Ein wichtiges Instrument der Personalentwicklung ist die Bedarfsanalyse. Verwendet wird sie zur Bedarfsermittlung von Personalentwicklungsmaßnahmen. Deshalb stellt sie den ersten Schritt im Funktionszyklus der systematischen Personalentwicklung dar. Erst nachdem der Bedarf ermittelt wurde können die nächsten Schritte: 2. Zielsetzung, 3. kreative Gestaltung von Personalentwicklungsmaßnahmen, 4. Durchführung von Personalentwicklungsmaßnahmen, 5. Erfolgskontrolle und 6. Transfersicherung durchgeführt werden.
In dieser Arbeit werden die Bedarfsanalyse und ein wichtiges Element davon, die Anforderungsanalyse aufgegriffen. Um den Umfang dieser Arbeit nicht zu sprengen, werden nur einige wichtige Aspekte erläutert. Diese Arbeit soll nur als Überblick für den Themenbereich Bedarfs- und Anforderungsanalyse dienen.
Um ein besseres Verständnis der Begrifflichkeiten gewährleisten zu können, werden als Erstes einige Begriffe definiert. Anschließend wird in den darauffolgenden Kapiteln die Bedarfsanalyse ausführlich erläutert. Dazu werden u.A. die Ebenen der Bedarfsanalyse aufgegriffen und anhand der Szenario-Technik beispielhaft dargelegt. Darauffolgend wird die sogenannte Trichometrie der Bedarfsanalyse erläutert. Dazu werden die drei Schritte der Bedarfsanalyse aufgeführt. Um dem Leser einen Überblick über verschiedene Verfahren zu verschaffen, wird im Anschluss die Differenzierung der Verfahren dargestellt. Danach werden die Elemente der Bedarfsanalyse ausführlich erläutert. Dabei wird der Fokus auf die Anforderungsanalyse gerichtet. Zum Schluss werden im Fazit die wichtigsten Kernaussagen zusammengefasst und kritisch reflektiert.
Inhaltsverzeichnis
1. Einleitung
2. Definitionen
2.1 Bedarf
2.2 Anforderung
3. Bedarfsanalyse
3.1 Individueller Bedarf
3.2 Betrieblicher Bedarf
3.3 Gesellschaftlicher Bedarf
4. Ebenen der Bedarfsanalyse
4.1 Strategische Ebene
4.1.1 Szenario-Technik
4.2 Operative Ebene
4.3 Individuelle Ebene
5. Trichometrie der Bedarfsanalyse: PE Bedarfsanalyse
5.1 Organisationsanalyse
5.2 Aufgaben- bzw. Anforderungsanalyse
5.3 Personenanalyse
6. Verfahren der Bedarfsanalyse
7. Elemente der Bedarfsanalyse
7.1 Tätigkeits- und Anforderungsanalyse
7.1.1 Tätigkeitsanalyse
7.1.2 Anforderungsanalyse
7.1.3 Stellenbündel
7.2 Adressatenanalyse
7.3 Ursachenanalyse
8. Fazit
Zielsetzung & Themen
Die vorliegende Arbeit gibt einen strukturierten Überblick über die theoretischen Grundlagen und methodischen Instrumente der Bedarfs- und Anforderungsanalyse im Kontext der betrieblichen Personalentwicklung.
- Begriffsdefinitionen von Bedarf und Anforderung
- Ebenen der Bedarfsanalyse (strategisch, operativ, individuell)
- Trichometrie der Bedarfsanalyse (Organisations-, Aufgaben- und Personenanalyse)
- Differenzierung von Verfahren der Bedarfsanalyse
- Detaillierte Analyse von Instrumenten wie Stellenbündeln und Anforderungsprofilen
Auszug aus dem Buch
7.1.3 Stellenbündel
Die letzte Unterscheidung ist das Stellenbündel (vgl. Becker 2011, S.41 f.). Stellenbündel stellen eine Alternative zu Stellenbeschreibungen dar. Bei den Stellenbeschreibungen werden die Tätigkeiten und die geforderten Kompetenzen einer bestimmten Stelle detailliert festgehalten. Nachteile an diesem Konzept sind vor allem die Starrheit und die hohen Kosten, die durch regelmäßige Analyse, Bewertung und Dokumentation der Stellen entstehen. Deshalb werden oft an Stelle von Stellenbeschreibungen Stellenbündel verwendet.
„Stellenbündel fassen die Kerntätigkeiten und Basisanforderungen gleicher und hinreichend ähnlicher Stellen zusammen.“ (Becker 2013, S.453) Dabei werden „[N]ur die leistungskritischen elementaren Tätigkeits- und Anforderungselemente [...] aufgenommen.“ (ebd.) Bei der Gestaltung eines Stellenbündels wird auf der einen Seite versucht das Ganze „[...] so abstrakt wie möglich [...]“ (ebd., S.456) und auf der anderen Seite „[...] so konkret wie nötig [...]“ (ebd.) zu halten. Sie „bieten einen Überblick über dauerhafte erfolgskritische Tätigkeitskerne“ (ebd.) und bieten daneben die Möglichkeit je nach Bedarf und Situation die Anforderungen anzupassen bzw. zu optimieren. Weitere Vorteile sind die Flexibilität und die Transparenz. Außerdem werden sie als Instrument für die strategische und operative Führung genutzt und stellen eine „[...] Grundlage und Informationsquelle zielgerichteter Personalarbeit(.)“ (ebd.) dar. Stellenbündel haben einen geringen Pflegeaufwand und sind deshalb kostengünstiger als Stellenbeschreibungen (vgl. ebd., S.454ff).
Zusammenfassung der Kapitel
1. Einleitung: Die Einleitung führt in die Relevanz der Bedarfsanalyse als ersten Schritt im Funktionszyklus der Personalentwicklung ein und definiert den Rahmen der Arbeit.
2. Definitionen: Hier werden die zentralen Begrifflichkeiten Bedarf und Anforderung kurz und prägnant definiert, um eine theoretische Basis zu schaffen.
3. Bedarfsanalyse: Dieses Kapitel erläutert die Bedarfsanalyse als grundlegende Diagnostik und unterteilt den Bedarf in die Kategorien individuell, betrieblich und gesellschaftlich.
4. Ebenen der Bedarfsanalyse: Es werden die strategische, operative und individuelle Ebene der Analyse beleuchtet, wobei besonderer Wert auf die Szenario-Technik gelegt wird.
5. Trichometrie der Bedarfsanalyse: PE Bedarfsanalyse: Das Kapitel stellt die drei Schritte der Analyse dar: Organisations-, Aufgaben- bzw. Anforderungs- und Personenanalyse.
6. Verfahren der Bedarfsanalyse: Hier werden verschiedene Ansätze zur Informationsbeschaffung und Differenzierung der Verfahren wie reaktive, proaktive und kombinierte Verfahren vorgestellt.
7. Elemente der Bedarfsanalyse: Dieses Kapitel vertieft die Tätigkeits- und Anforderungsanalyse (inkl. Kompetenzbegriff und Stellenbündel), die Adressatenanalyse sowie die Ursachenanalyse.
8. Fazit: Das Fazit fasst die Kernaussagen zusammen und reflektiert kritisch die Herausforderungen und subjektiven Aspekte bei der Durchführung von Bedarfs- und Anforderungsanalysen.
Schlüsselwörter
Personalentwicklung, Bedarfsanalyse, Anforderungsanalyse, Stellenbündel, Personalmanagement, Kompetenzmodell, Organisationsanalyse, Personenanalyse, Eignungsdiagnostik, Szenario-Technik, Potenzialanalyse, Leistungsanforderungen, Personalplanung, Arbeitsgestaltung, Tätigkeitsanalyse
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser wissenschaftlichen Arbeit grundlegend?
Die Arbeit behandelt die systematische Identifikation von Entwicklungsbedarfen im Personalbereich und die Analyse der damit verbundenen Anforderungen an Mitarbeiter und Stellen.
Was sind die zentralen Themenfelder der Untersuchung?
Die Schwerpunkte liegen auf der Definition von Bedarf und Anforderung, der strukturellen Einteilung der Bedarfsanalyse in verschiedene Ebenen sowie der detaillierten Beschreibung methodischer Instrumente.
Welches primäre Ziel verfolgt die Autorin?
Das Ziel ist es, einen fundierten Überblick über die Theorie und Praxis der Bedarfs- und Anforderungsanalyse zu geben, um deren Stellenwert im Personalentwicklungsprozess aufzuzeigen.
Welche wissenschaftlichen Methoden werden in der Arbeit herangezogen?
Die Arbeit basiert auf einer Literaturanalyse verschiedener Fachpublikationen zu Personalpsychologie, Diagnostik und Personalentwicklung.
Was wird schwerpunktmäßig im Hauptteil behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in die methodische Unterteilung der Bedarfsanalyse, insbesondere die Trichometrie (Organisations-, Aufgaben- und Personenanalyse), sowie die spezifische Erläuterung von Instrumenten wie dem Occupational Information Network und der Gestaltung von Stellenbündeln.
Durch welche Schlüsselwörter lässt sich der Inhalt charakterisieren?
Wichtige Begriffe sind unter anderem Personalentwicklung, Bedarfsanalyse, Anforderungsanalyse, Stellenbündel, Kompetenzmodell und Eignungsdiagnostik.
Wie unterscheidet sich die strategische von der operativen Bedarfsanalyse?
Die strategische Ebene leitet den Bedarf aus der langfristigen Unternehmensstrategie ab (z.B. mittels Szenario-Technik), während die operative Ebene den gegenwärtigen Ist-Zustand am spezifischen Arbeitsplatz untersucht.
Warum stellen Stellenbündel eine attraktive Alternative zu Stellenbeschreibungen dar?
Stellenbündel sind flexibler, transparenter und kostengünstiger in der Erstellung und Pflege, da sie die wichtigsten leistungskritischen Kerntätigkeiten zusammenfassen, statt jede Stelle einzeln detailliert zu dokumentieren.
Inwiefern beeinflusst die Subjektivität die Anforderungsanalyse?
Die Autorin stellt fest, dass Messergebnisse in der Anforderungsanalyse oft eine subjektive Akzentuierung aufweisen, da sowohl die Definition der Merkmale als auch die Erhebungsmethoden (Fragebögen oder Interviews) von der Interpretation der beteiligten Personen abhängen.
- Arbeit zitieren
- M.Sc. Sümeyye Atlihan (Autor:in), 2017, Personalentwicklung. Bedarfs- und Anforderungsanalyse, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/459981
