Wie Unternehmen die psychische Gesundheit ihrer Mitarbeiter fördern. Die Stärken und Schwächen der betrieblichen Beratung


Fachbuch, 2019
127 Seiten

Leseprobe

Inhalt

Abbildungsverzeichnis

Tabellenverzeichnis

Glossar

1 Einleitung

2 Theoretischer Hintergrund und Grundlagen
2.1 Psychische Gesundheit
2.2 Psychische Erkrankung
2.3 Ursachen für psychische Erkrankungen
2.4 Fakten und Zahlen zu psychischer Gesundheit in Deutschland
2.5 Betriebliches Gesundheitsmanagement
2.6 Betriebliche Beratung

3 Der Zusammenhang zwischen Arbeit und psychischer Gesundheit
3.1 Einfluss der Arbeit auf die psychische Gesundheit
3.2 Einfluss der psychischen Gesundheit auf die Arbeit

4 Betriebliche Beratung zur psychischen Gesundheit
4.1 Rechtliche Vorgaben für den Arbeitgeber
4.2 Grundlagen betrieblicher Beratung zur psychischen Gesundheit

5 Empirischer Teil
5.1 Methodologische Position
5.2 Ziel der Untersuchung
5.3 Zielgruppe
5.4 Erhebungsinstrument
5.5 Layout
5.6 Hinweise zum Ausfüllen
5.7 Aufbau und Inhalt des Online-Fragebogens

6 Datenerhebung
6.1 Rekrutierung der Teilnehmer
6.2 Pretest

7 Datenauswertung
7.1 Stichprobe
7.2 Präsentation der Ergebnisse
7.3 Beantwortung der Hypothesen und Forschungsfrage

8 Diskussion
8.1 Erfüllung der Gütekriterien
8.2 Interpretation der Ergebnisse
8.3 Kritische Betrachtung der Methode
8.4 Begrenzungen dieser Arbeit
8.5 Weiterführende Gedanken und Empfehlungen

9 Fazit und Ausblick

Literaturverzeichnis

Anhang

Vorarbeiten

Forschungsergebnisse

Abbildungsverzeichnis

Abbildung 1: Das Funktionsmodell psychischer Gesundheit (Grünbuch 2005, S. 5; zitiert nach Lathinen et al. 1999, o. S.)

Abbildung 2: Erwerbspersonen mit Mitgliedschaft in der Techniker; standardisiert (Techniker 2018, S. 26)

Abbildung 3: Betriebliche Indikatoren für hohe Belastungen (BAuA 2002, S.12)

Abbildung 4: Online-Fragebogen zur psychischen Gesundheit in Unternehmen, Layout (eigene Darstellung 2018)

Abbildung 5: Online-Fragebogen zur psychischen Gesundheit in Unternehmen, Layout (eigene Darstellung 2018)

Abbildung 6: Online-Fragebogen zur psychischen Gesundheit in Unternehmen, Layout (eigene Darstellung, 2018)

Abbildung 7: Online-Fragebogen zur psychischen Gesundheit in Unternehmen, Hinweise zum Ausfüllen (eigene Darstellung 2018)

Abbildung 8: Online-Fragebogen zur psychischen Gesundheit in Unternehmen, Hinweise zum Ausfüllen (eigene Darstellung 2018)

Abbildung 9: Online-Fragebogen zur psychischen Gesundheit in Unternehmen, Hinweise zum Ausfüllen (eigene Darstellung 2018)

Abbildung 10: Online-Fragebogen zur psychischen Gesundheit in Unternehmen, Willkommensseite (eigene Darstellung 2018)

Abbildung 11: Online-Fragebogen zur psychischen Gesundheit in Unternehmen, Item No. 2 (eigene Darstellung 2018)

Abbildung 12: Online-Fragebogen zur psychischen Gesundheit in Unternehmen, Item No. 3 (eigene Darstellung 2018)

Abbildung 13: Online-Fragebogen zur psychischen Gesundheit in Unternehmen, Item No.5 (eigene Darstellung, 2018)

Abbildung 14: Online-Fragebogen zur psychischen Gesundheit in Unternehmen, Item No. 10-12 (eigene Darstellung 2018)

Abbildung 15: Ergebnisse der Befragung, Geschlecht (eigene Darstellung, 2018)

Abbildung 16: Ergebnisse der Befragung, derzeitige Erwerbstätigkeit (eigene Darstellung, 2018)

Abbildung 17: Ergebnisse der Befragung, Betriebszugehörigkeit (eigene Darstellung 2018)

Abbildung 18: Ergebnisse der Befragung, Diagnosen (eigene Darstellung 2018)

Abbildung 19: Ergebnisse der Befragung, Fehltage (eigene Darstellung 2018)

Abbildung 20: Ergebnisse der Befragung, wichtige Faktoren (eigene Darstellung, 2018)

Abbildung 21: Ergebnisse der Befragung, UH 3 Bindung 2 (eigene Darstellung 2018)

Abbildung 22: Ergebnisse der Befragung, Stellenumfang (eigene Darstellung 2018)

Abbildung 23: Effekte von sozialer Unterstützung auf Wohlergehen und Gesundheit ( Stadler et al. 2002)

Tabellenverzeichnis

Tabelle 1: Ergebnisse der Online-Befragung, Ausgestaltung betrieblicher Angebote (eigene Darstellung 2018)

Tabelle 2: Ergebnisse der Online-Befragung, Dimensionen (eigene Darstellung 2018)

Tabelle 3: Ergebnisse der Befragung, Externe Beratung Angebote 1 (eigene Darstellung 2018)

Tabelle 4: Ergebnisse der Befragung, Interne Beratung Angebote 1 (eigene Darstellung 2018)

Tabelle 5: Ergebnisse der Befragung, Externe Beratung Angebote 2 (eigene Darstellung 2018)

Tabelle 6Ergebnisse der Befragung, Interne Beratung Angebote 2 (eigene Darstellung 2018)

Tabelle 7: Ergebnisse der Befragung, UH 1 Arbeitsmotivation (eigene Darstellung 2018)

Tabelle 8: Ergebnisse der Befragung, UH 2 Fehlzeiten (eigene Darstellung 2018)

Tabelle 9: Ergebnisse der Befragung, UH 3 Bindung 1 (eigene Darstellung 2018)

Tabelle 10: Ergebnisse der Befragung, UH 4 Einfluss (eigene Darstellung 2018)

Tabelle 11: Ergebnisse der Befragung, UH 5 Soziale Unterstützung1 (eigene Darstellung 2018)

Tabelle 12: Ergebnisse der Befragung, UH 5 Soziale Unterstützung 2 (eigene Darstellung 2018)

Glossar

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Aus den Fragebögen

„Ich hätte mir gewünscht, dass der Mensch gesehen wird, dass Verständnis dafür aufgebracht wird, dass jemand in einer bestimmten Situation (mit psychischer Krankheit) nicht voll leistungsfähig ist, es aber wieder sein wird.“

„Ich durfte früher gehen, wenn ich das wollte, wurde erstmal in Doppelbesetzung eingeteilt und nur in Bereichen mit niedriger Verantwortung (…).

Alle diese Maßnahmen (…) bestanden so lange, bis ich mich selbst wieder in der Lage sah, nach und nach wieder mehr Verantwortung zu tragen. So konnte ich deutlich früher wieder einsteigen, als es möglich gewesen wäre, wenn ich direkt wieder voll hätte arbeiten müssen.“

Dank an…

alle Studienteilnehmer für ihr Vertrauen und ihre Offenheit, Prof. Dr. Dietz und Herrn Schmitz für ihre fachliche Begleitung.

Ein sehr persönlicher Dank geht an dieser Stelle noch einmal an Prof Dr. Dietz in seiner Funktion als Studiengangsleiter und Mentor – sein Ideenreichtum und seine Flexibilität haben maßgeblich dazu beigetragen, dass ich das Studium fortsetzten konnte.

Von Herzen möchte ich meiner Familie und meinen Freunden, für die liebevolle Ermutigung und den Ansporn, nach vorn zu blicken und die Segel neu zusetzen, danken.

Ohne Euch gäbe es diese Abschlussarbeit vielleicht nicht.

1 Einleitung

Das Thema psychische Gesundheit ist in den letzten Jahren immer mehr in den Mittelpunkt der öffentlichen Diskussion gerückt. Die Anzahl der psychischen Erkrankungen in Deutschland steigt stetig.

Laut des Gesundheitsreports 2017 der DAK liegt der Anteil der psychischen Erkrankungen der Versicherten bei 17,1 %. Psychische Erkrankungen liegen damit auf Platz zwei der häufigsten Krankheiten. Die Anzahl der damit einhergehenden Krankheitstage liegt bei 246,2 Tagen pro 100 Versichertenjahre (vgl.Storm et al. 2017, S. 8).

Der Gesundheitsreport 2018 der Techniker Krankenkasse zeigt ähnliche Ergebnisse. Laut diesem belaufen sich die Fehlzeiten aufgrund psychischer Diagnosen auf 243 Tage pro 100 Versicherungsjahre (vgl.Techniker 2018, S. 25).

Auffallend ist, dass bei nahezu allen anderen Krankheiten ein stetiger Rückgang der Krankheitstage zu beobachten ist.

„Anders als bei den meisten anderen Krankheitsarten war bei Fehlzeiten aufgrund von psychischen Störungen erneut ein leichter Anstieg feststellbar“ (Techniker 2018, S. 25).

Diese Entwicklung hat zum einen Folgen für die Betroffenen selbst, zum anderenauch ökonomische für Arbeitgeber sowie für die Volkswirtschaft.

Psychische Erkrankungen verursachen hohe Kosten. Hohe Krankenstände, geringere Leistungsfähigkeit, höhere Fehlerquoten, Auswirkungen auf die Belegschaft, vermehrte Arbeitsunfälle und Verlust des Humankapitals gehören zu den unmittelbaren Folgen von psychischen Erkrankungen für Unternehmen.

Das allgemeine Interesse an dieser Thematik steigt dementsprechend und rückt immer mehr in den Fokus. Mittlerweile gibt es eine Vielzahl an Studien seitens der Krankenkassen, Rentenversicherungen, aber auch von anderen Instituten (vgl. DAK 2018; Techniker 2018; DGFP 2011). Diese konzentrieren sich jedoch hauptsächlich auf das Untersuchen und das Ermitteln der Belastungsfaktoren am Arbeitsplatz. Die Umsetzung von primären Präventionsmaßnahmen steht dabei häufig im Fokus, um die Entstehung von psychischen Erkrankungen durch Belastungen zu verhindern.

Welche Präventionsangebote bei einer bereits bestehenden psychischen Erkrankung wirksam sind, findet bislang wenig Beachtung. Auch Maßnahmen wie die rechtliche Verpflichtung zur psychischen Gefährdungsbeurteilung onzentrieren sich vorwiegend auf den Einfluss der Arbeitsbedingungen auf die psychische Gesundheit.

Da psychische Erkrankungen aber durch viele individuelle Faktoren wie Resilienz, Coping-Strategien oder genetische Dispositionen beeinflusst werden, ist es unerlässlich, das Thema ganzheitlich zu betrachten.

Diese Masterarbeit beschäftigt sich deshalb mit dem Einfluss des Arbeitgebers während einer bereits bestehenden psychischen Erkrankung des Arbeitnehmers.

Es gibt mittlerweile immer mehr Möglichkeiten für Arbeitgeber, sich dieser Thematik anzunehmen und psychische Gesundheit mit in die Konzepte des betrieblichen Gesundheitsmanagements zu integrieren. Neben arbeitsschutzrechtlichen Vorgaben gibt es eine Vielzahl an unterschiedlichen Herangehensweisen, um die psychische Gesundheit zu fördern.

Die Betrachtung von internen und externen Beratungsdienstleistungen zum Thema psychische Gesundheit in Unternehmen steht im Mittelpunkt dieser Arbeit.

Mithilfe einer bundesweiten Online-Befragung erwerbstätiger Personen mit diagnostizierter psychischer Erkrankung soll folgende Forschungsfrage beantwortet werden: „Was sind Stärken und Schwächen einer externen betrieblichen Beratung zum Thema psychische Gesundheit im Unternehmen im Gegensatz zu einer internen betrieblichen Beratung?“

Ziel ist es, einen Einblick in die Möglichkeiten der bestehenden betrieblichen Programme zu erhalten und die Wirksamkeit dieser zu beurteilen.

Die Arbeit gliedert sich in drei Hauptteile: Der theoretische Teil dient dazu, einen Einblick in die Thematik der psychischen Gesundheit und Erkrankungen zu geben. Zentrale Begriffe werden erläutert und bezüglich der Thematik wesentliche Fakten dargelegt. Die Themen betriebliches Gesundheitsmanagement und betriebliche Beratung werden erläutert, um daraufhin die Zusammenhänge zwischen Arbeit und psychischer Gesundheit und umgekehrt zu betrachten.

Der theoretische Teil schließt mit der Betrachtung von betrieblichen Programmen zur psychischen Gesundheit, dem derzeitigen Kenntnisstand und rechtlichen sowie konzeptionellen Rahmenbedingungen.

Darauf folgt der empirische Teil. Hier werden die methodologische Position, Ziel und Zielgruppe der Untersuchung beschrieben.

Darauf folgt die Ausführung des empirischen Vorgehens in dieser Arbeit. Das Erhebungsinstrument, der OnlineFragebogen, wird vorgestellt und anhand von Beispielen dessen Aufbau beschrieben.

Im dritten Teil der Datenerhebung werden zunächst die Stichprobe und die Ergebnisse der Befragung präsentiert. Darauf folgt die Beantwortung der fünf Unterhypothesen, der Haupthypothese und zum Schluss die der Forschungsfrage.

Im Anschluss werden die Ergebnisse im Diskussionsteil interpretiert, die Wahl der Methode kritisch betrachtet und Empfehlungen für das weitere Vorgehen gegeben.

Die Arbeit endet mit dem Fazit, in dem ein Resümee über den gesamten Forschungsprozess gezogen wird.

Aus Gründen der besseren Lesbarkeit wird auf die gleichzeitige Verwendung männlicher und weiblicher Sprachformen verzichtet. Sämtliche Personenbezeichnungen gelten für beiderlei Geschlecht.

2 Theoretischer Hintergrund und Grundlagen

Der Fokus dieser Masterarbeit liegt auf dem Einfluss des Arbeitgebers auf die psychische Gesundheit im Unternehmen. Speziell wird Bezug auf den Umgang mit Mitarbeitern mit psychischer Erkrankung genommen.

Einflussfaktoren wie Belastungen, Ressourcen und die Wirksamkeit von betrieblicher Beratung werden näher betrachtet und untersucht.

Da es sich um eine sehr komplexe Thematik handelt, wird zunächst ein umfassender Überblick über die zentralen Begriffe, den aktuellen Forschungsstand und den Rahmen, in dem sich das Thema psychische Gesundheit und Arbeit befindet, gegeben.

2.1 Psychische Gesundheit

Die Weltgesundheitsorganisation (WHO) definiert psychische Gesundheit folgendermaßen:

„Psychische Gesundheit ist ein Zustand des Wohlbefindens, in dem eine Person ihre Fähigkeiten ausschöpfen, die normalen Lebensbelastungen bewältigen, produktiv arbeiten und etwas zu ihrer Gemeinschaft beitragen kann“ (Weltgesundheitsorganisation 2018, S. 1).

Die Definition des Robert-Koch-Instituts beschreibt psychische Gesundheit als „eine Voraussetzung dafür, das eigene intellektuelle und emotionale Potenzial verwirklichen zu können und eine Rolle in der Gesellschaft, (…) im Arbeitsleben finden und erfüllen zu können“ (2010, S. 39).

2.2 Psychische Erkrankung

Der Gegensatz zum Zustand der psychischen Gesundheit ist der der psychischen Erkrankung. Dieser wird häufig auch als psychische Symptomatik oder Störung bezeichnet. In dieser Arbeit werden die Begriffe synonym verwendet.

Sie „umfassen ein breites Spektrum von Problemen mit unterschiedlichen Symptomen. Sie sind jedoch im Allgemeinen durch eine Kombination von gestörten Gedanken, Emotionen, Verhaltensweisen und Beziehungen zu anderen gekennzeichnet. (…) Viele dieser Störungen können erfolgreich behandelt werden" (Weltgesundheitsorganisation 2018, S. 1).

Bastine definiert diese ähnlich, als „Beeinträchtigungen der normalen Funktionsfähigkeit des menschlichen Erlebens und Verhaltens, die sich in emotionalen, kognitiven, behavioralen, interpersonalen und/oder körperlichen Beeinträchtigungen äußern“ (1998, S. 19).

Nicht jede psychische Erkrankung ist auch zwangsläufig behandlungsbedürftig. Statistisch gesehen erkrankt jede zweite Frau und jeder dritte Mann im Laufe ihres bzw. seines Lebens an einer psychischen Erkrankung.

Die Mehrzahl dieser Erkrankungen verschwindet mit der Zeit auch ohne intensive Behandlung (vgl.Wiessmann 2016, S. 84).

Symptome „wie dauernde Müdigkeit, Kopfschmerzen, Erschöpfung, Verspannungen und Schlafstörungen können psychische Ursachen haben. Diese Symptome werden allerdings oft verharmlost oder nur ungern psychischen Ursachen zugeordnet“ (Buehler 2010, S. 30).

Jedoch „wenn die Selbstversorgung nicht mehr möglich ist, der Betroffene unter der Symptomatik leidet und er sich und andere gefährdet“ (Wiessmann 2016, S. 83), sollte ärztliche oder therapeutische Hilfe in Anspruch genommen werden.

Im Folgenden werden die häufigsten Diagnosen in Deutschland kurz erläutert. Aufgrund der Komplexität der Thematik kann hier lediglich ein knapper Überblick mit den gängigsten Merkmalen und Symptomen der Erkrankungen geben werden.

2.2.1 Angststörungen

Hierzu gehören Phobien, Panikattacken und generalisierte Angststörungen. Als Angststörung gelten unangemessene, von der Norm abweichende Angstempfindungen, die gegenüber Situationen, Menschen, Tieren oder Objekten auftreten. Kennzeichnend ist, dass die empfundenen Ängste und deren Intensität nicht angemessen an die tatsächliche „Bedrohung“ sind.

Als Phobie werden unangemessene Ängste bezeichnet, die sich auf oben genannte Bereiche beziehen können. Bevölkerungsweit bekannte Phobien sind beispielsweise die Klaustrophobie oder Tierphobien.

Plötzliche Angstanfälle mit starken psychischen und physischen Symptomen bezeichnet man als Panikattacken.

Generalisierte Angststörung bezeichnet hingegen eine Dauerangst der Betroffenen, die sich auf die verschiedensten Lebensbereiche beziehen kann (vgl.Wiessmann 2016, S. 67).

2.2.2 Affektive Störungen

Zu diesem Formenkreis gehören Depressionen, Manien und bipolare Störungen. Zu den neben den Angststörungen häufigsten Diagnosen in Deutschland gilt die Depression. Merkmale einer Depression sind Antriebsmangel, Abgeschlagenheit, niedergeschlagene Stimmung der Betroffenen bis hin zu suizidalen Tendenzen.

Fälschlicherweise wird das so genannte Burn-out-Syndrom oft als eigenständige Diagnose verstanden, gilt jedoch aus fachlicher Sicht als „verdeckte Depression“. Die Manie ist das Gegenteil einer Depression, im Sinne einer übertriebenen Antriebssteigerung. Kennzeichnend ist die nicht situationsangemessene, übersteigerte oder überreizte Stimmung der Betroffenen.

Als bipolare Störung gilt die Erkrankung, bei der sich depressive und manische Phasen abwechseln (vgl.Wiessmann 2016, 86 f.).

2.2.3 Anpassungsstörung

Diese Diagnose lässt sich teilweise der der Angsterkrankungen und der affektiven Störungen zuordnen. Es handelt sich hierbei um eine Reaktion auf ein belastendes Lebensereignis wie zum Beispiel der Tod eines Angehörigen oder eine Trennung.

Symptome können die bereits bei Angststörungen beschriebenen oder die der Depression sein.

Früher war diese Erkrankung unter reaktive Depression bekannt. Sie stellt eine der häufigsten Diagnosen dar (vgl.Faust, Prof. Dr. med. Volker 2018, 3 ff.).

2.2.4 Stoffgebundene Suchterkrankungen

Diese bezeichnen die Abhängigkeit von psychotropen Substanzen, also Stoffe, die unmittelbare Auswirkungen auf die Psyche haben. Zu diesen zählen unter anderem Alkohol, Drogen und Medikamente.

2.2.5 Somatoforme Störungen

Körperliche Beschwerden ohne organische Erkrankung werden so bezeichnet. Betroffene empfinden physische Beeinträchtigungen und/oder Schmerzen.

Es können hierfür jedoch keinerlei organische Ursachen gefunden werden (vgl. ebd. S.85 ff.).

2.2.6 Posttraumatische Belastungsstörungen (PTBS)

Eine PTBS tritt häufig nach einem schweren traumatischen Erlebnis auf. „Als traumatisierend werden im Allgemeinen belastende Ereignisse wie schwere Unfälle, Erkrankungen und Naturkatastrophen, aber auch Erfahrungen erheblicher psychischer, körperlicher und sexueller Gewalt sowie schwere Verlustund Vernachlässigungserfahrungen bezeichnet“ (Deutsche Traumastiftung 2017).

Die Symptome einer PTBS können sehr vielseitig sein. Emotionale Reaktionen wie Gereiztheit, große Ängstlichkeit bis hin zu kognitiven Reaktionen wie einer Amnesie sind unter anderem möglich (vgl. ebd.).

2.2.7 Essstörungen

Es lassen sich drei Formen von Essstörungen unterscheiden: Magersucht (Anorexie), Ess-Brech-Sucht (Bulimie) und Binge Eating Disorder.

Bei der Magersucht kommt es zu einem vom Betroffenen willentlich herbeigeführten extremen Gewichtsverlust, der bis zum Tod führen kann.

Die Ess-Brech-Sucht ist gekennzeichnet durch eine große Unzufriedenheit über das eigene Körpergewicht. Jegliche Kalorienzufuhr wird durch Gegenmaßnahmen kontrolliert. Anders als der Name es vermuten lässt, wird diese Regulation nicht zwangsläufig über Erbrechen gesteuert. Übermäßiger Sport, Missbrauch von Abführmitteln o. ä. werden häufig auch zur Gewichtsregulation eingesetzt (vgl.Bundesministerium für Gesundheit 2016).

„Eine weniger bekannte aber dennoch sehr häufige Form der Essstörung sind Essanfälle ohne gewichtsregulierende Gegensteuerung“ (ebd.), das so genannte Binge Eating Disorder.

2.2.8 Aufmerksamkeitsdefizit-Hyperaktivitässtörung (ADHS)

Eine Diagnose, die in den meisten Fällen bereits im Kinderoder Jugendalter gestellt wird.

Früher wurde davon ausgegangen, dass ADHS im Erwachsenenalter verschwindet. Mehrere Studien widerlegen mittlerweile diese Ansicht, und es gibt immer mehr ADHS-Diagnosen bei Erwachsenen. Symptome einer Erkrankung sind: Übermäßige Aktivität, sehr impulsives Verhalten und Konzentrationsschwierigkeiten (vgl. Neuy-Bartmann 2013, S. 1).

2.3 Ursachen für psychische Erkrankungen

Die Entstehung psychischer Erkrankungen wird durch eine Vielzahl verschiedener Faktoren beeinflusst. Das Funktionsmodell zur psychischen Gesundheit (Abb. 1) nach Lahtinen et al. (1999) gibt einen Überblick über die verschiedenen Einflussfaktoren und deren Wechselwirkungen.

Als Faktoren gelten „unter anderem biologische (z. B. genetische, mit dem Geschlecht zusammenhängende), individuelle (z. B. persönliche Erfahrungen), familiäre und soziale Faktoren (z. B. soziale Unterstützung) sowie wirtschaftliche und

Umfeldfaktoren (z. B. sozialer Status und Lebensbedingungen)“ (GRÜNBUCH 2005, S. 5).

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 1: Das Funktionsmodell psychischer Gesundheit (Grünbuch 2005, S. 5; zitiert nach Lathinen et al. 1999, o. S.)

„Diese Faktoren interagieren auf komplexe Art und Weise untereinander, sodass kaum eindeutige und direkte Kausalbeziehungen abgeleitet werden können.

Die Auswirkung von genetischen Faktoren oder von Erfahrungen aus früher Kindheit wird moderiert durch eine Reihe von Risikound Protektivfaktoren, welche Einfluss auf die psychische Gesundheit im Lebensverlauf haben.

Demografische Determinanten wie Alter, Geschlecht oder Migrationserfahrungen haben unter anderem Einfluss darauf, welchen Risikofaktoren (z. B. Armut, Diskriminierung, Gewalt, sexueller Missbrauch) Menschen ausgesetzt sind und beeinflussen Häufigkeit und Schwere des Auftretens psychischer Störungen“ (Robert Koch-Institut 2010, S. 39, zitiert nach Barry, Friedli 2008).

Wichtige Begriffe in diesem Zusammenhang sind Resilienz und Coping-Strategie (vgl. Fischer et al. 2015, 22 f.).

2.4 Fakten und Zahlen zu psychischer Gesundheit in Deutschland

Der Krankenstand innerhalb Deutschlands hat sich in den letzten Jahren nicht deutlich verändert.

Laut Psychoreport der DAK ist der „Gesamtkrankenstand (...) von 3,3 Prozent im Jahr 1997 auf 3,9 Prozent im Jahr 2014 gestiegen“ (2015, S. 7). Im Jahr 2017 lag er bei 4,1 Prozent (vgl. DAK 2018, S. 1). Insgesamt ist ein leichter, jedoch nicht bemerkenswerter Anstieg zu beobachten.

Der Gesundheitsreport der Techniker Krankenkasse ermittelt sogar einen leichten Rückgang des Krankenstandes. So sei dieser von 4,18 Prozent im Vorjahr auf 4,14 Prozent im Jahr 2017 gesunken (vgl.Techniker 2018, S. 6).

Bei nahezu allen Krankheitsbildern wurde ein leichter Rückgang in beiden Berichten benannt. Im Gegensatz dazu stellt die Techniker Krankenkasse (Abb. 2) fest:

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 2: Erwerbspersonen mit Mitgliedschaft in der Techniker; standardisiert (Techniker 2018, S. 26)

„Anders als bei den meisten anderen Krankheitsarten war bei Fehlzeiten aufgrund von psychischen Störungen erneut ein leichter Anstieg feststellbar“ (2018, S. 25).

Laut des Gesundheitsreports 2017 der DAK liegt der Anteil der psychischen Erkrankungen der Versicherten bei 17,1 %. Psychische Erkrankungen liegen damit auf Platz zwei der häufigsten Erkrankungen. Die Anzahl der damit einhergehenden Krankheitstage liegt bei 246,2 Tagen pro 100 Versichertenjahre (vgl.Storm et al. 2017, S. 8).

Der Gesundheitsreport 2018 der Techniker Krankenkasse zeigt ähnliche Ergebnisse. Laut diesem belaufen sich die Fehlzeiten aufgrund einer psychischen Diagnose auf 243 Tage pro 100 Versicherungsjahre (vgl.Techniker 2018, S. 26).

Bei der Betrachtung dieser Entwicklung sollte nicht außer Acht gelassen werden, dass die Sensibilität für psychische Erkrankungen stetig wächst. Krankheitsbilder wie Depressionen oder ähnliches werden verstärkt Teil einer öffentlichen Diskussion und die Akzeptanz psychischer Krankheitsbilder hat sich verändert (vgl. PsyGA 2016, o. S.).

Seit 2002 sind zudem die kassenärztlichen Vereinigungen zur Weitergabe gesundheitsbezogener Daten an die gesetzlichen Krankenkassen verpflichtet. Durch diese Veränderung haben die Krankenkassen einen umfangreichen und detaillierten Überblick über den Gesundheitszustand ihrer Mitglieder. Sie veröffentlichen diese Daten in regelmäßigen Gesundheitsreports und stellen sie damit zu weiteren Analysen zur Verfügung.

Aufgrund moderner Klassifikationssysteme wie dem ICD-10 sind zuverlässigere Diagnosestellungen möglich als bisher. „[…] früher wurden häufig nicht die psychischen Erkrankungen diagnostiziert, sondern erst die körperlichen Spätfolgen wie Herz-Kreislauferkrankungen, Magengeschwüre oder Migräne.“ (PsyGA, 2016, o. S.).

„Die Differenzierung des Diagnosespektrums, die Entwicklung von Arztgruppen (z. B. Direktzugang zum Psychotherapeuten im Zuge des Psychotherapeuten-gesetzes 1999) oder eine verbesserte hausärztliche Wahrnehmung sind hier ebenso als Ursachen aufzuführen“ (Jacobi und Harfst 2014, S. 2).

Dennoch ist laut Jacobi und Harfst (ebd.) davon auszugehen, „dass psychische Störungen immer noch weiterverbreitet sind, als es in den Behandlungsstatistiken erscheint“. Diese These stützen die Autoren auf umfangreiche Recherchen und vergleichen mehrere Studien und Gesundheitsreporte.

Eine Studie des DGPPN gibt an, dass die Arbeitsunfähigkeitstage aufgrund von psychischen Erkrankungen bereits im Jahr 2014 bei 40 Millionen lagen. Damit belegten sie Platz zwei der Erkrankungen (vgl. 2014, S. 1).

„Sie sind heute auch der häufigste Grund für Frühverrentungen. Rund 75.000 Menschen scheiden pro Jahr aufgrund von psychischen Erkrankungen frühzeitig aus dem Arbeitsleben aus. Arbeitsausfälle infolge von psychischen Erkrankungen verursachten im Jahr 2012 Produktionsausfallkosten in Höhe von 6 Mrd. Euro“ (ebd. S. 1). Psychische Erkrankungen gewinnen somit auch erheblich an ökonomischem Einfluss und sind von allgemeinem volkswirtschaftlichem Interesse.

2.5 Betriebliches Gesundheitsmanagement

Alle Maßnahmen seitens des Arbeitgebers, die zu Erhalt oder Verbesserung der Gesundheit der Mitarbeiter führen, bezeichnet man als betriebliches Gesundheitsmanagement (BGM). Dabei handelt es sich um das Schaffen von gesundheitsförderlichen Rahmenbedingungen und so genannten verhältnisund verhaltensorientierten Maßnahmen.

Unterschieden wird zwischen der Förderung von Schutzfaktoren, also Ressourcen, die sich positiv auf die Gesundheit der Arbeitnehmer auswirken, und dem Abbau von Belastungen im Arbeitskontext. Diese werden als Risikofaktoren bezeichnet (vgl.Esslinger 2010, 68 f.).

Missverständlich an dieser Stelle, wird der Begriff der betrieblichen Gesundheitsförderung (BGF) häufig mit dem BGM gleichgesetzt.

BGM fasst jedoch alle „Aktivitäten zur Verbesserung von Arbeitsschutz und Arbeitssicherheit, Gesundheitsschutz und Gesundheitsförderung sowie Maßnahmen des Betrieblichen Eingliederungsmanagements (BEM) systematisch zusammen. Gesundheit wird dabei in sämtlichen thematisch benachbarten Aufgabenbereichen wie dem Personalmanagement sowie der Personalund Organisationsentwicklung als Leitmotiv verankert“ (Der Gesundheitsplan 2018, o. S.).

Beim BGF steht dagegen „nur“ die „aktive Förderung der Mitarbeitergesundheit im Mittelpunkt. Ziel ist es, gesundheitsrelevante Belastungen zu senken und die Ressourcen der Mitarbeitenden zu stärken, indem die Arbeitsbedingungen, die Organisation, das Arbeitsklima und das individuelle Verhalten angepasst werden.

Typische Handlungsfelder sind Bewegung, Ernährung, Stressbewältigung und Entspannung sowie Suchtprävention. Zum Einsatz kommen Maßnahmen der Verhaltensund der Verhältnisprävention“ (ebd.). Das BGF ist also ein Teil im Gesamtkonzept des BGM.

Zunehmend mehr Unternehmen nehmen sich dieses Themas an. Dennoch besteht vor allem Nachholbedarf, „was ein konzeptionell fundiertes und dauerhaft angelegtes Betriebliches Gesundheitsmanagement anbelangt“ (Esslinger 2010, S. 8).

In zahlreichen Unternehmen fehlt ein langfristig angelegtes Konzept, häufig wird kurzfristig agiert oder Maßnahmen werden nicht dauerhaft implementiert (vgl. ebd.).

2.6 Betriebliche Beratung

Der in der vorliegenden Arbeit wiederkehrende Begriff der Beratung wird nachfolgend kurz erläutert. Da er mittlerweile sehr inflationär verwendet wird, werden in dieser Arbeit mit dem Begriff die beschriebenen Eigenschaften von Beratung verknüpft.

„Beratung definieren wir als eine freiwillige, meist kurzfristige, oft nur situative soziale Interaktion bei nicht-pathologischen Problemfällen zwischen einem (meist professionellen) Berater (Beraterteam) und einem Ratsuchenden (einer Gruppe oder Organisation). Diese regelgeleitete Interaktion findet meist in einem ‚institutionellen Setting ‘ statt“ (Elbing 2014, o. S.).

In dieser Arbeit ist lediglich die professionelle Beratung durch dazu befähigte Personen gemeint. Die Kompetenzen von professioneller Beratung, „umfassen Fähigkeiten zum Beziehungsaufbau, zur Informationsgewinnung und Problemanalyse mittels diagnostischer, anregender und stützender Methoden unter Nutzung von Informationen, Objektwissen, Reflexionen, sozialer Netzwerke und natürlicher Ressourcen. Veränderung durch Beratung basiert auf kognitiv-emotionaler Einsicht und aktivem Lernen und will die Selbsthilfebereitschaft, die Selbststeuerungskompetenz, die Situationsdefinitionen, die Entscheidungsfähigkeit und das Handlungsrepertoire der Ratsuchenden verbessern“ (ebd.).

Unter Beratungsangeboten werden in dieser Arbeit alle Maßnahmen verstanden, die die im Zusammenhang mit psychischer Gesundheit helfende Interaktion einbeziehen. Dies können Angebote zur Prävention, Workshops, Seminare, beratende Gespräche oder Coachings für Führungskräfte, Mitarbeiter oder ganze Teams sein.

Außerdem sind auch Hilfeleistungen bei der Diagnostik und Therapieplatzsuche gemeint. Vereinzelt können in den Beratungszyklus auch Angehörige miteinbezogen werden, sollte dies für den Genesungsverlauf sinnvoll sein.

Daher wird der Begriff betriebliche Programme synonym zu dem der Beratung verwendet.

In Bezug auf die psychische Gesundheitsförderung in Unternehmen werden die Beratung oder Beratungsangebote als Teil dem BGM zugeordnet. Es wird zwischen internen und externen Beratungsleistungen unterschieden (Kap. 4.3.3).

3 Der Zusammenhang zwischen Arbeit und psychischer Gesundheit

Psychisch gesunde Mitarbeiter gelten als entscheidende Faktoren für den Erfolg von Unternehmen. Der Zusammenhang zwischen Arbeit und psychischer Gesundheit bekommt aufgrund der zunehmenden Krankheitsfälle eine immer größerer Bedeutung (vgl. PsyGA 2016, S. 3). Welchen Einfluss die Arbeit bzw. das Unternehmen auf die psychische Gesundheit der Mitarbeiter hat und welchen Einfluss psychische Gesundheit auf die Arbeit hat, soll nachfolgend erläutert werden.

3.1 Einfluss der Arbeit auf die psychische Gesundheit

Der Einfluss von Arbeit auf die psychische Gesundheit wurde bereits durch vielzählige Studien wie den Stressreport der Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin (2012), den jährlichen Gesundheitsreports der verschiedenen Krankenkassen (Techniker, 2018; DAK, 2018) oder auch die Studie zur psychischen Beanspruchung von Mitarbeitern und Führungskräften der deutschen Gesellschaft für Personalführung (DGFP, 2011) belegt.

Der Wandel der Arbeitswelt, die gestiegenen Anforderungen durch Digitalisierung und Globalisierung, der veränderte Anspruch der individuellen Selbstoptimierung vor allem der sogenannten Generation Y und das Verschwimmen der Grenzen zwischen Beruf und Privatleben gelten als Ursachen für die stetige Zunahme an Belastungen durch die Arbeit (vgl.Bundesministerium für Arbeit und Soziales 2016, 3 f.; Roschker 2013, S. 35 f.).

Welche Folgen diese haben, hängt stark von den individuellen Ressourcen einer Person ab und von den Rahmenbedingungen, in denen sie sich befindet (vgl. Kap. 2.2). Nicht jede belastende Situation (Stressor) muss als Belastung empfunden werden. Es wird hier zwischen Distress und Eustress unterschieden. Eustress entsteht, wenn der Betroffene die Situation als herausfordernd und bewältigbar empfindet. Distress bedeutet Überforderung und eine Belastung für die Person.

Belastungsfaktoren der Arbeit können „Arbeitsverdichtung, Anforderungs-verdichtung, Zeit,Termin,Kostenund Leistungsdruck, unplanbare Arbeitszeiten, ständige Arbeitsunterbrechungen, häufige Reorganisationsprozesse, neue Kommunikationsanforderungen“ (Wiessmann 2016, S. 15) sein.

Aber auch psychosoziale Belastungen spielen eine bedeutende Rolle. „Psychosoziale Gefährdungsfaktoren können als Teilmenge der arbeitsbedingten psychischen Belastungsfaktoren betrachtet werden. Psychosoziale Belastungen resultieren insbesondere aus den sozialen Arbeitsbedingungen, z. B. Mangelnden Kooperationsmöglichkeiten auf Kollegenebene, fehlender Anerkennung, Konflikten, Rücksichtslosigkeit durch Kollegen und Vorgesetzte (z. B. Mobbing)“ (BAuA 2002, S. 3).

In diesem Zusammenhang ist vor allem der Einfluss der Führungsebene auf die Mitarbeiter entscheidend.

„Zahlreiche empirische Studien haben positive Zusammenhänge zwischen Führung und Gesundheit von Mitarbeitern nachgewiesen. So zeigten sich z. B. in Untersuchungen, in denen Vorgesetzte von Abteilungen mit hohen Fehlzeiten in Abteilungen mit niedrigen Fehlzeiten versetzt wurden, dass in der Folge die Fehlzeitenrate deutlich anstieg. Hohe Fehlzeiten können Ausdruck eines `stummen Mitarbeiterprotestes´ sein, eine mögliche Ursache davon ist erlebter Stress“ (BAuA 2002, S. 6).

Es gibt eine Menge an Modellen, wie z. B. das Belastungs-Beanspruchungs-Modell der Arbeitswissenschaften oder das Arbeitsstressmodell nach Lazarus (Fischer et al. 2015, S. 23; nach Lazarus und Launier 1981, o. S.), die die Wirkung zwischen der Arbeit und dem Arbeitnehmer erfassen.

Daraus resultierend gibt es außerdem viele Konzepte zur Verbesserung der Arbeitsbedingungen und der Reduktion von Belastungen (vgl.Fischer et al. 2015, 13 f.).

Belastungen werden gemäß der DIN EN ISO 10075-1 Norm als „die unmittelbare Folge der psychischen Belastungen im Individuum in Abhängigkeit von seinen jeweiligen überdauernden und augenblicklichen Leistungsvoraussetzungen, einschließlich der individuellen Bewältigungsstrategien“ (Demerouti et al. 2012, o. S.) beschrieben.

Folgen anhaltender zu hoher Belastung am Arbeitsplatz können sich in kurzfristigen oder langfristigen körperlichen Reaktionen, Auswirkungen auf die psychische Gesundheit oder einer negativen Auswirkung auf das Sozialleben zeigen (vgl.Fischer et al. 2015, 23 ff.).

Aus Stress können also Belastungen für den Arbeitnehmer entstehen, die sich unter anderem auf seine psychische Gesundheit auswirken können.

„So hat eine Vielzahl von Studien Hinweise darauf geliefert, dass Stress im Allgemeinen eng mit der Entstehung und dem Verlauf von psychischen Störungen verknüpft ist“ (Fischer et al. 2015, S. 27zitiert nach McEwen, 2004).

Neben belastenden Einflussfaktoren kann sich Arbeit aber genauso auch positiv auf die psychische Gesundheit auswirken.

Erleben Mitarbeiter beispielsweise Sinn, Selbstwirksamkeit, Weiterentwicklung, tiefe Begeisterung für ihre Tätigkeit (Thriving) oder haben durch das Aufgehen in dieser Flow-Erlebnisse, wirkt sich dies nachweislich förderlich auf die psychische Gesundheit aus (vgl.Fischer et al. 2015, 44 f.).

3.2 Einfluss der psychischen Gesundheit auf die Arbeit

Im vorherigen Kapitel wurde der Einfluss der Arbeit auf die psychische Gesundheit des Arbeitnehmers betrachtet. In diesem Kapitel soll untersucht werden, welche Folgen und Auswirkungen die psychische Gesundheit des Arbeitnehmers auf die Arbeit bzw. ein Unternehmen hat.

3.2.1 Fehlzeiten

Psychisch erkrankte oder belastete Mitarbeiter fehlen häufig bei der Arbeit. Eine erhöhte Anzahl an Fehltagen führt unmittelbar zu Mehrkosten im Unternehmen.

Es wird hier unterschieden zwischen Fehlzeiten aufgrund einer krankheitsbedingten bescheinigten Arbeitsunfähigkeit und dem Unwillen zur Arbeit zu gehen (vgl.Fischer et al. 2015, S. 31).

Letzteres, der so genannte Absentismus, kann auch ohne offizielle krankheits-bedingte Arbeitsunfähigkeit „als Folge psychischer Belastungen verstanden werden“ (ebd., S. 31).

Fischer (2015, S.31) verweist in diesem Zusammenhang auf Bakker et al. (2003): „Das Fernbleiben vom Arbeitsplatz kann als eine Form des Protests gegen demoralisierende Arbeitsbedingungen oder als Kompensation für diese gesehen werden.“

3.2.2 Präsentismus

Im Gegensatz zum Absentismus steht der Präsentismus. Nicht immer bleibt ein arbeitsunfähiger Mitarbeiter der Arbeit fern. Ursachen für Präsentismus können unterbesetzte Abteilungen oder Firmen mit einer nicht gesundheitsfördernden Unternehmensoder Führungskultur sein (vgl.Fischer et al. 2015, S. 32).

Der ökonomische Schaden für Unternehmen ist dabei enorm. Mitarbeiter, die krank zur Arbeit erscheinen, sind nachweislich weniger produktiv, haben eine erhöhte Fehlerquote, „verschlechtern ihre eigene Gesundheit, fallen langfristig aus und stecken zu allem Überfluss weitere Mitarbeiter an“ (Fischer et al. 2015, S. 32; zitiert nach Pilette 2005;, Levak et al. 2012). So entstehen wirtschaftliche Schäden, die die der Arbeitsunfähigkeit übersteigen (vgl. ebd.).

3.2.3 Job Performance

Der englische Begriff Job Performance beschreibt, „inwieweit die Verhaltensweisen eines Mitarbeiters den Zielen der Organisation zuträglich sind. Damit sind sowohl arbeitsplatzspezifische Verhaltensweisen wie der Umgang mit bestimmten Arbeitsmitteln oder die Kommunikation mit Kunden gemeint wie auch allgemeinere Verhaltensweisen wie der Umgang mit Kollegen und die Inanspruchnahme von Weiterentwicklungsmöglichkeiten“ (Fischer et al. 2015, S. 32.; zitiert nach Campell et al. 1999).

Erkrankte oder stark belastete Mitarbeiter zeigen häufig auffallende und für das Unternehmen schädliche Verhaltensweisen. So kann es zu aggressiverem Verhalten, Sabotageakten oder einfach einer sehr geringen Motivation, Unternehmensziele zu verfolgen, führen. Dies hat negativen Einfluss auf betriebswirtschaftliche Kennzahlen (vgl. ebd., S. 32 f.).

3.2.4 Weitere Faktoren

Eine Zusammenfassung weiterer Faktoren und Auswirkungen, die durch psychisch belastete Arbeitnehmer entstehen können, zeigt Abbildung 3.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 3: Betriebliche Indikatoren für hohe Belastungen (BAuA 2002, S.12)

4 Betriebliche Beratung zur psychischen Gesundheit

Wie bereits in Kapitel 2.5 und 2.6 beschrieben, gibt es viele verschiedene Konzepte und Ansätze zur betrieblichen Gesundheitsförderung.

Die meisten Großunternehmen verfügen über ein betriebliches Gesundheitsmanagement. Es handelt sich hierbei jedoch häufig um Programme zur allgemeinen Gesundheitsförderung, psychische Gesundheit wird in vielen Programmen nach wie vor wenig beachtet.

Bei kleinen und mittelständischen Unternehmen hingegen gibt es ein solches Management kaum. Gründe hierfür sind häufig Personalmangel, Finanzierungsschwierigkeiten oder mangelndes Wissen über die Wichtigkeit eines BGM (vgl.Esslinger 2010, 8 f.).

In diesem Kapitel werden rechtliche Rahmenbedingungen und Grundlagen betrieblicher Beratung zur psychischen Gesundheit vorgestellt.

4.1 Rechtliche Vorgaben für den Arbeitgeber

Das Arbeitsschutzgesetz verpflichtet Arbeitgeber, die Arbeit und Arbeitsumgebung für den Arbeitnehmer gesundheitsund persönlichkeitsfördernd sowie sicher und anspruchsoptimal zu gestalten. Die §§ 2,3,4 und 5 ArbSchG regeln dies.

Die Erweiterung dieser Verpflichtung gestaltet sich in Form der psychischen Gefährdungsbeurteilung.

- 84 Abs. 2 SGB IX regelt die Durchführung des betrieblichen Eingliederungsmanagements (vgl.Wiessmann 2016, 49 ff.).

Die Umsetzung der rechtlichen Vorgaben bildet idealerweise die Grundlage fürein darauf aufbauendes und ergänzendes BGM.

4.1.1 Psychische Gefährdungsbeurteilung

Im September 2013 wurde § 5 des Arbeitsschutzgesetzes erweitert. Seitdembeinhaltet er auch die Gefährdungsbeurteilung bezüglich psychischer Belastungen am Arbeitsplatz. Der Arbeitgeber ist nun gesetzlich verpflichtet, diese durchzuführen. Es gibt jedoch bislang keine Vorschriften oder allgemeingültigen Standards, wie diese durchzuführen ist.

„Einem Bericht des Ausschusses der höheren Arbeitsaufsichtsbeamten (SLIC) derEuropäischen Union zufolge umfasst in Deutschland nur jede zweite Gefährdungsbeurteilung auch psychosoziale Aspekte (…). Nur bei 49 % der inspizierten Arbeitsplätze lag eine Gefährdungsbeurteilung bezüglich psychosozialer Risiken ganz oder zumindest teilweise vor. Anderen Schätzungen zufolge liegt der Anteil in kleineren Betrieben meist noch darunter“ (DGPPN 2014, S. 2).

Da es in Deutschland kaum Sanktionierungsmöglichkeiten bei Missachtung desGesetzes gibt bzw. die Umsetzung aufgrund fehlender Vorschriften kaum nachvollzogen werden kann, ist die Wahrscheinlichkeit hoch, dass viele Betriebe keine oder nur unzureichende Gefährdungsbeurteilungen zur psychischen Belastungdurchführen.

„Die EU-Rahmenrichtlinie RL 89/391 EWG des Rates über die Durchführung von Maßnahmen zur Verbesserung der Sicherheit und des Gesundheitsschutzes der Arbeitnehmer bei der Arbeit“ (DGPPN 2014, S. 3) ist die Ausgangslage der Gefährdungsbeurteilung.

„Diese sollte zu einem europäischen Mindeststandard im Arbeitsschutz führen und wurde in Deutschland mit dem Arbeitsschutzgesetz umgesetzt, welches auch die Pflicht zur Gefährdungsbeurteilung enthält“ (ebd.).

Die Prävention psychischer Erkrankungen und die Förderung der psychischen Gesundheit sind Ziele, die im Europäischen Pakt für psychische Gesundheit und Wohlbefinden definiert sind und maßgeblich auch den deutschen Arbeitsschutz beeinflussen.

Ziel der Gefährdungsbeurteilung ist es, präventiv zu agieren und den Arbeitnehmer vor möglichen Gefahren zu bewahren. Hierfür wird in der Regel der Arbeitsplatz des Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber aufgrund verschiedener Merkmale beurteilt und auf seine Gefahren eingeschätzt. Dabei werden Inhalte und Organisation der Arbeit sowie soziale Beziehungen miteinbezogen. Anschließend sollen diese Gefahren so gut es geht minimiert werden (vgl. DGPPN 2014, S. 3).

4.1.2 Betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM)

Das BEM ist für den Arbeitgeber seit 2004 eine verpflichtende Maßnahme, die Arbeitnehmern, die in einem Jahr mehr als sechs Wochen am Stück arbeitsunfähig waren, angeboten werden muss.

Ziel ist es, den Arbeitsplatz und die Arbeitskraft zu erhalten und den Arbeitnehmer nach dem Ausfall wieder ins Unternehmen zu integrieren (vgl.Wiessmann 2016, 67 f.). Im Dialog soll geklärt werden, „wie die Arbeitsunfähigkeit überwunden werden kann und mit welchen Leistungen oder Hilfen erneuter Arbeitsunfähigkeit vorgebeugt und der Arbeitsplatz wie die Arbeit wieder aufgenommen werden kann“ (§84 Abs. 2 SGB IX).

Die Inanspruchnahme des BEM ist für den Arbeitnehmer freiwillig und darf ohne Konsequenzen für ihn auch abgelehnt werden.

4.2 Grundlagen betrieblicher Beratung zur psychischen Gesundheit

Im Folgenden werden organisationale Grundlagen und Voraussetzungen dargelegt, der Begriff der Prävention erläutert und anschließend Möglichkeiten und Einfluss betrieblicher Beratung beschrieben.

Betriebliche Beratungsleistungen zur psychischen Gesundheit in Unternehmen benötigen eine „umfassenden Strategie, die einerseits zusammen mit Verantwortlichen aller Ebenen entwickelt und umgesetzt wird, andererseits mehrere Maßnahmen kombiniert, die sowohl auf individueller als auch organisatorischer Ebene oder deren Schnittstelle ansetzen. Nur ein sorgfältig geplantes Konzept, das gemeinsam mit den Beschäftigten auf den Weg gebracht wird, hat wirklich gute Chancen auf Erfolg. Spezifische Zielformulierungen, deren regelmäßige Aktualisierung sowie eine entsprechend fundierte Evaluation zählen ebenfalls zu den Rahmenbedingungen, die zum Erfolg eines Programms zur Förderung der psychischen Gesundheit erheblich beitragen“ (Bundesministerium für Arbeit und Soziales 2016, S. 23).

Da der Großteil der bereits vorhandenen Konzepte ganzheitliche BGM-Konzepte oder BGF-Maßnahmen sind und nur wenige speziell auf die Thematik der psychischen Gesundheit zugeschnitten sind, werden im folgenden Kapitel einzelne Elemente, die in gängigen BGM-Konzepten implementiert und in Bezug auf psychische Gesundheit relevant sind, vorgestellt.

Die Auswahl wurde in Anlehnung der Empfehlungen zur Umsetzung von betrieblichen Maßnahmen des Projektes psyGA „Gesunde Mitarbeiter – gesundes Unternehmen – Eine Handlungshilfe für das Betriebliche Gesundheitsmanagement“ des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales (2016) getroffen.

4.2.1 Organisationale Grundlagen und Voraussetzungen

Viele Einflussfaktoren seitens des Unternehmens auf die psychische Gesundheit der Mitarbeiter ergeben sich bereits auf organisationaler Ebene.

Es handelt sich dabei oft um „Grundsatzentscheidungen wie Einstellung von zusätzlichem Personal, Reorganisation von Teams, bauliche Maßnahmen“ (Fischer et al. 2015, S. 67) oder dem Umsetzten der rechtlichen Vorgaben (Kap. 4.1).

Diese Einflussfaktoren zu erkennen und wirksame Strategien zu entwickeln, gehört mit zu den Aufgaben einer Beratungsleistung zur psychischen Gesundheit in Unternehmen.

Laut Fischer (2015, S.34 f.) gibt es drei Ebenen, bei denen betriebliche Programme zur psychischen Gesundheitsförderung ansetzen können: Unternehmenskultur, Arbeitsplatzgestaltung, individuelles Verhalten der Mitarbeiter.

Eine gute, gesundheitsfördernde Unternehmenskultur bedeutet ein wertschätzender, unterstützender und vertrauensvoller Umgang zwischen Führungskräften und Mitarbeitern, Förderung von kollegialer Zusammenarbeit sowie von individuellen Leistungen gleichermaßen, offene und transparente Kommunikation und eine Kultur, die auch Fehler zulässt.

Vor allem Führungskräfte spielen in diesem Zusammenhang eine große Rolle. Sie müssen bei der Implementierung von Angeboten miteinbezogen werden, da sie zum einen als Vorbildfunktion fungieren und zum anderen maßgeblichen Einfluss auf die Ressourcen der Mitarbeiter haben.

Sie bemerken außerdem, sofern sie gelernt haben Symptome zu erkennen, früh, wenn sich Anzeichen einer psychischen Überlastung oder Erkrankung bei Mitarbeitern andeuten. Verfügen sie dann über die nötigen psychosozialen Kompetenzen, darauf zu reagieren oder in Zusammenarbeit mit den zuständigen Beratern den Mitarbeiter zu unterstützen, ist ein frühzeitiges und oft sehr wirksames Handeln möglich.

Messgrößen für diese Ebene sind unter anderem die Häufigkeit von Konflikten, Feedbackkultur, soziale Unterstützung (vgl.Fischer et al. 2015, S. 34; Wiessmann 2016, S.61 ff.; Roschker 2013, S. 54).

Unter Maßnahmen zur Arbeitsplatzgestaltung versteht man: Umfang und Anpassung von Arbeitszeit und -pensum, die Gestaltung des Arbeitsplatzes und der Umgebung, Arbeitsplatzsicherheit, Sicherheit, Mitarbeiterentwicklung, Anerkennung von Leistung und Partizipation (vgl.Fischer et al. 2015, S. 39; Wiessmann 2016, S.61 ff.).

Individuelles Verhalten bedeutet: Verhaltensweisen der Mitarbeiter und individuelle Persönlichkeitsmerkmale, die sich auf die psychische Gesundheit auswirken. Diese Ebene bezieht die persönlichen Besonderheiten, altersoder geschlechtsspezifische Unterschiede, Gesundheitsverhalten, persönliche Ressourcen, Resilienz, etc. mit ein.

Es ist wichtig, diese Ebene bei der Implementierung der betrieblichen Beratungsangebote zu berücksichtigen, um Angebote bedarfsgerecht anzubieten.

Arbeitswissenschaftliche Untersuchungen haben ergeben, dass sich der Bedarf von Mitarbeitern systematisch unterscheidet. Er ist abhängig von soziodemographischen Daten, beruflicher Tätigkeit, Arbeitsbelastung und vorhandenen Ressourcen. Konzepte sollten also immer individuell, bedürfnisund bedarfsorientiert angepasst sein, um die Zielgruppe zu erreichen (vgl. Dragano et al. 2015, S.21 in Badura et al. 2015).

4.2.2 Prävention

Bei Maßnahmen der betrieblichen Beratung wird zwischen Prävention und BGF unterschieden, wobei ersteres einen Teil des BGF darstellt. Der Begriff BGF wurde bereits in Kapitel 2.5 erläutert. Der Präventionsbegriff wird nachfolgend beschrieben.

„Prävention ist im Gesundheitswesen ein Oberbegriff für zielgerichtete Maßnahmen und Aktivitäten, um Krankheiten oder gesundheitliche Schädigungen zu vermeiden, das Risiko der Erkrankung zu verringern oder ihr Auftreten zu verzögern. (…) Des Weiteren lassen sich präventive Maßnahmen im Hinblick darauf unterscheiden, ob sie am individuellen Verhalten (Verhaltensprävention) oder an den Lebensverhältnissen ansetzen (Verhältnisprävention)“ (Bundesministerium für Gesundheit 2015a).

Es wird zwischen Primär-, Sekundärund Tertiärerprävention unterschieden. Primärprävention hat zum Ziel, den Abfall von psychischer Gesundheit von vornherein zu verhindern. Alle Maßnahmen dienen dem Erhalt des psychischen Wohlbefindens und der psychischen Gesundheit.

Sind Belastungen oder nicht förderliche Umstände für die psychische Gesundheit der Arbeitnehmer bereits vorhanden, zielt die Sekundärprävention darauf ab, diese möglichst früh zu erkennen. Die Früherkennung, zügiges Reagieren und Beseitigen der Belastungsfaktoren kennzeichnen dieses Stadium der Prävention.

Sind Belastungen oder Distress bereits präsent im Unternehmen, ist zunächst deren Reduktion oberstes Ziel der Tertiärprävention (vgl.Fischer et al. 2015, S. 35).

Durch Unwissenheit über psychische Erkrankungen und ihre Symptome werden diese häufig lange ignoriert oder nicht thematisiert. Ein frühzeitiges Erkennen und Einschreiten kann jedoch häufig eine Chronifizierung der Krankheit und lange Ausfallzeiten verhindern. Vor allem im Bereich der Suchterkrankungen ist dies auch rechtlich relevant, da der Arbeitgeber laut Berufsgenossenschaftsgesetz verpflichtet ist einzuschreiten. BGVA1, § 7 (2): „Der Unternehmer darf Versicherte, die erkennbar nicht in der Lage sind, eine Arbeit ohne Gefahr für sich oder andere auszuführen, mit dieser Arbeit nicht beschäftigen“.

4.2.3 Umsetzungsmöglichkeiten betrieblicher Beratung

Die Beratungsleistungen, Interventionen, Angebote und Maßnahmen können so vielfältig wie die Arbeitswelt selbst und deren Mitarbeiter sein.

Wie bereits erwähnt (Kap. 4.2.1), ist für den Erfolg die Individualität und passgenaue Implementierung von Konzepten entscheidend.

Es soll an dieser Stelle ein kleiner Überblick über die Möglichkeiten und den Umfang betrieblicher Beratungsleistungen gegeben werden.

Zu Beginn jeder betrieblichen Beratungsleistung, ob innerbetrieblich oder extern angesiedelt, muss eine Ist-Analyse erfolgen. Diese kann mithilfe von Mitarbeiterbefragungen, Einzelgesprächen oder ähnlichem erhoben werden. Sinnvoll ist es außerdem, betriebliche Kennzahlen mit einzubeziehen. Anhand dieser Analyse wird in der Regel ein nachhaltiges und individuelles Konzept entwickelt, das sich am jeweiligen Bedarf und an den Möglichkeiten des Unternehmens orientiert.

Bausteine für das weitere Vorgehen können Gespräche oder Coachings mit Führungskräften, einzelnen Mitarbeitern oder Teams sein.

Diese können beispielsweise anhand von standardisierten Leitfäden erfolgen.

Workshops, Seminare und ähnliches können in allen Bereichen der Prävention eingesetzt werden, um entweder aufzuklären, zu beraten oder in Gesundheitsfragen zu qualifizieren. Die individuelle Beratung von Führungskräften, Teams und Mitarbeitern in Form von Beratungsgesprächen, Coachings, Supervisionen oder Mediationen gehört ebenso dazu.

Die Vermittlung von Therapieplätzen, Einbezug des näheren Umfeldes, Beratung zu rechtlichen Angelegenheiten oder ähnlichem können auch Bestandteil der Beratungsleistung sein.

4.2.4 Externe und interne betriebliche Beratung

Mitarbeiter für diese betrieblichen Maßnahmen zur psychischen Gesundheit können sowohl unternehmensintern als auch extern rekrutiert werden. Wichtig ist jedoch in beiden Fällen, dass es sich um Experten handelt.

Innerbetriebliche Experten können „der Betriebsarzt, die Sozialberatung, die Fachkraft für Arbeitssicherheit, oder ein 'Helferteam' bestehend aus verschiedenen innerbetrieblichen Ansprechpartnern“ (Wiessmann 2016, S. 93) sein.

Krankenkassen, Beratungsstellen oder Fachärzte können außerdem Anlaufstellen sein (vgl. ebd.). Externe Experten gehören überwiegend zu Beratungsinstituten. Die in den USA bereits weit verbreiteten Employee Assistance Programs (EAP) nehmen derzeit auch in Deutschland zu. EAP sind Programme zur Beratung der Mitarbeiter durch externe Unternehmen. Diese sind spezialisiert auf gesundheitsspezifische Angebote. Angebot, Umfang und Qualität können dabei stark abhängig vom jeweiligen Anbieter sein (vgl.Ebing 2014, 3 f.).

Wesentliche Unterschiede ergeben sich vor allem aus der jeweiligen Nähe bzw. Distanz der Beratung zum Unternehmen. Welcher Einfluss sich daraus ergibt, hängt von vielen verschiedenen Faktoren ab und kann hier nicht pauschal benannt werden.

Durch die Nähe der internen Beratung kann es zu Beginn des Beratungsprozesses höhere Vertrautheit geben, leichtere Kontaktaufnahme und weniger Anonymität. Unternehmensprozesse, -Abläufe, Rituale, Umgangssweisen sind bereits bekannt. Durch die Nähe kann jedoch auch eine Abhängigkeit zum Unternehmen oder Vorgesetzten bestehen.

Voroder Nachteile der externen Beratung könnten demnach sein: Distanz, längere Anlaufphase im Erstkontakt, Anonymität, Objektivität (Blick von außen), Unternehmensprozesse, -Abläufe, Rituale, Umgangsweisen werden anders bewertet und es kann mehr Neutralität seitens der Berater, vorhanden sein.

Je nach Unternehmensgröße oder Größe des Beratungsinstituts können sich die Angebote stark voneinander unterscheiden. Vor allem in Bezug auf die Digitalisierung ist davon auszugehen, dass größere Institute über moderne Kommunikationsmittel verfügen wie beispielsweise Webinare, Online-Beratung, etc. Dies ist aber nicht vom Faktor extern oder intern abhängig.

Ob nun diese betrieblichen Maßnahmen intern abgedeckt werden oder ein externes Beratungsinstitut genutzt wird, hängt häufig von der Größe des Unternehmens, der Branche und den finanziellen und personellen Ressourcen ab.

Es könnten noch viele Unterschiede zwischen externer und interner Beratung aufgezählt werden. Welche Vorund Nachteile bzw. Stärken und Schwächen, diese im Vergleich miteinander haben, soll im Verlauf dieser Arbeit geklärt werden (vgl.Kals 2006, 19 ff., Wiessmann 2016, S.42 ff., Schütz et al. 2005, S. 353 ff.).

4.2.5 Einfluss betrieblicher Beratung

Durch die Implementierung von Beratungsangeboten bezogen auf die psychische Gesundheit, ergibt sich bereits eine offene Kommunikation bezüglich der Thematik. Unternehmen setzen ein Signal für die Mitarbeiter, indem sie die Wichtigkeit dieses Themas anerkennen und kommunizieren.

Tabuisierung ist nach wie vor ein großes Problem im Zusammenhang mit psychischen Erkrankungen. „Noch heute werden psychische Erkrankungen vielerorts tabuisiert. In Teilen der Bevölkerung lösen sie Verunsicherung und Ängste aus.

Dementsprechend empfinden sich Betroffene als stigmatisiert und ausgegrenzt. Ein solchermaßen von Angst und Tabuisierung geprägtes soziales Klima im Umgang mit psychischen Erkrankungen steht der Nutzung präventiver Potenziale entgegen. In diesem Sinne sind Prävention und Gesundheitsförderung eng mit dem Problem der Stigmatisierung psychischer Erkrankungen verknüpft“ (Bundesministerium für Gesundheit 2015b).

Eine Unternehmenskultur, die es dem Betroffenen möglich macht, offen und transparent mit dem gesundheitlichen Zustand umzugehen, wirkt sich nachweislich positiv auf den Genesungserfolg aus. Außerdem beugt dieser transparente Umgang Konflikten vor (vgl.Fischer et al. 2015, 48 ff.).

Positive Effekte betrieblicher Programme äußern sich in so genannten harten und weichen Kennzahlen. Zu ersteren gehören Daten zum Krankenstand, Fluktuation oder Arbeitsunfallraten. Diese gelten als objektive Messgrößen.

Als weiche Kennzahlen gelten subjektive Einschätzungen der Mitarbeiter. Anhand dieser kann beispielsweise die Arbeitsmotivation, Produktivität oder Unternehmensbindung gemessen werden. Eine geringe Fluktuation spricht für eine gute Mitarbeiterbindung (commitment). Das ist in Zeiten des Fachkräftemangels eines der zentralen Ziele für Unternehmen. Genauso werden die Höhe der Krankheitstage als Indikator gewertet (vgl.Walle 2018, o. S.).

„In Studien konnte gezeigt werden, dass Unterstützung mit einer Erhöhung der Arbeitszufriedenheit einhergeht. Gereiztheit, arbeitsbezogene Angst, psychosomatische Beschwerden und Burnout kommen bei Mitarbeitern mit hoher sozialer Unterstützung seltener vor; sie haben auch ein höheres Selbstwertgefühl und höhere Werte bei der Lebenszufriedenheit. Schlechte soziale Unterstützung bei der Arbeit führt zu erhöhten Fehlzeiten und auch dazu, dass Mitarbeiter einen anderen Arbeitsplatz suchen (Fluktuation)“ (BAuA 2002, S. 10).

Unter sozialer Unterstützung ist ein wertschätzendes, kollegiales, mitfühlendes und verständnisvolles Arbeitsklima gemeint. Herrschen im Unternehmen eine gute Zusammenarbeit, Kommunikation und Wertschätzung, wirkt sich dies nachweislich positiv auf die Gesundheit der Mitarbeiter aus.

Die genannten Effekte und Kennzahlen dienen einem kleinen Überblick. Es gibt eine Vielzahl an Möglichkeiten und Indikatoren, die Wirksamkeit der betrieblichen Beratung zu messen.

Harte Kennzahlen lassen sich im Verlauf gut vergleichen und somit stellen sie einen messbaren Erfolgsfaktor dar. Weiche Kennzahlen zu erheben, gelingt vor allem über Mitarbeiterbefragungen. Der Vergleich dieser beiden Messgrößen zum Schluss ermittelt den Erfolg der Maßnahmen.

Die Wirksamkeit betrieblicher Angebote zur psychischen Gesundheit zahlt sich aus. Laut der deutschen gesetzlichen Unfallversicherung zahlt sich „jeder Euro, den ein Unternehmen in betriebliche Präventionsarbeit investiert, (…) in einem ökonomischen Erfolgspotenzial von 2,20 Euro aus“ (PsyGA 2016, S. 15).

5 Empirischer Teil

Im empirischen Teil dieser Masterarbeit wird die Vorgehensweise dargelegt. Anhand des Forschungsdesgins wird ein Einblick in den Forschungsprozess und die Entstehung der Ergebnisse geben. Es handelt sich hierbei um eine quantitative Erhebung.

5.1 Methodologische Position

Bei der vorliegenden Studie handelt es sich um eine bundesweite Online-Befragung mit nichtexperimentellem Design von erwachsenen Menschen mit psychischer Erkrankung. Diese weist das Forschungsdesign einer Querschnittsstudie auf, da es sich um eine geschlossene Erhebungsphase von sechs Wochen handelt.

Die methodologische Position dieser empirischen Arbeit ist der, der Datenerhebungsmethode der schriftlichen Befragung zu zuordnen.

5.2 Ziel der Untersuchung

Das Ziel dieser Arbeit ist, wie bereits mehrfach erwähnt, herauszufinden, inwieweit sich externe und interne betriebliche Beratung zum Thema psychische Gesundheit in Unternehmen voneinander unterscheiden. Forschungsfrage, Haupthypothese und dazugehörige fünf Unterhypothesen werden nachfolgend beschrieben.

5.2.1 Forschungsfrage

Es soll herausgefunden werden, welche Stärken und Schwächen betriebliche Beratung hat und wie sich diese Unterschiede auf die Wirksamkeit dieser auswirken.

Konkret soll auf folgende Forschungsfrage eine Antwort gegeben werden: „Was sind Stärken und Schwächen einer externen betrieblichen Beratung zum Thema psychische Gesundheit im Unternehmen im Gegensatz zu einer internen betrieblichen Beratung?“

5.2.2 Hypothesen

Wie bereits in Kapitel 4.2 ausgeführt, gibt es verschiedene Kennzahlen, anhand derer sich der Einfluss betrieblicher Beratung auf die psychische Gesundheit messen lässt. Aufgrund dieser wurden fünf Dimensionen (Arbeitsmotivation, Fehlzeiten, Bindung, Einfluss, soziale Unterstützung) definiert, die als Messindikatoren für den Effekt der betrieblichen Beratung in Unternehmen fungieren.

[...]

Ende der Leseprobe aus 127 Seiten

Details

Titel
Wie Unternehmen die psychische Gesundheit ihrer Mitarbeiter fördern. Die Stärken und Schwächen der betrieblichen Beratung
Autor
Jahr
2019
Seiten
127
Katalognummer
V461335
ISBN (eBook)
9783956879814
ISBN (Buch)
9783956879821
Sprache
Deutsch
Schlagworte
Beratung, Resilienz, Return on Invest, Mitarbeiterbindung, Burnout
Arbeit zitieren
Hannah Klein (Autor), 2019, Wie Unternehmen die psychische Gesundheit ihrer Mitarbeiter fördern. Die Stärken und Schwächen der betrieblichen Beratung, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/461335

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