Die Arbeit behandelt die Führung von selbstorganisierten Teams im Wandel von tayloristischen zu posttayloristischen Organisationsstrukturen. Mittels Literaturrecherche wird zunächst die Frage nach der einerseits wissenschaftlichen und andererseits praxisbezogenen Definition von selbstorganisierten Teams beantwortet.
Anschließend werden die notwendigen Skills innerhalb dieser Teams sowie ob und welche Organisationsstrukturen diese Teams benötigen, um arbeiten zu können beleuchtet. Zum Abschluss geht die Arbeit dem Thema Führung von selbstorganisierten Teams nach, vor allem in Mittel- und Großunternehmen, und stellt einige in der Praxis schon erprobte Konzepte vor.
Die Erkenntnisse vom Wesen der Organisation, der Gestalt des Managements, der Führung (Führungsstil und Leadership) sowie der Selbstorganisation können für selbstorganisierte Teams die Rahmenbedingungen von Motivation, Vertrauen, Organisationsklima, die unternehmerische Orientierung, Selbstverantwortung sowie eine sinnstiftende Zusammenarbeit aufzeigen. Konzepte wie der BetaCodex, Holacracy, das Semco System sowie kollegial geführte Unternehmen zeigen, dass selbstorganisierte Teams funktionieren. Mit Corporate Happiness wird diesbezüglich eine ganz neue Unternehmenskultur in den Fokus gestellt.
Inhaltsverzeichnis
1 Einleitung
1.1 Problemstellung und Forschungsfragen
1.2 Zielsetzung
1.3 Aufbau der Arbeit
2 Definition und Erkenntnisse
2.1 Das Wesen der Organisation
2.1.1 Spannungsfeld Organisationsstrukturen
2.1.2 Organisationsentwicklung für aktuelle und künftige Herausforderungen
2.1.3 Mögliche Organisationsformen im 21. Jahrhundert
2.1.3.1 Agile, flexible, hybride Organisationen
2.1.3.2 Die lernende Organisation
2.1.3.3 Die evolutionäre Organisation
2.2 Die Gestalt des Managements
2.2.1 Anforderungen an das Management
2.2.2 Managementtätigkeiten in der Veränderung
2.3 Führung, aktuell betrachtet
2.3.1 Ein Blick auf die Veränderungen
2.3.2 Führungsdilemmas aufgrund der Veränderungen
2.4 Leadership und Führungsstil in Bezug auf Selbstorganisation
2.4.1 Theorie X und Y
2.4.2 Aktuelle Definitionen Leadership
2.4.3 Neuroleadership als Kompetenz
2.4.4 Notwendiger Führungsstil hinsichtlich Selbstorganisation
2.4.4.1 Emotionaler Führungsstil als ganzheitliche Betrachtung
2.4.4.2 Gehirngerechter Führungsstil gemäß aktueller Hirnforschung
2.5 Selbstorganisation – Definition und Voraussetzungen
2.5.1 Eigenschaften sozialer, selbstorganisierter Systeme
2.5.2 Weitere Erkenntnis bei Studien zur Selbstorganisation
2.6 Selbstorganisierte Teams
2.6.1 Möglichkeit der Entscheidungsfindung
2.6.2 Gesamtführung von selbstorganisierten Teams
2.7 Zusammenfassung
3 Notwendige Rahmenbedingungen
3.1 Motivation als Eigenverantwortung
3.1.1 Ziele in Verbindung mit Motivation
3.1.2 Beeinflussung der Motivation
3.2 Vertrauen, die Bedingungsvariable
3.2.1 Kontrolle versus Vertrauen
3.2.2 Vertrauen durch Führung
3.2.3 Vertrauensorganisation
3.3 Das Organisationsklima als Standortbestimmung
3.3.1 Klima der Beziehungen
3.3.2 Soziomoralische Atmosphäre
3.4 Unternehmerische Orientierung
3.4.1 Unternehmenskultur, Abbild von Verhältnissen
3.4.2 Formen und Kräfte in Organisationen bezüglich Unternehmenskultur
3.5 Selbstverantwortung durch Berechtigung
3.5.1 Das Prinzip der Selbstkontrolle
3.5.2 Führen zur Selbstverantwortung
3.6 Sinnstiftende Zusammenarbeit
3.6.1 Arbeitsengagement durch Sinnerfüllung
3.6.2 Arbeitsentfremdung durch Sinnverlust
3.7 Zusammenfassung
4 Überblick vorhandener Konzepte
4.1 BetaCodex (Beyond Budgeting)
4.1.1 Die zwölf neuen Gesetze der Führung
4.1.2 Führungs- und Performance-Management Prinzipien
4.2 Holacracy
4.2.1 Leitlinien von Holacracy
4.2.2 Holacracy Verfassung
4.3 Das kollegial geführte Unternehmen („Wir sind Chef“)
4.3.1 Gemeinsamkeiten kollegial geführter Unternehmen
4.3.2 Modell – „Wir sind Chef“
4.4 Das Semco-System
4.4.1 Prinzipien und Veränderungen
4.4.2 Das Semco-Wörterbuch sowie das Überlebens-Handbuch
4.5 Corporate Happiness
4.5.1 Werte von Corporate Happiness
4.5.2 Dimensionen von Corporate Happiness
4.5.3 Corporate Happiness in der Organisation
4.6 Zusammenfassung
5 Diskussion und Ausblick
5.1 Grenzen der Arbeit
5.2 Ausblick auf zukünftige Arbeiten
Zielsetzung & Themen der Arbeit
Diese Bachelorarbeit untersucht den Übergang von traditionellen, tayloristischen Organisationsformen hin zu selbstorganisierten Teams in Mittel- und Großunternehmen. Ziel ist es, ein besseres Verständnis für die notwendigen Rahmenbedingungen und Führungsprinzipien zu schaffen, die für ein effektives und sinnerfülltes Arbeiten in selbstorganisierten Strukturen erforderlich sind.
- Analyse wissenschaftlicher Definitionen von selbstorganisierten Teams.
- Untersuchung notwendiger Skills und Organisationsstrukturen für die Arbeit in selbstorganisierten Einheiten.
- Exploration moderner Führungskonzepte (Leadership) und deren Bedeutung für die Selbstorganisation.
- Vorstellung praxisbewährter Konzepte wie BetaCodex, Holacracy, Semco-System und Corporate Happiness.
Auszug aus dem Buch
2.6 Selbstorganisierte Teams
Das Konzept von teilautonomen beziehungsweise autonomen Teams stammt aus der Zeit der Humanisierung der Arbeitswelt mittels qualitativer Arbeitsfeldvergrößerung. Wichtig war der Autonomiegrad des Teams. Gestaltungsprobleme ergaben sich durch die organisatorische Einordnung dieser Teams, da sich das Selbstverständnis der Führungskraft als Kontrollorgan ändern musste. Die Studie von Kolb und Ling (1976, S. 282ff.) zeigt durch die sozialen Kontakte positive Effekte. Die soziale Dynamik in der Gruppe hilft Konflikte rascher zu lösen. Die Gruppe soll nicht mehr als zehn Mitglieder haben. Eine notwendige Entvertikalisierung in der Hierarchie und damit eine Änderung der Organisationsstruktur kristallisiert sich heraus. Drucker (1993, S. 123ff.) definiert drei Teamtypen: die Baseball- oder Cricketmannschaft mit festen Positionen in der jede/r auf sich allein gestellt ist, die Fußballmannschaft, die viel Übung und eine Führungskraft braucht, aber reaktionsschnell und flexibel ist und das Tennisdoppel oder die Jazzcombo mit maximal sieben bis neun Mitgliedern ohne Positionsfixierung, deren Reaktionen auf die TeampartnerInnen reflexartig sein muss, damit die Gruppe funktioniert.
Teams können auch in die Gruppen Alpha und Beta aufgeteilt werden (Pfläging, 2013, Kap. 3, Pos. 281ff.). In der Alphagruppe gibt es eine funktionale Trennung, ähnliche Menschen arbeiten nebeneinander, währenddessen in der Betagruppe die Teammitglieder vernetzt füreinander und miteinander mit einem gemeinsamen Ziel arbeiten. Posttayloristische Organisationen sind auch dadurch gekennzeichnet, dass nicht das Topmanagement, sondern Teams bei der Schnittstelle zum Kunden die größere Macht haben (Pfläging, 2011, Teil 2, Pos. 4318). Allerdings benötigen Mitglieder von autonomen Teams Führungsqualitäten und für eine gute Zusammenarbeit mit anderen Teams auch eine hohe Selbstverantwortung (Champy, 1995, S. 175). Einer der wichtigsten Fähigkeiten eines Teammitglieds ist die Selbstreflexion. Nur damit können Teammitglieder ein entspanntes Verhältnis zu Hierarchie und Führung haben und mit Freiräumen umgehen (Gloger & Rösner, 2016, Teil 2, Pos. 1740ff.).
Zusammenfassung der Kapitel
1 Einleitung: Diese Einleitung führt in die Thematik der sich wandelnden Organisationsstrukturen ein und begründet die Relevanz der Untersuchung von selbstorganisierten Teams im Kontext moderner Managementansätze.
2 Definition und Erkenntnisse: Dieses Kapitel liefert eine theoretische Fundierung zu den Begriffen Organisation, Management und Führung und leitet daraus notwendige Voraussetzungen für die Selbstorganisation ab.
3 Notwendige Rahmenbedingungen: Hier werden zentrale Faktoren wie Motivation, Vertrauen, Organisationsklima und Selbstverantwortung beleuchtet, die als notwendige Basis für das Gelingen von selbstorganisierten Teams identifiziert wurden.
4 Überblick vorhandener Konzepte: In diesem Teil werden praktische Organisationsmodelle wie BetaCodex, Holacracy, das kollegial geführte Unternehmen, das Semco-System und Corporate Happiness vorgestellt und analysiert.
5 Diskussion und Ausblick: Das letzte Kapitel reflektiert die Ergebnisse der Arbeit im Hinblick auf die Forschungsfragen und zeigt Perspektiven für zukünftige wissenschaftliche Studien auf.
Schlüsselwörter
Selbstorganisation, selbstorganisierte Teams, Unternehmensführung, Management, Leadership, sinnstiftende Arbeit, Organisationsklima, Unternehmenskultur, Motivation, Vertrauen, Agilität, Holacracy, BetaCodex, Selbstverantwortung, Arbeitsengagement
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Bachelorarbeit grundsätzlich?
Die Arbeit befasst sich mit dem Management und der Führung von selbstorganisierten Teams in einer sich wandelnden Wirtschaftswelt, weg von tayloristischen hin zu flexibleren Organisationsstrukturen.
Welches sind die zentralen Themenfelder der Arbeit?
Die zentralen Themen sind der Wandel von Organisationsstrukturen, die Rolle von Führung im Wissenszeitalter, die Bedeutung von Vertrauen und Motivation sowie die Vorstellung konkreter Praxismodelle wie Holacracy oder der BetaCodex.
Was ist das primäre Ziel der Untersuchung?
Das Ziel ist es, wissenschaftliche Ansätze und praktische Erkenntnisse zu bündeln, um Führungskräften und Interessierten Orientierung für die Gestaltung und Führung selbstorganisierter Arbeitsformen zu geben.
Welche wissenschaftliche Methode wurde verwendet?
Die Arbeit basiert auf einer tiefgreifenden Literaturrecherche, um Definitionen zu klären und Rahmenbedingungen für die Selbstorganisation sowie praktische Anwendungsmodelle zu evaluieren.
Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in die theoretische Definition und Auseinandersetzung mit Organisation und Führung, die Analyse notwendiger Rahmenbedingungen (wie Vertrauen und Eigenverantwortung) sowie die Darstellung von Best-Practice-Konzepten aus der Unternehmenspraxis.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Wesentliche Begriffe sind Selbstorganisation, Führung, Vertrauen, Motivation, Agilität, Unternehmenskultur sowie spezielle Konzepte wie das Semco-System, Holacracy und der BetaCodex.
Welche Rolle spielt das Menschenbild für die Führung selbstorganisierter Teams?
Die Arbeit verdeutlicht, dass der Wechsel zum Menschenbild der Theorie Y (nach McGregor) essenziell ist, da er die Grundlage für Vertrauen, Eigenverantwortung und eine abweichende Form der Führung legt.
Wie unterscheidet sich die Führung in einem kollegial geführten Unternehmen von klassischen Strukturen?
Anstelle einer zentralisierten Führung durch exklusive Führungskräfte erfolgt die Führungsarbeit dynamisch und dezentral durch viele Kolleginnen und Kollegen, unterstützt durch klare Rollenverteilungen statt klassischer Organigramme.
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- Martina Dohnal (Author), 2018, Führung von selbstorganisierten Teams. Von tayloristischen zu posttayloristischen Organisationsstrukturen, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/459638
