Wie verändert die Industrie 4.0 die Anforderungen an Mitarbeiter? Soziale und personale Kompetenzen in aktuellen Stellenanzeigen


Fachbuch, 2019
91 Seiten

Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

Abkürzungsverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

Tabellenverzeichnis

1 Einleitung

2 Theoretischer Rahmen
2.1 Kompetenz
2.2 Berufliche Handlungskompetenz
2.3 Industrie

3 Der Prozess der Industrialisierung
3.1 Die erste industrielle Revolution
3.2 Die zweite industrielle Revolution
3.3 Die dritte industrielle Revolution
3.4 Die vierte industrielle Revolution

4 Beschäftigungswandel im Kontext Industrie 4.0 21
4.1 Zwei zentrale Thesen über den Beschäftigungswandel durch die Technologisierung
4.2 Frey & Osborne (2013)
4.3 Spöttl (2016)
4.4 Weitere Ergebnisse
4.5 Schlussfolgerungen aus den bisherigen Ergebnissen

5 Veränderungen der Qualifikationsanforderungen im Kontext der Industrie 4.0
5.1 Acatech u.a. (2016)
5.2 HR-Report (2017)
5.3 Konsequenzen aus den bisherigen Ergebnissen

6 Empirische Analyse
6.1 Berufswahl
6.2 Auswahl der Stellenanzeigen
6.3 Qualitative Inhaltsanalyse
6.4 Häufigkeitsanalyse

7 Ergebnisse
7.1 Vergleich zwischen den Berufen
7.2 Vergleich zwischen Ausbildung und Direkteinstieg
7.3 Vergleich der Bereiche je Ausbildungsberuf
7.4 Vergleich von sozialer und personaler Kompetenz je Beruf und Einstiegsart
7.5 Zusammenfassung der Ergebnisse
7.6 Kritische Würdigung

8 Fazit

9 Literaturverzeichnis

Abkürzungsverzeichnis

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildungsverzeichnis

Abbildung 1: Überblick über ein Cyber-physisches System

Abbildung 2: Anteil der Unternehmen mit Nutzung von Computern in Deutschland im Zeitraum von 2005 bis

Abbildung 3: Prognose der Nachfrage nach Personen in 1000 mit bestimmten Abschlüssen

Abbildung 4: Kompetenzbedarf der Unternehmen

Abbildung 5: Bedarf an künftigen Mitarbeiterfähigkeiten

Abbildung 6: Bedarf an Mitarbeiterfähigkeiten

Abbildung 7: Prioritäten bei der Entwicklung der Mitarbeiterfähigkeiten

Abbildung 8: Beschäftigungseffekte aufgrund digitaler Transformation

Abbildung 9: Kompetenzen mit sehr hohem Handlungsbedarf

Abbildung 10: Vorgang der Erstellung eines Kategoriensystem

Abbildung 11: Kategoriensystem: 1. Hauptkategorie Soziale Kompetenz mit ihren Unterkategorien: perzeptiv-kognitiver Bereich, motivational-emotionaler Bereich und behavioraler Bereich

Abbildung 12: Kategoriensystem: 2. Hauptkategorie Personale Kompetenz mit ihren ersten zwei Unterkategorien: wahrnehmungsbezogener und reflexionsbezogener Bereich (eigene Darstellung)

Abbildung 13: Kategoriensystem: 2. Hauptkategorie Personale Kompetenz mit ihrer Unterkategorie: selbstregulationsbezogener Bereich

Abbildung 14: Häufigkeiten der Unterkategorien von sozialer und personaler Kompetenz in den analysierten Stellenanzeigen

Abbildung 15: Häufigkeiten der Komponenten des behavioralen Bereichs der Berufe Elektroniker für Automatisierungstechnik und Mechatroniker

Abbildung 16: Häufigkeiten der Komponenten des selbstregulationsbezogenen Bereichs der Berufe Elektroniker für Automatisierungstechnik und Mechatroniker

Abbildung 17: Anteil der Stellenanzeigen von Ausbildung und Direkteinstieg des Elektronikers für Automatisierungstechnik

Abbildung 18: Anteil der Stellenanzeigen von Ausbildung und Direkteinstieg des Mechatronikers

Abbildung 19: Anteile der Unterkomponenten von sozialer und personaler Kompetenz beim Ausbildungsberuf Elektroniker für Automatisierungstechnik

Abbildung 20: Anteile der Unterkomponenten von sozialer und personaler Kompetenz beim Ausbildungsberuf Mechatroniker

Abbildung 21: Vergleich der Anteile von sozialer und personaler Kompetenz zwischen den Berufen Elektroniker für Automatisierungstechnik und Mechatroniker sowie den Einstiegsarten Ausbildung und Direkteinstieg

Tabellenverzeichnis

Tabelle 1: Studien zur potenziellen Wirkung der Digitalisierung auf Beschäftigung

Tabelle 2: Systematisierung der Unternehmenskompetenzen und Fähigkeiten der Beschäftigten

Tabelle 3: Expertenbewertungen

Tabelle 4: Ergebnisse der Deckungsanalyse

Tabelle 5: Zuordnung von Begriffen zu den Unterkategorien der sozialen und personalen Kompetenz

Tabelle 6: Rangfolge der ersten sechs Fähigkeiten des selbtsregulationsbezogenen Bereiches beider Berufe

Tabelle 7: Vergleich zwischen Direkteinstieg und Ausbildung des Berufes Elektroniker für Automatisierungstechnik

Tabelle 8: Vergleich zwischen Direkteinstieg und Ausbildung des Berufes Mechatroniker

1 Einleitung

Durch die technologische Entwicklung befinden wir uns momentan auf der vierten Stufe der Industrialisierung. Durch die sogenannten Cyber-physischen Systeme (CPS) und die Einführung des neuen Internetprotokolls ist die Vernetzung von Ressourcen, Informationen, Objekten und Menschen ermöglicht worden. Diese technologische Evolution wird als Industrie 4.0 bezeichnet (vgl. Forschungsunion & acatech 2013, S. 17). Die Publikationen zu diesem Thema haben in den letzten Jahren erheblich zugenommen

„Das signalisiert die hohe Relevanz, die der Thematik in der gesellschaftlichen Debatte in unterschiedlichen Feldern zukommt und verweist auf die Offenheit vieler Fragen, die mit der Thematik verbunden sind.“ (Nickolaus u.a. 2018, S. 1)

Viele Forscher gehen davon aus, dass Umstrukturierungen auf verschiedenen Ebenen der Unternehmen unausweichlich sein werden, da Industrie 4.0 alle Kern- und Stützprozesse betrifft. Somit sind nicht nur sämtliche Strukturen und Prozesse sowie die Organisation von der Digitalisierung betroffen, sondern letztendlich auch der Mensch (vgl. Huber 2018, S. 15)

Eine für die Berufspädagogik besonders interessante Thematik im Zusammenhang mit der Industrie 4.0 sind die damit einhergehenden Qualifikationsbedarfe und Kompetenzanforderungen der Mitarbeiter. Durch die Vernetzung der Prozesse werden immer mehr Aufgaben von Robotern übernommen. Dies bedeutet, dass zum einen die Arbeit für Menschen abnimmt und zum anderen, dass sich die übrig gebliebene Arbeit für den Menschen ändert. Deshalb stellt sich die Frage, welche Qualifikationen und Kompetenzen noch benötigt werden. Ob sich die Ausbildung von Lehrlingen überhaupt noch lohnt oder/und inwiefern Ausbildungsinhalte angepasst werden müssen sind Fragen, die zur Sicherung von einsetzbaren Arbeitskräften geklärt werden müssen.. Um einen Beitrag zur Berufspädagogik zu leisten, werden die neuen Kompetenzanforderungen von Mitarbeitern auf der Shop-Floor1 -Ebene. Kernthema dieser Arbeit sein. Dabei wird das Thema auf die personalen und sozialen Kompetenzanforderungen eingegrenzt. Es lässt sich vermuten, dass der Bedarf nach sozialen Kompetenzen abnehmen wird, da viele Tätigkeiten von Robotern übernommen werden. Dadurch kann eine Abnahme der direkten Interaktion zwischen Individuen erwartet werden. Im Gegensatz dazu werden personale Kompetenzen vermutlich eine immer wichtigere Rolle einnehmen. Die zunehmende Selbstständigkeit und die Bereitschaft zum lebenslangen Lernen sind nur einige Eigenschaften, die möglicherweise für die Arbeit mit neuen Technologien benötigt werden

Die vorliegende Arbeit befasst sich mit den neuen Kompetenzanforderungen angesichts der Industrie 4.0. Welche Kompetenzanforderungen Mitarbeiter auf der Shop-Floor-Ebene erfüllen müssen, wird die leitende Fragestellung dieser Arbeit sein. Um diese Frage zu beantworten, erfolgt zunächst eine Literaturrecherche des aktuellen Forschungsstandes. Anschließend wird eine eigenständige qualitative Untersuchung durchgeführt. Um zu bestimmen, ob und welche Kompetenzen aufgrund der Industrie 4.0 gefordert werden, erfolgt eine Analyse von Stellenanzeigen. Ziel ist es, zu bestimmen, welche Kompetenzen durch die Industrie 4.0 auf der Shop-Floor-Ebene tatsächlich gefordert sind und welche an Bedeutung verlieren werden

Um dem Leser hinreichendes Hintergrundwissen zu verschaffen, werden zunächst die wichtigsten Termini erläutert (Kapitel 2). Dazu wird als Erstes die Bedeutung des Kompetenzbegriffes im pädagogischen Kontext, anschließend spezifischer im berufspädagogischen Kontext aufgegriffen. Dabei findet insbesondere eine Abgrenzung zum Begriff der Qualifikation statt. Ein in der Berufspädagogik häufig verwendeter und in diesem Zusammenhang weiterer wichtiger Terminus ist die berufliche Handlungskompetenz. Diese setzt sich laut der Kultusministerkonferenz (KMK) aus der Fach-, Human- und Sozialkompetenz zusammen. Diese Begriffe werden ausführlich erläutert. Da die Definition der KMK eher unzufriedenstellend ist, werden weitere Begriffsbestimmungen hinzugezogen. Für den Terminus der Humankompetenz2 wird ein Beitrag von Treutlein (2013) herangezogen. Darin beschreibt sie, wie facettenreich der Begriff ist und arbeitet drei Dimensionen heraus. Um die soziale Kompetenz genauer zu beschreiben, wird insbesondere die Arbeit von Kanning (2009) rezipiert. Auf Basis einer ausführlichen Literaturanalyse konnte auch er drei Dimensionen der sozialen Kompetenz ableiten. Die Fachkompetenz wird in dieser Arbeit vernachlässigt, da sie keinen Beitrag zu der Fragestellung leistet

Anschließend wird der Blick auf den Begriff Industrie 4.0 gerichtet. Der erste Teil des Kapitels setzt sich mit dem allgemeinen Verständnis von Industrie 4.0 auseinander. Anschließend werden besonders wichtige Termini, die im Kontext Industrie 4.0 verwendet werden, beschrieben. Zum Schluss werden die zentralen Kennzeichen der Industrie 4.0 dargestellt

Nach den Begriffserläuterungen befasst sich Kapitel 3 mit der Industrialisierung. Dazu erfolgt ein historischer Rückblick auf die erste bis dritte industrielle Revolution. Anschließend wird die vierte industrielle Revolution, also die Industrie 4.0, aufgegriffen. Zentral bei der Darstellung sind die (erwarteten/prognostizierten) Qualifikations- bzw. Kompetenzanforderungen in den jeweiligen Epochen

In Kapitel 4 wird konkret anhand von Studienergebnissen der durch die Industrie 4.0 zu erwartende Beschäftigungswandel aufgezeigt. Dazu werden als Erstes zwei zentrale Thesen – die - Polarisierungs- und Upgradingthese - dargestellt. Im Anschluss wird eine Studie von Frey und Osborne (2013) vorgestellt, die besondere Aufmerksamkeit erregte. Da es in dieser Studie allerdings nicht um Deutschland ging, sondern um die USA, wird im Anschluss ergänzend eine deutsche Studie von Spöttl (2016) betrachtet. Zum Schluss werden weitere Ergebnisse von Studien zum Beschäftigungswandel dargestellt, um einen Vergleich zu den bisherigen Erkenntnissen herzustellen und zu verdeutlichen, dass das Thema stets kritisch zu betrachten ist

Im darauffolgenden Kapitel (Kapitel 5) werden Studien, die sich u.a. mit den Qualifikations- und Kompetenzbedarfen im Kontext Industrie 4.0 befasst haben, ausführlich beschrieben. Eine dieser Untersuchungen ist die Kompetenzentwicklungsstudie (2016) der deutschen Akademie für Technikwissenschaften (acatech) in Kooperation mit dem Fraunhofer Institut IML und der equeo GmbH. Dabei wurden auf Basis einer Unternehmensbefragung Aussagen über zukünftige Kompetenz- und Qualifikationsbedarfe getroffen. Zunächst werden das Untersuchungsdesign und die Stichprobe sowie die Gesamtergebnisse dargestellt, um dann genauer auf die sozialen und personalen Kompetenzen einzugehen. Es wird sich zeigen, dass neben dem Bedarf an fachlichen Kompetenzen nur wenig personale und soziale Kompetenzen gefordert sind. Eine weitere Studie, die aufgegriffen wird, ist der HR-Report. Dieser wurde im Auftrag der Hays AG durch das Institut für Beschäftigung und Employability (IBE) durchgeführt. Schwerpunkt der Untersuchung war die Ermittlung von Kompetenzen, die für eine digitale Welt (Arbeit 4.0) von Bedeutung sind. Als Erhebungsmethode wurde eine Onlineumfrage genutzt. Auch hier werden erst das Untersuchungsdesign und die Stichprobe skizziert. Anschließend werden die Gesamtergebnisse und die Ergebnisse der Analyse von personaler und sozialer Kompetenz aufgeführt. Bei beiden Studien werden zum Schluss sowohl die Studie als auch das Ergebnis kritisch reflektiert. Das Kapitel wird mit Konsequenzen, die aus den Ergebnissen resultieren (können), abgeschlossen

Nach der Darstellung des Forschungsstandes beginnt der empirische Teil dieser Arbeit (Kapitel 6). Da es sich bei der durchgeführten Studie um die Analyse von Stellenanzeigen handelt, wird als Erstes die Wahl der Berufe, deren Stellenanzeigen analysiert werden, begründet. Spöttl (2016) konnte mit Hilfe einer Deckungsanalyse herausstellen, dass insbesondere die Berufe Elektroniker für Automatisierungstechnik (Elektroniker f. A.) und Mechatroniker von Veränderungen durch die Industrie 4.0 betroffen sein werden. Auf Basis dieses Ergebnisses wurden Stellenanzeigen dieser zwei Berufe analysiert. Auch die Auswahl der Stellenanzeigen wird begründet

Empirisches Forschen impliziert auch immer die Verwendung von geeigneten Methoden. In dieser Arbeit wird qualitativ gearbeitet. Dazu wird eine inhaltliche Strukturierung verwendet. In Kapitel 6.3 wird sowohl die Auswahl der Methode als auch die Eigenschaften der Methode ausführlich beschrieben. Kennzeichen der inhaltlichen Strukturierung ist ein Kategoriensystem. Nach der Erstellung des Kategoriensystems findet auf Basis der Kategorien eine Häufigkeitsanalyse der Komponenten von personaler und sozialer Kompetenz statt

Nachdem der Vorgang und die Methoden ausführlich beschrieben wurden, werden in Kapitel 7 die Ergebnisse mit Hilfe von Diagrammen und Schaubildern präsentiert. Dabei werden u.a. auf Basis von Thesen verschiedene Vergleiche durchgeführt. Es werden sich neben Unterschieden in den zwei Berufsgruppen auch Unterschiede zwischen Lehrlingen und Personen mit Berufsabschluss herausstellen. Am Schluss werden die Ergebnisse zusammengefasst

Im letzten Teil dieser Arbeit wird zunächst ein Rückblick auf diese Arbeit und anschließend eine kritische Würdigung stattfinden. Zum Schluss werden Vorschläge für weitere Forschungen, die dieses Feld betreffen, aufgeführt

2 Theoretischer Rahmen

Der Kompetenzbegriff hat in den letzten Jahren immer mehr an Bedeutung gewonnen. Vor allem im Bildungssektor ist er mittlerweile fester Bestandteil u.a. in Reformprogrammen, Lehrplänen und Modulhandbüchern für Studiengänge (vgl. Pfadenhauer 2014, S. 41 ff.). In die Pädagogik eingeführt wurde der Begriff durch Heinrich Roth (1971, S. 180), der ihn in seiner Formulierung des zentralen Zieles der Erziehung – „Mündigkeit als Kompetenz für verantwortliche Handlungsfähigkeit“ (S. 180) aufgriff (vgl. Pfadenhauer 2014, S. 41)

Inzwischen taucht der Terminus in vielen Varianten auf. Neben Begriffen wie Kompetenzmanagement, Kompetenzerwerb, Kompetenzdefizit u.ä. gibt es auch Unterfacetten der Kompetenz wie z.B. soziale, personale, moralische und interkulturelle Kompetenz (vgl. Treptow 2014, S. 27). Befasst man sich mit dem Forschungsstand von Industrie 4.0 ist festzustellen, dass immer öfter von veränderten Qualifikations- und Kompetenzanforderungen gesprochen wird (vgl. Hausegger u.a. 2016, S. 44). Die Abgrenzung der beiden Begriffe voneinander ist nicht immer klar. Während manche Forscher die Begriffe synonym verwenden, sprechen wiederum andere z.B. von einer Abhängigkeit des einen Begriffes vom anderen (vgl. Windecker 1991; vgl. Hausegger u.a. 2016). Wiederum andere deuten auf die Verdrängung des Qualifikationsbegriffs durch den Kompetenzbegriff hin (vgl. Nickolaus 2013, S. 5). Was nun unter den Termini Kompetenz und Qualifikation zu verstehen ist, soll im Folgenden geklärt werden

2.1 Kompetenz

Der Begriff der Kompetenz (lat. competentia) hat seinen Ursprung im Lateinischen. Er leitet sich von dem Wort competere ab, welches so viel wie zusammentreffen, zustehen meint (vgl. Treptow 2014, S. 27). Je nach Disziplin trägt der Begriff eine andere Bedeutung. In der Pädagogik herrscht ein weites Verständnis von Kompetenzen. Verstanden wird darunter „eine umfassende Handlungsfähigkeit und Mündigkeit“ (Pfadenhauer 2014, S. 42), die kognitive, affektuelle und motivationale Komponenten einbezieht (vgl. Pfadenhauer 2014, S. 42). Laut Hof (2002) bezieht sich

„Kompetenz [] auf die Fähigkeit, in Situationen unter Berücksichtigung der personalen Handlungsvoraussetzungen und der äußeren Handlungsbedingungen Ziele zu erreichen und Pläne zu realisieren.“ (S. 85)

John Erpenbeck spricht außerdem davon, dass Qualifikationen ein Teil von Kompetenzen seien, Kompetenzen aber über Qualifikationen hinausgingen. Kompetenzen sind laut ihm Selbstorganisationsdispositionen. Konkret meint er damit Anlagen, Bereitschaften und Fähigkeiten, die selbst organisiertes und kreatives Handeln ermöglichen sowie erlauben, mit unklaren oder fehlenden Zielvorstellungen u.Ä. umzugehen (vgl. Hausegger u.a. 2016, S. 44 f.). Im pädagogischen Kontext sind folglich kognitive Dispositionen ein zentrales Merkmal von Kompetenzen. Diese bilden die Voraussetzung, um gestellte Anforderungen zu bewältigen (vgl. Nickolaus u.a. 2013, S. 8). Kompetenzen implizieren also immer Handlungsfähigkeiten in mehr oder weniger festgelegten Situationen. Daraus kann abgeleitet werden, dass sich Kompetenzen über den Lebensverlauf eines Menschen entwickeln (vgl. Jokovic & Stockinger 2016, S. 50). Der Begriff der Qualifikation hingegen grenzt sich durch dessen „enge Bindung an die Bewältigung vorgegebener Anforderungen“ (Nickolaus u.a. 2013, S. 8) ab. Die Qualifizierung ist in erster Linie ein arbeitsbezogener Begriff und geht meist mit einer Zertifizierung von bestimmten Kenntnissen und Fähigkeiten einher, welche wiederum zum Erwerb eines Titels wie z.B. Facharbeiter und Meister führen (vgl. Zürcher 2010, S. 2; Bolder 2009, S. 813). Somit können Qualifikationen überprüft werden und bilden Kenntnisse, Fähigkeiten und Fertigkeiten ab, die zur Ausführung bestimmter Tätigkeiten eines Berufes notwendig sind (vgl. Hausegger u.a. 2016, S. 44). Kompetenzen hingegen ermöglichen, in unbestimmten Situationen handlungsfähig zu bleiben (vgl. Hausegger u.a. 2016, S. 44)

Laut Windecker (1991) können Qualifikationen durch die Anwendung von Kompetenzen entstehen, deshalb besitze der Mensch mehr Kompetenzen als Qualifikationen (vgl. S. 5). Hausegger u.a. (2016) sprechen von einer unauflöslichen Verbundenheit von Qualifikationen und Kompetenzen (vgl. S. 44). Die Vorgaben, wie eine Tätigkeit auszuführen ist, werden immer unpräziser, wodurch eigene Entscheidungen der Arbeitskräfte in den Vordergrund treten (vgl. Hausegger u.a. 2016, S. 44 f.). „Menschen sind [somit] gefordert, sich in offenen und unüberschaubaren, komplexen und dynamischen Situationen zurecht zu finden.“ (Hausegger u.a. 2016, S. 45) Gerade dieser Aspekt untermauert die Annahme, dass die Bedeutung von Kompetenzen durch die Industrie 4.0 wachsen wird. Die zunehmende Arbeit mit Computern und Robotern und die Abnahme der Arbeit mit Menschen steigert u.a. die Komplexität und die Offenheit der Arbeitssituation

Im Kontext der Industrie 4.0 stellt sich die Frage, welche Kompetenzen besonders betroffen sein werden. Es wurde schon angedeutet, dass es Unterfacetten von Kompetenzen gibt. Dazu zählen je nach Verständnis z.B. fachliche, methodische, soziale und personale Kompetenzen. Von besonders großem Interesse sind diejenigen Kompetenzen, die im Kontext der Industrie 4.0 zunehmend an Bedeutung gewinnen werden. Bevor festgestellt werden kann, auf welche der Kompetenzen dies zutrifft, lohnt es sich, die Begriffe spezifischer in den Blick zu nehmen und deren konkrete Bedeutung aufzugreifen

2.2 Berufliche Handlungskompetenz

Zum Bildungsauftrag der Berufsschulen gehört es laut dem Beschluss der Kultusministerkonferenz, berufliche Handlungskompetenzen zu vermitteln (vgl. KMK 2007, S. 9). Definiert wird der Begriff „als die Bereitschaft und Befähigung des Einzelnen, sich in beruflichen, gesellschaftlichen und privaten Situationen sachgerecht durchdacht sowie individuell und sozial verantwortlich zu verhalten.“ (KMK 2007, S. 10) Die Handlungskompetenz hat laut der Definition der KMK (2007) drei Dimensionen: Fach-, Sozial- und Humankompetenz. Die Fachkompetenz ist für ein sachgerechtes Handeln im jeweiligen Kontext wichtig. Die Sozialkompetenz ermöglicht ein soziales Verhalten und die Humankompetenz beschreibt das selbstverantwortliche Handeln (vgl. Treutlein 2013, S. 332). Die Humankompetenz wird in der Literatur auch als Selbstkompetenz und personale Kompetenz bezeichnet. Im Rahmen dieser Arbeit wird der Begriff personale Kompetenz verwendet. In den nächsten Abschnitten werden die drei Formen der Handlungskompetenz genauer erläutert

2.2.1 Fachkompetenz

Laut Windecker (1991) können die Begriffe Fachkompetenz und Qualifikation synonym verwendet werden (vgl. S. 5). Deshalb wird der Terminus der Fachkompetenz nur kurz erläutert. Laut der KMK (2007) bezeichnet

Fachkompetenz [] die Bereitschaft und Befähigung, auf der Grundlage fachlichen Wissens und Könnens Aufgaben und Probleme zielorientiert, sachgerecht, methodengeleitet und selbstständig zu lösen und das Ergebnis zu beurteilen.“ (KMK 2007, S. 11; Hervorhebung im Original, der Verfasser)

Die Fachkompetenz ist somit von der ausgeübten Disziplin abhängig und damit fachgebunden. Da es in dieser Arbeit außer im empirischen Teil nicht um bestimmte Berufe geht, sind Fachkompetenzen im vorliegenden Kontext von untergeordnetem Interesse. Vielmehr wird es um personale und soziale Kompetenzen gehen, was deren ausführliche Beschreibung im Folgenden begründet

2.2.2 Personale Kompetenz

Die KMK (2007) definiert Humankompetenz als

„die Bereitschaft und Befähigung, als individuelle Persönlichkeit die Entwicklungschancen, Anforderungen und Einschränkungen in Familie, Beruf und öffentlichem Leben zu klären, zu durchdenken und zu beurteilen, eigene Begabungen zu entfalten sowie Lebenspläne zu fassen und fortzuentwickeln.“ (S. 11)

Als Beispiele werden u.a. Eigenschaften wie Selbstständigkeit, Zuverlässigkeit, Selbstvertrauen und Verantwortungsbewusstsein aufgezählt (vgl. KMK 2007, S. 11). Auch Schelten (1997) nennt als Beispiele für Humankompetenz Zuverlässigkeit, Selbstständigkeit und Selbstvertrauen (vgl. Treutlein 2013, S. 334). Laut Treutlein (2013) betonen beide Definitionen die Wahrnehmung persönlicher Stärken und Schwächen, die Reflexionsfähigkeit und die selbstständige Handlungsfähigkeit. Treutlein analysiert in einem Beitrag in der Zeitschrift für Berufs- und Wirtschaftspädagogik verschiedene Definitionen von Humankompetenz (hier: personale Kompetenz). Wie facettenreich der Begriff ist, wird anhand ihres Ergebnisses sehr deutlich. Sie konnte drei Dimensionen der Humankompetenz feststellen: den wahrnehmungsbezogenen, reflexionsbezogenen und selbstregulationsbezogenen Bereich. Die Differenzierung beruht auf den unterschiedlichen Definitionen und Merkmalskatalogen, die sie in ihrem Beitrag darstellt. Inhaltliche Gesichtspunkte waren ausschlaggebend für die Bestimmung und Zuordnung der Dimensionen (vgl. Treutlein 2013, S. 334 ff.)

1. Dimension: Wahrnehmungsbezogener Bereich

Zum wahrnehmungsbezogenen Bereich der Humankompetenz gehören Fähigkeiten wie die Wahrnehmung von eigenen Stärken und Schwächen, Interessen und Bedürfnissen, Emotionen und Verhaltensmustern sowie das Eigengeständnis von Fehlern, die Selbstwahrnehmung und -erkenntnis und die selbstbezogene Kritikfähigkeit (Grenzen, Potenziale, Stärken, Schwächen erkennen) (vgl. Treutlein 2013, S. 337). Es geht also in erster Linie, wie die Bezeichnung bereits angibt, um die Wahrnehmung. Von einem Verhalten wird noch nicht gesprochen

2. Dimension: Reflexionsbezogener Bereich

In der zweiten Dimension geht es darum, die wahrgenommenen Dinge zu reflektieren. Ziel ist die Bereitschaft zur Veränderung oder zumindest eine Position gegenüber dem Reflektierten zu entwickeln. Dazu zählen Fähigkeiten wie u.a. Verantwortungsbewusstsein, Pflichtbewusstsein, Entwicklung von Werten, Lernbereit­schaft, Selbstentwicklung, Selbstvertrauen und die Wahrnehmung von Fehlern und Schwierigkeiten als Lernchance (vgl. Treutlein 2013, S. 338)

3. Dimension: Selbstregulationsbezogener Bereich

Die letzte Dimension ist der selbstregulationsbezogene Bereich. Hier geht es um das konkrete Handeln nach der Reflexion. Dazu gehören z.B. Fähigkeiten wie Selbstständigkeit, Zuverlässigkeit und selbstreguliertes Lernen. Außerdem werden u.a. Verantwortungsübernahme, Belastbarkeit, Kreativität, Ärgerbewältigung, konzentriertes, diszipliniertes und sorgfältiges Arbeiten sowie emotionale Stabilität und Stressresistenz darunter gefasst. Auch volitionale Faktoren wie Interesse und Aufgabenorientierung werden dem selbstregulationsbezogenen Bereich zugeordnet (vgl. Treutlein 2013, S. 338)

2.2.3 Soziale Kompetenz

„Die Fähigkeit und Bereitschaft zur Kooperation, sich mit anderen verantwortungsbewusst auseinanderzusetzen und sich gruppen- und beziehungsorientiert zu verhalten“ (Hintz 2018, S. 14), sind laut Hintz Merkmale von sozialer Kompetenz. Kanning (2009) zufolge muss zwischen sozial kompetentem Verhalten und sozialer Kompetenz unterschieden werden. Unter Ersterem versteht er das „Verhalten einer Person, dass in einer spezifischen Situation dazu beiträgt, die eigenen Ziele zu verwirklichen, wobei gleichzeitig die soziale Akzeptanz des Verhaltens gewahrt wird.“ (Kanning 2002, S. 155; Kanning 2009, S. 15) Mit sozialer Kompetenz meint Kanning (2009) die „Gesamtheit des Wissens, der Fähigkeiten und Fertigkeiten einer Person, welche die Qualität eigenen Sozialverhaltens – im Sinne sozial kompetenten Verhaltens – fördert.“ (S. 15) Der besondere Akzent liegt auf der „[...] sozialen Akzeptanz des Verhaltens [].“ (ebd.) Dieser Aspekt impliziert, dass soziale Kompetenz von der Kultur, Gesellschaft usw. abhängig ist. Während es beispielsweise in der französischen Kultur normal ist, als Mann seine Kolleginnen mit Küsschen zu begrüßen, kann dasselbe Verhalten in Amerika als sexuelle Belästigung gewertet werden. Wer diesen Unterschied missachten würde, würde sich nicht als sozial kompetent erweisen. In diesem Sinne könnten auch Unterschiede je Berufsgruppe vorhanden sein. Die soziale Akzeptanz gegenüber bestimmten Verhaltensweisen könnte je nach Berufsgruppe variieren. Es kann vermutet werden, dass ein soziales Fehlverhalten beispielsweise eines Sozialpädagogen weniger akzeptiert wird als das eines Informatikers. Allerdings kann diese Vermutung hier nicht belegt werden. Sie soll nur einen kritischen Blick auf die Definition ermöglichen

Neben den Definitionen von Hintz (2018) und Kanning (2009) gibt es zahlreiche weitere Begriffsbestimmungen zur sozialen Kompetenz. Kanning konnte mehr als 100 Nennungen sozialer Kompetenzen finden. Er konnte durch eine ausführliche Recherche unterschiedliche Dimensionen feststellen. Hintz (2018) beispielsweise gliedert die Merkmale der sozialen Kompetenz in folgende drei Gruppen: die Kommunikationsfähigkeit, die Teamfähigkeit und die Führungskompetenz (vgl. S. 14). Allerdings herrscht kein Konsens in Bezug auf die Dimensionen der sozialen Kompetenz. Kanning begründet dies vor allem mit der Nutzung von Synonymen.. Kanning hat auf Grundlage einer Literaturanalyse den Versuch unternommen, die Dimensionen zu bündeln. Es wurden drei Bereiche herausgearbeitet, die auf unterschiedlichen Momenten der Verhaltenssteuerung basieren. Der erste Bereich ist der perzeptiv-kognitive Bereich, der zweite der motivational-emotionale Bereich und der dritte der behaviorale Bereich (vgl. Kanning 2009, S. 20 f.). Diese werden im Folgenden kurz erläutert

1. Dimension: Perzeptiv-kognitiver Bereich

Im perzeptiv-kognitiven Bereich finden Denkprozesse statt. Deshalb werden ihm Merkmale wie „Selbstaufmerksamkeit“, „Personenwahrnehmung“, „Perspektivenübernahme“, „Kontrollüberzeugung“, „Entscheidungsfreudigkeit“ und „Wissen“ (Kanning 2009, S. 21) zugeordnet

2. Dimension: Motivational-emotionaler Bereich

Der motivational-emotionale Bereich umfasst sowohl Denkprozesse als auch Handlungsumsetzungen. Merkmale wie „emotionale Stabilität“, „Prosozialität“3 und „Wertepluralismus“4 (ebd.) werden darunter gefasst

3. Dimension: Behavioraler Bereich

Der behaviorale Bereich wird zur Handlungsumsetzung genutzt. Merkmale wie Extraversion, Durchsetzungsfähigkeit, Handlungsflexibilität, Kommunikationsstil, Konfliktverhalten und Selbststeuerung werden diesem Bereich zugeordnet (vgl. Kanning 2009, S. 21; vgl. Kanning 2005, S. 26 ff.)

Kanning greift diese Bereiche nochmals in einem Modell der elaborierten Steuerung des Sozialverhaltens auf. Außerdem erklärt er, wie soziales Verhalten entsteht. Beide Aspekte würden den Rahmen dieser Arbeit sprengen. Deshalb werden sie nicht erläutert5. Die Analyse der Stellenanzeigen wird auf der Basis von Kannings dargestellter Theorie durchgeführt. Von Hintz (2018) werden die Kommunikationsfähigkeit und Teamfähigkeit ergänzend dem behavioralen Bereich zugeordnet (vgl. S. 14). Die Führungskompetenz wird nicht aufgenommen, da Kanning (2009) sie als spezifische soziale Kompetenz klassifiziert (vgl. S. 21)

Zusammenfassend lässt sich sagen, dass es nicht immer einfach ist, personale Kompetenz strikt von sozialer Kompetenz zu trennen. Es gibt viele Überlappungsbereiche. Die KMK selbst nennt die Methodenkompetenz, kommunikative Kompetenz und Lernkompetenz als Bestandteile aller drei Kompetenzen (fachliche, personale und soziale Kompetenzen) (vgl. KMK 2007, S. 11). Um für die spätere Analyse eine einfache Grundlage zu haben, werden deshalb manche Fähigkeiten aus den Stellenanzeigen bewusst nur einer der beiden Hauptkompetenzen (personale und soziale Kompetenz) zugewiesen. Das Kategoriensystem in Kapitel 6 wird Auskunft über die Zuordnung geben

Das nächste Kapitel beschäftigt sich mit der sogenannten Industrie 4.0. Was sich hinter diesem Begriff verbirgt und welche Konsequenzen die damit verbundene Entwicklung nach sich ziehen wird, sollte am Ende des Kapitels deutlich sein

2.3 Industrie 4.0

Seit der Hannover Messe 2011 beschäftigt sich die Industrie- und Produktionstechnologiebranche mit dem Begriff Industrie 4.0. Dabei handelt es sich um einen Paradigmenwechsel, der die Arbeitsstrukturen von Grund auf verändern wird (vgl. Köhler u.a. 2015, S. 17). Es ist inzwischen auch von der vierten industriellen Revolution die Rede. Im Kontext der Industrie 4.0 werden unter einer industriellen Revolution „technische Innovationen und der Durchbruch des Fabriksystems“ (Hahn 2011, S. 51) verstanden. Trotz seiner zunehmenden Popularität ist der Begriff Industrie 4.0 vielen Unternehmen nicht bekannt. In einer Umfrage, die 2014 durchgeführt wurde, konnte festgestellt werden, dass nur 36% der befragten Unter­nehmen den Begriff Industrie 4.0 kennen (vgl. IAB 2015, S. 11). Auch das Verständnis darüber variiert. Laut der Forschungsunion & acatech (2013) meint Industrie 4.0:

„im Kern die technische Integration von CPS in die Produktion und die Logistik sowie die Anwendung des Internets der Dinge und Dienste in industriellen Prozessen – einschließlich der sich daraus ergebenden Konsequenzen für die Wertschöpfung, die Geschäftsmodelle sowie die nachgelagerten Dienstleistungen und die Arbeitsorganisation.“ (S. 18)

Wie zu sehen ist, wird das Verständnis des Begriffs Industrie 4.0 durch Verwendung von Fachtermini erschwert. Es ist zu vermuten, dass Unternehmen, die kein Wissen über die Industrie 4.0 besitzen, die Definition unverständlich bleibt. Deshalb werden im Folgenden die wichtigsten Begriffe, die im Zusammenhang mit der Industrie 4.0 auftauchen, kurz erläutert

2.3.1 Internet der Dinge

Das Internet der Dinge wird als nächste Evolutionsstufe des Internets beschrieben. Die Vernetzung von unterschiedlichen Geräten, Produkten und Alltagsgegenständen ist dessen kennzeichnende Funktion. Damit ist das Internet der Dinge gleichzeitig „eine wesentliche Voraussetzung für die Verfügbarkeit vernetzter Daten und stellt somit eine Voraussetzung für Industrie 4.0 dar.“ (Köhler u.a. 2015, S. 21) Einer der besonderen Vorteile, die das Internet der Dinge mit sich bringt, ist die Flexibilisierung und Individualisierung von Produkten. Indem es „[...] die Maschinen, Betriebsmittel, Werkzeuge, Lagersysteme und [...] entstehende Produkte miteinander vernetzt [..]“ (Amberg 2015, S. 44), können Produkten individualisiert werden. Kurzum: Es umfasst sämtliche webfähigen Produkte und Gegenstände und treibt damit eine allumfassende und intelligente Vernetzung voran (vgl. Glöckl-Frohnholzer 2015, S. 56)

2.3.2 Cyber-physische Systeme

Mit dem Internet der Dinge sind auch die sogenannten Cyber-physischen Systeme (CPS) eng verbunden. Kennzeichen der Cyber-physischen Systeme ist die Verknüpfung von realen (physischen) mit informationsverarbeitenden (virtuellen) Objekten und Prozessen. Diese geschieht meist durch miteinander verbundene Informationsnetze (Internet), die offen und teilweise global sind. Konkret heißt das, dass jede Maschine, jedes Werkzeug, Werkstück und jeder Transportbehälter usw., also jeder Gegenstand, der in den Produktionsprozess direkt oder indirekt integriert ist, ein virtuelles Abbild hat, das von jedem zuständigen Mitarbeiter, Kunden, Lieferanten usw. abrufbar ist. Jeder Berechtigte kann in diese virtuelle Fabrik (Smart Factory) eingreifen, eigenständig Entscheidungen treffen und mit den anderen Beteiligten kommunizieren. Zudem können die vernetzten Maschinen, Werkzeuge usw. auch untereinander Informationen austauschen (vgl. Amberg 2015, S. 45)

„Jeder Fertigungsteilnehmer, der über ein solches virtuelles Abbild verfügt und zur Interaktion mit anderen Fertigungsteilnehmern vernetzt werden kann, wird ‚Cyber-physisches System‘ genannt. Der Teilbegriff ‚Cyber‘ deutet dabei auf das virtuelle Abbild hin, der Teilbegriff ‚physisch‘ dagegen auf das Objekt in der Fertigungsrealität, wie es von unseren fünf Sinnen erfassbar ist.“ (Amberg 2015, S. 45)

Die folgende Abbildung verdeutlicht den Aufbau von CPS nochmals:

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 1: Überblick über ein Cyber-physisches System

(Amberg o.J., S. 1)

Die dezentrale Intelligenz der CPS ist somit in der Lage, Situationen einzuschätzen und Entscheidungen zu treffen. Durch die Vernetzung können die Maschinen usw. bestimmte Aktionen von selbst veranlassen. „So bemerkt beispielsweise ein Werkzeug selbst erste Anzeichen von Verschleiß und ordert seinen eigenen Ersatz beim externen Werkzeuglieferanten.“ (Amberg 2015, S. 45 f.) Damit sind alle Vorgänge in Echtzeit ohne menschlichen Eingriff möglich

2.3.3 Zusammenfassung und Bedeutung der Industrie 4.0

Zusammenfassend lässt sich sagen, dass die Industrie 4.0 folgende Kennzeichen hat:

- weltweite Vernetzung von Maschinen, Lagersystemen und Betriebsmitteln (CPS)
- systematische Vernetzung von Akteuren (Unternehmen, Zulieferer und Endkunden)
- Individualisierung von Produkten
- Auswirkung auf alle Geschäfts- und Wertschöpfungsprozesse
- Flexibilisierung
- Produkte mit intelligenter Technik, die rückverfolgbar sind
- Produkte/Maschinen, die ihren aktuellen Zustand kennen
- Einbettung der Produktionsanlagen in ganzheitliche Produktionssysteme
- Echtzeit-Kommunikation der Produktionsanlagen (vgl. Zinke u.a. 2017, S. 15, vgl. Amberg 2015, S. 44 f.)

Nun stellt sich die Frage, welche Konsequenzen sich daraus für die Qualifikationsanforderungen ergeben. Zu einer Auseinandersetzung mit dieser Fragestellung, können nach einem Blick auf die ersten drei Revolutionen und den damit einhergehenden Veränderungen, erste Vermutungen für die Industrie 4.0 getroffen werden. Deshalb bietet das nächste Kapitel einen Rückblick auf die industriellen Revolutionen in Deutschland

3 Der Prozess der Industrialisierung

In diesem Kapitel werden als Erstes die ersten drei industriellen Revolutionen betrachtet. Neben den Hintergründen der Entwicklungen werden insbesondere die Bedeutungen und der Wandel der Qualifikationsanforderungen für Arbeitnehmer Schwerpunkt der Darstellungen sein. Dabei werden nur Arbeitnehmer in den Fabriken betrachtet, da diese vergleichbar mit den Mitarbeitern der Shop-Floor-Ebene sind. Nach dem Skizzieren der ersten drei Revolutionen wird die vierte industrielle Revolution, also die Industrie 4.0, ausführlich beschrieben

3.1 Die erste industrielle Revolution

Die erste industrielle Revolution fand in Deutschland im 18. Jahrhundert statt. Mit der Gründung des Zollvereins wurde das Haupthindernis für die wirtschaftliche Entwicklung beseitigt (vgl. Rinneberg 1985, S. 24). Auslöser für die Industrialisierung war die Entwicklung der Dampfmaschine

„Durch Mechanisierung, die Nutzung der Wärmekraft und die Optimierung des Wirkungsgrads der Dampfmaschine durch James Watt im Jahr 1769 begann die Planung und Umsetzung von Fabriken unabhängig von Naturenergieformen.“ (Dombrowski u.a. 2014, S. 130)

Damit waren Veränderungen im Bereich der Produktion unabwendbar. Anstatt nur die Arbeitskraft des Menschen zu nutzen, wurden zusätzlich Maschinen in den Arbeitsprozess miteinbezogen. Dadurch veränderte sich wiederum der Arbeitsprozess: Zuvor war die Maschine/das Werkzeug von der Arbeitskraft abhängig. Durch die Industrialisierung kehrte sich das Verhältnis um und der Mensch musste sich an die Maschine anpassen. Außerdem war nun eine Unterscheidung möglich zwischen Arbeitskräften, die Zuarbeit zur Maschine leisteten und solchen, die die Maschine bedienten, überwachten usw. (vgl. Rinneberg 1985, S. 25 ff.). Auf der einen Seite ist daraus zu schließen, dass für einfache Tätigkeiten unangelernte Arbeitskräfte benötigt wurden und somit keine Qualifikationsanforderungen an die Zuarbeiter bestanden. Auf der anderen Seite wuchs jedoch der Qualifikationsbedarf bei Maschinenbedienern etc. Begründet wird dies vor allem mit dem geringen Umfang der Aufträge, welche Betriebe zur Herstellung einer Vielzahl an unterschiedlichen Gegenständen trieb. Damit waren Arbeiternehmer, die eine große Breite an Wissen und Fertigkeiten besaßen, von Vorteil und damit unverzichtbar. Allerdings stellte dies für Deutschland ein großes Problem dar, da es zu Beginn des 19. Jahrhunderts keine Fachkräfte im eigentlichen Sinne gab. Deshalb wurde in der Vorphase der Industrialisierung begonnen, Fachkräfte aus dem Ausland zu rekrutieren (vgl. ebd. S. 32). Später wurde auf Handwerker zurückgegriffen, die zuvor „maschinenähnliche Produkte“ (ebd.) hergestellt hatten. Somit waren „Schlosser, Schmiede, Tischler, Zimmerleute und Uhrmacher“ (ebd.) ein Bestandteil der Fabriken. Pätzold und Wahle (2009) bemerken aber, dass die aus dem Handwerk in die Fabriken abgewanderten Lehrlinge deutliche Qualifikationsdefizite aufwiesen (vgl. S. 36). Dies hatte nicht zuletzt seine Ursache in einigen Bestimmungen der 1869 verabschiedeten Gewerbeordnung, auf die in dieser Arbeit nicht näher eingegangen werden kann (dazu: Pätzold & Wahle 2009, S. 34 ff.)

Allerdings können laut Rinneberg (1985) keine eindeutigen Rückschlüsse auf den Qualifikationsbedarf geschlossen werden. Weder qualitative noch quantitative Aussagen können mit Sicherheit getroffen werden. Um konkretere Angaben zu ermöglichen, müsste eine sehr genaue Analyse von Quellenmaterial erfolgen. Allerdings würde laut Rinneberg eine derartige Analyse auf „nahezu unüberwindliche Hindernisse“ (ebd., S. 41) stoßen. Deshalb beschreibt Rinneberg, die oben dargestellten Erläuterungen als idealtypisch und Ergebnis logischer Analyse

Zusammenfassend lässt sich sagen, dass die erste industrielle Revolution die Unternehmen und insbesondere die Arbeitskräfte vor Hindernisse stellte. Um nicht nur eine Hilfstätigkeit als Zuarbeiter auszuüben, war eine Qualifikation notwendig

3.2 Die zweite industrielle Revolution

Die zweite industrielle Revolution begann in Deutschland etwa

„Den Grundstein zu dieser Entwicklung legte Thomas Alva Edison mit der Entwicklung des Dynamos als Stromgenerator. Diese Elektrifizierung ermöglichte erstmals die flexible Verortung von Anlagen in der Fabrik.“ (Dombrowski u.a. 2014, S. 139)

Eines der Kennzeichen war „die Inbetriebnahme der ersten Fließbänder“ (Dom­browski u.a. 2014, S. 131). Damit war die zweite industrielle Revolution durch den Taylorismus geprägt. Während in der ersten industriellen Revolution ein Maschinenbediener alles können musste, wurde nun begonnen, die Produkte in arbeitsteiligen Schritten massenhaft zu erstellen (vgl. Köhler u.a. 2015, S. 18). Damit war eine enge Spezialisierung verbunden. Die zunehmende Arbeitsteilung lässt eine Abnahme der Qualifikationsanforderungen vermuten. Allerdings wurden im Gegenteil u.a. eng spezialisierte Beschäftigte ausgebildet. Begründet wird dies mit der wachsenden Konkurrenz und der Maschinisierung. Der Bedarf an Fachkräften mit spezifischer Ausbildung nahm deshalb zu (vgl. Greinert 1999, S. 54). Ein weiterer Aspekt, der zu steigenden Qualifikationsanforderungen führte, war die Zuwanderung von unqualifizierten Arbeitskräften aus dem Osten. Dies veranlasste zu einem neuen System der Rekrutierung und Qualifizierung (vgl. Greinert 1999, S. 56). Vor allem wurde Mitte der 1920er Jahre die industrietypische Berufsausbildung stärker ausgebaut, womit die steigenden Qualifikationsanforderungen, die die zweite industrielle Revolution impliziert, bestätigt werden können (vgl. Pätzold & Wahle 2009, S. 67)

3.3 Die dritte industrielle Revolution

In den 1970er Jahren kam es zur dritten industriellen Revolution. Deren Ursache ist umstritten. Während einige Wissenschaftler den Auslöser in der Globalisierung suchen, kritisiert Daniel Cohen, ein französischer Wirtschaftswissenschaftler, diese Begründung und bezeichnet die Globalisierung vielmehr als Folge der dritten industriellen Revolution. Ihm zufolge lässt sich die dritte industrielle Revolution „aus der Computerrevolution und aus der Vermassung des Bildungswesens“ (Greinert 1999, S. 97) erklären. Unabhängig vom Erklärungsansatz lässt sich über die dritte industrielle Revolution sagen, dass die Produktion mit Hilfe von Informations- und Kommunikationstechnologien sowie Elektronik zunehmend automatisiert wurde (Köhler u.a. 2015, S. 18). Die damit verbundenen strukturellen Veränderungen konfrontierten die Menschen mit einem Paradox: Zum einen kam es zu einer schnellen Entwertung beruflicher Kompetenzen, zum anderen jedoch zu steigenden Qualifikationsanforderungen. Ergebnisse aus empirischen Studien, die sich zu der Zeit mit der Frage beschäftigten, welche Qualifikationen für die Erwerbsarbeit bestimmend sein werden, wiesen drei Tendenzen auf. Greinert (1999) fasst diese wie folgt zusammen:

1. Die erste These lautete, dass sich in fast allen Bereichen die Nutzung des Computers durchsetzen würde. Der Computer wurde dabei als zentrales Arbeitsinstrument charakterisiert. Mit dem Einsatz von Computern wurde eine Abnahme des Bedarfs an fachlicher Kompetenzen und zugleich die Zunahme von Abstraktions- und Kombinationsfähigkeiten erwartet. Außerdem wurde schon zum damaligen Zeitpunkt eine Flexibilisierung der Arbeitsprozesse prognostiziert. Als Folge der Umstrukturierungen wurde die Zunahme von Wechsel in andere Tätigkeitsbereiche genannt (vgl. Greinert 1999, S. 99 f.)
2. Schon zu diesem Zeitpunkt wurde bei professionsorientierten Berufen die Abnahme spezifischen Wissens und die Zunahme vom Prozesswissen erwartet. Verstanden wurde darunter „eine eher ganzheitliche Qualifikation, die die Demarkationslinien traditioneller Produktion hinter sich []“ (ebd.) und damit die Zunahme von personalen, sozialen und methodischen Kompetenzen erwarten lässt (vgl. ebd.)
3. Im letzten Punkt fasst Greinert die Bedeutung von Erfahrungswissen zusammen. Dieses wird als entscheidende Ergänzung zu Qualifikationen und Kompetenzen angefügt. Außerdem wurde eine steigende Bedeutung des Erfahrungswissens angenommen (vgl. ebd.)

Die zum damaligen Zeitpunkt vorausgesagten Tendenzen können heute größtenteils bestätigt werden:

(1.) Abb. 2 zeigt die Zunahme des Computers am Arbeitsplatz im Zeitverlauf. 2017 haben 94% der Unternehmen Computer für Arbeitsaufgaben genutzt (vgl. Statista 2018)

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 2: Anteil der Unternehmen mit Nutzung von Computern in Deutschland im Zeitraum von 2005 bis

(Statista 2018)

Die Abnahme fachlicher Kompetenzen kann nicht bestätigt werden (z.B. Eilers u.a. 2017). Eher ist ein Wandel der fachlichen Kompetenzen zu beobachten. Die zunehmende Bedeutung der Abstraktions- und Kombinationsfähigkeiten kann für manche, insbesondere technisch orientierte Berufe angenommen werden. Flexibilität wird schon seit Langem vorausgesetzt bzw. ist erwünscht (Stellenanzeigen6 )

(2.) Die zweite wahrgenommene Tendenz ist besonders interessant, da sie von der Zunahme von personalen und sozialen Kompetenzen spricht. Diese Tendenz kann bestätigt werden (z.B. Stellenanzeigen, acatech u.a. 2016)

(3.) Die dritte Tendenz trifft ebenfalls zu. Bei einer Analyse der Stellenanzeigen ist festzustellen, dass Berufserfahrung gewünscht, oft sogar vorausgesetzt wird (siehe Stellenanzeigen)

Vorhersagen können, müssen aber nicht eintreffen. In diesem Fall sind die meisten Prognosen eingetroffen, was den Einschätzungen gegenüber der Industrie 4.0 mehr Bedeutung verleiht. Allerdings darf die Basis der Aussagen nicht unterschätzt werden. Bei Greinert (1999) ist unklar, wer mit welcher Information diese Aussagen getroffen hat. Die im Kontext der Industrie 4.0 angegebenen Annahmen werden ausführlich erläutert, womit eine Schlussfolgerung auf etwaige Fehleinschätzungen besser möglich ist

3.4 Die vierte industrielle Revolution

Nun befinden wir uns an der Schwelle zur vierten industriellen Revolution. Diese ist durch die Möglichkeiten der „Internettechnologien und die Vernetzung in die Produktion geprägt.“ (Köhler u.a. 2015, S. 18) Der gesamte Wertschöpfungsprozess wird vernetzt, wodurch sich sowohl neue Möglichkeiten als auch Herausforderungen bilden. Die neue Stufe der Organisation und Steuerung ermöglicht, Echtzeitinformationen zu erhalten und weiterzuleiten. Dadurch bietet sich eine große Chance, den Wertschöpfungsfluss zu optimieren. Als zentrales Merkmal kann „[d]ie Verschmelzung von Produktionstechnologien und Produkten sowie die Vernetzung beteiligter Komponenten und (Teil-)Systeme []“ (Köhler u.a. 2015, S. 18) hervorgehoben werden. „Die Digitalisierung verändert Technologien, Produkte, Arbeitsprozesse, Geschäftsmodelle und letztendlich auch die Arbeitsaufgaben der damit befassten Fachkräfte.“ (Zinke u.a. 2017, S. 15) Die Rolle des Menschen durch den veränderten Wertschöpfungsprozess wird von Huber (2018) wie folgt beschrieben:

„War in der ersten industriellen Revolution der Mensch noch der Bediener von Maschinen, so war er in der zweiten der Spezialist und in der dritten der Befähiger. In der vierten Stufe gilt der Mensch nun als Gestalter, nicht nur von Maschinen, sondern der gesamten Wertschöpfung.“ (S. 13)

Diese Veränderungen werden wie zuvor neue Qualifizierungsmaßnahmen mit sich bringen. Für Zinke u.a. (2017) sind deshalb „[a]däquate Qualifizierungsstrategien, lernförderliche Arbeitsumgebungen und entsprechende Weiterbildungskonzepte [...] unabdingbar.“ (Zinke u.a. 2017, S. 15) Allerdings stellt sich die Frage, welche Qualifikationen und Kompetenzen der Mensch für seine zukünftige Tätigkeit besitzen muss. In den vorhergegangenen Revolutionen wurde deutlich, dass Bedienern von Maschinen neue Qualifikationen und in manchen Fällen schon bestimmte Kompetenzen zugesprochen wurden. Dass der Mensch nun als Gestalter der gesamten Wertschöpfungskette über bestimmte Qualifikationen verfügen muss, liegt sehr nahe. Laut acatech u.a. (2016) sind sogar die Qualifikationen der Mitarbeiter die Basis für die nachhaltige Entwicklung der Industrie 4.0 (vgl. acatech u.a. 2016, S. 12)

Um der Frage nachzugehen, welche Qualifikationen und Kompetenzen Beschäftigte der Shop-Floor-Ebene zukünftig besitzen müssen, ist es sinnvoll, einen Blick auf verschiedene Studien zu werfen. Einige davon stellen nur quantitative Aussagen bereit und sind deshalb für diese Arbeit nur begrenzt von Interesse. Andere Studien beschäftigen sich (auch) mit qualitativen Fragen. Diese, mit Fokus auf Veränderungen der Kompetenzanforderungen, sind für die vorliegende Arbeit besonders relevant. Sie können über den Bedarf an personalen und sozialen Kompetenzen im Kontext der Industrie 4.0 aufklären

Im Folgenden werden als Erstes erwartete Effekte der Industrie 4.0 auf Beschäftigungszahlen dargestellt. Erst im Anschluss daran werden die Forschungsergebnisse der Studie von acatech u.a. (2016) und des HR-Report von Eilers u.a. (2017) veranschaulicht und reflektiert

[...]


1 „Shopfloor bedeutet Produktion, Fertigung.“ (Leyendecker & Pötters 2018, S.8)

2 Auch unter personale Kompetenz zu finden

3 Ein prosoziales Verhalten bezeichnet ein Verhalten, das altruistisch geprägt ist, d.h. „ein Verhalten, das anderen eine Hilfe, eine Unterstützung, eine Wohltat zukommen läßt, ohne daß der Geber dazu durch berufliche Aufgabe oder dienstliche Zuständigkeit verpflichtet wäre.“ (Fuchs-Heinritz u.a. 1994, S. 525)

4 „Wertepluralismus nennt man das gleichzeitige Vorhandensein mehrerer, oft konkurrierender Werte, ohne daß eine Hierarchie zwischen ihnen besteht resp. Präferenzen gesetzt werden.“ (Fuchs-Heinritz u.a. 1994, S. 741)

5 Bei Interesse: Kanning

6 Gemeint sind die analysierten Stellenanzeigen

Ende der Leseprobe aus 91 Seiten

Details

Titel
Wie verändert die Industrie 4.0 die Anforderungen an Mitarbeiter? Soziale und personale Kompetenzen in aktuellen Stellenanzeigen
Autor
Jahr
2019
Seiten
91
Katalognummer
V458639
ISBN (eBook)
9783956879678
ISBN (Buch)
9783956879685
Sprache
Deutsch
Schlagworte
Industrie 4.0, soziale Kompetenz, personale Kompetenz, Inhaltsanalayse, kategoriensystem, Digitalisierung, Technologisierung, Ausbildung, Berufswahl, Berufspädagogik, Anforderung, Wandel
Arbeit zitieren
Sümeyye Atlihan (Autor), 2019, Wie verändert die Industrie 4.0 die Anforderungen an Mitarbeiter? Soziale und personale Kompetenzen in aktuellen Stellenanzeigen, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/458639

Kommentare

  • Noch keine Kommentare.
Im eBook lesen
Titel: Wie verändert die Industrie 4.0 die Anforderungen an Mitarbeiter? Soziale und personale Kompetenzen in aktuellen Stellenanzeigen


Ihre Arbeit hochladen

Ihre Hausarbeit / Abschlussarbeit:

- Publikation als eBook und Buch
- Hohes Honorar auf die Verkäufe
- Für Sie komplett kostenlos – mit ISBN
- Es dauert nur 5 Minuten
- Jede Arbeit findet Leser

Kostenlos Autor werden