Sind Prävention und Gesundheitsförderung im Unternehmen auch wirksame Maßnahmen zur Kostenreduktion?


Hausarbeit, 2018

17 Seiten, Note: 1,0


Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

1 Prävention und Gesundheitsförderung in Unternehmen

2 Definition Prävention und Gesundheitsförderung

3 Ziele von Prävention und Gesundheitsförderung
3.1 Vorteile für den Arbeitnehmer
Reduktion gesundheitlicher Beschwerden und Stress
Erhöhte Motivation und Leistungsfähigkeit
Positives Betriebsklima
Vertrauen zum Arbeitgeber
Erhöhte Lebensqualität
3.2 Vorteile für den Arbeitgeber
Steigerung der Produktivität und Qualität
Senkung der Absentismusrate
Senkung der Personalfluktuation
Verbesserung der Corporate Identity und Wettbewerbsfähigkeit
Steigerung der Kundenzufriedenheit
Reduktion der Kosten

4 Gesundheitsökonomische Evaluation betrieblicher Gesundheitsförderung und Prävention
4.1 Probleme bei gesundheitsökonomischen Analysen
4.2 Finanzierung und Unterstützung
4.3 Kosten und Kostenerhebung
4.4 Wirksamkeit
4.5 Gesundheitsökonomische Kostenersparnis

5 Zusammenfassung/Fazit

6 Literaturverzeichnis14

Abkürzungsverzeichnis

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

1 Prävention und Gesundheitsförderung in Unternehmen

In der heutigen Zeit wird sehr viel Wert auf die Gesundheit bzw. das Vermeiden von Krankheit gelegt. Nahezu jeder Mensch möchte möglichst viele Jahre seines möglichst langen Lebens in Gesundheit und ohne krankheitsbedingte Einschränkungen verbringen. Gesunde Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter stellen auch für das Unternehmen, in dem sie angestellt sind, einen Mehrwert dar, indem beispielsweise Krankheitsausfälle und frühzeitige Renteneintritte vermindert auftreten. Daher versuchen die Betriebe häufig, durch Präventions- und Gesundheitsförderungsprogramme zur Gesunderhaltung ihrer Belegschaft beizutragen.

Nachdem weitere Vorteile bzw. Ziele der betrieblichen Gesundheitsmaßnahmen sowohl für die Mitarbeiter, als auch für das Unternehmen aufgezeigt werden, wird im Hauptteil dieser Arbeit fokussiert analysiert, ob Präventions- und Gesundheitsprogramme auch zur Kostenreduktion im Unternehmen führen und demnach einen gesundheitsökonomischen Beitrag leisten.

Ziel der Arbeit ist es, die Leitfrage: „Sind Prävention und Gesundheitsförderung im Unternehmen auch wirksame Maßnahmen zur Kostenreduktion?“ ausführlich zu beantworten.

Bevor die detaillierte Analyse beginnt, werden im folgenden Kapitel 2 die beiden Begriffe „Prävention“ und „Gesundheitsförderung“ definiert.

2 Definition Prävention und Gesundheitsförderung

Nach einer Definition des Gesundheitsministeriums für Gesundheit werden unter dem Begriff Prävention „ zielgerichtete Maßnahmen und Aktivitäten, um Krankheiten und gesundheitliche Schädigungen zu vermeiden, das Risiko der Erkrankung zu verringern oder ihr Auftreten zu verzögern “, verstanden (Bundesministerium für Gesundheit, 2018). Die Prävention lässt sich je nach Einsatzzeitraum in drei verschiedene Präventionsarten unterteilen: Die Primärprävention, die Sekundärprävention sowie die Tertiärprävention. Diese Arbeit fokussiert lediglich die Primärprävention, wobei gezielte gesundheitsfördernde Maßnahmen eingesetzt werden, bevor es zum Austritt von Krankheiten kommt. Die deutsche Gesellschaft für Nährstoffmedizin und Prävention (DGNP) e.V. definiert diese Art der Prävention wie folgt: „Bei der Primärprävention geht es um den Erhalt der Gesundheit bzw. Vorbeugung von Krankheiten. Sie setzt ein, bevor eine Schädigung, Krankheit oder regelwidriges Verhalten eintritt und sucht nach den Ursachen und Risikofaktoren, die dazu führen könnten. Sie richtet sich an jeden gesunden Menschen“ (Deutsche Gesellschaft für Nährstoffmedizin und Prävention e.V., 2017). Doch was sind eigentlich solche Maßnahmen? Präventionsmaßnahmen setzten auf zwei Ebenen an: Auf der Verhältnis- und auf der Verhaltensebene. Die Verhältnisprävention betrachtet die Lebenswelt bzw. die Lebensumstände, die entscheidenden Einfluss auf den Gesundheitszustand der Bevölkerung haben und bezieht sich auf politische, soziale oder ökonomische Verhältnisse. Im betrieblichen Gesundheitsmanagement wird das Augenmaß meist auf die Gestaltung der Arbeitsbedingungen sowie eine bewegungsförderliche Umgebung gelegt (Schempp & Strippel, 2017). Die Verhaltensprävention dagegen fokussiert das aktive Verhalten bzw. den Lebensstil, kann also im Gegensatz zur Verhältnisprävention individuell beeinflusst werden. Hierzu zählen Ernährung, körperliche Aktivität sowie Alkohol-, Drogen- und Nikotinkonsum (Pohlmann, 2016). Die höchste Effektivität weist eine Kombination aus beiden Ansätzen, bei der Arbeitgeber und Arbeitnehmer zusammenarbeiten und gemeinsam versuchen, das Gesundheitskonzept nachhaltig in den Betrieb zu verankern, auf (Schempp & Strippel, 2017).

Die Primärprävention hängt eng mit dem Begriff „Gesundheitsförderung“ zusammen, da beide ein gemeinsames Ziel haben: Die Steigerung der Gesundheit der Bevölkerung. Gesundheitsförderung wird nach einer Definition der Weltgesundheitsorganisation (WHO) als „ ein Prozess, der den Menschen mehr Entscheidungen über ihre Gesundheit ermöglicht und dadurch die Gesundheit verbessern kann “, beschrieben (Weltgesundheitsorganisation, 2013). Nach diesem Prinzip soll erhöhte Selbstbestimmung der Menschen zur Steigerung des Gesundheitszustandes führen. Die Anwendung in Unternehmen wird als Betriebliche Gesundheitsförderung (BGF) verstanden. Die Maßnahmen im Rahmen der Gesundheitsförderung sind sehr vielfältig und werden in Abhängigkeit des jeweiligen Unternehmens und oftmals auch in Kombination angewendet. Es gibt beispielsweise Programme zur körperlichen Aktivität, Programme zur Gewichtskontrolle, Programme zur Ernährung, Alkohol- oder Raucherentwöhnungs- programme, Stressmanagementprogramme oder Rückenschulen.

3 Ziele von Prävention und Gesundheitsförderung

Mit der Anwendung von Präventions- und Gesundheitsförderungsmaßnahmen in Unternehmen werden viele Ziele verfolgt. Es sollen sowohl Vorteile für den Arbeitnehmer, als auch für den Arbeitgeber, entstehen. In den folgenden beiden Unterkapiteln 3.1 und 3.2 werden die angestrebten Vorteile bzw. positiven Veränderungen, welche oftmals in engem Zusammenhang miteinander stehen, dargestellt und kurz erklärt. Ob diese Benefits tatsächlich eintreten und einen Nutzten für Betrieb und Mitarbeitende darstellt, wird im Rahmen der gesundheitsökonomischen Evaluation (Kapitel 4) geklärt.

3.1 Vorteile für den Arbeitnehmer

Reduktion gesundheitlicher Beschwerden und Stress

Viele Arbeitnehmer sind an Ihrem Arbeitsplatz enormen physischen und psychischen Belastungen ausgesetzt, wie beispielsweise Bewegungsmangel, lang andauernden, einseitigen Betätigungen, der täglichen Bildschirmarbeit oder auch Zeitdruck und unzureichenden Erholungspausen. Langfristig können derartige Belastungen zu Stress, Burnout, vielseitigen körperlichen Beschwerden oder zur Leistungsminderung führen (Schmeisser & Brunch, 2008). Hinzu kommt oftmals auch ein eher gesundheitsschädigendes Verhalten der Mitarbeiter, beispielsweise durch übermäßigen Nikotinkonsum, ungesunde Ernährung oder Bewegungsarmut außerhalb des Arbeitsplatzes. Durch die gezielte Einführung von Präventions- und Gesundheitsprogrammen und einer daraus folgenden Verbesserung der gesundheitlichen Rahmenbedingung verfolgen Unternehmen das Ziel, die Arbeitsbelastungen ihrer Belegschaft zu reduzieren, deren Eigenverantwortlichkeit zum Thema Gesundheit zu animieren und dadurch deren allgemeines Wohlergehen zu steigern (Schmeisser & Brunch, 2008). Damit geht für die Mitarbeitenden auch eine Reduzierung der Arztbesuche einher.

Erhöhte Motivation und Leistungsfähigkeit

Fehlende Motivation ist oftmals das Resultat von Unzufriedenheit am Arbeitsplatz. Unmotivierte Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen bringen demnach häufig weniger Anstrengungen auf, um ihr Unternehmen mit dem Einsatz ihrer Leistungsfähigkeit zu unterstützen. Da Präventions- und Gesundheitsförderungsprogramme oftmals „frischen Wind“ in den Arbeitsalltag bringen, Spaß machen können und den Mitarbeitenden zeigen, dass ihr Arbeitgeber Wert auf ihr Wohlergehen und ihre Gesundheit legt, können diese Programme auch zur Auffrischung der Motivation führen und die Lust der Arbeitnehmenden auf die zu bewältigenden Aufgaben am Arbeitsplatz wecken. Einige Programme ermöglichen der Belegschaft sogar eine aktive Mitgestaltung des Arbeitsplatzes und Arbeitsablaufs. Auch hierdurch wird das Vertrauen zu den Vorgesetzten gesteigert und die Bereitschaft zur Aufgabenbewältigung geweckt. Die Unternehmen zielen damit auf die Erhaltung oder sogar Zunahme der Leistungsfähigkeit ihrer Mitarbeitenden ab. Hinzu kommt, dass die Teilnehmer ihr individuelles Wissen sowie ihre Fähigkeiten zu gesundem Verhalten, sowohl im Betrieb, als auch in der Freizeit, ausbauen.

Positives Betriebsklima

Ein positives Betriebsklima ist wohl für den Großteil der Belegschaft bedeutend, da dieses dafür sorgt, dass sich die Mitarbeitenden an der Arbeit wohl fühlen, sich ihre Arbeitszufriedenheit erhöht und sie mehr Spaß bei der Bewältigung ihrer Aufgaben haben. Ebenso wird dadurch die Kommunikation, die auf freundschaftlicher und unkomplizierter Basis stattfindet, untereinander angeregt. Diese wirkt stressentlastend uns führt gleichzeitig durch häufigere Absprachen zur Effektivitätssteigerung, da „zeit- und kraftraubende Doppelarbeiten vermieden werden“ (Schmeisser & Brunch, 2008).

Vertrauen zum Arbeitgeber

Durch die Integration eines Gesundheitsmanagements erkennen die Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen, dass ihr gesundheitliches Wohlergehen für ihre Vorgesetzten bedeutsam ist und es nicht nur um die bloße Leistungserbringung zu gehen scheint. Daher schöpfen sie Vertrauen zu Ihrem Arbeitgeber und fühlen sich anerkannt, was gleichzeitig zur Steigerung des Selbstvertrauens, einer positiven Arbeitsatmosphäre und allgemeiner Zufriedenheit führt (Schmeisser & Brunch, 2008).

Erhöhte Lebensqualität

Eine erhöhte Lebensqualität der Mitarbeitenden kann durch all die bereits genannten Vorteile bzw. Ziele eines integrierten Gesundheitsmanagements entstehen: Die Reduktion gesundheitlicher Beschwerden und Stress, erhöhte Motivation und Leistungsfähigkeit, ein positives Betriebsklima sowie Vertrauen zum Arbeitgeber. All diese Benefits führen dazu, dass sich die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter an ihrem Arbeitsplatz wohl fühlen, gerne zur Arbeit gehen und daher allgemein ausgeglichen sind. Diese Ausgeglichenheit wird sich oftmals auch auf das Privatleben ausleben und bringt eine allgemeine Lebenszufriedenheit mit sich.

3.2 Vorteile für den Arbeitgeber

Steigerung der Produktivität und Qualität

Produktivitäts- und Qualitätssteigerungen können durch erhöhte Leistungsbereitschaft der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter erreicht werden. Daher zielen Unternehmen durch den Einsatz von Präventions- und Gesundheitsförderungsprogrammen darauf ab, Mitarbeitende durch Stärkung der Identifikation mit dem Betrieb zu motivieren und deren Zufriedenheit zu steigern, was ebenso zu einem positiven Betriebsklima führt. All diese Benefits verringern gleichzeitig das Stresslevel und die Belastungen der Belegschaft, wodurch ein erhöhter Arbeitseinsatz besser möglich ist (Schmeisser & Brunch, 2008).

Senkung der Absentismusrate

Vom Ziel der Gesunderhaltung durch Präventions- und Gesundheitsförderungsprogramme profitieren nicht nur die Arbeitnehmer, sondern auch deren Arbeitgeber. Wenn Mitarbeitende seltener erkranken, verringern sich gleichzeitig deren Fehlzeiten im Betrieb (Schmeisser & Brunch, 2008). Dadurch werden krankheitsbedingte Produktivitätseinbußen verringert.

Senkung der Personalfluktuation

Wie bereits bei der Auflistung der Vorteile für Arbeitnehmer deutlich wurde, führen Gesundheitsförderungsprogramme zu einer Steigung der Zufriedenheit und Motivation der Belegschaft. Dies wirkt sich für das Unternehmen positiv auf die Fluktuationsrate aus, da zufriedene Mitarbeitende gerne langfristig im Betrieb bleiben und keinen betriebsbedingten Grund für eine mögliche Kündigung sehen. Zudem bewirkt dies, dass das Unternehmen keinem ständigen Personalwechsel ausgesetzt ist und demnach langfristig von ihrer erfahrenen Belegschaft profitieren (Schmeisser & Brunch, 2008). Zudem werden ständige Einarbeitungen neuer Mitarbeitenden, die für den Betrieb oft aufwendig und kostenintensiv sind, vermieden.

Verbesserung der Corporate Identity und Wettbewerbsfähigkeit

Ein positives Arbeitgeberimage, das sich von der hohen Konkurrenz absetzt, ist für Unternehmen nicht ohne einen direkten Einsatz von geeigneten Maßnahmen erreichbar. Als mögliche Maßnahme, um die Corporate Identity zu erhöhen, zählt auch die Prävention und Gesundheitsförderung der Arbeitnehmer. Die bereits im Gliederungspunkt 3.1 genannten Vorteile, die diese Programme für die Mitarbeitenden mit sich bringen, wirken sich v.a. durch die Mund-zu-Mund-Propaganda auch auf Personen außerhalb des Unternehmens, wie beispielsweise Interessenten und Bewerber, aus. Die Zufriedenheit der Mitarbeitenden hat somit einen maßgeblichen Einfluss auf den sogenannten „guten Ruf“ eines Unternehmens. Demnach erhöht sich auch das Interesse von Außenstehenden am Betrieb, da den direkten Aussagen von aktuell Beschäftigten oft mehr Glaubwürdigkeit geschenkt wird, als beispielsweise einer werbenden Homepage.

Steigerung der Kundenzufriedenheit

Ebenso hat die Mitarbeiterzufriedenheit auch Auswirkungen auf Kunden, mit denen diese in Kontakt stehen. Motivierte und zufriedene Arbeitnehmer weisen meist, wenn auch oft unbewusst, eine höhere Kundenfreundlichkeit auf. Durch eine angenehme und angemessene Kommunikation der beiden Geschäftspartner erhöht sich wiederum die Stabilität dieser Beziehung (Schmeisser & Brunch, 2008).

Reduktion der Kosten

Die Kostenreduktion ist bei vielen Unternehmen der Hauptgrund für den Einsatz von Präventions- und Gesundheitsförderung, auch wenn sie dies nicht nach außen bzw. vor ihren Mitarbeitenden zugeben. Inwieweit sich gezielte Maßnahmen zur Förderung der Mitarbeitergesundheit auf Kostenebene der Unternehmen tatsächlich lohnen, wird im nächsten Kapitel anschaulich analysiert.

4 Gesundheitsökonomische Evaluation betrieblicher Gesundheitsförderung und Prävention

Die Bewertung des Gesundheitsförderungsprozesses ist Voraussetzung für die Effektivität einer Maßnahme. Durch fortlaufende Evaluationen gelingt es, die Wirksamkeit von Maßnahmen zu erforschen und gegebenenfalls weiterzuentwickeln und zu verbessern. Nur dann kann diese nachhaltig im Betrieb verankert werden.

4.1 Probleme bei gesundheitsökonomischen Analysen

Die Durchführung einer gesundheitsökonomischen Evaluation bringt allerdings einige Schwierigkeiten mit sich. Wird eine Maßnahme integriert, kann der Nutzen dieser Maßnahme nicht sofort gemessen werden, sondern erfolgt erst nach zeitlicher Verzögerung. Durch die große Zeitspanne zwischen Kosten und Nutzen wird die tatsächliche Wirksamkeit nur schwer sichtbar (Helmenstein et al., 2004). Ein weiteres Problem bei der Messung des Nutzens ist die Tatsache, dass sich indirekte und tangible Nutzen nur schwer in monetären Einheiten messen lassen. Inwieweit derartige Kosten entstehen können, wird in Kapitel 4.4 erklärt (Helmenstein et al., 2004). In Unternehmen werden oftmals Mehrkomponenten-Programme, die sich auf verschiedene Ansatzpunkte festsetzen, angewendet. Dies erschwert die Evaluierung, da nicht klar nachgewiesen werden kann, welche bestimmte Maßnahme zu welchem speziellen Nutzen führt (Helmenstein et al., 2014). Wie Plamper und Stock anmerken, ist die Einbeziehung der Kosten in eine allgemeine gesundheitsökonomische Evaluation nicht einfach handhabbar, da in den gewonnenen Lebensjahren auch erhebliche Kosten für Therapiemaßnahmen auftreten können (Plamper & Stock, 2014). Da sich diese Arbeit jedoch nur auf die Kostenersparnis von Unternehmen bezieht, werden die Therapiekosten nicht in die Analyse einbezogen. Hinzu kommt, dass die Menge an krankheitsbedingten Fehlzeiten nur als Näherungswert betrachtet werden kann, da viele Mitarbeiter, obwohl sie krank sind, trotzdem an die Arbeit gehen (Pieper & Schröer, 2015). Dieses Vorgehen wird als Präsentismus bezeichnet. Zuletzt muss angemerkt werden, dass es sich beispielsweise bei den Angaben zur Ernährung lediglich um Selbstberichte der Mitarbeiterbelegschaft handelt. Zwar können die Essgewohnheiten am Arbeitsplatz erfasst werden, doch was die Mitarbeitenden zu Hause zu sich nehmen, kann lediglich deren eigenen Angaben entnommen werden, welche möglicherweise verzerrt sind.

[...]

Ende der Leseprobe aus 17 Seiten

Details

Titel
Sind Prävention und Gesundheitsförderung im Unternehmen auch wirksame Maßnahmen zur Kostenreduktion?
Hochschule
Hochschule Fresenius; Köln
Note
1,0
Autor
Jahr
2018
Seiten
17
Katalognummer
V456220
ISBN (eBook)
9783668866669
ISBN (Buch)
9783668866676
Sprache
Deutsch
Schlagworte
Prävention, Gesundheitsförderung, Personalmanagement, Betriebliche Gesundheitsförderung, MItarbeitergeusundheit, KOstenreduktion, Kostenreduktion in Unternehmen, Unternehmensprävention, Krankheitsverhinderung, Gesundheitsmaßnahmen, Unternehmen, Gesundheitsökonomie, Gesundheitsökonomische Analyse, Kostenersparnis
Arbeit zitieren
Anna Hertle (Autor), 2018, Sind Prävention und Gesundheitsförderung im Unternehmen auch wirksame Maßnahmen zur Kostenreduktion?, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/456220

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