Während Wissen als Unternehmensressource an Relevanz gewinnt, unterliegen sozialwirtschaftliche Unternehmen der Herausforderung, mit einer anstehenden Verrentungswelle auf oberster Leitungsebene konfrontiert zu sein. Im Zuge dieser Entwicklungen stellt die Sicherung und Weitergabe von Sach- und Erfahrungswissen an nachfolgende Führungskräfte eine wichtige Einflussgröße dar.
Ziel der Masterarbeit war die Identifikation von Anforderungen, denen sich Unternehmen der Sozialwirtschaft im Rahmen eines Wechsels an der Spitze stellen müssen, um den Verlust von stellenrelevantem Wissen zu begrenzen. Darüber hinaus zielt die Forschungsarbeit darauf ab, das Bewusstsein für die Relevanz von Wissensmanagement im Zuge eines Führungskräftewechsels in sozialwirtschaftlichen Unternehmen zu stärken. Um sich dem definierten Forschungsziel empirisch zu nähern, liegt der Studie eine explorative Erhebung von zehn leitfadengestützten Expert*inneninterviews zugrunde. Die Untersuchungen wurden als retrospektive Befragungen konzipiert. Interviewteilnehmende waren Entscheidungsträger*innen der Sozialwirtschaft, die innerhalb des vergangenen Jahres in eine unternehmensleitende Position gewechselt sind. Grundlage der empirischen Arbeit bildeten Analysen des aktuellen fachlichen Diskurses, gesellschaftlicher und sozioökonomischer Entwicklungen im Sozialwesen sowie relevanter theoretischer Hintergründe.
Mittels der durchgeführten inhaltsanalytischen Auswertung, konnte das generierte Expert*innenwissen anhand von neun soziologischen Kategorien verdichtet und abgebildet werden. Um Wissen im Rahmen vom Onboarding auf der obersten Leitungsebene systematisch und nachhaltig zu managen, wurden 18 Anforderungen identifiziert, denen sich sozialwirtschaftliche Unternehmen zur Sicherung ihrer betrieblichen Kontinuität ab sofort stellen müssen. Nicht zuletzt deckt die Forschung auf, dass die befragten Entscheidungsträger*innen der Sozialwirtschaft die Bedeutung eines geeigneten Managements von Wissen erkannt haben.
Inhaltsverzeichnis
1. Einleitung
1.1 Ausgangssituation
1.2 Forschungslücke
1.3 Forschungsfrage
1.4 Zielsetzung
1.5 Aufbau der Arbeit
2. Definitorische und konzeptionelle Grundlagen
2.1 Theoretischer Hintergrund: Der demografische Wandel
2.1.1 Auswirkungen auf den Arbeitsmarkt
2.1.2 Anforderungen an Organisationen der Sozialwirtschaft
2.2 Der Wechsel an der Spitze
2.2.1 Strategische Unternehmensnachfolge in der Sozialwirtschaft
2.2.2 Onboarding im Prozess der strategischen Unternehmensnachfolge
2.3 Wissen: Terminologische Einordnung
2.3.1 Die Entstehung der Wissensgesellschaft
2.3.2 Der Wissensbegriff
2.4 Wissen im Kontext der Unternehmensnachfolge in der Sozialwirtschaft
2.4.1 Wissen als Unternehmensressource
2.4.2 Wissen in der Sozialwirtschaft
2.4.3 Wissensmanagement im Onboarding von Führungskräften der Sozialwirtschaft
2.4.4 Erfolgsfaktoren des Wissensmanagements
3. Forschungsstrategie und Methode der empirischen Studie
3.1 Forschungsdesign
3.1.1 Auswahl des qualitativen Forschungsansatzes
3.1.2 Auswahl der Methode: Das Expert*inneninterview
3.1.3 Auswahl des Auswertungsverfahrens
3.2 Methodisches Vorgehen
3.2.1 Datenerhebung
3.2.2 Datenaufbereitung
3.2.3 Datenauswertungsverfahren
4. Ergebnisse der empirischen Studie
4.1 Wissen als Unternehmensressource
4.2 Wissensmanagement in der Sozialwirtschaft
4.3 Vorbereitung des Wissensmanagements
4.4 Wissensrepräsentation
4.5 Wissensbasis und Wissenslücken
4.6 Wissensgenerierung
4.7 Wissensnutzung
4.8 Wissenstransfer und Wissenskommunikation
4.9 Wissenssender*innen
5. Zusammenfassung der Forschungsergebnisse
6. Fazit
7. Kritische Schlussbetrachtung
8. Ausblick und Zukunftsperspektiven
Zielsetzung & Themen
Das Hauptziel dieser Masterarbeit besteht in der Identifikation von Anforderungen an sozialwirtschaftliche Unternehmen während eines Wechsels an der Führungsspitze, um den Verlust von stellenrelevantem Wissen zu begrenzen und die betriebliche Kontinuität sicherzustellen. Die zentrale Forschungsfrage lautet: "Mit welchen Anforderungen sind Unternehmen der Sozialwirtschaft im Rahmen eines Wechsels an der Spitze konfrontiert, um einen Verlust von stellenrelevantem Wissen zu begrenzen?"
- Bedeutung von Wissensmanagement bei Führungskräftewechseln
- Prozess der strategischen Unternehmensnachfolge
- Herausforderungen durch den demografischen Wandel in der Sozialwirtschaft
- Methoden des Wissenstransfers und der Wissensgenerierung
- Erfolgsfaktoren für ein nachhaltiges Wissensmanagement im Onboarding
Auszug aus dem Buch
1.1 Ausgangssituation
Die moderne Wissensgesellschaft in der wir heute leben, ist durch stetig zunehmende Wissensbestände und sich rapide weiterentwickelnde Informations- und Kommunikationstechnologien gekennzeichnet (vgl. Heitmann 2013: 190 ff.). Gegenüber vorherigen Gesellschaftsformen, rückt in der Wissensgesellschaft der Mensch mit seinen Fähigkeiten und Werten stärker in den Mittelpunkt (ebd. S.195). Gleichzeitig gewinnen seine Erfahrungen und sein implizites Wissen an Bedeutung (ebd.). Im organisationalen Kontext resultieren daraus sowohl neue Möglichkeiten, als auch Anforderungen für Unternehmen: Es gilt, die Expertise und das Erfahrungswissen der Organisationsmitglieder zu sichern und auszubauen.
An dieser Stelle entsteht insbesondere für die Branche der Sozialwirtschaft eine Problematik: Wissen gewinnt als Unternehmensressource an Relevanz (vgl. Mescheder/Sallach 2012: 186), während unter Berücksichtigung der rasant voranschreitenden gesellschaftlichen Entwicklungen in sozialwirtschaftlichen Unternehmen, mit einem zunehmenden Verlust von Erfahrungswissen zu rechnen ist. Grund dafür ist eine bevorstehende Verrentungswelle auf oberster Leitungsebene, die das Ausscheiden essentieller Wissensträger*innen zur Folge hat (vgl. Müller et al. 2013: 3).
Angesichts aktueller Gesellschaftsprozesse wird sich diese Problematik weiter zuspitzen: Bereits in der Vergangenheit mussten in der Arbeitsrealität Ausfälle in der Besetzung von Schlüsselpositionen stets einkalkuliert werden. Unter der Prämisse des demografischen Wandels, sieht sich die Branche der Sozialwirtschaft zudem gegenwärtig mit dem Problem konfrontiert, bei wachsender Nachfrage ihrer Dienstleistungen, einen Mangel an Nachwuchskräften zu verzeichnen (vgl. König et al. 2012: 11). Gleichzeitig geht damit ein steigender Wettbewerb personeller Ressourcen einher. Eine neue Herausforderung besteht infolgedessen für Unternehmen der Sozialwirtschaft darin, Vakanzen entgegen der derzeitigen Arbeitsmarktlage erfolgreich nachbesetzen zu können. Erschwerend kommt hinzu, dass – wurde ein geeignetes, neues Organisationsmitglied gefunden – ein Großteil der eingestellten Nachfolgenden das Unternehmen häufig in der Anfangsphase wieder verlässt (vgl. Bradt et al. 2006: 1 ff.). Es zeigt sich, dass den Unternehmen nicht nur ein Verlust von Erfahrungswissen bevorsteht, sondern auch die Aufgabe entstehende Lücken durch erfolgreiche Nachbesetzungen zu reduzieren.
Zusammenfassung der Kapitel
1. Einleitung: Dieses Kapitel führt in die Problematik des Wissensverlustes bei Führungskräftewechseln in der Sozialwirtschaft ein und definiert die Forschungsfrage sowie Zielsetzung der Arbeit.
2. Definitorische und konzeptionelle Grundlagen: Hier werden der demografische Wandel, das Konzept der strategischen Unternehmensnachfolge sowie theoretische Grundlagen des Wissensmanagements und Wissensbegriffs erörtert.
3. Forschungsstrategie und Methode der empirischen Studie: Dieses Kapitel begründet das qualitative Forschungsdesign sowie die Wahl der leitfadengestützten Expert*inneninterviews als Datenerhebungsmethode.
4. Ergebnisse der empirischen Studie: Die zentralen Ergebnisse aus den geführten Interviews werden hier detailliert analysiert und in verschiedenen Kategorien dargestellt.
5. Zusammenfassung der Forschungsergebnisse: Die zentralen Erkenntnisse und Anforderungen an sozialwirtschaftliche Unternehmen werden hier tabellarisch und übersichtlich zusammengefasst.
6. Fazit: Das Fazit resümiert die Forschungsfrage und bewertet die zentralen Ergebnisse im Hinblick auf die untersuchte Thematik des Wissensmanagements.
7. Kritische Schlussbetrachtung: Hier werden die methodische Vorgehensweise und die Grenzen der Aussagekraft der Studie reflektiert.
8. Ausblick und Zukunftsperspektiven: Das Kapitel bietet praxisorientierte Handlungsempfehlungen für Unternehmen der Sozialwirtschaft zum Umgang mit Wissensmanagement bei Führungskräftewechseln.
Schlüsselwörter
Wissensmanagement, strategische Unternehmensnachfolge, Nachfolgeplanung, Onboarding, Einarbeitung, Sozialwirtschaft, Wissensverlust, Wissensgesellschaft, Demografischer Wandel, Expert*inneninterview, Erfahrungswissen, Wissensgenerierung, Wissenstransfer, Führungskräfte, Personalmanagement
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit beschäftigt sich mit der Herausforderung, wie sozialwirtschaftliche Unternehmen bei einer strategischen Nachfolge auf oberster Leitungsebene relevantes Sach- und Erfahrungswissen sichern und weitergeben können.
Was sind die zentralen Themenfelder?
Zentrale Themen sind Wissensmanagement, der Prozess der strategischen Unternehmensnachfolge, Onboarding auf Top-Management-Ebene sowie der Umgang mit dem demografischen Wandel innerhalb der Sozialwirtschaft.
Was ist das primäre Ziel oder die Forschungsfrage?
Das Ziel ist die Identifikation von Anforderungen an sozialwirtschaftliche Unternehmen im Rahmen eines Wechsels an der Spitze, um den Verlust von stellenrelevantem Wissen zu begrenzen und die betriebliche Kontinuität zu wahren.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Die Studie basiert auf einer explorativen qualitativen Vorgehensweise, wobei zehn leitfadengestützte Expert*inneninterviews mit Führungskräften der Sozialwirtschaft geführt und inhaltsanalytisch ausgewertet wurden.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in theoretische Grundlagen, die Darlegung der methodischen Vorgehensweise sowie die detaillierte Ergebnisdarstellung und Diskussion der empirischen Studie.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Die zentralen Schlagworte umfassen Wissensmanagement, strategische Unternehmensnachfolge, Onboarding, Einarbeitung, Sozialwirtschaft und Wissenstransfer.
Welche Rolle spielt die Unternehmenskultur für den Wissenstransfer?
Die Studie zeigt, dass eine vertrauensvolle und fehlerfreundliche Unternehmenskultur ein zentraler Erfolgsfaktor ist, da sie die Bereitschaft der Mitarbeitenden zur Wissensweitergabe maßgeblich beeinflusst.
Wie bewerten die befragten Führungskräfte den aktuellen Status Quo des Wissensmanagements?
Die Experten haben die Relevanz von Wissensmanagement zwar erkannt, berichten jedoch, dass es in der Praxis der Sozialwirtschaft aktuell häufig an strukturierten Ansätzen, Zeit und Ressourcen fehlt, um dieses systematisch umzusetzen.
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- Annika Vennemann (Author), 2018, Das Management von Wissen, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/463609
