Arbeitnehmerüberlassung in der Bundesrepublik Deutschland. Chancen und Risiken für Unternehmen und Arbeitnehmer


Hausarbeit, 2016
27 Seiten, Note: 1,0

Leseprobe

Inhalt

Abbildungsverzeichnis

Tabellenverzeichnis

Abkürzungsverzeichnis

1. Einleitung

2. Arbeitnehmerüberlassung
2.1 Definition
2.2 Gesetzliche Grundlage und historische Entwicklung
2.3 Strukturelle Merkmale der Arbeitnehmerüberlassung

3. Chancen
3.1 Flexibilisierung und Absicherung für Einsatzbetriebe
3.2 Disziplinierung der Belegschaft
3.3 Aussicht auf Übernahme und damit die Rückkehr zu einem NAV
3.4 Reduzierung von Arbeitslosigkeit

4. Risiken
4.1 Unsicherer Arbeitsplatz
4.2 Lohneinbußungen
4.3 Konflikt zwischen Stamm- und Randbelegschaft
4.4 Geringe betriebliche Partizipation der Leiharbeiter

5. Fazit

Literaturverzeichnis

Anhang .

Abbildungsverzeichnis

Abbildung 1: Dreiecksverhältnis der Arbeitnehmerüberlassung6

Abbildung 2: Entwicklung der Anzahl von Leiharbeitnehmern9

Tabellenverzeichnis

Tabelle 1: Reformen und Änderungen im Bereich der AÜ

Tabelle 2: Bestand an Leiharbeitnehmern nach ausgeübter Tätigkeit der KldB 2010

Abkürzungsverzeichnis

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

1. Einleitung

Deutsche Unternehmen nutzen atypische Beschäftigungsverhältnisse, wozu auch die Arbeitnehmerüberlassung (AÜ) zählt, um sowohl auf interner als auch auf ex- terner Ebene flexibler auf Phasen des Konjunkturzyklus einzugehen (Keller/ Seifert, 2011, S.8). Hierfür wird in den nachfolgenden Kapiteln der umgangssprachliche Ter- minus „Leiharbeit“ verwendet. Durch den Einsatz von Leiharbeit erfolgt somit eine Abwendung vom Normalarbeitsverhältnis (NAV), welches sich auszeichnet durch einen unbefristeten Arbeitsvertrag in Vollzeit sowie eines existenzsichernden Einkommens, hin zu einem atypischen Beschäftigungsverhältnis, das sich im Fall von AÜ durch eine befristete Anstellung auszeichnet (vgl. ebd. S.8-9). Obwohl Leiharbeit mit 2,7 % nur einen kleinen Anteil der Gesamtbeschäftigung aus- macht führen seit den 70er Jahren Reformen mit Regulierungs- oder Deregulier- ungsansätzen im Bereich der Leiharbeit zu immer wiederkehrenden politischen Dis- kussionen (Vitols, 2004, S.13-14). So wird auch im Jahr 2016 eine neue Reform vom Bundesministerium für Arbeit und Soziales auf den Weg gebracht, die

[…] drei zentrale Ziele [beinhaltet]: Erstens sorgen wir dafür, dass gute Ar- beit auch fair bezahlt wird. Zweitens schieben wir dem Missbrauch bei Leiharbeit und Werkverträgen einen Riegel vor. Und drittens erhalten Ar- beitnehmer und Arbeitgeber die Möglichkeit, die Bedingungen für mehr Flexibilität und Sicherheit auszuhandeln. Wer mehr Flexibilität will, muss mehr Sicherheit bieten, damit stärken wir die Sozialpartnerschaft. Das macht die Sozialpartner gemeinsam stark (BMAS, 2016b).

Bedingt durch diese Aussage der Bundesarbeitsministerin Andrea Nahles und vor dem Hintergrund der angekündigten Reform ergibt sich die Motivation der vorliegen Seminararbeit die Vorteile und Nachteile von Leiharbeit für Arbeitgeber und Arbeit- nehmer in Deutschland genauer darzustellen. Des Weiteren wird die These vertre- ten, dass Leiharbeit ein Arbeitsverhältnis darstellt, bei dem die Nachteile durch die Prekarisierung der Leiharbeitnehmer gegenüber den Vorteilen überwiegen. In der vorliegenden Arbeit werden in Kapitel zwei allgemeine Grundlagen für das Verständnis zur Leiharbeit dargestellt. Anschließend folgt in Kapitel drei und vier eine Vorstellung der Chancen und Risiken. Um die Arbeit abzuschließen werden im fünften Kapitel die Ergebnisse aus den zwei vorangegangenen Kapitel kurz gegen- übergestellt um im Anschluss daran die Arbeit mit einen persönlichen Fazit sowie der Beantwortung der eingangs aufgestellten These zu beenden.

2. Arbeitnehmerüberlassung

2.1 Definition

Charakteristisch für Leiharbeit ist das, in Abbildung 1 dargestellte Dreiecksverhältnis zwischen dem Arbeitgeber (Verleiher), dem Arbeitnehmer [Leiharbeitnehmer (LAN)] und einem Dritten (Entleiher) (Mai, 2008, S.469). Wenn die Arbeitsleistung des Lei- harbeitnehmers demnach vom Verleiher an den Entleiher überlassen wird, dann spricht man von AÜ (vgl. ebd. S.470). Neben Leiharbeit wird auch des weiteren die Termini Zeitarbeit oder Personalleasing für AÜ verwendet (vgl. ebd.).

Abbildung 1: Dreiecksverhältnis der Arbeitnehmerüberlassung

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Von Belang ist zudem auch die Differenzierung zwischen dem Arbeitsvertrag und dem Beschäftigungsverhältnis, da rechtlich gesehen der LAN zwar vom Verleiher beschäftigt wird, er de facto während seines Einsatzes aber dagegen die Weisungs- sowie Direktionsrechte des Entleihers befolgt (vgl. ebd.). Da es sich im Fall der Leih- arbeit um befristete Arbeitsverträge zwischen Verleiher und LAN handelt, werden Verleihunternehmen auch allgemein hin als Zeitarbeitsunternehmen (ZU) bezeichnet (vgl. ebd.). Da der LAN ausschließlich bei dem ZU angestellt ist, trägt dieses auch die Verantwortung für die Einhaltung der Arbeitnehmerrechte (vgl. ebd.). Zudem ist gemäß Arbeitsvertrag zwischen Verleiher und LAN geregelt, dass der LAN nach er- brachter Arbeitsleistung beim Entleiher sein Entgelt vom Verleiher erhält (vgl. ebd.). Dieses Entgelt wird zuerst vom Entleiher an das ZU entrichtet, während dieses wiederum nach Abzug der intern anfallenden Kosten (Personalkostenaufwand usw.) und der Gewinnmarge, an den Arbeitnehmer ausgezahlt wird (vgl. ebd.).

Bezüglich der Entgeltzahlung ist daher zu differenzieren zwischen dem, was

a) der Entleiher gemäß Arbeitnehmerüberlassungsvertrag an Überlassungsgebühr an das ZU zu bezahlen hat und
b) dem Entgelt, welches das ZU an den LAN entrichtet (vgl. ebd.).

Für den zuvor angesprochenen Überlassungsvertrag ist charakteristisch, dass die- ser einen so genannten Verrechnungssatz (Multiplier) enthält, den der Entleiher an den Verleiher zahlt, sowie die Regelung zur Überlassung des LAN (vgl. ebd.). Leih- arbeit wird zudem auch innerhalb einen Gewerbes zum Beispiel im Rahmen von Ar- beitsgemeinschaften, oder als internes Instrument während einer Umstrukturier- ungsmaßnahme von großen Unternehmen eingesetzt (Brenke/ Eichhorst, 2008, S. 245).

2.2 Gesetzliche Grundlage und historische Entwicklung

Bereits 1922 wurde bedingt durch das Arbeitsnachweisgesetz erstmals die entgelt- liche Überlassung von Arbeitnehmern juristisch geregelt (Gutman/ Kilian, 2009, S. 76). Auf der Grundlage des 1927 eingeführten Gesetzes zur Arbeitsvermittlung und Arbeitslosenversicherung (AVAVG) verfügten bis 1964 staatliche Institutionen, zu denen der Vorläufer der Bundesagentur für Arbeit (BA), die Bundesanstalt für Arbeit, zählt, über das Monopol zur Vermittlung von Arbeitskräften (vgl. ebd.). Eine Aus- weitung dieses Vermittlungsmonopols auf Arbeitnehmerüberlassungsveträge (AÜV) wurde durch ein Urteil des Bundesverfassungsgericht abgelehnt, da die Forderung gemäß des § 37 AVAVG nicht den Zielen und Vorstellungen des in Artikel 12 des Grundgesetz festgehaltenen „[…] Grundrecht der freien Berufswahl […]“ entsprach (vgl. ebd.). Im Zeitraum von 1967 bis 1972 erfuhr die Leiharbeit durch das vorange- gangene Urteil des BVG einen deutlichen Zuwachs (vgl. ebd.). Des Weiteren erfolg- te die Gründung von Gesellschaften wie zum Beispiel die des Vorläufers des Bun- desverbandes Zeitarbeit und Personaldienstleistungen (BZA) vom Unternehmens- verband für Zeitarbeit e.V. (UZA) sowie die Erstellung des ersten Tarifvertrages durch UZA und die Deutsche Angestellten Gewerkschaft (DAG).

Die Rechte von LAN werden seit dem 11.10.1972 durch das Arbeitnehmerüberlas- sungsgesetz (AÜG) geregelt (Mai, 2008, S.470). Während die Urfassung des AÜG eine strenge Reglementierung von Vermittlungs- sowie Einstellungsverfahren vor- sah, wurden durch die nachfolgenden Reformen innerhalb der letzten 44 Jahre die Deregulation, die dem Schutz des LAN dienen sollten, gelockert beziehungsweise ganz abgeschafft um flexibler agieren zu können (vgl. ebd.). Dies lässt sich unter anderem verdeutlichen durch das erste Gesetz für moderne Dienstleistungen am Arbeitsmarkt, das auch als Hartz-I-Reform bekannt ist (siehe Tabelle 1 im Anhang). Das Ziel der damaligen Regierung der Bundesrepublik (BRD) war es durch die Be- friedigung der steigenden Flexibilitätsansprüche der Unternehmen die Integration, von Arbeitslosen in den Arbeitsmarkt mit Hilfe von Personal-Service-Agentur (PSA), zu optimieren (Linne/ Vogel 2003, S. 16). Zudem wurde in der Job-AQTIV Reform von 2002 die Gleichstellung von LAN und Stammbelegschaft explizit thematisiert und in § 10 Absatz 4 des AÜG festgeschrieben, da gemäß Equal Pay dem LAN nach 12 Monaten seines Einsatzes im Entleihbetrieb eine monetäre Gleichstellung garantiert wird ebenso wie die Unterbindung der Diskriminierung durch das Equal Treatment (BMJ, 2016a, S.7). Die Umsetzung der monetären Gleichstellung des LAN erfolgt jedoch nur dann, wenn gemäß geltendem Tarifvertrag kein anderes Ent- gelt als das der Stammgesellschaft vorgesehen ist (Mai, 2008, S.471).

Durch die erfolgten Novellierungen des AÜG kam es seit den 80ern zu einer Expan- sion der Anzahl der LAN. Verdeutlicht wird die Korrelation der zwei Faktoren durch Abbildung 2, da die Anzahl der LAN seit der ersten Reform 1985 bis 2015 von 54.382 auf 912.509 angestiegen ist. Der expansive Anstieg der LAN Anzahl ist je- doch nicht nur auf die zuvor beschriebene Deregulation des AÜG, sondern auch die Erholung der Konjunktur, seitens der Nachfrage, nach der Weltwirtschaftskrise 2009 zurückzuführen (siehe Abbildung 2, S.10).

Bezüglich der Reformen des AÜG sind zusammenfassend folgende Faktoren im Verlauf der Zeit am häufigsten sowohl reguliert als auch dereguliert worden: die Dauer der Überlassung, der Gleichstellung von Stamm- und Randbelegschaft, die Synchronisation von Arbeits- und Überlassungsverträgen (Mai, 2008, S.470 Tabelle 1 im Anhang). Inwiefern diese Faktoren einen Einfluss auf die eingangs gestellte These haben wird in den Kapiteln drei und vier untersucht.

2.3 Strukturelle Merkmale der Arbeitnehmerüberlassung

Bei den dargestellten Daten in Abbildung 2 handelt es sich um Zahlen der Statistik der BA aus der Beschäftigungsstatistik, basierend auf der Erhebung des Meldever- fahrens zur Sozialversicherung von Januar 2016.

Zu erkennen ist, dass die Anzahl der LAN eine steigende Tendenz aufweist. Da der Arbeitsmarkt unter anderem durch den Konjunkturzyklus beeinflusst wird und AÜ vorzeitig auf Veränderungen der konjunkturellen Rahmenbedingungen reagiert, wird sie als Frühindikator für die Entwicklung des Arbeitsmarktes genutzt (BA, 2016a, S. 18).

Abbildung 2: Entwicklung der Anzahl von Leiharbeitnehmern

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Quelle: Eigene Darstellung in Anlehnung an die Statistik der BA, 2016b

Über das Meldeverfahren zur Sozialversicherung wurden in der BRD im Juni 2015 insgesamt 961.162 LAN gemeldet (BA, 2016b). Gemessen am prozentualen Anteil an der Gesamtbeschäftigung beträgt der Anteil der LAN 2,7 % (vgl. ebd.).

Mit 52,4 % arbeitet der Großteil der LAN in Helfertätigkeiten, die durch ein niedriges Qualifikationsniveau gekennzeichnet sind (vgl. ebd.).

Des Weiteren lässt sich die Geschlechterdiversität von Leiharbeit anhand von Abbil- dung 2 verdeutlichen, da der Großteil der LAN männlich ist (vgl. ebd.).

Vom ersten Januar bis zum dreißigsten Juni wurde im Jahr 2015 663.221 Beschäf- tigungsverhältnisse begonnen und 584.735 beendet (vgl. ebd.). Mit einer Anzahl von 118.559 war die Mehrheit der LAN im ersten Halbjahr 2015 vor Beginn des Beschäf- tigungsverhältnisses ein Jahr oder länger arbeitslos gemeldet beziehungsweise sind zuvor noch nie beschäftigt worden (vgl. ebd.). Die Dauer des Leiharbeitsverhältnis beträgt durchschnittlich weniger als drei Monate (vgl. ebd.). Auch die Anzahl der Verleihunternehmen weist eine steigende Tendenz auf, da die Anzahl im Januar 2013 von 44.653 auf 50.293 im Juni 2015 anstieg (vgl. ebd.).

3. Chancen

Durch die Einsparung von betriebswirtschaftlichen Kosten erzielen vor allem Arbeit- geber, hier insbesondere die Entleihunternehmen, Vorteile durch den Einsatz von Leiharbeit (Promberger, 2006, S.266). Zudem können auf struktureller Ebene Vor- teile realisiert werden, da durch Leiharbeit der Verwaltungsaufwand der Personalab- teilung gesenkt wird (Jahn, 2005, S.397).

Die Gründe, warum Betriebe Leiharbeit einsetzten und Arbeitnehmer diese Form des als Beschäftigungsverhältnis wählen, sind durchaus vielseitig. Die Steigerung der internen und externen numerischen Flexibilität durch LAN zählt zu den wichtig- sten Gründen warum auf Leiharbeit zurückgegriffen wird (vgl. ebd. S.398). Als weit- erer Effekt von Leiharbeit kann unter anderem die Disziplinierung der Stamm- belegschaft angesehen werden (vgl. ebd.).

Auf Seiten der LAN besteht die Chance durch den s.g. Brückeneffekt wieder in den Arbeitsmarkt integriert zu werden und somit auch die Aussicht auf die Rückkehr in ein NAV zu erhalten (Brenke/ Eichhorst, 2008, S.244). Die Eigenschaft, das Leih- arbeit als Zugang/ Brücke fungiert, ist allerdings umstritten. Der hieraus entstandene Diskurs thematisiert, ob durch Leiharbeit eine langfristige Senkung der Arbeitslo- sigkeit erfolgt, oder ob dieser Effekt nur ein Irrtum ist (vgl. ebd. S.243).

3.1 Flexibilisierung und Absicherung für Einsatzbetriebe

Ein zentrales Merkmal von Leiharbeit ist die Flexibilisierung des Entleihunterneh- mens (Holst, 2009, S.143). Hinsichtlich der internen Flexibilität kann das Unterneh- men mit Hilfe von Leiharbeit gezielt auf Auftragsschwankungen reagieren, oder be- zogen auf die externe numerischen Flexibilität den Ausfall der Stammbelegschaft im Fall von Elternzeit, Krankheit oder Urlaub zu kompensieren (Jahn, 2005, S. 398). Dem Aspekt der Flexibilisierung setzt der Wirtschaftsoziologe Prof. Dr. Hajo Holst entgegen, dass sich diesbezüglich ein Funktionswandel in den letzten Jahren vollzo- gen hat (Holst, 2009, S.144). Die Entleihunternehmen, die in diesem Fall als Inten- sivnutzer bezeichnet werden, haben ihre Strategie der Nutzung von Leiharbeit dahingehend verändert, dass sie dazu übergegangen sind, intensiver auf LAN zurückzugreifen (vgl. ebd.). Bei dieser neuen Form Leiharbeit wird die Stammbeleg- schaft nicht mehr ad hoc ersetz bzw. bei Auftragsspitzen zusätzlich eingestellt, son- dern es wird ein, vom Management gezielt kalkulierter, Bestand an LAN über 20 % aufgebaut (vgl. ebd. S.147-148). Im Jahr 2006 betrug der Anteil Intensivnutzer 10 % (vgl. ebd. S.143). Der Einsatz von Leiharbeit erfolgt daher ergänzend zur Reduzier- ung der Kernbelegschaft, um sich gegen wirtschaftliche sowie arbeitspolitische Ent- wicklungen in der Zukunft abzusichern und dadurch letztendlich mehr Kontrolle über die Kapitelrendite zu erzielen (vgl. ebd. S.145).

Neben der strategischen Nutzung verwenden Unternehmen Leiharbeit nach wie vor auch als Ad-Hoc-Maßnahme, Flexibilitätspuffer oder sie nutzen eine Kombination aus den drei Varianten (vgl. ebd. S.144-149).

Schlussendlich erfolgt, egal welche Strategie der Entleiher nutzt, eine Reduzierung der Personalkosten, insbesondere bei den Intensivnutzern (vgl. ebd. S.145-146). Des Weiteren ist das Entleihunternehmen, gemäß des Überlassungsvertrages, nur dazu verpflichtet die tatsächlich abgeleisteten Arbeitsstunden des LAN zu vergüten, da die Lohnfortzahlung im Fall von Krankheit oder Urlaub durch vom Verleiher über- nommen wird (vgl. ebd. S.145). Zudem ergänzen die Unternehmen durch den Ein- satz von Leiharbeit die Maßnahmen ihrer Personalverwaltung, da unter anderem die anfallenden Kosten des Aufwands für den Bewerbunsprozess gesenkt und Probe- zeiten erweitert werden können (Jahn, 2005, S.397).

[...]

Ende der Leseprobe aus 27 Seiten

Details

Titel
Arbeitnehmerüberlassung in der Bundesrepublik Deutschland. Chancen und Risiken für Unternehmen und Arbeitnehmer
Hochschule
Ruhr-Universität Bochum
Note
1,0
Autor
Jahr
2016
Seiten
27
Katalognummer
V458224
ISBN (eBook)
9783668881570
ISBN (Buch)
9783668881587
Sprache
Deutsch
Schlagworte
Arbeitnehmerüberlassung, AÜG
Arbeit zitieren
Katharina Kleinrahm (Autor), 2016, Arbeitnehmerüberlassung in der Bundesrepublik Deutschland. Chancen und Risiken für Unternehmen und Arbeitnehmer, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/458224

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