben den Organisationen sind somit auch die Mitarbeiter selbst von diesem Wandel betroffen, denn die Bereitschaft, lebenslang zu lernen, wird fast überall vorausgesetzt. Aber auch die Zeitspanne, in der erworbenes Wissen eingesetzt werden kann, wird immer kürzer (vgl. Blumstengel, 1998, S. 26). Darüber hinaus verändern sich die Führungsstrukturen in Unternehmen. Klassische Hierarchien tendieren dazu aufzubrechen und setzen den Mitarbeiter und das Team immer mehr in die Verantwortung (vgl. Schürmann, 2018, S. 174). Selbstmanagement oder selbstverantwortliches, lebenslanges Lernen sind Begriffe, die die heutige Bildungslandschaft demnach prägen. Barthelmeß (2015) spitzt diese Aussage noch weiter zu indem er sagt, dass beruflicher Erfolg in heutigen Zeiten nur dann garantiert sein kann, wenn der Arbeitnehmer die Fähigkeit besitzt, selbstverantwortlich und selbstbestimmt lernen zu können (vgl. ebd., S. 17). Er konstatiert weiter, dass Entwicklungen der Digitalisierung und Globalisierung den Zweck von Bildung beeinflusst haben und demnach Bildungsprozesse effizienter werden müssen (vgl. ebd.). Eine Möglichkeit der effizienteren, technologischen Gestaltung von Bildungsprozessen ist für Barthelmeß E-Learning, da diese Tools als Hochtechnologie eingestuft werden und demnach dem aktuellen technischen Stand entsprechen (vgl. ebd.). Interessant für diese Ausarbeitung ist folglich die Frage, ob E-Learning Programme die Motivation bzw. Autonomie der Mitarbeiter in Organisationen tatsächlich fördern.

E-Learning verändert das Lernen nun schon seit etwa 20 Jahren. Gerade für Unternehmen ist dies besonders spürbar (vgl. Erpenbeck et al., 2015, S. 1). Begriffsdefinitorisch ist es bisher jedoch noch nicht klar, was das E in E-Learning denn genau bedeutet. Begriffe wie easy learning, effective learning, entertaining learning oder electronic learning etc. werden hierzu vorgeschlagen (vgl. Schneider, 2014, S. 15). Konträr zu traditionellem Lernen - welches mit verstaubtem und stumpfem Schullernen gleichgesetzt wird - verspricht modernes, technologisches Lernen einfacher, unterhaltender und motivierender zu sein (vgl. ebd.).

Da sich der Bereich der IKT (Informations- und Kommunikationstechnik) - zu dem E-Learning gehört - aber unaufhörlich und rasch weiterentwickelt, kann man den Stand des E-Learnings seit etwa 2006 als „zunehmend selbstreguliertes Lernen“ zur persönlichen Kompetenzentwicklung zusammenfassen (vgl. ebd.). Erpenbeck et al. (2015) sehen in E-Learning Arrangements einen enormen Vorteil für den Lerner, da er unabhängig von Raum und Zeit und in seinem individuellen Lerntempo die Inhalte seiner Wahl bearbeiten, bzw. aktiv lernen kann (vgl. ebd., S. 1). Gerade der Faktor des „on-demand“ oder „just-in time“ Lernens von notwendigem Fachwissen, wird dem E-Learning als zukünftige Funktion zugeschrieben (vgl. ebd.). Kritisch merkt Barthelmeß (2015) aber an, E-Learning als „Allround-Lösung“ zu verstehen die dem Menschen das Lernen abnimmt, denn Lernen findet immer noch „im Kopf“ und in einem sozialen Umfeld statt (vgl. ebd., S. 13).

Zunächst wird in Kapitel 2 mit den Grundlagen von Motivation eingeleitet. Kapitel 3 schlägt dann die, für die praktische Behandlung von E-Learning notwendige Motivationstheorie (Selbstbestimmungstheorie nach Deci & Ryan) vor, die in einem zweiten Schritt, mithilfe einer differenzierten Analyse von Autonomie und Motivation in Lernprozessen von Prenzel (1993), vertieft wird. Kapitel 4 legt die Grundlagen von E-Learning bereit, damit die Anwendung von E-Learning im Unternehmen der METRO AG (Kapitel 5) und die anschließende Diskussion (Kapitel 6) nachvollziehbar gemacht werden kann.

Bevor nun in Kapitel 2 mit den Grundlagen von Motivation eingeleitet wird, soll in Kürze darauf hingewiesen werden, dass in dieser Ausarbeitung keine weitere Unterscheidung der Begriffe Unternehmen, Organisation oder Betrieb vorgenommen wird, da dies hierin nicht weiter relevant erscheint. Die genannten Begriffe werden Synonym verwandt.

2. Grundlagen zu Motivation

Inhalt dieser Arbeit ist die Untersuchung des Potentials von E - Learning Programmen im Hinblick auf die Steigerung der Motivation von Mitarbeitenden in Organisationen. Dabei wird ebenfalls berücksichtigt, in welcher Weise Motivation und Lernen durch den Einfluss äußerer Faktoren überhaupt beeinflussbar sind. Motivation und Lernen werden innerhalb dieser Arbeit als zusammengehörig behandelt, da Motivation als ein für das Lernen relevantes Konstrukt betrachtet werden kann. Erich Schäfer (2017) bringt diesen Zusammenhang auf den Punkt, wenn er sagt: „Wie wir lernen und was wir lernen, ist ganz zentral eine Frage der Motivation“ (vgl. ebd., S. 96). Lernvorgänge sind somit von motivationalen Prozessen des Individuums abhängig. Einsteigend beschreibt Kapitel 2.1 Motivation und versucht sich dabei einer begrifflichen Definition zu nähern. In Kapitel 2.2 wird eine Differenzierung zweier Begriffe vorgenommen, die für den weiteren Verlauf von Bedeutung ist.

Folgend soll geklärt werden, was unter Motivation verstanden wird. Dies findet einerseits begrifflich statt und andererseits wird eine Unterscheidung zwischen intrinsischer und extrinsischer Motivation vorgenommen.

2.1. Was ist Motivation?

Die Annäherung an eine begriffliche Definition von Motivation ist kein leichtes Unterfangen, denn dieser Begriff findet in allen nur möglichen Bereichen des menschlichen Lebens seine Berechtigung. Aussagen über die Definition von Motivation erhält man weitestgehend aus der Motivationstheorie als Bestandteil der Motivationspsychologie. Zwei wesentliche motivationstheoretische Strömungen können hier entdeckt werden. Zum einen die inhaltsorientierte und zum anderen die prozessorientierte Motivationstheorie. Inhaltsorientierte Theorien fragen danach, welche Faktoren im inneren oder äußeren Bereich des Menschen ein bestimmtes Verhalten auslösen. Beispielhafte Autoren hierfür sind Maslow, Herzberg oder McClelland. Prozessorientierte Theorien hingegen gehen der Frage nach, „wie man sich oder andere motiviert“ (vgl. Krieg, 2013, S. 65). Erwähnenswerte prozessorientierte Theorien stammen von Vroom, Porter/Lawler oder Deci/Ryan.

Erkenntnisse aus der motivationspsychologischen Forschung können helfen, die Motivation von Menschen so zu verändern, dass sie ihre eigens formulierten Ziele besser erreichen können (vgl. Spinath et al., 2018, S. 14). Dies kann als einen der Gründe verstanden werden, weshalb eine Vielzahl von Autoren aus unterschiedlichen Disziplinen sich der verhaltenswissenschaftlichen Analyse über motivationale Prozesse bedienen.

So wird Motivation als Bestandteil von Lehr-Lern-Prozessen definiert und findet somit Anwendung in der Pädagogischen Psychologie. Aus dieser Perspektive kann eine Definition von Götz (2017) den Sachverhalt Motivation einleitend erfassen. Für Götz (2017) bedeutet Motivation im modernen Sinne einen psychischen Prozess, „der die Initiierung, Steuerung, Aufrechterhaltung und Evaluation zielgerichteten Handelns leistet“ (vgl. ebd., S. 81). In einer weiteren Ausführung seiner Definition führt Götz (2017) aus, dass die aktuelle Motivation für eine spezifische Handlung einerseits von „Merkmalen der Person“ und andererseits von den „Merkmalen der spezifischen Situation“ abhängig ist (vgl. ebd., S. 82). Auch wenn in dieser Definition nicht explizit auf die Unterscheidung der Begriffe Motivation, Motiv und Anreiz eingegangen wird, so wird diese Unterscheidung dennoch implizit vorgenommen. Wenn Götz (2017) hier von den Merkmalen der Person spricht, so kann dies auf die von Steinebach et al. (2016) vorgebrachte Definition von Motiven angewendet werden, denn dort werden Motive als Persönlichkeitsmerkmale (vgl. ebd., S. 35) verstanden. Motive, die wesentlich die Präferenzen und Interessen des Individuums widerspiegeln und sein Wesen definieren, können als relativ konstant beschrieben werden. Sie gelten als stabiler Aspekt der Motivation, wesentlich unabhängig von Zeit und Situation als Teil der Persönlichkeit. Gleichzusetzen mit den „situationsabhängigen Merkmalen“, die die aktuelle Motivation beeinflussen, kann der Begriff Anreiz verstanden werden. So entscheidet ein von außen initiierter Anreiz darüber, ob die zuvor beschriebenen Motive eines Menschen angesprochen werden und schließlich in einer Handlung münden (vgl. Vollmeyer & Rheinberg, 2018, S. 67). Eine Person kann bspw. auch eine Situation aufsuchen, in der mit attraktiven Anreizen gerechnet wird.

Darüber hinaus bekunden auch die Wirtschaftswissenschaften Interesse an verhaltenstheoretischen Aspekten, um menschliches Handeln vorhersehbarer zu machen. So konstatiert Staehle (1990), dass Motivation als Voraussetzung für zielorientiertes Verhalten gesehen werden kann und somit aus Sicht des Managements eines der Elemente darstellt, um die Leistungen der Mitarbeiter zu steigern (zitiert nach Staehle, 1990, aus: Krieg, 2013, S. 63). „So sind beispielsweise die Motive dafür verantwortlich, welche Anreize vom Arbeitnehmer individuell als ansprechend empfunden werden […]“ (Krieg, 2013, S. 64). Dies bedeutet also, je nachdem welche Motive und Interessen der einzelne Mitarbeiter aufweist, werden Anreize als stimulierend/motivierend oder gar als reizlos empfunden.

Um nun für den weiteren Verlauf deutlich zu machen, wie Motivation für diesen Rahmen gefasst wird, wird es folgend in Kürze zusammengefasst. Unter Motivation wird die Summe aller personenabhängigen (Motive) und personenunabhängigen (Anreize) Merkmale verstanden, die situationsbezogenes Handeln aktivieren und schließlich zu bestimmtem Verhalten und Erleben führen (vgl. Vollmeyer & Rheinberg, 2018, S. 67).

2.2. Intrinsische und extrinsische Motivation

Innerhalb motivationstheoretischer Betrachtungen wird oftmals zwischen intrinsischer und extrinsischer Motivation unterschieden. Wie bereits in der oben aufgeführten Annäherung an eine begriffliche Definition von Motivation deutlich wurde, kann das Bestreben, einer Handlung nachzugehen, im inneren einer Person liegen (Motive) oder aber durch äußere Stimulationen angestoßen werden (Anreize). Diese Unterscheidung in innere und äußere Merkmale eines Motivationsprozesses rechtfertigt die Differenzierung in zwei sich auf den ersten Eindruck gegenüberstehenden Phänomene.

Zunächst soll also auf das Phänomen intrinsisch motivierter Handlungen eingegangen werden. Diese Handlungen beschreiben all jene Tätigkeiten, die ihrer selbst willen ausgeführt werden (vgl. Schlag, 2009, S. 21). Dabei werden mit der Sache selbst positive Emotionen verbunden. Die Verfolgung eines bestimmten Ziels steht dabei jedoch nicht im Fokus. Deci & Ryan (1993) beschreiben intrinsisch ausgeführte Handlungen als „interessenbestimmt“ und können von den Konsequenzen des Handlungsgeschehens unabhängig betrachtet werden (vgl. ebd., S. 225). Diesem inneren motivationalen Prozess gegenüberstehend kann extrinsisch motiviertes Handeln gesehen werden. Hierbei wird eine Handlung durch personenexterne Faktoren beeinflusst oder ausgelöst und benötigt zur Vollendung ein bestimmtes Ziel. Diese Verhaltensweise ist demnach mit einer „instrumentellen Absicht“ verbunden und wird durch eine Aufforderung von außen in Gang gesetzt (vgl. Deci & Ryan, 1993, S. 225). Die Befolgung dieser Aufforderung erfolgt nur deshalb, da sich durch die Ausführung eine (positive) Bekräftigung erwarten lässt (vgl. ebd.).

Innerhalb des ökonomischen Modells menschlichen Handelns werden jedoch intrinsische Bestandteile der Motivation kaum behandelt, da sie schwer messbar seien. Außerdem seien Ökonomen grundsätzlich nicht am Inhalt individueller Präferenzen interessiert (vgl. Frey, 1997, S. 20). Entscheidend ist ausschließlich die extrinsische Einwirkung auf menschliches Verhalten, da Menschen ihr Verhalten nur dann ändern, wenn sie von außen dazu angeleitet werden (vgl. ebd.). Aus psychologischer Sicht erscheint diese Perspektive einseitig. Psychologen auf der anderen Seite betonen die im inneren der Person wirkenden Verhaltensmotivationen (vgl. ebd.).

Dennoch hat sich gezeigt, dass bei genauerer Betrachtung intrinsische und extrinsische Motivationsprozesse nicht trennscharf voneinander abgegrenzt werden können (Steinebach et al., 2016, S. 36; Frey, 1997, S. 21). So lassen sich in so manchen Handlungen extrinsische Motivatoren entdecken. Möchte eine Person beispielsweise einen Berg erklimmen, hauptsächlich aufgrund der Tatsache, da ihr Klettern so viel Freude bereitet, kann dennoch ein extrinsischer Anreiz in Form von Anerkennung durch Freunde identifiziert werden (vgl. Frey, 1997, S. 21). Eine Handlung kann somit als autonom und selbstbestimmt wahrgenommen werden, obwohl sie durch einen extrinsischen Anreiz angestoßen wurde (vgl. Kapitel 3). Diese Differenzierung nehmen auch Deci & Ryan (1985) in ihrer Selbstbestimmungstheorie mit auf, die im folgenden Kapitel näher beschrieben wird.

3. Motivationstheoretische Ansätze

Motivation ist ein Prozess, welcher durch innere und äußere Einflüsse ausgelöst, zur Erreichung von individuellen Zielen benötigt wird. Im Folgenden Kapitel wird unter Berücksichtigung der im vorherigen Kapitel versuchten Annäherung an eine Definition von Motivation eine inhalts- sowie prozessorientierte Motivationstheorie vorgestellt, die den Zusammenhang zwischen Autonomie und Motivation und die Auswirkungen dieser Korrelation auf Lernprozesse analysiert. Diese Theorie ist eine von Edward L. Deci und Richard M. Ryan 1985 entwickelte Selbstbestimmungstheorie (Self-Determination Theory). Im Anschluss daran folgt eine durch Manfred Prenzel (1993) vorgenommene Vertiefung der von Deci & Ryan vorgestellten Selbstbestimmungstheorie, die eine differenzierte Analyse des Erlebens von Autonomie im Zusammenhang mit der Organisation von Lernprozessen vornimmt (vgl. ebd., S. 239).

3.1. Selbstbestimmungstheorie nach Deci & Ryan

Die Selbstbestimmungstheorie von Deci & Ryan baut auf der von Abraham Maslow 1954 entwickelten Bedürfnishierarchie auf. Die Basis dieser Bedürfnispyramide nehmen physiologische Grundbedürfnisse ein (Essen, Trinken, Schlafen). Grundgedanke der Maslowschen Theorie ist die Vorstellung, dass die Befriedigung der niederen Bedürfnisse bewirkt, dass der Mensch neue, höhere Bedürfnisse anstrebt (vgl. Maslow, 2005, S. 65). Das Bedürfnis der Selbstverwirklichung formt die Spitze der Pyramide. Dieses Bedürfnis muss erfüllt werden, wenn die Befriedigung der physiologischen Bedürfnisse und derer nach Sicherheit, Liebe und Achtung bereits erfüllt wurde (vgl. ebd., S. 74).

Die Theorie der Selbstbestimmung von Deci & Ryan ist eine Theorie, die den Zusammenhang zwischen Motivation und Lernen auf der Basis eines neuen Selbst interpretiert (vgl. Deci & Ryan, 1993, S. 223). Das Selbst nimmt hierin eine sehr zentrale Rolle ein. Ähnlich wie Maslow gehen sie davon aus, dass der menschlichen Persönlichkeit eine hohe Wachstumstendenz zugrundeliegt. Der Wille oder die Motivation, sich aktiv mit seinem Umfeld auseinandersetzen zu wollen, sei dem Menschen schon in den frühesten Stadien seiner Entwicklung gegeben und müsse nicht von außen angeleitet werden (vgl. ebd., S. 235). Diese Entwicklung ist neben anderen Grundbedürfnissen, auf die Befriedigung dreier psychologischer Grundbedürfnisse ausgerichtet (vgl. Steinebach et al., 2016, S. 35). Demnach wird mit der Erfüllung dieser Grundbedürfnisse ein Zustand erreicht, der dem Menschen in besonderer Weise Erfüllung bereitet (vgl. ebd.). Kompetenz, Autonomie und Zugehörigkeit werden als diese drei Grundbedürfnisse definiert, deren Erfüllung als Bedingung intrinsischer und Teile extrinsischer Motivation gilt (vgl. Brandstätter et al., 2013, S. 93). Wichtig ist hierbei, dass Einflüsse der sozialen Umwelt, die Erfüllung der psychologischen Grundbedürfnisse und somit das Erleben von Selbstbestimmtheit behindern, oder befördern können.

Im Vordergrund der Theorie werden Fragestellungen behandelt, die eine Unterscheidung von motivationalen Prozessen nach dem Grad der Selbstbestimmung vornehmen (vgl. Deci & Ryan, 1993, S. 223). Mit dem Begriff Selbstbestimmtheit/Selbstbestimmung wird beschrieben, inwieweit der Mensch die Möglichkeit besitzt, oder zumindest das Gefühl hat die Möglichkeit zu besitzen, Entscheidungen über sein Handeln selbst treffen zu können. Das heißt es ist entscheidend, wo der „wahrgenommene Ort der Handlungskontrolle“ liegt (vgl. Deci & Ryan, 1993, S. 224; Frey, 1997, S. 23). Je weiter innen der Ort der Handlungskontrolle liegt, desto eher wird eine Handlung als selbstbestimmt wahrgenommen. Interessant für Deci & Ryan waren demnach die Auswirkungen äußerer Einflüsse auf das Erleben von Selbstbestimmtheit des Menschen. So greifen sie die Unterscheidung motivationaler Prozesse (intrinsisch und extrinsisch) auf und spezifizieren diesen Ansatz, indem versucht wird, diesen Bestandteilen menschlicher Motivation dem Grad an Selbstbestimmung zuzuordnen. Die klassische Gegenüberstellung und Abgrenzung von intrinsisch zu extrinsisch motivierten Handlungen wird durch die Aufnahme der Selbstbestimmung etwas entschärft. Besonders vor dem Hintergrund, dass einige Handlungen die theoretisch extrinsisch motiviert sind, dennoch von dem Individuum als selbstbestimmt erlebt werden können.

Intrinsische Motivation weist beispielsweise den höchsten Grad an Selbstbestimmung auf. Aber auch Formen der extrinsischen Motivation können Elemente von Selbstbestimmung aufweisen. Ein hohes Maß an Selbstbestimmung wird empfunden, wenn beispielsweise die Ziele und Werte eines Mitarbeiters mit den Zielen, sich im beruflichen oder privaten Bereich weiterzubilden, übereinstimmen (integrierte Regulation). Das Gefühl der Selbstbestimmung verschwindet in Situationen, die weitgehend von äußeren Reizen der Belohnung oder Sanktion bestimmt sind (externale Regulation) (vgl. Götz, 2017, S. 90).

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Ende der Leseprobe aus 28 Seiten

Details

Titel
Wie kann E-Learning die Motivation von Mitarbeitern steigern?
Hochschule
Universität Trier
Note
1,7
Autor
Jahr
2018
Seiten
28
Katalognummer
V455326
ISBN (eBook)
9783668886940
ISBN (Buch)
9783668886957
Sprache
Deutsch
Schlagworte
e-learning, motivation, mitarbeitern
Arbeit zitieren
Ann-Cathrin Wehrmann (Autor), 2018, Wie kann E-Learning die Motivation von Mitarbeitern steigern?, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/455326

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