Beurteilungsfehler in Auswahlinterviews. Reicht das aktuelle Berufungsverfahren für die Personalauswahl aus?


Fachbuch, 2019
82 Seiten

Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

Tabellenverzeichnis

Abkürzungsverzeichnis

1 Einführung
1.1 Problemstellung und Zielsetzung
1.2 Gang der Arbeit

2 Grundlagen
2.1 Auswahlinterviews
2.2 Beurteilungsfehler
2.3 Berufungsverfahren

3 Darstellung von Beurteilungsfehlern im Rahmen von Auswahlinterviews anhand von Berufungsverfahren
3.1 Vorbemerkungen
3.2 Auswahlinterviews in Berufungsverfahren
3.3 Beurteilungsfehler in Berufungsverfahren
3.4 Zusammenfassung

4 Kritische Diskussion von Beurteilungsfehlern im Rahmen von Auswahlinterviews anhand von Berufungsverfahren
4.1 Vorbemerkungen
4.2 Kritische Diskussion
4.3 Ergebnisse der kritischen Diskussion
4.4 Verbesserungsvorschläge zur Verringerung von Beurteilungsfehlern

5 Fazit und Ausblick

Literatur

Abbildungsverzeichnis

Abbildung 1: Professorenauswahlkette

Abbildung 2: Arten von Beurteilungsfehlern

Abbildung 3: Verhaltens-Eindrucks-Aussage-Modell

Abbildung 4: Prozess von Berufungsverfahren

Tabellenverzeichnis

Tabelle 1: Beurteilungsfehler innerhalb der untersuchten Auswahlinterviews

Tabelle 2: Ergebnisse der kritischen Diskussion

Abkürzungsverzeichnis

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

1 Einführung

1.1 Problemstellung und Zielsetzung

Wissenschaftsorganisationen spielen seit geraumer Zeit eine entscheidende Rolle, da mit Hilfe dieser Institutionen die wissenschaftliche Forschung gefördert wird.1 An dieser Stelle werden die zentralen Funktionen der Aus- und Weiterbildung übernommen und das Wissen durch verschiedene Methoden vermittelt.2 Angesichts dieser vielfältigen und gesellschaftsgestaltenden Rolle ist es notwendig, die am besten geeigneten Mitarbeiter für die Vermittlung dieses Wissens auszuwählen und ihnen die Möglichkeit zu geben, ihr Potenzial optimal zu entfalten und weitergeben zu können.3

Die Thematik einer guten Personalauswahl wird häufig in der Literatur diskutiert. Die Personalauswahl wird dabei als kritisches Element des Personalmanagements bezeichnet, da sie den Stellenwert einer Unternehmung entscheidend mitbestimmt.4 Auch bei Hochschulen5 wird der mögliche Erfolg in Forschung und Lehre durch die beschäftigten Professoren als wichtigste Ressource mitbestimmt.6 Um diesen Erfolg gewährleisten zu können, muss eine gezielte Auswahl der Wissenschaftler erfolgen, damit universitäts- und stellenspezifische Qualitätsanforderungen erfüllt werden.7 Die Personalauswahl von Professoren8 erfolgt innerhalb von Berufungsverfahren. Diese unterscheiden sich von wirtschaftlichen Bewerbungsverfahren dahingehend, dass die Wissenschaft ein ehrenamtliches Engagement im Sinne des Erkenntnisfortschritts darstellt und die Bewerber sich fachlich-wissenschaftlich für die vakante Stelle begeistern sollten.9 Zur Untersuchung, ob neben dem entsprechenden Wissen auch das Können, z.B. Skills, bei den Bewerbern vorhanden ist, sollte eine professionelle Personalauswahl im Sinne eines Berufungsmanagements vorgenommen werden.10 Die Entscheidung für die Listenplatzierung der Bewerber innerhalb des Berufungsverfahrens trifft eine Berufungskommission, die aus Vertretern der Universität besteht. Die Kommission ist häufig wenig spezifisch darauf vorbereitet, eine professionelle Personalauswahl durchzuführen, sodass Fehler bei der Beurteilung entstehen können.11 Kurse für Wissenschaftler zur systematischen Weiterbildung für die professionelle Personalauswahl werden selten angeboten bzw., wenn die Möglichkeit besteht, von Beurteilern nicht wahrgenommen. Das Verhalten ist unverständlich, da eine Fehlentscheidung bei der Berufung eine Investitionssumme von bis zu sieben Millionen Euro bedeutet.12 Daneben lässt sich eine Fehlentscheidung bei der Berufung auf eine unbefristete Beamtenstelle nur selten korrigieren, unter Umständen 30 Jahre lang nicht.13 Hochschullehrer prägen die fachliche Ausrichtung und das Profil der Hochschule bedeutend mit und begründen die Attraktivität der Hochschule für die Studierenden respektive für erstklassige Nachwuchswissenschaftler. Damit wird die Relevanz eines erfolgreichen Auswahlprozesses in Bezug auf das Renommee und die Zukunft eines Fachbereichs sowie der Hochschule deutlich.14

Im Rahmen der Personalauswahl in Unternehmungen und in der Wissenschaft werden persönliche Gespräche zur Beurteilung der Bewerber eingesetzt. Verschiedene Formen und Verfahren von Auswahlinterviews werden häufig angewandt.15 Das Auswahlinterview wird oft als die wichtigste Methode betitelt, um Bewerber in einem persönlichen Gespräch kennenzulernen und ihre Kompetenzen und Eignung für die Stelle zu überprüfen.16 Die Besonderheit des Interviews im Vergleich zu anderen Einstellungsverfahren besteht darin, dass eine direkte soziale Interaktion zwischen dem Beurteiler und dem Bewerber stattfindet und eine ständige Beeinflussung des Verhaltens und der Einstellung beider Gesprächspartner resultiert.17 Daher kann es bei der Urteilsbildung leicht zu Fehlern kommen, wenn Beurteilende bereits implizit eine Entscheidung für eine Person getroffen haben und diese nur noch zu bestätigen versuchen. Solche Beurteilungsfehler, z.B. in Form von Stereotypen gegenüber Frauen und Männern, Sympathie, Milde oder Strenge, treten häufiger auf, als vermutet.18

Das Ziel dieser Arbeit ist es, Beurteilungsfehlern im Rahmen von Auswahlinterviews anhand von Berufungsverfahren kritisch zu diskutieren.

1.2 Gang der Arbeit

In Kapitel 1 wird die Problemstellung, die sich aus dem Titel dieser Masterarbeit ergibt, sowie die damit im Zusammenhang stehende Relevanz der zu bearbeitenden Thematik aufgeführt. Darüber hinaus erfolgt die Festlegung des Ziels dieser Masterarbeit. In Kapitel 2 werden die notwendigen Grundlagen für das weitere Verständnis geschafft. Die zentralen Bestandteile der Arbeit Auswahlinterviews (Kapitel 2.1) und Beurteilungsfehler (Kapitel 2.2) werden charakterisiert und in die Thematik eingeordnet. Weiterhin werden Ablauf und Kennzeichen von Berufungsverfahren (Kapitel 2.3) aufgezeigt, um eine Grundlage für die Darstellung von Beurteilungsfehlern zu schaffen und den Blickwinkel für die Untersuchung festzulegen. Die Darstellung von Beurteilungsfehlern im Rahmen von Auswahlinterviews erfolgt in Kapitel 3. Dazu wird in den Vorbemerkungen (Kapitel 3.1) zunächst das weitere Vorgehen begründet, relevante Auswahlinterviews werden identifiziert und die Beurteilungsfehler werden mit dem Fokus auf Berufungsverfahren eingegrenzt. Danach werden die Auswahlinterviews (Kapitel 3.2) aufgezeigt, untergliedert in strukturierte und teilstrukturierte Interviews sowie in unstrukturierte Interviews. Anschließend erfolgt die Darstellung der Beurteilungsfehler (Kapitel 3.3) anhand des Verhaltens-Eindrucks-Aussage-Modells, wobei jeder Ebene die relevanten Beurteilungsfehler zugeordnet werden. Abschließend werden in der Zusammenfassung (Kapitel 3.4) die Beurteilungsfehler im Rahmen der Auswahlinterviews tabellarisch abgebildet und die Häufigkeit ihres Auftretens innerhalb der untersuchten Auswahlinterviews verdeutlicht.

In Kapitel 4 erfolgt die kritische Diskussion. Hierzu werden in den Vorbemerkungen (Kapitel 4.1) zunächst die Diskussionskriterien herausgearbeitet. Anschließend erfolgt die kritische Diskussion mit Hilfe der Kriterien Position und Diagnosebedingungen, Validität der Auswahlinterviews, Organisation und Umwelt, Vorinformationen, Person des Beurteilers und Person des Bewerbers. Diese werden anhand der Ebenen Verhalten, Eindruck und Aussage bezogen auf die in der Darstellung eingeordneten Beurteilungsfehler untersucht. Zur Verdeutlichung werden die Ergebnisse der kritischen Diskussion (Kapitel 4.3) im Rahmen einer Tabelle abgebildet. Ergänzend werden sich aus der Literatur ergebende Verbesserungsvorschläge zur Verringerung von Beurteilungsfehlern aufgezeigt (Kapitel 4.4). Die wesentlichen Erkenntnisse der Arbeit werden abschließend in Kapitel 5 in einem Fazit zusammengefasst. Zusätzlich erfolgt ein Ausblick zur Thematik der verbesserten Ausgestaltung von Auswahlinterviews und der damit verbundenen Möglichkeit einer gerechteren Urteilsbildung.

2 Grundlagen

2.1 Auswahlinterviews

Nach Ansicht vieler ressourcenorientierter Strategieansätze ist der Erfolg einer Organisation gewissermaßen von zwei Erfolgsfaktoren abhängig.19 Dazu zählen einerseits die Ressourcen einer Organisation sowie andererseits die organisationale Fähigkeit, diese Ressourcen zielorientiert einzusetzen. Die Kombination der beiden Faktoren bereitet infolgedessen die Möglichkeit, eine Kernkompetenz zu schaffen.20 Im Gegensatz zu produzierenden Unternehmungen werden bei Hochschulen keine Güter hergestellt, die einen materiellen Wert besitzen. Die Dienstleistung von Bildungseinrichtungen ist die Bildung selbst sowie ihre Vermittlung an Lernende.21 Bei dieser Art von Organisationen wird ein Bildungsauftrag erfüllt und nicht das primäre Ziel verfolgt, Gewinne zu erzielen.22 Das Wissen der Professoren und die Begeisterung für ihre Arbeit sind daher wesentlich, da sie die Kernkompetenzen der Universitäten bilden und sich respektive die Hochschule selbst durch diese auszeichnet.23 Die Professorenauswahl, also die Auswahl der zentralen Ressource, stellt einen relevanten Teilaspekt der organisationalen Fähigkeit dar. Die Qualität der Human Ressource trägt dabei entscheidend dazu bei, ob universitäre Höchstleistungen vollbracht werden können oder nicht.24

Aufgrund der hohen Bedeutung des Personals für Hochschulen und dem immer stärker werdenden Wettbewerb um gutes Personal, rückt im Rahmen des Hochschulmanagements das akademische Personalmanagement zunehmend in den Fokus. Der Wettbewerbsdruck entsteht durch immer knapper werdende Finanzmittel, international vergleichbarere Abschlüsse und transparente Leistungsvergleiche der Hochschulen anhand von Hochschulrankings.25 Als maßgebliches Defizit an Hochschulen wird häufig festgestellt, dass die bisherige Personalarbeit vielfach darin besteht, Personal zu verwalten anstatt es zu managen. Zukünftig ist deshalb ein Umdenken an deutschen Hochschulen notwendig, damit der wesentliche Erfolgsfaktor durch ein professionelles Personalmanagement gewährleistet werden kann.26

Im Rahmen des Hochschulmanagements erhält das Personalmanagement eine elementare Bedeutung. Da Hochschulen als akademische Organisationen angesehen werden, stellt das Hochschulpersonalmanagement einen Spezialfall des allgemeinen Personalmanagements in Unternehmungen dar.27 Nach Becker umfasst das Personalmanagement an Hochschulen alle Funktionen, die das Ziel besitzen, humane Ressourcen für die Hochschule zur Verfügung zu stellen und diese zielorientiert im Sinne der Organisation einzusetzen.28 Um eine professionelle Organisation der Personalarbeit zu garantieren und darüber hinaus eine Vorstellung zu erhalten, wie viel Personal kurz-, mittel- und langfristig benötigt wird, befasst sich das akademische Personalmanagement mit der strategischen Personalplanung und Organisation. Durch die professionelle Personalauswahl soll potenzielles Personal angesprochen und rekrutiert werden.29 Im Folgenden konzentriert sich die Arbeit auf die Personengruppe der Professoren, da diese innerhalb eines Berufungsverfahrens ausgewählt werden.30

Bei der Personalauswahl werden oftmals viele Ressourcen für das Anwerben und Auswählen von Mitarbeitern eingesetzt, ohne dass sich bewusst gemacht wird, wie die Bedürfnisse der Organisation respektive der Bewerber am besten zu bewerten sind.31 Dies kann leicht zu unbeabsichtigten Folgen in der Personalauswahl führen. Dabei beschreibt die Rekrutierung einen mehrstufigen Prozess, der mit dem Anwerben potenzieller Mitarbeiter beginnt und über das Schalten von Stellenanzeigen bis zur Arbeitsaufnahme verlaufen kann.32 Davon abzugrenzen ist die Personalauswahl. Diese wird in dieser Arbeit fokussiert und deckt im Hinblick auf die jeweilige Tätigkeit, spezifischer den Bereich der Personalbeurteilung ab und legt den Fokus auf die darauf folgende Auswahlentscheidung.33 Innerhalb der Personalauswahl gibt es verschiedene Instrumente zur Bewerberbeurteilung. Die Professorenauswahlkette nach Becker verdeutlicht die Schritte zur Auswahl von Professoren und ist in den Prozess von Berufungsverfahren zur Besetzung einer Professur eingebettet (siehe Abb. 1).34

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 1: Professorenauswahlkette

Quelle: Eigene Darstellung in Anlehnung an Becker 2014, S. 112.

Die Professorenauswahlkette zeigt als Ausgangspunkt die Ermittlung und gemeinsame Abstimmung der aktuellen und zukünftigen Anforderungen an einen Bewerber und die Bestimmung der Auswahlmethoden.35 Danach erfolgt die Vorselektion auf Basis der vorliegenden Bewerberunterlagen zur Qualifikation und Eignung36 der Bewerber. Im Anschluss daran werden verschiedene Verfahren eingesetzt, um weitere Informationen über die Bewerber zu erhalten und um diese vergleichen zu können.37 Dazu gehören u.a. Kommissionsgespräche zu Forschung, Lehre und Drittmitteln, Vorträge wissenschaftlicher Art respektive Lehrvorträge, Auswahlinterviews u.a. biografischer und situativer Art und sonstige Gespräche.38 Die Methoden können parallel oder sukzessiv eingesetzt werden und ihre Gestaltung ist frei.39 Abschließend erfolgen die Entscheidung in Bezug auf Gesamtbewertung, der Vergleich der Bewerber, die Listenerstellung und der Einbezug von externen Gutachten.40 Die Darstellung des Prozesses als eine Kette fungiert hier als Metapher, da jedes der Glieder abgedeckt und belastbar sein muss, damit die Kette funktionsfähig ist und eine geeignete Basis geschaffen werden kann.41

Auswahlinterviews zählen zu den Instrumenten der Personalauswahl. Im Rahmen von Vorstellungsgesprächen ist das Interview eine der wichtigsten und am meisten genutzten Methoden zur Auswahl von Bewerbern und wird häufig als ein Baustein in einem mehrstufigen Prozess genutzt.42 Da die Begriffsunterschiede gering sind, wird der Begriff des Auswahlinterviews in dieser Arbeit synonym mit den Begriffen Interview, Einstellungs- respektive Bewerbungsinterview verwendet.43 Kahlke/Schmidt bezeichnen das Interview als „formalisiertes Gespräch mit einer Absicht oder als Meinungsabtausch in einem machtfreien asymmetrischen Raum“.44 Damit ist das Interview mehr als ein herkömmlicher Austausch von Standpunkten, sondern setzt seinen Fokus auf verschiedenen Ziele.45 Die Ziele von Auswahlinterviews kennzeichnen sich durch die Gewinnung eines persönlichen Eindrucks über den Bewerber, die Ermittlung fehlender Daten zum Leistungsstand und zur Einsatzfähigkeit, den Vergleich schriftlicher und mündlicher Aussagen des Bewerbers zur Klärung möglicher Differenzen, die Ermittlung der Erwartungen und Zielvorstellungen des Bewerbers und ggf. bereits die Korrektur unrealistischer Erwartungen des Bewerbers.46

Auswahlinterviews werden anhand ihrer Strukturierungsgrade differenziert und können verschiedene Ausprägungen aufweisen. Dazu kann in strukturierte, teilstrukturierte sowie unstrukturierte Interviews unterschieden werden.47 Ein strukturiertes Interview kennzeichnet sich dadurch, dass die gestellten Fragen auf den für die Tätigkeit vorab festgelegten wichtigen Kompetenzen basieren und aus übergeordneter Stelle allen Bewerbern die gleichen Fragen gestellt werden.48 Es herrscht eine Standardisierung der Fragen in Bezug auf die Art, wie sie zu stellen sind, sowie die zeitliche Abfolge und die Bewertung der Antworten. Diese erfolgt durch systematisch gewichtete Beurteilungskriterien.49 Ein teilstrukturiertes Interview ist nicht so stark standardisiert wie das strukturierte Interview. Die Fragen sind auch vorab geplant und anhand von Kriterien festgelegt worden, jedoch besteht eine Flexibilität, z.B. in Bezug auf die Reihenfolge der Fragen oder eventuelle Nachfragen. Es besteht ein gegenseitiger Informationsaustausch aufgrund der vom Interviewer verfolgten Ziele und die Bewertung begründet sich auf unterschiedlichen Systematiken.50 Das unstrukturierte Interview ist ein intuitiv geführtes Interview. Durch seinen geringen Strukturierungsgrad erhält der Interviewende unterschiedliche, teilweise auch unwichtige, Informationen über die Bewerber, weshalb sich die Bewertung oft aus subjektiven Eindrücken ergibt.51 Da das unstrukturierte Interview, oft auch als freies Interview bezeichnet, kein übergeordnetes Ziel hat und verschiedene Themen abgehandelt werden, kann der Interviewer leicht die Kontrolle über den Gesprächsverlauf verlieren. Der Fokus wird verschoben, da keine Standardisierung herrscht und der Bewerber selbst die Gesprächsführung übernehmen kann.52

Das Auswahlinterview kann als Einzelinterview, mit einem Interviewer und einem Bewerber, oder als Mehrfachinterview mit mehreren Interviewern und/oder Bewerbern durchgeführt werden.53 Das Einzelinterview ist im Allgemeinen ein Informationsgespräch zur Gewinnung zusätzlicher Daten und Eindrücke über den Bewerber.54 Dazu gehören u.a. Telefoninterviews zur Ermittlung von Informationen vor dem eigentlichen Bewerbungsgespräch, Stressinterviews als gezielte Drucksituation für Bewerber, um die Belastbarkeit zu testen, Tiefeninterviews zur Aufdeckung unbewusster Einstellungen, Werte und Motive, biografische Interviews zur Ermittlung vergangenheitsbezogener Situationen und situative Interviews zur Ermittlung des Verhalten der Bewerber in fiktiven Situationen.55 Daneben existieren kombinierte Verfahren, welche anhand festgelegter Schrittfolgen und verschie­denen Interviewelementen das Verhalten der Bewerber untersuchen.56 Das Mehrfachinterview kann sich aufgliedern in ein serielles Interview, bei welchem ein Bewerber mehrere Interviews mit unterschiedlichen Beurteilern führt, das Jury-Interview, hier wird ein Bewerber durch mehrere Interviewer begutachtet, und das Gruppeninterview, bei welchem mehrere Bewerber gleichzeitig befragt werden.57

2.2 Beurteilungsfehler

„Die Qualifikations- und Eignungsforschung dient der Erhebung, Beschreibung und Beurteilung der Qualifikation und der Eignung von Mitarbeitern wie Bewerbern.“58 Mit diesen Worten charakterisieren Berthel/Becker den Prozess zur Informationsgewinnung bei der Eignungsprüfung. Die Ziele der Eignungsprüfung beziehen sich auf die Aufdeckung und Bewertung vergangener Leistung sowie der gegenwärtigen Eignung, die Prognose von Qualifikationspotenzialen und die Kontrolle der Potenzialnutzung.59 Dazu kann untergliedert werden in die Eignungsdiagnostik, bei welcher Experten mit Hilfe eignungsdiagnostischer Verfahren, z.B. Leistungs- und Persönlichkeitstests, Charakteristika von Mitarbeitern herausarbeiten werden. Daneben steht die Eignungsbeurteilung, bei welcher ein Beurteilungsprozess durch einen oder mehrere Personalverantwortliche durchgeführt wird.60 Dieser Prozess der Beurteilung lässt sich differenzieren in die Bewerberbeurteilung und die Personalbeurteilung. Bei der Bewerberbeurteilung wird die voraussichtliche Eignung von externen und internen Bewerbern für vakante Stellen hinsichtlich der jeweiligen Stellenanforderung im Rahmen der Personalauswahl thematisiert. Die Personalbeurteilung bezieht sich hingegen ausschließlich auf in der Organisation bereits beschäftigte Personen und befasst sich mit den Objekten der Leistung, Eignung und des Potenzials.61 Das Hauptziel der Auswahlverfahren besteht darin, den richtigen Bewerber auszuwählen. Im Rahmen dieser Arbeit liegt der Fokus auf der Bewerberbeurteilung in der Personalauswahl, da sich in dieser Phase die Auswahlinterviews einordnen lassen.62

Dazu erfolgt zunächst die Konkretisierung der zusammenhängenden Begriffe Qualifikation und Eignung. Die Qualifikation bezieht sich auf die Kenntnisse, Fähigkeiten, Fertigkeiten, Verhaltensmöglichkeiten, Werte und Einstellungen, die einer Person zur Verfügung stehen und als vorhandenes Leistungspotenzial sofort realisiert werden können.63 Die Eignung für eine Stelle drückt in diesem Zusammenhang den Grad des Zusammenpassens von Person und Aufgabe aus, also das auf einen konkreten Arbeitsplatz bezogene Leistungspotenzial eines Individuums.64 Dieses kann spezifische, auf die Arbeitskenntnisse bezogene Qualifikationen respektive motivationale, an die Arbeitssituation gebundene persönliche Ziele und Erwartungen, enthalten. Durch die Individualität ist die Eignung kein universales Produkt, sondern eine relationale Komponente, die ihre Bedeutung erst durch die Zuordnung zu einer bestimmten Tätigkeit erhält.65

Im Bereich der Personalauswahl finden Qualifikationsdiagnosen Anwendung, durch welche das potenzielle, erst noch zu realisierende Leistungspotenzials eines Bewerbers eingeschätzt werden soll. Dazu lassen sich drei Ansätze differenzieren, die im Rahmen der Eignungsprüfung jeweils eine Richtung abdecken sollen.66 Die eigenschaftsorientierten Ansätze spezialisieren sich auf die Eigenschaften der Bewerber und gehen davon aus, dass diese relativ stabil sind und einen spezifischen Arbeitsplatzbezug aufweisen, d.h. es werden allgemeine Eigenschaftstests mit Vorstellungen zu arbeitsplatzbezogenen Eigenschaftsausprägungen verwendet, um Entscheidungen zu begründen.67 Die biografischen Ansätze untersuchen die individuelle Biografie der Bewerber und versuchen die Erkenntnisse auf zukünftige Aufgaben in der Organisation zu übertragen.68 Daher werden die Daten erhoben, die zu einem beruflichen Erfolg respektive Misserfolg führen können, z.B. Familiengegebenheiten, berufliche Laufbahn. Durch dieses Wissen wird prognostiziert, inwieweit ein ähnliches Verhalten in der Zukunft zu erwarten ist.69 Bei den simulationsorientierten Ansätzen steht das Verhalten im Vordergrund, d.h. anhand von direkten oder indirekten Arbeitsplatzsimulationen wird untersucht, ob die Bewerber geeignet sind, die Aufgaben zu erfüllen oder nicht. Dabei werden nicht nur die Taten der Bewerber, sondern auch das Denken in Form von fiktiven Verhaltensübungen, geprüft und analysiert.70 Aufgrund der Möglichkeit, Fragen zu allen drei Ansätzen zu stellen, wird das Interview als Universalinstrument eingesetzt.71

Bei Beurteilungsverfahren wird die Qualität anhand der drei Gütekriterien Objektivität, Reliabilität und Validität gemessen.72 Diesen drei, in der empirischen Sozialforschung hinreichend bekannten Gütekriterien, müssen auch die Verfahren der Personalauswahl gerecht werden.73 Dabei ist ein Messverfahren objektiv, wenn die Ergebnisse von der Person des Beurteilers unabhängig sind, z.B. vom Interviewer im Vorstellungsgespräch.74 Reliabilität bedeutet die Zuverlässigkeit eines Messverfahrens, also seine Messgenauigkeit respektive Messfehlerfreiheit, d.h. es erfolgt eine genaue Messung, wenn die realen Werte trennscharf ermittelt werden.75 Ein Auswahlverfahren wird als valide angesehen, wenn es tatsächlich das misst, was es messen soll. Die Validität bestimmt demnach, inwieweit ein Auswahlverfahren seinen Zweck erfüllt und damit die praktische Nützlichkeit eines Verfahrens.76

Im Vorhinein der Stellenbesetzung muss festgesetzt werden, welche Kompetenzen ein Bewerber besitzen muss, um der Arbeitsstelle gerecht zu werden. Unter Kompetenz wird hier eine Reihe von Persönlichkeitsmerkmalen einer Person verstanden, die sich in einem Verhaltensrepertoire ausdrücken, welches das Individuum in die Lage versetzt, eine bestimmte Situation, Rolle oder Arbeit erfolgreich zu meistern.77 Bei der Besetzung einer Professur findet die Aufgaben- und Anforderungsanalyse innerhalb des ersten Schritts eines Berufungsverfahrens statt.78 Das Problem der fehlenden Kompetenz kann sich auch auf den Beurteiler selbst beziehen, wenn dieser den wichtigsten Ansprüchen an die Erhebung und Auswertung von Bewerberdaten und der Beurteilung nicht gerecht werden kann.79 Seit 2002 gibt es in Deutschland daher zur Orientierung und Qualitätssicherung der Personalauswahl die DIN-Norm 33430 Anforderungen an Verfahren und deren Einsatz bei berufsbezogenen Eignungsbeurteilungen.80 Das Ziel der DIN ist die Schaffung eines fachlichen Qualitätsstandards für alle Aspekte der Eignungsdiagnostik. Gegenstand sind Qualitätskriterien und -standards für berufsbezogene Eignungsbeurteilungen, die die Qualität der verwendeten Instrumente und die Einhaltung angemessener Abläufe gewährleisten.81

Durch vielfältige Auswahlverfahren in Bewerbungsgesprächen entstehen persönliche Kontakte zwischen dem Beurteilenden und dem Bewerber. Im Zuge dessen fließen persönliche Einstellungen, Wahrnehmungen und Fähigkeiten in die Urteile ein, die sich z.B. auf die Sympathie oder Antipathie für einen Bewerber ausüben können und als Beurteilungsfehler bezeichnet werden.82 Urteilstendenzen können den Entscheidungsprozess der Personalauswahl beeinflussen und eine fehlerhafte Beurteilung der Bewerber in Bezug auf ihre Qualifikationen und Eignung für die vakante Stelle hervorrufen.83 Beurteilungsfehler können auf einer bewussten oder unbewussten Meinungsverfälschung der Beurteiler beruhen und in verschiedene Kategorien eingeteilt werden. Nach Berthel/Becker lassen sich Beurteilungsfehler in vier Kategorien unterscheiden, die sich durch unterschiedliche Merkmale auszeichnen (siehe Abb. 2).84

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 2: Arten von Beurteilungsfehlern

Quelle: Eigene Darstellung in Anlehnung an Berthel/Becker 2013, S. 266.

Die erste Kategorie beschreibt die Wahrnehmungsverzerrung, welche eine unbewusste Übertreibung des Beurteilers darstellt, die sich in verschiedene Richtungen entwickeln kann, z.B. Halo-Effekt, Hierarchie-Effekt oder Lorbeer-Effekt.85 Die zweite Kategorie bilden die Maßstabsprobleme. Hier sorgen verschiedene Anspruchsniveaus der Beurteiler dafür, dass sich unbewusste Verzerrungen ergeben, z.B. Tendenzen zur Milde oder Strenge oder eine Sympathie respektive Antipathie.86 Weiterhin können verschiedene kognitive Probleme bei der Beurteilung auftreten, die bei dem Beurteiler zu Verzerrungen der Wahrnehmung, Verarbeitung, Speicherung, Erinnerung oder der Beobachtung von Verhalten führen. Die Eignungsbeurteilung kann in entscheidendem Maße beeinflusst werden, da der komplexe Prozess von beurteilungsrelevanten Informationen vielfältige Ansatzpunkte bietet.87 Die letzte Kategorie muss von den drei zuvor genannten abgegrenzt werden, da es sich hier um Beurteilungsfehler innerhalb von Wollensproblemen handelt, und nicht, wie bei den anderen drei Kategorien, um Könnensprobleme. Im Rahmen von Könnensproblemen treten bei den Beurteilern unbewusst Fehler auf, wohingegen bei Wollensproblemen die Mikropolitik respektive die bewusste Verfälschung im Vordergrund steht und Beurteilungsfehler durch den Beurteiler selbst herbeigeführt werden.88 Mikropolitische Absichten sind dabei ein Mittel zum Zweck, d.h. der Interviewer kann den Bewerber durch ein bestimmtes Verhalten sowie extra festgelegte Kriterien bewusst beeinflussen und das Interview in eine ihm beliebige Richtung lenken.89 Die Mikropolitik spielt auch im Rahmen der wissenschaftlichen Personalauswahl respektive in Berufungsverfahren eine große Rolle und wird daher im Laufe der Arbeit vermehrt thematisiert.90

Die Entstehung der sozialen Urteilsbildung vor und während der Interaktion von Bewerbern und Beurteilern beschreibt die Hintergründe für das Auftreten von Beurteilungsfehlern und wurde durch einige theoretische Modelle untersucht.91 Innerhalb dieser Arbeit wird das Verhaltens-Eindrucks-Aussage-Modell (VEA-Modell) von Brandstätter als Grundlage genutzt und im Folgenden näher betrachtet, da sich in dieses Modell auch neuere Forschungsergebnisse gut integrieren lassen und es vielfach zur Erklärung der Urteilsbildung genutzt wird.92 Das Modell beschäftigt sich mit den Fragen, warum mehrere Menschen, die eine dritte Person beobachten, verschiedene Urteile über diese Person abgeben und woraus die unterschiedlichen Eindrücke und Urteilsbildungen resultieren.93 Als Faktoren für die Beurteilungsdifferenzen werden das unterschiedlich beobachtete Verhalten, die Gewinnung unterschiedlicher Eindrücke und die Abweichung der Aussagen als verschiedene Ebenen identifiziert. Abbildung 3 verdeutlicht die Einflussfaktoren durch mehrere Beispiele, die im Rahmen der Urteilsbildung auf den drei Ebenen des VEA-Modells vorkommen.94

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Abbildung 3: Verhaltens-Eindrucks-Aussage-Modell

Quelle: Eigene Darstellung in Anlehnung an Schuler 2002, S. 85; Lohaus/Schuler 2014, S. 384.

Die Ebene des Verhaltens stellt die erste Kategorie dar, bei welcher das Verhalten des Bewerbers den Urteilsprozess beeinflusst.95 Weitere Merkmale sind die unmittelbare Situation und Determinanten aus dem weiteren Umfeld, deren Kenntnis und individuelle Interpretation das beobachtbare Verhalten beeinflussen (siehe Abb. 3).96 Die Ebene des Eindrucks thematisiert, dass das wahrgenommene Verhalten der Zielperson nicht allein von objektiven Gegebenheiten abhängt, sondern in einem gewissen Ausmaß auch von den Merkmalen des Beurteilers, von seinen Interessen, Fähigkeiten, Einstellungen, Erwartungen und Bedürfnissen.97 An dieser Stelle sind Art und Kapazität der Informationsverarbeitung wesentlich sowie das Selbstbild des Beurteilers.98 Die Ebene der Aussage komplettiert die soziale Urteilsbildung. Hier wird das intern gebildete Urteil nach außen transformiert, was mit erheblichen Änderungen einhergehen kann.99 Die Sprachkompetenz spielt an dieser Stelle ebenso eine Rolle wie die Strategie des Beurteilers.100 Das Modell wird im weiteren Verlauf für die Einordnung der Beurteilungsfehler im Rahmen von Berufungsverfahren genutzt.101

2.3 Berufungsverfahren

Bei der Entscheidung, die Wissenschaft als Beruf auszuüben, muss sich der Bewerber dem Auswahlprozess um eine Professur stellen und ein Berufungsverfahren durchlaufen. Bereits nach der Promotion ist eine Bewerbung bei Junior- und Assistenzprofessuren notwendig. Besonders bei umworbenen Fächern, die einen Seltenheitswert haben, besteht ein erhöhter Konkurrenzdruck.102 Das Berufungsverfahren ist eines der zentralen hochschulinternen Steuerungsinstrumente für die Qualitätssicherung in Forschung und Lehre respektive für die Hochschulentwicklung. Das Ziel ist die Besetzung der Professur mit dem Bewerber, der das meiste Forschungstalent aufweist, gut lehren kann und geeignete Drittmittel beschaffen kann.103 Damit seine Funktion optimale Auswirkungen hat, muss das Verfahren ständig an die sich verändernden Rahmenbedingungen des Wissenschafts- und Hochschulsystems angepasst werden.104 Im Rahmen dieser Arbeit erfolgt die Beschränkung auf private und staatliche Universitäten, da sich die Berufungsverfahren zu anderen Hochschulen unterscheiden, z.B. bestehen bei Fachhochschulen andere Einstellungsvoraussetzungen.105 Die differenzierte Schwerpunktsetzung in der Personalauswahl ist nicht mit der einer staatlichen respektive privaten Universität zu vergleichen. Weiterhin werden deutsche Hochschulen fokussiert.106

Der Ablauf eines Berufungsverfahrens in Deutschland für private und staatliche Universitäten richtet sich nach dem Hochschulrahmengesetz (HRG), den Landeshochschulgesetzen und der Berufungsordnung der jeweiligen Hochschule.107 Der Gesetzgeber schafft durch das HRG die gesetzlichen Rahmenbedingungen für die institutionelle Selbstverwaltung der Hochschulen. Die weitere Ausgestaltung der Rahmengesetzgebung des Bundes erfolgt durch die jeweilige Hochschulgesetz­gebung der Länder.108 Dazu werden die Rechtsprinzipien festgesetzt, an welche sich sämtliche am Berufungsverfahren beteiligten Akteure halten müssen und auf deren Grundlage durch die Hochschule individuelle und oftmals divergierende Interessenschwerpunkte gestaltet werden können und in einer konstruktiven Gesamtplanung zusammengeführt werden.109 Innerhalb der von den Landeshochschulgesetzen abgesteckten Grenzen und der formellen Regelung durch die Gesetze, haben die Hochschulen das Recht, die konkrete Verfahrenspraxis bei Berufungen selbst aufzuerlegen und einen internen Leitfaden auf Basis des HRG zu gestalten. Der Ablauf und die zeitliche Verfahrensdauer von Berufungsverfahren können daher von Hochschule zu Hochschule variieren, jedoch lassen sich zentrale konstitutive Elemente herausstellen (siehe Abb. 4).110

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 4: Prozess von Berufungsverfahren

Quelle: Eigene Darstellung in enger Anlehnung an Becker 2015b, S. 176ff.

Im ersten Schritt, der strategischen Entwicklungsplanung, erfolgen die Untersuchung zur Notwendigkeit der zu besetzenden Professur und Vorüberlegungen zur Aufgabenbestimmung und Einstufung.111 Danach folgen der Antrag und die Abstimmung, indem der Fachbereich über die künftige Ausstattung in personeller, sachlicher, räumlicher und finanzieller Hinsicht berät.112 Die Festlegung des Aufgaben- und Anforderungsprofils der zu besetzenden Professur ist maßgeblich, denn die Berufung eines Professors bedeutet für die Hochschule eine langfristige Festlegung hinsichtlich der Ausrichtung von Forschung und Lehre, der Zusammensetzung des Kollegiums und der Bindung von Finanzmitteln.113 Die Auswahlkriterien werden im Laufe des Berufungsverfahrens oftmals verfeinert, konkretisiert und gewichtet, da es sich bei den Bewerbern auf Professuren um hochqualifizierte Fachkräfte handelt, die strategisch untersucht werden sollen.114

Im dritten Schritt erfolgen die Ausschreibung der Professur und die Bildung einer Berufungskommission.115 Neben dem Vorsitzenden besteht die Kommission aus Professoren der Fakultät sowie aus Vertretern der wissenschaftlichen Mitarbeiter und Studierenden und oftmals auch aus einem externen Vertreter.116 Die Regelungen zur Ausschreibung einer vakanten Stelle werden nach § 45 HRG bestimmt. Die Professur ist grundsätzlich öffentlich und im Regelfall international auszuschreiben. Mit Hilfe dieser Vorgabe wird die Qualitätssicherung durch den offenen Wettbewerb unter allen potenziell in Frage kommenden Bewerbern ermöglicht.117 Berücksichtigt werden muss hier bereits, dass die in der Stellenausschreibung definierte Ausrichtung Aufgabe und Qualifikationsanforderung konkret beschreibt, damit einzelne Aspekte handlungsleitend sind und diese generell in ihrer Tiefe und Breite nicht eingeschränkt werden.118

[...]


1 Vgl. Mallich/Domayer/Gutiérrez-Lobos 2012, S. 311; Peus et al. 2015, S. 7.

2 Vgl. Becker 2015a, S. 174ff; Jahr 2009, S. 155f.

3 Vgl. Peus et al. 2015, S. 7; Jetter 2008, S. 1; Schlinghoff 2013, S. 139f.

4 Vgl. Mallich/Domayer/Gutiérrez-Lobos 2012, S. 311; John/Maier 2007, S. 15.

5 Unter Hochschulen werden wissenschaftliche Lehr- und Forschungseinrichtung zur Erwerbung eines akademischen Grads verstanden, u.a. Universitäten, Fachhochschulen, private Hochschulen.

6 Vgl. Kahlke/Schmidt 2004, S. 1; Meka/Jochmann 2006, S. 10; Zimmer 2014, S. 16.

7 Vgl. Becker 2014, S. 111; Frey/Braun/Peus 2015, S. 4; Jetter 2008, S. 18.

8 Im Folgenden wird aus Gründen der Lesefreundlichkeit von Professor, Bewerber etc. gesprochen. Im Sinne des generischen Maskulinums sind männliche und weibliche Personen gleichermaßen gemeint.

9 Vgl. Reinders 2008, S. 151; Zimmer 2014, S. 23ff; Auer/Laske 2003, S. 200f.

10 Vgl. Färber/Spangenberg 2008, S. 16ff; Becker 2015b, S. 175ff; Gaugler 1996, S. 115ff.

11 Vgl. Peus et al. 2015, S. 7; Berthel/Becker 2013, S. 349; Frey/Braun/Peus 2015, S. 7.

12 Vgl. Auer/Laske 2003, S. 188; Becker 2015b, S. 176; Jordan/Külpp/Bruckschen 2013, S. 17.

13 Vgl. Becker 2014, S. 111; Auer/Laske 2003, S. 182; Bott 2015, S. 242.

14 Vgl. Wissenschaftsrat 2005, S. 8; Winde 2006, S. 5; Weuster 2012a, S. 5.

15 Vgl. Winkler 2015, S. 116; Kanning 2015, S. 105; Jordan/Külpp/Bruckschen 2013, S. 17.

16 Vgl. Bles 2007, S. 215; Düvel 2005, S. 221.

17 Vgl. Kanning 2015, S. 15; Braun et al. 2015, S. 43; Bles 2007, S. 216.

18 Vgl. Winkler 2015, S. 116; Schuler 2002, S. 89; Jordan/Külpp/Bruckschen 2013, S. 143.

19 Vgl. Becker 2015b, S. 176; Zimmermann 2006, S. 85f; Brandstätter 1982, S. 20ff.

20 Vgl. Becker 2014, S. 111; Braun et al. 2015, S. 30; Schmitt/Arnhold/Rüde 2004, S. 2.

21 Vgl. Mallich/Domayer/Gutiérrez-Lobos 2012, S. 313; Zimmer 2014, S. 18.

22 Vgl. Zimmer 2014, S. 12; Zimmermann 2006, S. 85; Jahr 2009, S. 155f.

23 Vgl. Meka/Jochmann 2006, S. 10; Mallich/Domayer/Gutiérrez-Lobos 2012, S. 313.

24 Vgl. Braun et al. 2015, S. 30; Becker 2014, S. 111; Schmitt/Arnhold/Rüde 2004, S. 51ff.

25 Vgl. Meka/Jochmann 2006, S. 10; Zimmermann 2006, S. 86; Becker 2014, S. 111.

26 Vgl. Winde 2006, S. 5; Meka/Jochmann 2006, S. 10; Wissenschaftsrat 2005, S. 3ff.

27 Vgl. Wissenschaftsrat 2005, S. 3; Becker 2015b, S. 175; Zimmermann 2006, S. 52ff.

28 Vgl. Becker 2015a, S. 174.

29 Vgl. Schmitt/Arnhold/Rüde 2004, S. 3ff; Becker 2015a, S. 174; Becker 2014, S. 111.

30 Vgl. Becker 2014, S. 111; Wissenschaftsrat 2005, S. 4f; Winde 2006, S. 5ff.

31 Vgl. Kahlke/Schmidt 2004, S. 1; Färber/Spangenberg 2008, S. 11ff; Reinders 2008, S. 5ff.

32 Vgl. Jetter 2008, S. 19f; Kahlke/Schmidt 2004, S. 2; Weuster 2012a, S. 70ff.

33 Vgl. Kahlke/Schmidt 2004, S. 3; Weuster 2012a, S. 1f; Brandstätter 1982, S. 20; Jetter 2008, S. 19.

34 Vgl. Becker 2014, S. 112.

35 Vgl. Becker 2014, S. 112; Gaugler 1996, S. 115ff; Jetter 2008, S. 20.

36 Die Definition der Begriff Eignung und Qualifikation erfolgt in Kapitel 2.2.

37 Vgl. Becker 2015b, S. 176; Schuler 2014b, S. 249ff; Berthel/Becker 2013, S. 349.

38 Vgl. Färber/Riedler 2011, S. 210ff; Reinders 2008, S. 14ff; Gaugler 1996, S. 117.

39 Vgl. Becker 2014, S. 112; Berthel/Becker 2013, S. 350.

40 Der Ablauf eines Berufungsverfahrens wird im Kapitel 2.3 ausführlich thematisiert.

41 Vgl. Becker 2015b, S. 179; Becker 2014, S. 112.

42 Vgl. Schuler 2002, S. 1; Berthel/Becker 2013, S. 559; Kahlke/Schmidt 2004, S. 87.

43 Vgl. Schuler 2002, S. 2; Kleebaur 2007, S. 40.

44 Kahlke/Schmidt 2004, S. 88.

45 Vgl. Weuster 2012a, S. 191f; Schuler 2002, S. 2ff; Kahlke/Schmidt 2004, S. 88.

46 Vgl. Berthel/Becker 2013, S. 359; Schuler/Frintrup 2006, S. 62ff.

47 Vgl. Kahlke/Schmidt 2004, S. 89; Schuler 2002, S. 167; Berthel/Becker 2013, S. 359.

48 Vgl. Braun et al. 2015, S. 42; Bott 2015, S. 242; Kanning 2015, S. 106.

49 Vgl. Strobel/Westhoff 2009b, S. 27; Kahlke/Schmidt 2004, S. 90.

50 Vgl. Kanning 2015, S. 107; Weuster 2012a, S. 216ff; Berthel/Becker 2013, S. 349.

51 Vgl. Weuster 2012a, S. 205ff; Kahlke/Schmidt 2004, S. 89; Bles 2007, S. 218.

52 Vgl. Strobel/Westhoff 2009b, S. 27; Braun et al. 2015, S. 42; Winkler 2015, S. 118.

53 Vgl. Kahlke/Schmidt 2004, S. 130ff; Weuster 2012a, S. 219ff.

54 Vgl. Berthel/Becker 2013, S. 360; Strobel/Westhoff 2009b, S. 28f.

55 Vgl. Weuster 2012a, S. 219f; Berthel/Becker 2013, S. 360.

56 Vgl. Braun et al. 2015, S. 42; Westhoff 2015, S. 270.

57 Vgl. Weuster 2012a, S. 220; Berthel/Becker 2013, S. 360.

58 Berthel/Becker 2013, S. 257.

59 Vgl. Düvel 2005, S. 217; Berthel/Becker 2013, S. 258; Kahlke/Schmidt 2004, S. 222.

60 Vgl. John/Maier 2007, S. 15ff; Berthel/Becker 2013, S. 257; Schuler/Höft/Hell 2014, S. 150.

61 Vgl. Schuler/Höft/Hell 2014, S. 151; Berthel/Becker 2013, S. 257.

62 Vgl. Kahlke/Schmidt 2004, S. 222; Düvel 2005, S. 217; Berthel/Becker 2013, S. 258.

63 Vgl. Jetter 2008, S. 261; Schuler 2014b, S. 3.

64 Vgl. Schuler 2014b, S. 3; Kanning 2002b, S. 58ff; Weuster 2012a, S. 1ff.

65 Vgl. Berthel/Becker 2013, S. 259; John/Maier 2007, S. 15.

66 Vgl. Düvel 2005, S. 217; Kleebaur 2007, S. 23; Becker 2015b, S. 178.

67 Vgl. Schuler/Höft/Hell 2014, S. 153; Brandstätter 1982, S. 21; Berthel/Becker 2013, S. 261.

68 Vgl. Düvel 2005, S. 217; Kleebaur 2007, S. 24; Bles 2007, S. 222; Schuler 2014b, S. 157f.

69 Vgl. Kleebaur 2007, S. 23; Berthel/Becker 2013, S. 261.

70 Vgl. Berthel/Becker 2013, S. 262; Düvel 2005, S. 218; Kleebaur 2007, S. 24.

71 Vgl. Kleebaur 2007, S. 40; Kanning 2002b, S. 61; Schuler 2002, S. 13f.

72 In der Arbeit wird verstärkt die Validität der Auswahlinterviews betrachtet, da diese im Laufe der Darstellung und kritischen Diskussion untersucht wird. Die Reliabilität und die Objektivität werden lediglich der Vollständigkeit halber genannt und spielen in der weiteren Untersuchung keine Rolle.

73 Vgl. Kahlke/Schmidt 2004, S. 37; Kanning 2002b, S. 66; Weuster 2012a, S. 12.

74 Vgl. Schuler 2002, S. 16; Berthel/Becker 2013, S. 265; Lohaus/Schuler 2014, S. 385.

75 Vgl. Schuler 2014b, S. 53; Kanning 2002b, S. 76; Lohaus/Schuler 2014, S. 385.

76 Vgl. Jetter 2008, S. 73; Berthel/Becker 2013, S. 264; Weuster 2012a, S. 14; Schuler 2014b, S. 55.

77 Vgl. Kahlke/Schmidt 2004, S. 31; Düvel 2005, S. 218; Jetter 2008, S. 260.

78 Vgl. Becker 2014, S. 112; Wottawa/Hiltmann 2015, S. 148; Bott 2015, S. 243; siehe auch Abb.1.

79 Vgl. Breisig 1989, S. 113; Kleebaur 2007, S. 107; Berthel/Becker 2013, S. 264.

80 Vgl. DIN 2002, S. 1; Weuster 2012a, S. 12; Jetter 2008, S. 215; Kersting 2014, S. 223.

81 Vgl. Jetter 2008, S. 215; Kersting 2011, S. 223ff; DIN 2002, S. 2f.

82 Vgl. Berthel/Becker 2013, S. 265; Breisig 1989, S. 113.

83 Vgl. Bles 2007, S. 216; Kleebaur 2007, S. 107; Berthel/Becker 2013, S. 265.

84 Vgl. Berthel/Becker 2013, S. 265; Lueger 1992, S. 56; Schuler 2004, S. 34.

85 Vgl. Breisig 1989, S. 115; Berthel/Becker 2013, S. 265; Lueger 1992, S. 59.

86 Vgl. Lueger 1992, S. 57; Berthel/Becker 2013, S. 265; Schuler 2004, S. 37.

87 Vgl. Breisig 1989, S. 115; Lueger 1992, S. 68; Berthel/Becker 2013, S. 267.

88 Vgl. Zimmermann 2000, S. 11ff; Jahr 2009, S. 156ff; Küpper/Ortmann 2013, S. 7ff.

89 Vgl. Lueger 1992, S. 144; Schmid 2011, S. 324; Bles 2007, S. 216.

90 Vgl. Schmid 2011, S. 324ff; Zimmermann 2000, S. 26ff; Jahr 2009, S. 155ff.

91 Vgl. Lohaus/Schuler 2014, S. 384; Schuler 2002, S. 83.

92 Vgl. Schuler 2002, S. 83; Brandstätter 1983, S. 103ff; Schuler 2004, S. 34.

93 Vgl. Brandstätter 1983, S. 103ff; Schuler 2004, S. 34; Schuler 2002, S. 83.

94 Vgl. Schuler 2014b, S. 38; Schuler 2002, S. 83; Brandstätter 1983, S. 120ff.

95 Vgl. Lohaus/Schuler 2014, S. 384; Lueger 1992, S. 64f; Schuler 2002, S. 84.

96 Vgl. Schuler 2014b, S. 39; Kanning 2002a, S. 34; Schuler 2002, S. 84.

97 Vgl. Brandstätter 1983, S. 126ff; Lohaus/Schuler 2014, S. 384; Schuler 2004, S. 35.

98 Vgl. Schuler 2014b, S. 39; Lueger 1992, S. 65f; Schuler 2002, S. 84; Kanning 2002a, S. 20.

99 Vgl. Brandstätter 1983, S. 162ff; Schuler 2014b, S. 40; Schuler 2002, S. 85.

100 Vgl. Lohaus/Schuler 2014, S. 385; Brandstätter 1983, S. 151f; Schuler 2002, S. 85.

101 Vgl. Kapitel 3.3.1; Kapitel 3.3.2; Kapitel 3.3.3.

102 Vgl. Färber/Riedler 2011, S. 11; Frey/Braun/Peus 2015, S. 3.

103 In den verschiedenen Fachbereichen kommen noch weitere, spezifischere Anforderungen hinzu. Die drei aufgezeigten Merkmale sind fächerübergreifend notwendig für die Besetzung einer Professur. Vgl. Schlinghoff 2013, S. 140; Becker 2014, S. 111.

104 Vgl. Becker 2014, S. 111; Günther 2011, S. 374ff; Schmitt/Arnhold/Rüde 2004, S. 53f.

105 Vgl. Günther 2011, S. 366f; Wissenschaftsrat 2005, S. 3, 23ff; Färber/Spangenberg 2008, S. 255.

106 Hochschullehrer an Fachhochschulen müssen nach § 44 HRG neben wissenschaftlichen oder künstlerisch gestalterischen Qualifikationen auch pädagogischen Fähigkeiten und fachbezogene, in der beruflichen Praxis erworbene Qualifikationen der Anwendung wissenschaftlicher Erkenntnisse, nachweisen.

107 Vgl. Färber/Spangenberg 2008, S. 162ff; Woelki/David 2015, S. 252.

108 Vgl. Woelki/David 2015, S. 252; Wissenschaftsrat 2005, S. 8.

109 Vgl. Färber/Spangenberg 2008, S. 247; Wissenschaftsrat 2005, S. 4; Färber/Riedler 2011, S. 27.

110 Vgl. Wissenschaftsrat 2005, S. 15; Frey/Braun/Peus 2015, S. 6.

111 Vgl. Becker 2015b, S. 176; Frey/Braun/Peus 2015, S. 7; Färber/Spangenberg 2008, S. 16.

112 Vgl. Becker 2014, S. 112; Färber/Riedler 2011, S. 28; Gaugler 1996, S. 115f.

113 Vgl. Schmitt/Arnhold/Rüde 2004, S. 52; Becker 2014, S. 112.

114 Vgl. Färber/Riedler 2011, S. 42; Färber/Spangenberg 2008, S. 293.

115 Vgl. Wissenschaftsrat 2005, S. 18; Gaugler 1996, S. 117; Färber/Riedler 2011, S. 37.

116 Vgl. Färber/Riedler 2011, S. 37; Schmitt/Arnhold/Rüde 2004, S. 55; Wissenschaftsrat 2005, S. 18.

117 Vgl. Wissenschaftsrat 2005, S. 9; Gaugler 1996, S. 115.

118 Vgl. Becker 2014, S. 112; Frey/Braun/Peus 2015, S. 7ff.

Ende der Leseprobe aus 82 Seiten

Details

Titel
Beurteilungsfehler in Auswahlinterviews. Reicht das aktuelle Berufungsverfahren für die Personalauswahl aus?
Autor
Jahr
2019
Seiten
82
Katalognummer
V463368
ISBN (eBook)
9783956879852
ISBN (Buch)
9783956879869
Sprache
Deutsch
Schlagworte
Beurteilungsfehler, Auswahlinterviews, Berufungsverfahren, Kritische Diskussion, Personalmanagement, Recruiting, Universität, Hochschule
Arbeit zitieren
Stefanie Linke (Autor), 2019, Beurteilungsfehler in Auswahlinterviews. Reicht das aktuelle Berufungsverfahren für die Personalauswahl aus?, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/463368

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