Gestaltung betrieblicher Motivationsprozesse. Motivation und ihre Bedeutung für die Mitarbeiterbindung

Inhaltsverzeichnis

Abbildungsverzeichnis.

1 Einleitung

2 Definitionen zentraler Begriffe
2.1 Motivation
2.1.1 Intrinsische Motivation
2.1.2 Extrinsische Motivation
2.2 Der Motivationsprozess

3 Die Motivationstheorien
3.1 Inhaltstheorien
3.1.1 Die Bedürfnispyramide von Maslow
3.1.2 Die Zweifaktoren-Theorie von Herzberg
3.1.4 McGregors Theorie XY
3.2 Prozesstheorien
3.2.1 Vrooms Erwartungs-Valenz- Modell
3.2.2 Prozessmodell von Porter und Lawler

4 Betriebliches Anwendungsbeispiel zur Erhöhung der Mitarbeiterbindung

5 Schlussbetrachtung

Literaturverzeichnis.

Abbildungsverzeichnis

Abbildung 1: Der Motivationsprozess von Staehle

Abbildung 2: Die Maslowsche Bedürfnispyramide

Abbildung 3: Gegenüberstellung der Motivationstheorien von McGregor

Abbildung 4: Prozessmodell nach Porter und Lawler

1 Einleitung

Der Begriff der Motivation nimmt in unserer Welt eine immer größere Rolle ein. Die heutige Zeit ist geprägt von immer schnelleren Entwicklungen im wirtschaftlichen wie im privaten Bereich sowie der immer stärker werdenden Automatisierung in Betrieben. Der Mensch wird nicht mehr für einfache Tätigkeiten benötigt, er soll da eingesetzt werden, wo „das erforderliche Wissen so vielfältig“¹ ist, dass mehreren Experten zusammen arbeiten müssen, um den Erfordernissen des Unternehmens und der Abteilung zu genügen.²

Durch diese Entwicklung ändert sich ebenfalls die Aufgabe von Führungskräften zunehmend von der detaillierten Aufgabenverteilung zu eher koordinierenden Tätigkeiten ihrer unterstellten Arbeitnehmer. Dies führt nun wiederum dazu, dass die Mitarbeiter nicht mehr beziehungsweise nur noch beschränkt von außen angetrieben werden, ihre Aufgaben zu erledigen. Der Antrieb muss „in der Person selbst wirken“³ wie Rosenstiel es schon definierte.⁴

Hier spricht man also von Motivation. Ein innerer Antrieb, ein Bedürfnis, etwas zu leisten, etwas zu tun oder etwas zu erreichen. Besonders im unternehmerischen Bereich spielt diese Motivation wie schon oben beschrieben eine immer größere Rolle. Nur durch selbstmotivierte Mitarbeiter können sich die unternehmerischen Ziele erreichen lassen. „Leistungsmotivation […] ist dafür ein zentraler Schlüsselfaktor“⁵.

In folgender Ausarbeitung soll es daher ausgehend von einer grundsätzlichen Definition von Motivation um einige theoretische Methoden gehen, welche die Motivation beim Menschen zu erklären und einzuordnen versuchen. Anschließend folgt ein Beispiel aus der betrieblichen Praxis, um Möglichkeiten der Mitarbeiterbindung durch Motivationssteigerung aufzuzeigen. Zum Abschluss wird ein zusammenfassendes Fazit gezogen.

2 Definitionen zentraler Begriffe

Zum Einstieg in die Thematik sollen vorerst die wichtigsten Begriffe definiert werden, um anschließend auf die verschiedenen Motivationstheorien eingehen zu können.

2.1 Motivation

Obwohl der Begriff Motivation mittlerweile alltäglich angewandt wird und einen immer höheren Stellenwert einnimmt, gibt es bis heute keine einheitliche Definition hierfür.

„Motivation erklärt Richtung, Intensität und Ausdauer des Verhaltens“⁶ wie Nerdinger, Kleinbeck und Heckhausen es definieren. Die Richtung besagt, warum wir uns für ein bestimmtes Verhalten entscheiden, die Intensität erfasst den Schaffensdrang, die Tatkraft, mit der eine Aufgabe bearbeitet wird und die Ausdauer betrifft die Beharrlichkeit mit der das Ziel trotz Schwierigkeiten angestrebt wird.⁷

Nach Rosenstiel geht es eher um „die Frage nach dem „Warum“ des menschlichen Verhaltens und Erlebens.“⁸ Voraussetzung hierfür ist, dass dieses Verhalten vom Menschen selbst ausgeht und nicht aktiv von außen auf ihn einwirkt. Wichtig ist weiterhin, dass man neben der handelnden Person auch die Situation betrachtet, in der sich diese Person zum entsprechenden Zeitpunkt befindet.⁹ In den meisten Situationen im betrieblichen Geschehen werden alleinig die Motive des Verhaltens erkannt, die Umstände der jeweiligen Situation bleiben oft außen vor.

„Motivation ist also immer das Produkt aus individuellen Merkmalen von Menschen, ihren Motiven, und den Merkmalen einer aktuell wirksamen Situation, in der Anreize auf die Motive einwirken und sie aktivieren.“¹⁰

Unter Motivation versteht man einen inneren Antrieb, eine bestimmte Handlung auszuführen, die durch verschiedenste Mangelerscheinungen ausgelöst wird, um ein bestimmtes Ziel zu erreichen oder ein Bedürfnis zu befriedigen.¹¹ Dieser Prozess soll im Absatz 2.2 kurz näher erläutert werden. Vorerst soll der Begriff Motivation noch weiter differenziert werden.

2.1.1 Intrinsische Motivation

Die intrinsische Motivation ist die Motivation, die aus dem Menschen, dem Mitarbeiter, selbst entspringt. Es ist die Arbeit an sich, die Freude bereitet und befriedigt.¹² Handlungen werden nicht aufgrund des Zieles ausgeführt, sondern weil sie Spaß bereiten oder weil sie Interesse wecken ohne das hierfür eine Belohnung erwartet wird.¹³ Motive, die eine solche Motivation hervorrufen können zum Beispiel Leistungserfolg, Verantwortungsübernahme oder Entfaltungsmöglichkeiten sein.¹⁴

2.1.2 Extrinsische Motivation

Im Gegensatz zur intrinsischen steht die extrinsische Motivation, bei der „nicht die Tätigkeit selbst, sondern nur ihre Folgen oder Begleitumstände […] zur Befriedigung“¹⁵ beitragen. Die Anreize Handlungen auszuführen, kommen also von außen und nicht aus der Person selbst. Extrinsische Motivation wird durch Motive wie Anerkennung, Karrierechancen oder entsprechende Vergütung hervorgerufen.¹⁶

In Unternehmen wird häufig stark die extrinsische Motivation genutzt, um Mitarbeiter bei der Erledigung ihrer Aufgaben anzuspornen, was aber keine ideale Grundlage für eine langfristige Arbeitsmotivation ist.¹⁷ Vielmehr sollten beide Motivationsformen gleichermaßen angewandt werden, um Mitarbeiter dauerhaft zu motivieren und Freude an ihrer Arbeit zu gewährleisten, denn beide können einander bedingen und müssen sich nicht zwangsläufig ausschließen. Vorgesetzte sollten auch beachten, dass diese Anreize subjektiv auf die Mitarbeiter wirken und man diese daher individuell bei jedem Einzelnen einsetzen sollte.

2.2 Der Motivationsprozess

Der Prozess der Motivation baut auf folgenden drei Begriffen auf: Bedürfnis, Motiv und Handlung.¹⁸ Wie man der Abbildung 1 entnehmen kann, steht zu Beginn das Bedürfnis, welches als Mangelempfinden wahrgenommen wird. Dieses kann angeboren oder erlernt sein. Das Bedürfnis wird zunehmend stärker, wenn es nicht befriedigt wird und aktiviert sich somit zum Motiv. Das Motiv ist gerichtet und löst die Bereitschaft aus, das Bedürfnis zu befriedigen. Es bestimmt in dieser Weise die Handlung und das Verhalten, welches letztendlich zur Befriedigung des Bedürfnisses führt.¹⁹ Die Bedürfnisbefriedigung hält eine gewisse Zeit an, bis das Bedürfnis wieder stärker und als Mangel empfunden wird, wie in Abbildung 1 durch den Pfeil vom Verhalten zurück zum Bedürfnis abgebildet.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 1: Der Motivationsprozess von Staehle²⁰

Im betrieblichen Kontext betrachtet, sollte ein Unternehmen also dafür Sorge tragen, den Motivationsprozess der Mitarbeiter so zu beeinflussen, dass dieser letztendlich zur Erreichung der Unternehmensziele, aber auch zur Zufriedenstellung der individuellen Bedürfnisse der Mitarbeiter führt. Nur ein Mitarbeiter, der seine betrieblichen Aufgaben mit seinen persönlichen Zielen vereinbaren kann und diese damit auch erreicht, wird die erwünschte Leistung erbringen.²¹

3 Die Motivationstheorien

„Motivationstheorien sind theoretische Aussagensysteme, die beobachtbares Verhalten zu erklären versuchen“.²² Es existiert eine Vielzahl von Motivationstheorien, die im betrieblichen Alltag vor allem das Verhalten der Arbeitnehmer erklären und prognostizieren sollen.²³ Keine dieser Modelle erhebt dabei den Anspruch, vollständig jeden Fall oder sogar Motivation in Summe erklären zu können.²⁴ Im Folgenden werden einige der wichtigsten Theorien erörtert, wobei diese in Inhalts- und Prozesstheorien unterschieden werden.

3.1 Inhaltstheorien

Inhaltstheorien, oder auch substantielle Theorien, beschäftigen sich mit der Frage, was in einem Menschen oder in seinem Umfeld ein bestimmtes Verhalten verursacht und ihn dieses weiterverfolgen lässt.²⁵

Hierzu zählen bedeutende Theorien wie die Bedürfnispyramide von Maslow, die E-R-G Theorie von Alderfer, die Zweifaktorentheorie von Herzberg, die Theorie der gelernten Bedürfnisse von McCelland sowie die X-Y-Theorie von McGregor, von denen einige ausgewählte nachfolgend näher erläutert werden.

3.1.1 Die Bedürfnispyramide von Maslow

Einer der wohl berühmtesten Ansätze, die Vielzahl der menschlichen Motive einzuordnen, stammt von dem amerikanischen Psychologen Abraham Maslow. Abbildung 2 zeigt sein bekanntes Modell der Bedürfnispyramide.

Maslow unterscheidet in dieser zwei Arten von Motiven, die das menschliche Handeln bestimmen: die Defizit- und die Wachstumsmotive. Defizitmotive treten bei Störungen oder Mangelzuständen ein und folgen somit dem Prinzip der Homööstase.²⁶ Dieses Prinzip „beschreibt einen Prozess, der das konstant Bleiben eines bestimmten inneren Zustandes gewährleisten soll“²⁷

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 2: Die Maslowsche Bedürfnispyramide²⁸

Diese Defizitmotive teilt Maslow in vier Klassen ein.

Die erste Gruppe sind die physiologischen Bedürfnisse, zu denen unter anderen Hunger und Durst gehören. Diese Motive werden als Bedürfnisse bezeichnet, da sie organisch bedingt und lebensnotwendig sind.

Darauf folgen die Sicherheitsmotive wie Sicherheit vor Schmerz und Angst, aber auch ökonomische und finanzielle Absicherung.

Die sozialen Motive schließen sich an die Sicherheitsmotive an und beinhalten den Wunsch eines Menschen nach Liebe und Geborgenheit ebenso wie sozialen Anschluss und Zugehörigkeit.

In der oberen Klasse der Defizitmotive finden wir die Ich-Motive, in welcher der Mensch nach sozialer Anerkennung und Zustimmung strebt.^{29 30}

Die Befriedigung der Defizitmotive führt allerdings noch nicht zu psychologischer Gesundheit. Hier kommen dann die Wachstumsmotive ins Spiel, welche Maslows Pyramide an der Spitze vollenden. Kern der letzten Klasse ist die Selbstverwirklichung eines Menschen, er möchte die Ziele erreichen, mit denen er sich identifiziert und sein Potenzial ausschöpfen.³¹

Wie die Gestaltung der Motive als Pyramide erkennen lässt, sind diese einer gewissen Hierarchie unterworfen. Es müssen immer erst die Motive der unteren Klassen befriedigt sein, bevor die nächsthöheren aktiviert werden.³²

Für ein Unternehmen und Vorgesetzte lässt sich daraus ableiten, dass bei der Motivierung der Mitarbeiter nicht allein auf Ihre Sicherheitsmotive wie einen festen Arbeitsplatz und Entlohnung gesetzt werden sollte. Um einen Mitarbeiter dauerhaft zu motivieren, muss man dessen individuelle Bedürfnisse sowie persönlichen Ziele kennen, diese befriedigen und mit den Unternehmenszielen in Einklang bringen, um eine dauerhafte Leistungssteigerung zu erzielen.

Probleme in der Praxis treten in diesem Kontext aufgrund der unterschiedlichen Bedürfnisstrukturen jedes Menschen auf. Weiterhin gibt die Maslow’sche Theorie keine Anhaltspunkte auf die Frage, wie konkret und durch welche Anreize sich Mitarbeiter motivieren lassen. Nichtsdestotrotz ist die Theorie vor allem in der Wirtschaft anerkannt und stark etabliert.³³

3.1.2 Die Zweifaktoren-Theorie von Herzberg

Inspiriert durch Maslows Bedürfnispyramide entwickelte Herzberg seine Zweifaktoren-Theorie, welche als Weiterentwicklung dieser betrachtet werden kann.³⁴

Ende der 50er Jahre führten Herzberg und sein Team die bis heute berühmten „Pittsburgh-Studien“ durch, um die Frage zu beantworten, was Mitarbeiter konkret bei der Arbeit motiviert. Gegenstand der Untersuchung waren Kriterien, die bei den Befragten zu großer Unzufriedenheit oder zu starker Zufriedenheit am Arbeitsplatz führten. Als Ergebnis stellte Herzberg fest, dass es zwei Faktoren gibt, die sich auf die Arbeit auswirken: zum einen die Motivatoren und zum anderen die Hygienefaktoren.³⁵

Die ersteren erzeugen Zufriedenheit und sind vor allem in Bezug auf den Arbeitsalltag intrinsischer Natur wie beispielsweise Leistungserfolg, Anerkennung von Leistungen oder die Arbeit selbst. Ein Mitarbeiter ist zufrieden, wenn die Motivatoren erfüllt sind. Diese können aber auch Unzufriedenheit auslösen, wenn sie nicht oder nur unzureichend vorhanden sind.³⁶

[...]

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¹ Comelli (2014), S. 4

² Vgl. ebd.

³ ebd.

⁴ Vgl. ebd.

⁵ Eisele (2010), S. 316

⁶ Nerdinger (2012), S. 104

⁷ Vgl. ebd.

⁸ Eisele (2010), S.317

⁹ Vgl. Nerdinger (2012), S. 104

¹⁰ Ebd., S. 105f.

¹¹ Vgl. Haubrock (2018), S.137

¹² Vgl. Comelli (2014), S. 10f.

¹³ Vgl. Haubrock (2018), S. 139f.

¹⁴ Vgl. Eisele (2010), S. 320

¹⁵ Comelli (2014), S. 10

¹⁶ Vgl. Eisele (2010), S. 320

¹⁷ Vgl. Comelli (2014), S. 10

¹⁸ Vgl. Bühner (2006), S. 268

¹⁹ Vgl. ebd.

²⁰ Abbildung verändert entnommen aus: Stangl (2018)

²¹ Vgl. Bühner (2006), S. 268

²² Eisele (2010), S. 317

²³ Vgl. ebd.

²⁴ Vgl. Haubrock (2018), S. 138

²⁵ Vgl. Eisele (2010), S. 317

²⁶ Vgl. Nerdinger (2012), S. 112

²⁷ Stangl (2018)

²⁸ Abbildung entnommen aus: Betriebswirtschaft24.com (2016)

²⁹ Vgl. Eisele (2010), S. 318f.

³⁰ Vgl. Nerdinger (2012), S. 112f.

³¹ Vgl. Eisele (2010), S. 318f.

³² Vgl. Nerdinger (2012), S. 113

³³ Vgl. Eisele (2010), S. 318f.

³⁴ Vgl. ebd., S. 319f.

³⁵ Vgl. Comelli (2014), S. 142f.

³⁶ Vgl. Eisele (2010), S. 319f.