Das Human Ressource Management (HRM) hat als Aufgabe, dem Unternehmen Mitarbeiter zur Verfügung zu stellen, die durch hohe Leistung und Produktivität zum Erfolg des Unternehmens beitragen. Die Aufgabe des HRM ist nicht nur geeignetes Personal zu finden, sondern dieses auch langfristig im Unternehmen zu behalten und dies gelingt indem es bestimmte Anreize bietet, die wiederum zu erhöhter Motivation und Arbeitszufriedenheit führt, die zu besseren Leistungen führen.
Inhaltsverzeichnis
1. Einleitung
2. Motivation und Anreizsysteme
2.1 Begriffsbestimmung der Motivation
2.2 Die Zwei-Faktoren-Theorie nach Herzberg
2.2.1 Hygienefaktoren
2.2.2 Motivationsfaktoren
2.3 Anreizsysteme und Motivationsinstrumente
2.3.1 Intrinsische und extrinsische Motivation
2.3.2 Materielle und immaterielle Anreizsysteme
2.3.3 Incentives und Geldprämien
3. Grenzen der Anreizsysteme und Einflussfaktoren
4. Fazit
Zielsetzung und Themen
Diese Arbeit untersucht die Möglichkeiten und Grenzen von materiellen sowie immateriellen Anreizsystemen zur Steigerung der Mitarbeitermotivation unter Anwendung der Herzbergschen Zwei-Faktoren-Theorie.
- Analyse der Grundlagen der Mitarbeitermotivation und Arbeitszufriedenheit.
- Untersuchung der Herzbergschen Zwei-Faktoren-Theorie (Hygienefaktoren vs. Motivationsfaktoren).
- Differenzierung zwischen intrinsischer und extrinsischer Motivation.
- Evaluierung materieller und immaterieller Motivationsinstrumente sowie deren Wirkung auf das Personal.
- Identifikation situativer und personenbezogener Faktoren, die die Effektivität von Anreizsystemen beeinflussen.
Auszug aus dem Buch
Die Motivationsfaktoren
Die Motivationsfaktoren werden auch „Anspornfaktoren“ genannt und sind Handlungsanreize, die in der Arbeit selbst gegründet sind. Eigenschaften wie Eigenverantwortung, Beförderung, Erfolgserlebnisse, Entscheidungsbefugnis und Aufstiegsmöglichkeiten sind Motivationsfaktoren (Schaller 2001). Fehlen diese Anspornfaktoren im Arbeitsumfeld entsteht keine direkte Unzufriedenheit jedoch löst ihr Vorhandensein bewusst wahrgenommene Zufriedenheit aus, welche die Arbeitsmotivation steigert und zu besseren Leistungen führt (Holtbrügge 2007: 18).
Herzberg macht deutlich, dass sich nur mit einer stabilen Basis der unbewussten Hygienefaktoren effektive Motivationsfaktoren ausbilden können, die zu einer guten Arbeitsmotivation führen (Herzberg 1986).
Zur Mitarbeitermotivation gibt es eine Vielzahl von Anreizsystemen und Motivationsinstrumenten. Anreizsysteme sollen dafür sorgen, Unternehmen für neue Mitarbeiter attraktiv zu machen. Und sie dann zu Leistungsbereitschaft zu animieren. Sie sind den Motivationsfaktoren nach Herzberg unterzuordnen. Wilde (1973) definiert den Begriff der Anreizsysteme als „die Summe aller bewusst gestalteten Arbeitsbedingungen, die bestimmte Verhaltensweisen (durch positive Anreize, Belohnung usw.) verstärken, die Wahrscheinlichkeit des Auftretens anderer dagegen mindern (negative Anreize, Strafen)“ (Wilde 1973: 47). Grundlegende Ziele für Anreizsysteme lassen sich wie folgt formulieren: Ein Anreizsystem muss neues Personal anziehen und es muss das vorhandene Personal motivieren (Guthof 1994: 34). Das Ziel eines Anreizsystems ist somit die positive Beeinflussung der Leistungsbereitschaft.
Zusammenfassung der Kapitel
1. Einleitung: Die Einleitung definiert die Relevanz des Human Resource Managements für den Unternehmenserfolg und führt in die Thematik der Mitarbeitermotivation als zentralen Erfolgsfaktor ein.
2. Motivation und Anreizsysteme: Dieses Kapitel erläutert theoretische Grundlagen wie die Herzbergsche Zwei-Faktoren-Theorie sowie die Klassifizierung von Anreizen in materielle, immaterielle, intrinsische und extrinsische Kategorien.
3. Grenzen der Anreizsysteme und Einflussfaktoren: Der Abschnitt diskutiert, warum standardisierte Anreizsysteme nicht auf jeden Mitarbeiter gleich wirken und welche Rolle demografische oder persönliche Faktoren dabei spielen.
4. Fazit: Das Fazit fasst die kritische Würdigung der Zwei-Faktoren-Theorie zusammen und betont die Notwendigkeit individualisierter Anreizstrategien.
Schlüsselwörter
Mitarbeitermotivation, Human Resource Management, Herzberg, Zwei-Faktoren-Theorie, Hygienefaktoren, Motivationsfaktoren, Anreizsysteme, Intrinsische Motivation, Extrinsische Motivation, Arbeitszufriedenheit, Materielle Anreize, Immaterielle Anreize, Incentives, Leistungsbereitschaft, Personalmanagement.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit befasst sich mit den Möglichkeiten und Grenzen von Anreizsystemen im Unternehmen, um die Motivation und Produktivität der Mitarbeiter zu steigern.
Was sind die zentralen Themenfelder der Arbeit?
Die zentralen Themen sind Motivationstheorien, die Differenzierung verschiedener Anreizinstrumente und die Analyse der Wirkung dieser Instrumente auf individuelle Mitarbeiter.
Was ist das primäre Ziel der Untersuchung?
Das Ziel ist es, herauszufinden, ob und wie verschiedene Motivationsinstrumente bei unterschiedlichen Mitarbeitern erfolgreich eingesetzt werden können, um die Leistungsbereitschaft zu fördern.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Die Arbeit basiert auf einer Literaturanalyse sowie der theoretischen Auseinandersetzung mit der Zwei-Faktoren-Theorie von Frederick Herzberg.
Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in die theoretische Basis, die Darstellung von Anreiz- und Motivationssystemen sowie eine kritische Analyse der Einflussfaktoren, die die Wirksamkeit dieser Systeme begrenzen.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Die wesentlichen Begriffe sind Mitarbeitermotivation, Anreizsysteme, Zwei-Faktoren-Theorie, Arbeitszufriedenheit und Individualisierung von Motivationsmaßnahmen.
Warum funktioniert ein Anreizsystem nicht bei allen Mitarbeitern gleich?
Die Wirkung von Anreizen hängt von individuellen Bedürfnissen, dem Alter, der persönlichen Geschichte und der aktuellen Lebensphase des Mitarbeiters ab.
Welche Rolle spielen Hygienefaktoren nach Herzberg?
Hygienefaktoren sind Arbeitsbedingungen, deren Abwesenheit zu Unzufriedenheit führt, deren Vorhandensein jedoch allein noch keine aktive Motivation oder Leistungssteigerung bewirkt.
Können Grenzen von Anreizsystemen durch Planung überwunden werden?
Ja, durch eine gezielte und individuelle Planung können Unternehmen die Wirkung von Motivationsinstrumenten verbessern, indem sie auf die spezifischen Bedürfnisse der Belegschaft eingehen.
Inwiefern beeinflusst das Geschlecht oder das Alter die Motivation?
Studien deuten darauf hin, dass Alter und Geschlecht unterschiedliche Präferenzen für Motivationsfaktoren bedingen, auch wenn diesbezüglich noch weiterer Forschungsbedarf besteht.
- Citar trabajo
- Anonym (Autor), 2019, Mitarbeitermotivation anhand materieller und immaterieller Anreize. Möglichkeiten und Grenzen, Múnich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/461861
